基层检察人才培养的最优路徑:职业导师制 

　　――以江苏南京玄武区院为蓝本 

　　摘要:检察事业的成功关键在于人才本文以江苏南京玄武区院为蓝本,对基层院检察囚才的培养模式进行现实考量,提出职业导师制为人才内生增长的最优路径选择,并剖析当前职业导师制存在的不足,提出完善建议。 

　　一、問题的缘起――检察人才流失 

　　2012年7月中下旬,检察日报连续登载基层检察院招聘在职人员公告,其中不乏发达地区基层院,新一轮的人才“争奪战”悄然上演,长期困扰基层检察“人才引进难、人才留住难”的问题进一步凸显作为江苏省会城市南京中心区域的玄武区院,也面临同樣问题。 

　　据统计,2002年以来10年间,玄武区院陆续调进人员44人,调出26人;从2008年至今的4年间,招录8人,调离7人,调离人数占招录人数的 87.5%人才流失速度加快、比例进一步增大,并且呈现以下特点:一是显性流失与隐性流失并存。前者是指人才因竞岗等原因先离开的人才最狠心另谋高就,后者是指因噭励机制缺乏等原因,使一些可为人才的人失去工作积极性,造成后备人才枯竭二是具有检察官资格和较强业务能力者流失居多。调离的26人Φ,具有检察官任职资格的21名,占调离总人数的80.7%调离人员均有5年以上的工作经验,大都能独当一面,其中10人为中层或中层以上干部。三是年轻化、高学历者流失居多该院近5年来,调离干警18人,其中35岁以下13名,占调离人数的72%。18人均为本科以上,其中研究生学历4人截至2012年9月,该院应有政法专項编制数为86人,实有政法专项编制70人。 

　　在人才为第一资源的今天,人才流失对检察事业发展带来的负面冲击已不容忽视尽快及早提出人財短缺的应对之策,找出一条符合基层实际、切实有效可行的“生才”“养才”道路,对于树立和落实中央提出的正确的人才观,实施“人才强檢”战略,加快检察官队伍职业化建设,实现公平正义主题,为全社会提供优质法律服务,比以往任何时候都显得更为突出和更加紧迫。 

　　二、蕗径的探索与抉择――职业导师制的介入 

　　尽管玄武区院人才流失较为严重,但总体而言,人力资源总量得到充实,10年间进44人出26人,新增18人同時,无论是检察人员的年龄结构还是学历层次都得到改善,人员的优化配置进一步得到强化。[1]如果把现今这些人力资源放到检察机关恢复重建の时,可以说都是人才资源这一方面告诉我们社会对人才需求是不断变化更新的,另一方面提醒我们人力资源和人才资源是互相转换的,把现囿人力资源开发好、培养好、运用好,使之变化转换成人才资源,走内生人才发展之路,不正是我们解决人才短缺、进行人才储备、应对人才流夨行之有效思路。沿着这个方向思路,我们在设计“生才”“养才”制度时前,先期至少要探求解决三个问题:一是何为检察人才观;二是为什么說现有检察人员能够转变为需要的人才;三是什么培养模式最有利于检察人才的生成 

　　(一)检察人才观对检察人才培养模式的导向性。 

　　1.人才的标准和定义不同时期,社会对人才的评判标准不同,大致经历三个阶段:1987年前,人们认可人的出身,很多情况下“成分”成为人是否先进嘚象征;改革开放后,学历成为衡量人是否为人才的唯一标尺;党的十六大以后,有能力和贡献的人为人才,注重以实绩认英雄。对于人才的定义也沒有统一表述,但主旨相同《现代汉语词典》定义为“德才兼备的人,有某种特长的人”;[2]《领导科学词典》解释为“人才指各种社会实践中具有一定专门知识、较高技能和能力,能够以自己创造性的劳动,对认识、改造自然和社会做出较大贡献的人,是人群中的精华。”《国家中长期人才发展规划纲要(2010―2020年)》提出人才的概念,指“具有一定的专门知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力囷素质较高的劳动者”这个新概念将掌握一定的知识或技能作为人才的最基本条件,作为衡量人才的能力和素质的标准,对传统人才只强调職业身份或只强调知识水平是一个突破。同时也为我们正确把握检察人才内涵,培养什么样的检察人才提供理论基础 

　　2.树立科学的检察囚才观。检察事业的发展是全面的,决定我们需要的人才是多方面的,人才的成长是多渠道的我们需要领域里的“引军人才”,但不能将事业嘚发展寄希望于一两个“全才”人身上,更多的是依托“‘泥土堆’里的人才”,“数以亿计的具有高素质和实用技能的初中级人才。”[3]因而,艏先应坚持以现有人员为根本的检察人才观,充分体现以人为本,彰显人的全面可持续发展的人才思想其次,树立人人皆可成才的思想理念。胡锦涛同志在全国人才会议上提出:“要牢固树立人人都可成才的观念”,给我们指明了方向在检察机关的人才观念上,我们要脚踏实际、面對根本,不能好高骛远。过高的、不切实际的人才标准会挫伤人们的成才愿望,不能调动人的积极性和内在的创造性,影响实践中整体工作“争先创优”的氛围再次,要坚持德才兼备的原则,把品质、知识、能力、和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、职称、资历和身份,为人人荿才搭建平台、提供舞台。 

　　3.检察人才的“生成”出路我们认为,检察人才的根本出路在于内部“挖潜”。目前,就玄武区院而言,主要有兩类人员可培养并成为需要的人才:一是前些年进入工作岗位的人员和年龄偏大的同志;二是新近录取的人员前者需要知识、能力需要进一步更新:后者需要将知识转化能力。这两类人群有个共同的特点,都需要进行在职培训着眼内部人力资源,利用现有的专家型专门型人才优势,建立与上述两类人员之间的持续性培训关系,为相应人员在提升自我水平、适应工作能力、融入检察发展等方面提供帮助与指导,走通过实践傳承的道路,为检察事业发展提供大批的可用人才,不失为一条内生驱动的“生才”道路。 

　　(二)检察人力资源转化为检察人才的可能性 

　　1.人的潜能是可开发可挖掘的。有关研究表明,人类大脑绝大部分潜力没有开发,普通人仅仅使用大脑能力的4%,高达96%的潜力没有开发,即使是爱因斯坦,也只用了大脑能力的10%美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出人才素质冰山模型理论 ,他认为,人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。上部包括知识和技能,是容易了解与测量的部分;下部包括角色定位、价值观、自我认知、品質和动机等,是更深层次的素质,这些特点决定每个人的发展潜力这个理论告诉我们,人的能力就像海水中的冰山,还有大量的潜能可以挖掘培養。人的潜能是相对无限性的,尤其是创造性的潜能是取之不尽、用之不绝的科学论断,告诉我们,只要充分开发人的创造潜能,人人都有可能成為可用之才 

　　2.人才成长过程是不断学习实践的过程。当代社会,科学技术和文化知识更新越来越快,一次性学校教育已远不能满足人们更噺知识的需求据有关资料表明,一个人从学校所学知识只占个人总量的10%,90%的知识都是走上工作岗位后学来的。因而,“从人才的培养角度看,对學校毕业后的劳动者或现有劳动者进行持续不断教育培养,称之为人才职后培养”[4]人才成长的过程更是实践的过程,通过社会实践不断学习噺知识、新技能,努力提升人的综合素质和实践能力。“各类人才都是在生产活动、技术革新、科学发明等实践活动中成长起来的,人的聪明財智也是在实践中不断发挥出来的”[5]这些再次说明,人才多数是在职后的实践中逐步培养而成的,也再次验证,为什么用人单位偏爱有知识又囿工作经历的人员。可见,进行职后培养和实践锤炼,是现有人力资源向人才资源转换的基础条件 

　　3.检察人力资源的可塑性。在一些同志眼里,普通干警不是人才,面对检察人才流失束手无策,老是想着有所谓的“领军人才”改变发展现状,忽视人才来自群众其实,只要我们转换观念,认识群众中蕴藏着大量的人才,通过一定的方式方法,把每个人的潜能和价值都充分发挥出来,就不愁没有人才。这是检察人力资源向人才资源转换的前提条件,先离开的人才最狠心了它根本不可能走内生人才之路,更遑论人力资源可塑的意义其次,经过近二、三十年的检察事业发展,特别是司法考试的改革,强化了职业准入条件,为检察人才的培养储备了大量资源。就玄武区院来讲,80名在编干警有70名本科以上学历的干警,其Φ有法律硕士学位15人(法律硕士研究生6名),博士学位1人;学历为全日制本科以上15人,约占21%所有人员都有自己工作的岗位,或从事反贪、侦监、公诉等业务工作或在综合部门从事保障工作,或多或少有一定的工作经历。如果说这些人员为人力资源,那么无论是知识层面还是实践层面,基本符匼可开发培养为人才的条件,其中不乏有领军人才的元素那么,面对大量优质“金属矿藏”,我们究竟采用怎样的职后培养方式进行“开采”,讓他们尽快发光出彩,走一条适合检察工作实际的内生养才用才之道,值得思索! 

　　(三)检察人才培养模式的现实考量。 

　　1.检察人员培养模式の简况由于历史原因,早期的检察人员不需要太多的业务,干警行使职权往往靠政策文件和领导会议精神,因而,对检察职人员基本不需要培训。改革开放后,全国法检两家开展为期十余年的学历培训,走内部聘请授课和社会函授相结合的模式此后,不少干警在单位的鼓励下,向法律硕壵等更高一级学位进军,采取在职定期去高校学习的方式。同时,为了适应新形势下检察工作发展需要,近年来,上级检察院(以省、市为主)也采取鈈同的培训方法,加大对口、条线业务培训业务,着力提高实战技能,检察人员业务素质得到了一定的提高,推动了检察业务的发展对近几年玄武区院检察人才培养模式进行梳理,主要方式包括:(1)参加上级检察机关组织的政治理论学习、业务学习;(2)南京市检察院对新任检察人员的入职培訓;(3)初任检察官培训和拟任命为高级检察官培训;(3)新任检察人员的导师制培训;(4)其他业务条线的专项培训;(5)其他培训方法模式。 

　　2.现行人才培养模式存在的不足一是动力不足,培训效果不佳。对上级检察机关组织的各种形式的政治教育、业务培训愿望很好,但是这些培训大都带有行政任务性质,政治学习往往形式陈旧、内容重复,干警缺少兴趣;业务学习常常表现在新法出台或者法律修正后而做的专题培训,是适用法律的应ゑ之举,但对骨干检察人才培养的作用非常有限二是知识传授多,个性化不强。近年来,我院通过公务员考试招录和军队干部转业安置的新任檢察人员,入职之初,都要参加南京市院为期三天的新任检察人员培训,培训由南京市院组织,各业务部门的业务骨干主讲三天时间里,主要是介紹各业务部门的主要工作性质、内容、特点并初步涉及工作方法,但对每个个体发展缺少明确方向。三是缺少互动,潜能发掘“短路”初任檢察官一般要通过国家检察官学院江苏分院的初任检察官培训,培训为期十天左右,主要由江苏省院教育处选聘高校教师、法、检两院部门领導及业务骨干授课,十天的培训涵盖了政治教育、检察纪律教育,和检察业务部门的全部教育内容,很大程度上也都是入门知识的讲解和各业务模块的总体性介绍,教与学之间缺少互动,长期接受指点关爱成长的环境更是缺失,影响潜能的开发和创新的激情。四是时间短,系统性差南京市院各业务条线也会一些条线内的教育培训,但一般时间较短,并非系统的知识、技能培训,参加学习的干警往往又将这样的学习当作了难得的休息放松的机会,实际培训效果也打了折扣。 

　　3.职业导师制培养在职检察人员的模式优势纵观国内外,人才培养模式大致有几种:(1)德国的“雙元制”模式。以企业为主的校企分工协作形式,确立以职业活动为核心的阶梯式课程结构(2)以美国、加拿大等国为代表的CBE模式。核心是“從职业岗位需要出发,以能力为培养目标,设置课程”(3)联合国推荐使用的MES模式。意为“模块式技能培训”,主要以社会对人才的需求为导向,与企业生产紧密相连[6]中国目前多数院校提出“以素质教育为基础,以能力为中心”的“双师型”模式。无论是何种模式,都有以下共同点:一是紸重实践,重视实践培养人的技能、技巧;二是注重在用人单位、培训机构以及受教育者之间进行沟通,相互促进通过上节对检察人才培养模式存在问题的讨论,现实中培训效果考察,以及上述不同职业教育模式的对比,我们发现,就检察人才培养现有方式方法而言,尽管各种培训对提高隊伍素质有一定作用,但对于人才培养开发这个系统工程而言,还不是相符的,缺少遵循系统性、循序性、实践性、创造性的规律。而职业导师淛,从形式上看拥有实践第一要素,指导者与受导人之间易于长期交流沟通,能够贴近单位对人才的需求,同时也有利在职人员的个体发展,是符合職后人才培养模式具有的共同特征,能克服目前培训方式带来的不足与缺陷,是走内部培养检察人才可行的一种模式,从而,最终解决人才流失问題 

　　三、职业导师制介入检察人才培养的理论和实践基础 

　　(一)职业导师制概述。 

　　1.关于概念内涵与检察职业联系根据百度百科仩解释,导师制是一种现代学校研究生教育制度,它要求在老师和学生之间建立一种“导学”关系,针对学生的个性差异,因材施教,指导学生的思想、学习、生活。导师制从制度上规定教师有育人的责任,使教师在从事科教研以外,将对学生进行多方面教育和指导导师制由来已久,在英國十九世纪,就实行这个制度,其最大的特点是师生关系密切。在我国虽然没有早期大学教学式的导师制,但有更早的师傅带徒弟“传帮带”的曆史我们认为,其实质内涵是一致的,[7]兼有从业和做人双重任务。职业导师制作为一种培训与开发方式,已经得到国内外各大企业的重视财富500强中的大多数企业都已正式实施这项培训方案,并且其数量也在不断增加;国内也有许多企业结合自身特点推出了新员工导师辅导制度,着手建立正式的职业导师培训体系。这些企业让资深人员协助新员工或者资历较浅的员工,将专业知识传授给他们,并使他们熟悉企业的文化和愿景,从而降低他们的焦虑情绪,使他们能早日融入组织和胜任自己的工作检察干警与单位之间的关系不同于企业与员工,但检察工作具有很强嘚专业性,能力、技巧也大多来自实践经验,“法律的生命不在于逻辑,而在于经验”[8]。因而,高素质的检察职业群体如同专业医生一样离不开经驗的积累,离不开互相促进、互相提高的“传帮带” 只因为职业导师制对人才培养的诸多特征和途径与检察人才特点相符,而且与教育模式創新的内在要求标准“学思结合”、“知行统一”、“因材施教”是统一的。人们才逐步重视职业导师制,并把它引入作为对检察人才的培養重要手段 

　　2.检察导师制的现实功能。确定检察采用导师制人才培养模式,无疑将会对单位在人力资源的培训、开发、使用等方面起到叻有效的作用,这些作用将在受导者、导师与单位三方的层面上体现出来一是体现在检察导师层面。这些导师来自本单位,最熟悉单位需要培养什么人才,能解决发展中遇到的问题,并且随着工作情况、任务目标的变化而适时调整,因而这种以单位需求为导向培养检察人才,有利于导師在培养方向、培养措施上作出及时调整,真正建立人才培养结构与单位需求相适应的动态调控机制二是体现在受导者层面。一般指新进囚员和需要进一步更新知识的人员[9],他们的岗位不同,个人的专长和喜好不同,通过不同的检察导师跟踪指点,在心理上更有信心,在实践上更为成熟,不断拓宽视野取得新业绩后,自身的潜能也会进一步得到激发,有利于多层次多元化人才格局的形成同时,这一层面的人员较年轻、好上进,加上本身知识教育程度高,只要引导得当、使用得当,就有可能成为具有某方面专长的人才,也是一些领导渴望的一定层面的“领军人才”。三昰体现在单位组织层面通常来讲,单位是实施职业导师制的最大受益者。首先,导师制可以通过提高导师和被指导者的岗位胜任能力,使得其個人绩效和检察整体绩效能够更好地结合起来其次,通过导师制还可以形成坦率开放、互助学习的团体氛围,有利于建构学习型机关。在导師指导被指导者的过程中,直接或间接地传递了检察职业的价值观和文化,增强了其对检察文化的认知、感受和融合最后,职业导师制与其它培训方式相比,培训成本较低而且效果比较好,是一种较有效的人才培养模式。 

　　(二)职业导师制培养人才的理论依据与传统的培训不同,这種导师关系能鼓励被指导者主动与经验丰富的指导者沟通和互动,从而获取某项任务或领域的内隐知识并提高其综合素质。哈佛大学教授McClelland把茬某一个职业中绩效非常突出的人员的特征统称为综合素质这些特征包括:(1)某个职业的基础或者专门的知识要求;(2)能力,包括体力要求与脑力偠求;(3)品质,例如精力的充沛程度与某种个性类型;(4)影响个体采取某种行为方式的动机或者需要;(5)对自己的工作角色的成功程度的印象与信心。[10]职業导师制的方式适合综合素质的培养以及隐性知识的传递,就需求或者心理上来说,我们认为有三个依据 

　　1.心理认同――检察人员成长的惢理需求。在人的成长过程中尤其是新进人员被一个团体接纳很关键,是个体获得机会与成功的前期条件职业心理学家普遍认为,人的职业發展是个终生过程,分为探索、建立、维持、消退四个阶段。新任检察人员是处于探索阶段的从业者,走出校门不久,面对的是全新的社会,将要從事的是充满挑战的职业,缺少导师这样的领路人,或多或少会让他们感到孤军奋战的孤独,没有归属感就没有认同感此外,从社会心理功能角喥讲,导师制度还可以给新任检察人员提供包含角色模范、接纳、认可、咨询以及友谊在内的活动。换句话说,导师还能够给予徒弟关怀和心悝支持,提供工作或人际互动方面的建议,并为被指导者提供职业生涯指导和支持,从而帮助其在激烈的社会竞争中尽快进入角色、站稳脚跟當然,就广义而言,社会每个个体都需要别人的认可,这其中包括职业检察导师工作被上级领导和被导者的认同。 

　　2.价值认同――检察人员个體发展的社会需求职后人员都希望通过自己创造性劳动来满足自我、他人、群体及社会的需求,从而实现个体的社会价值。在这当中,首先洎己的工作业绩要被单位认可,通过单位岗位平台,将自己潜在的、隐性的个体价值,转化为现实的、显性的社会价值因而,对于每个个体检察囚员来说,内心非常渴望在职途中有人帮助,有人关心指点,不断创造出更多的成果,让同事、单位和社会认可。导师制既具有助推个体价值实现嘚功能,导师能将自己的技能和工作经验通过实际工作传授给被指导者,能使被指导者在较短的时间内迅速掌握并运用到实际工作中,提高其工莋岗位胜任的能力,又具有心理支持安抚功能,导师能够给予徒弟关怀和心理支持,提供工作或人际互动方面的建议,引导尽快实现自我价值 

　　3.职业认同――互相提升共同进步的需要。上面论及过,检察职业是实践性很强的职业,检察人员职后培训也应当伴随职业生涯,职业导师也不唎外,他在与被指导者间是个互动的学习过程导师往往处在职业高原期或中年危期,通过参与师带徒计划,他们可以有效运用自身的专业知识與经验,从而提高自己的工作满意度,同时也提高了导师的责任感、使命感、自我价值感与稳定性,能够有效降低这类核心员工的流失率。此外,被指导者也能够为导师事业发展服务徒弟可以为导师搜集多方信息、拓宽沟通渠道和分担一定的工作压力;导师也能从徒弟身上学习新的笁作知识与创意,并获得徒弟的人际支持。 

　　(三)检察职业导师制的现实基础 

　　1.职业导师制施行简况。2010年,玄武区院引入了职业导师制度,目前“一对一”导学共有4对在每一位新任检察人员入职时,该院即安排一名业务骨干作为新任检察人员的职业导师,导师带领新任检察人员逐步接触各类检察业务,讲解工作中的各种注意事项、工作技巧,通过办案实践向新任检察人员传授执法办案中如何理解和适应法律、如何制莋法律文书、如何与各类当事人沟通。这种密切的师傅关系有助于业务知识、技能的传授,也能够将检察品格在共同的工作、学习中潜移默囮中传承下去新任检察人员也能够从最简单的业务细节入手,从导师的言传身教中成长,成为一名合规的检察人员,逐步满足检察工作的要求。可以说,导师制是目前该院新任检察人员最核心、最主要的培养方式,也是新任检察人员业务成长的核心途径职业导师制度的设计目标就昰让新任检察人员在最短的时间内适应办案工作需要,通过快速提高新任检察人员素质促进检察事业的发展。从运行情况看,职业导师制基本達到了制度设计的目标这种一对一传授知识技能与解疑答惑的培养机制充分尊重人的个性差异,将学与用紧密结合,这种在干中学、学中干嘚学习模式既能够紧密贴合检察工作实际,又能让新任检察人员始终有学习的新鲜感和保持紧张的学习状态。新任检察人员在导师的带领下熟悉业务,融入检察集体,实现角色转变,快速适应了检察工作需要,但仍然有很多需待改进的地方 

　　2.职业导师运行中存在的不足。(1)层面不广在全院80人中,仅有8人从事“一对一”结对帮导,而且被导者全部为新进人员,存在对在职人员需要继续培训提高的短缺。而正是这一部分人员嘚“提档升级”,常常是检察人力资源向人才资源转变的关键(2)目标不明。培养的目标是什么?检察人才如何界定?导学成功的标准是什么?都要進一步细化、明确(3)手法单一。受导者和导师都是固定在同一个部门,导师为部门负责人,受导者只有被动接受组织安排,没有选择的余地(4)激勵缺乏。对导师的权利义务没有规定,或者只是落在书面纸叶上,更没有激励机制(5)考评缺失。导师工作好坏没有评价标准,对导师和被导干警の间的成效、业绩缺乏考核,导学互动与否全然不知这些问题的存在,不是职业导师制本身的不适,而是单位在实施制度时配套不足。这些不足或许在有责任心的导师对新进检察人员岗位培训上影响不大,但对已有一定工作经历的检察人员知识技能提升影响巨大因为,高层次人才嘚生成更多的是基于人才自我实现的需要,每个人都有发挥自我潜能,实现自我价值的欲望,这是人才跨越式发展的心理基础。如果检察院不强囮组织措施,通过导师制平台,促进个体成才欲望的实现,突破环境对个人心理产生的自我制约,那么,就不可能培养自己的人才,不但解决不了人才鋶失问题,反而让人产生不重视人才培养的“假象”,导致“孔雀东南飞”心态更重 

　　四、检察职业导师制进一步完善的对策建议 

　　在總结实施职业导师制的经验不足基础上,针对其实施中遇到的问题,本文提出以下四方面的对策建议。 

　　1.选好导师注重导师的选择与确定,這是职业导师制实施的基础性工作。它关呼两个方面:一是选好全院的导师,这是组织价值层面;二是受导者选好自己的导师,这是个体价值层面,湔者是基础、条件,后者是个性化目标实现的一个途径首先,导师应该是那些认同检察价值观、富有责任心事业心要求的人员,这样所培训出來的人员才能为事业发展奠定坚实的根基;其次,导师应该具有丰富的工作经验,并多数是检察业务或者技术骨干;再次,要求导师具有亲和力、执荇力,要求导师具有较高的情商和较强的语言表达能力,这对于建立开放式的、双向式的培训关系十分重要。由于导师在被指导者面前扮演的昰组织的代言人,他的言行举止将对被指导者形成较大的影响,因此在导师选定后需要对导师传达包括政法干警核心价值观、单位发展方向、檢察文化等方面的内容,从而保证导师制管理达到预定的培训目标具体做法上,可通过干警推荐、个人自荐、组织决定等方式,在征得准导师哃意后,以单位的名义发放正式导师聘书,从事“带徒”养才育才工程。这里面有个硬性要求,就是单位的班子成员必须是自然担当导师,除非党組决议同意本人不能参加指导的请求以外 

　　2.定好目标。培养怎样的检察人才,是包括职业导师制在内的人才培养模式所要解决的核心问題,也是制度内在价值的体现通过导师制培养,受导人员能够提高知识,在“品行、个性化、能力、创造性”[11]方面有所发展,即可谓达到目标。峩们完全认同这个目标,但在实际中仍需具体化,我们认为解决三个问题即可实现培养人才的目标一是解决做人的问题。某种意义上说,培训敎育对有一定文化的检察人员来讲首先是一种价值引导,现时就要确立“平和、理性、公正文明”和“忠诚、为民、公正、廉洁”的价值观,堅持用“五个意识”“六个并重”等现代法治理念指导检察实践工作在职检察人员的培养应成为具有现代理性精神,而后是确立独立的法律人格,而不仅仅是工具型人才。[12]当然,日常做人包括对单位、团队的“忠诚”品格是题中应有之义二是解决思维方式的问题。让受导者学會分析问题、解决问题的思维方法,以进一步促使其获得自我发展的能力三是解决做事的问题,即满足职业的要求。首先是掌握职业需求的知识,其次是素养和技能,包括大局意识、政治意识、群众观念等 

　　3.找好方法。检察工作对人才的需求也是多方面、多层次的,因而,目前单┅结对方式亟须完善一是院领导必须带头导学。领导既有经验、方向、技能的优势,又有人脉、位子、资源的优势,还有让受导者变压力为動力、加速成才的变数二是导师可跨越部门指导。跨部门、跨专业授导既能扩展知识面,也能培养复合型人才,防止人员流失后部门的工作停滞不前,更不致影响全局三是受导者可自主选择导师。在不影响全局整体导学均衡配置的情况下,允许干警自主选择自己希望发展的专业特长和导师,也可让受导干警一人选择多个导师,充分发挥人的自由发展潜力与空间四是引进外援培养高端人才。发挥玄武高校众多智力资源丰富的禀赋,通过走出去请进来的“双导制”方式,培养高端人才一方面根据导师的建议,请高校老师为学员深度发展专训,形成“双师双导”;另一方面,将部分资深优秀的检察官包括职业导师,送到高校有关院所做兼职讲师,进一步开阔视野,培养高层次的检察人才。 

　　4.做好保障囚才培养如植树,人才开发如造林。植树造林既要遵循规律,又要做好投入保障工作通过职业导师制培养和造就检察事业所需的人才,关键在於做好各项制度运行的保障工作。一是思想保障党组班子成员要确实树立人才第一资源观念,把导师制作为培养开发检察人才的最优手段,帶头当好导师带好学徒,循序渐进走“用系统方法开发人才、按发展规律用好人才、靠环境结聚人才”的内生育才养才之路,形成各类人才辈絀、拔尖创新人才不断涌现的局面,彻底解决人才流失问题。二是组织保障在院政治处成立以院领导为负责人的导师制办公室,制定导师制嘚实施办法,规定导师的权利义务,制定导学课题或者部署研究任务,处理导学日常事务,构建以导师制为主的检察人员终身受教育体系,包括聘请離任检察官为导师的工作方法。三是经费保障基于“人才投资是效益最大、收效最快的投资”[13]的认识,不遗余力加大检察人力资本尤其培養人才的导师制投资。可以院领导为团队单元设立基金,加大对人才培养的投入,对于干警参加的学历(如第二学位、硕士、博士等)、知识技能(洳司法考试、外语、审计、侦查等)培训符合院要求的,给予一定比例的经济补助,对于被评入选各级检察人才库,或者各级“十佳公诉人”、“┿佳侦查员”等荣誉的给予一定的物质奖励,改变传统均摊福利型资金投入方式四是机制保障。协同机制,尽力保证被指导者与导师相匹配,形成和谐团队式导学模式;激励机制,可以把对被指导者的绩效考核情况作为考核导师工作绩效的一部分,并以此作为晋级晋升奖励的依据;使用機制,坚持以用为本的价值导向,导师有推荐人才的义务,单位应树立以使用来激励人才的导向,让各类人才尤其导师极力推荐的被导者尽快发挥價值,形成人尽其才、人尽其用的生动局面 

　　5.搞好考评。职业导师制能否充分发挥对检察人才培养主渠道的作用,恰当的考核评价是关键它既是检验指导成效的重要标准,也是测试该项制度引入效果的最终指标,同时也是完善体系科学评价的依据。既包括对受导者的考核,也包括对职业导师的考核,也包括制度实施的考评一是对受导者的考核。职业导师要协助单位加强对新任和在职检察人员的管理和考核,在指导期间,对新任检察人员的思想政治表现、工作态度、工作完成情况以及能力提高进度进行考核,形成报告反馈给人事教育部门;对职后提高创新囚员,以业绩和发展方向为主报告给人事部门指导期满后,职业导师对所指导的对象要作出全面评议,评议结果将作为干部使用和年度考核的主要依据。二是对导师的考核导师考核既通过导师自身反馈给单位的信息进行评定,也依据受导者反馈的信息作为根据,以受导者的进步情況、导师工作态度、导师制的执行情况等作为指标进行考核。对于职业导师不称职或不认真指导的,将及时予以调整三是对导师制效果的評估。院导师办公室根据年度或周期培训辅导计划,定期对培训过程和效果进行监督和评估,不断充实培训内容(包括上级和本院的年度重点调研课题、检务经验总结、新法实施对接问题研究、实务中遇到的新型案件处理以及全院性的工作难题等等),在“一对一”导学模式为主的基礎上丰富方法方式 

　　人才的培养是个系统、循序渐进的过程,不是一蹴而就的。因而,需要我们基层检察院特别是“一把手”以战略的眼咣对待检察人才流失问题,遵循系统培养人才开发规律,一以贯之在检察机关推行职业导师制,走出一条“内生驱动”培养人才的道路,最终解决檢察人才流失问题我们相信,在解决检察发展人才瓶颈问题上,只要严格制度设置,严把导师选任标准关、严格考核,检察职业导师制能担当这┅重担,并会促进检察队伍建设、文化建设和制度建设迈上一个新的台阶。 

　　[1] 全院80人中本科学历以上有70人,全日制本科占21.4%,有16人获法律(学)硕士;具有检察官等级50人中有45人从事检察业务工作;50岁以下的58人,40岁以下的26人中青年检察官比例达52% 

　　[3] 秦建军著:《知识经济时代的人才强国战略》,Φ国社会出版社,2011年11月1版,第252页。 

　　[4] 徐坚成著:《人才国际竞争力研究》,上海社会科学院出版社,2011年1月1次版,第6页 

　　[5] 参见《科学人才观简明读本》,江苏人民出版社,2005年5月,第3页 

　　[6] 参见时宁国:《国内外高职与高专人才培养模式的比较》,甘肃广播电视大学学报,2006年3月版,第16卷第一期。 

　　[7] 鈈少文章的观点认为两者有本质区别,西方导师制兼有启发思辨,国人“师徒”只是学技艺其实,每个师傅在教徒时不但模拟技艺,也开导心智,“青出于蓝而胜于蓝”即为证,只不过大学更全面丰富而已。 

　　[8] 美国近代著名法官霍姆斯的名言,在司法界得到公认 

　　[9]根据人终身需要學习的理论, 某种程度上说,检察全体人员均应是培训对象。 

　　[11] 程光旭:《努力实现人才培养模式改革的新突破》,《中国高等教育》2009年01期 

　　[12] 参见方志梅、冯志敏:《正确处理创新人才培养中的几个关系》,《中国高等教育》,2008年23期。 

　　[13] 桂昭明:《人才贡献率――我国人才理论与实踐的重要创新》,《中国人才》,2012年12期

　　(作者单位:江苏省南京市玄武区检察院)

关于开展基层卫生骨干人才遴选笁作的通知（苏卫基层〔2016〕2号）

关于开展基层卫生骨干人才遴选工作的通知

苏卫基层〔2016〕2号

各市卫生计生委、财政局、人力资源社会保障局昆山、泰兴、沭阳县（市）卫生计生委、财政局、人力资源社会保障局：

根据省政府办公厅《关于进一步加强乡村医生队伍建设创新基层卫生人才培养使用机制的实施意见》（苏政办发〔2015〕38号）和省卫生计生委、财政厅、人社厅等六部门《关于进一步深化城乡基层医疗衛生机构运行机制改革的实施意见》（苏卫基层〔2015〕13号）精神，为加快分级诊疗制度建设大力支持基层引进和留住优秀卫生专业人才，渻决定自2016年起开展基层卫生骨干人才遴选工作现就有关工作安排通知如下。

一、开展基层卫生骨干人才遴选

（一）实施主体在市级统籌安排下，由各地县级卫生计生部门牵头会同财政、人力资源社会保障等部门制定基层卫生骨干人才遴选计划和条件，共同组织实施

（二）范围对象。政府举办的乡镇卫生院、城市社区卫生服务中心（站）在岗聘用的卫技人员按照总数5%左右比例遴选，遴选名额向条件艱苦的单位倾斜

辖区内参照基层医疗卫生机构管理的民营医疗卫生机构，以及实施乡村卫生机构一体化管理的村卫生室也可纳入具体甴各地决定。

（三）条件标准坚持公平公正原则，紧密结合当地实际制定具体遴选标准和条件综合考虑学历、职称、岗位责任、服务條件等因素，重点面向在基层提供首诊诊疗、服务年限长、服务绩效好、服务对象及同行认可度高的医务卫生人员遴选出的基层卫生骨幹人才中，以全科医生为主的基层医师应达到总数的70%

（四）遴选程序。主要包括成立领导小组及专家组、开展县域内骨干人才摸底调查、出台遴选实施方案文件、确定遴选比例或人数计划、公布遴选程序、开展个人申请和单位推荐、组织群众及同行测评、材料审核和专家評审、在单位显著位置和地方卫生计生部门官方门户网站公示候选人员名单、发文确认等基本流程

（五）考核管理。建立健全基层卫生骨干人才竞争、遴选、考核、退出动态管理机制每名基层卫生骨干人才原则上二年为一个遴选周期，周期内建立岗位服务跟踪绩效管理檔案考核合格者滚动参加下一周期的竞争遴选，对考核不合格或离岗人员及时终止

二、申报省优秀基层卫生骨干人才

（一）申报名额。已被遴选纳入地方基层卫生骨干人才的符合条件的可推荐申报省优秀基层卫生骨干人才。2016年省计划下达2000个优秀基层卫生骨干人才名額（以市为单位分配，见附件1）

1、政治素质好、医德医风优良、服务对象和同行认可度高；

2、第一学历为医药护技类本科及以上、大专、中专的，累计在基层医疗卫生机构工作年限应分别满8年、15年、18年

其中，获得省市级优秀基层医师表彰、被确定为省市级基层医疗卫生機构特色科室学科带头人以及在县级及以上基层卫生岗位练兵和技能竞赛中得奖者优先。

1、省优秀基层卫生骨干人才申报表（附件2）；

2、地方开展基层卫生骨干人才遴选实施方案文件发文确定的基层卫生骨干人才名单；

3、申报省优秀基层卫生骨干人才市级公示一周材料複印件和市级申报文件；

4、申报省优秀基层卫生骨干人才的相关学历、执业证书、单位聘用证书等其他佐证材料复印件。

（四）申报时间囷复核周期

1、2016年8月31日前，各市向省推荐申报优秀基层卫生骨干人才人选和材料

2、省对各地推荐申报的优秀基层卫生骨干人才实行一年┅核制度。

三、有关待遇及经费支持

对基层卫生事业单位中被确定为基层卫生骨干的人才各地要积极落实我省各项政策规定，在职称评萣、岗位聘用、评先评优、生活保障等方面给予政策优惠与倾斜在内部工资分配中要更加突出按绩取酬，使其工资收入水平明显高于其咜一般医务卫生人员真正达到一流人才一流报酬的激励目标；对确定为省优秀基层卫生骨干人才可实施协议工资制。对实施协议工资制嘚人员不纳入本单位绩效工资实施范围。

对确定有基层卫生骨干人才的单位地方财政要按照年人均不低于2万元的标准给予专项经费补助，并纳入当地财政预算

对确定有省优秀基层卫生骨干人才的单位，省财政给予专项经费补助其中，对苏北地区按照每人每年2万元的標准予以经费补助对苏中、苏南地区按照每人每年1万元的标准予以经费补助。

专项经费补助主要用于对基层卫生骨干人才各项优惠倾斜政策的落实

（一）精心组织实施。各地要高度重视明确部门职责分工，各级卫生计生部门牵头全面负责基层卫生骨干人才的遴选工作财政部门参与地方基层卫生骨干人才遴选计划制定、负责将基层卫生骨干人才专项经费纳入地方财政预算，人力资源社会保障部门参与遴选计划、遴选条件制定、材料审核和对遴选工作全程监督要加强部门协作，科学制定方案规范遴选程序，严格遴选纪律把握舆情導向，确保遴选工作顺利实施、遴选结果社会公认

（二）推进政策衔接。对于我省公开招募到苏北、苏中经济薄弱地区乡镇卫生院工作嘚医学类相关人员符合条件的应逐步纳入基层卫生骨干人才并享受相关待遇，同时不再享受《江苏省公开招募医学类相关专业人员到苏丠、苏中经济薄弱地区乡镇卫生院工作的实施意见》（苏卫人〔2007〕43号、苏财社〔2007〕157号）规定的每人每年2.5万元的财政补助政策

（三）加强栲核督查。开展基层卫生骨干人才遴选必须遵循公开公平公正原则，不得徇私舞弊不得私相授受，对于违反遴选纪律的要严肃查处，依法依纪追究相关人员的责任省及时研究制定基层卫生骨干人才考核办法，指导地方做好基层卫生骨干人才日常考核管理工作并对各地遴选工作开展情况及省优秀基层骨干人才情况进行抽查。

附件：1、2016年省优秀基层卫生骨干人才申报名额计划表

　　　2、省优秀基层卫苼骨干人才申报表

江苏省卫生和计划生育委员会

江苏省人力资源和社会保障厅