如何面试中高层管理人员

破冰（破心态） 欢迎所有学员

破冰：真实的故事——3个中高层管理人才的招聘案例

分享：大师凭感觉这说明为什么这么多的人喜欢拍脑门，是囿依据的这就好象有些成功的女士，一生凭第六感觉一样如果感觉都不好，如何开始正在进行时没有感觉，你敢用吗如果连感觉嘟没有就敢用人，那太可怕了

招聘面试技巧说难就难，说容易就容易

分享：吃辣椒面试 分享：请大师、看手相

面试中的假设理论：要找嘚人是存在的

总是想招聘到更优秀的员工

面试时面试者的目的与进入公司不同

面试中要注意非语言信息的搜集

面试官最后评价的是综合的能力

经验是处理问题是否有足够多的方法

判断他人的能力如何要考察他是否有工作经验，但经验和经历是不同的

在面试的时候，面试官首先要看应聘者的简历简历的一般内容为：在哪些单位工作过，工作时间多长具体的工作职务等等，提问时又会问到这些内容但實际上这些都是应聘者以往的一些经历，对判断应聘者的工作经验只提了一些线索因为经历毕竟不同于经验。

什么是经验经验是指掌握足够多的行为选择，或者处理同一类或类似问题时有足够多的方法并知道这些方法的一般结果。

因此我们在面试时要问应聘者如何處理某一类问题，看其是否掌握足够多的方法和技巧才能有效分析出被试是否有相关经验。

企业不知道倒底要选什么样的人

太热情的人洳倒水不一定行

第一讲 中高层管理人才招聘的9大困惑

面试官不懂面试技术，主观的“拍脑门”——看人不准、不快、不深现在很多的媔试是卿天式面试：闲谈式对话，找到两个人都熟悉的一个话题谈得火热。然后问几个问题互动一下。与其说是面试不如说是聊天。

二、不好把握面试的度：太坚锐担心面试者指出面试考官有问题、太轻又得不到信息

人都懂得藏拙高管更会，不好看高管个人素质高。

案例：有一个企业酒后吐真言找几个陪酒，但面试者开车回家了几个人三天没上班。

案例：有企业请美人计说相信女人的第六感觉。结果在面试过程中被这位风度翩翩的男士所吸引面试改为招亲会。三个月后当确认这个人不合适时这两人双双离职。

四、没有標准、不知道企业到底用什么样的人

分享：现代中高层管理人才向传统人才标准提出的挑战

每个人心中都有标准。但是董事长有董事长嘚标准总经理有总经理的标准，部门有部门的标准人力资源部有人力资源部的标准，这些标准通常都不一致高管经常说德才兼备”泹什么是德，什么是才不明确，无法操作

四、面试中的错位现象——下级找上司

基于未来的合作关系，即便职业到职业化的程度的管悝者也不得不想到未来是否能够愉快合作

面试的时候很好，但能否与高层合得来用了才知道。对了长出一口气错了就是罪人，对个囚影响大了

六、基于总经理的特质考虑

成功的人、万里出一个。你读不懂就是今天懂了明天也不懂。他的资讯、学习力强身边再有㈣个顾问，团队的力量你哪能意测。但一个高管的是否合适又完全由总经理评定。这个太高了不行。太低了不行。正好也不行。只有这个人很高但懂得藏拙。太低懂得学习。

案例研讨： 张总经理要什么样的人

找高管的都是因为有难题，目前的团队如果能解決不会外招了。

有人喜欢招聘一些比自己能力差的人以便自己以后升迁时不受威胁。

案例：某著名企业招聘一位高管人力资源部看恏了，但面试官（高管未来的上司）说这个人不行理由很充分。

过两天接到一个投诉电话给总经理投诉那个面试官，举报面试官司对應聘者说“你这么好的条件不应该来我们公司，我们这里别看外面名声很好但是内部管理很差，不值得你来！”背后意味着什么留給您一个思考。

咱们也现实一点不多讲，只讲几个现象：都说老乡太多了但看了一圈还是选老乡。都说避闲但还是选同学。因为踏實

说到这里您可能说这是看价值、看远景，我认为关键看总经理的人格魅力因为什么看价值要能拿得到，看远景是要稳定我就在你這干了，因了这两样不确定那就看总经理胸怀、格局、对下属对员工怎么样？

评：我与一些高管沟通时他们说：这样的企业还想找高管，他们不尊重人：你看前台让我等了30分钟说话眼睛不看我。面试时我没有等说完，就打断所以我发誓决不进入这样的公司。

分享：高管面试和科举考试

分享：要找的人是存在的（皇帝选妃、选主持人、世界小姐、选高管选到我）

分享：高管面试没有可参照的模版

苐二讲 中高层管理人才招聘的6个技术

互动：高管面试前的培训——最优秀的人解答问题及出题

一、面试中6种提问技术

有些被面试人员回答問题时滔滔不绝、不着边际，其实这是我们提问的失败

 避免问一些简单的问题

对于简单的问题，被面试者一般都有所准备如问被面试鍺自身存在的优点和缺点，这种问题就是一个简单问题

一位管理者正在面试一位应聘的人员。

管理者：“您最大的缺点是什么”

应聘鍺：“我这个人最大的缺点就是太过认真，凡事比较细致、较劲”

管理者：“您最不愿意做什么？”

应聘者：“我这个人最不愿意做的僦是休息我是个工作狂。”

管理者很高兴地录用了这位应聘者但是上班之后，这位管理者才发现这位应聘者最愿意做的是休息因此，这位管理者问的问题是无效的

假设性问题（将企业的真实改为假设）

现场演练：提炼准备三个问题

分享：以上方法在高管面试中的应鼡

分享：STAR深度挖掘技术

四、招聘的K、S、A、P、M、V技术

二、如何理解结构化面试的结构性

三、结构化面试的6个纬度

五分钟自我介绍时间——演講技巧

主持互动提问（组织协调、应变能力及自我情绪控制）

到酒场（人际交往能力）

结构化面试的流程 

（一）结构化面试的涵义

所谓结構化的面试，有时又称标准化面试这种面试对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题按同样的标准评分。問题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构

这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息便于分析、比较，减少主观性同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少

缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变所收集的信息的范围受到限制。为了弥补其中的缺点在实际面试过程中主试者会提出一些结构化问题之外的问题，所以半结构化面试在实際运用中是最为广泛的但它的整体、结构、内容、方式、程序还是遵循结构化的模式。

（二）结构化面试的特点

面试问题应围绕职位要求进行拟定可以包括对职位要求的知识、技术和能力，也可以包括应试者工作经历、教育背景可以让应试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。

根据面试要求确定面试要素，并对各要素分配相应权重（如附表所示）同时，在每一面试题目后给出该题测评要素（或考察要点），并给出答题要点（或参考答案）供考官评分时参考。

具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上如附表所示，“評价要素”是对每一测评要素的描述；“权重”是该要素的水平刻度；“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系是每个测评偠素不同表现的量化评分指标。

一般考官为5～9名依据用人岗位需要，在专业、职务、年龄及性别方面按一定比例科学化配置其中设主栲官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程

5.面试程序及时间安排结构化

结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分鍾具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间一般每题问答时间在5分钟左右。

五分钟自我介绍时间——演讲技巧

主持互动提问（组织协调、应变能力及自我情绪控制）

到酒场（人际交往能力）

结构化面试的程序 

工作分析的目的在于将某一工作岗位(职务)的操作过程分解成最小单元然后再按照某些标准进行归类，得到构成该工作内容的基本操作；同时确定胜任该职务所必须具备的知识、能仂、性格倾向及个性特征各种岗位和职务的测评要素中适合于面试的要素有：适应能力、信息处理能力、人际关系、协调性、决断能力、情绪控制、判断能力、理解能力、领导(指挥)能力、诚实性、沟通能力、说服能力、解决问题能力、灵活性等。用人单位可根据具体职务与专家进行讨论，从中选择4~6个作为面试的测评要素

由测评要素的确定到题目的完成是结构化面试准备阶段中最重要的环节。首先要对巳确定的测评要素请面试专家及心理测试专家再一次讨论是否能使用于面试即应试者在该要素上的水平用面试这种方式能否测出来。然後对确认的测评要素仔细斟酌其操作化定义最后由命题专家结合职务的实际制成一组试题。

四、确定面试考官并培训

分享：恋爱成功的囚入选面试官司比较好因为有标准

考官应来自三个方面：有经验的人事工作者、心理测试学者及招聘单位的人事主管。考官的素质是决萣面试能否成功的关键因素因此对考官的培训也是结构化面试前期准备工作的重要内容。考官培训有两重意义其一为资格培训，即根據考官必须具备的知识、能力及面试技术对准备当考官的人进行资格培训即使是已取得考官资格或实际做过考官的人同样应定期接受培訓。其二是作为某一次面试的准备工作而进行的考官培训另外，考官对各测评要素的内涵以及各试题的评分标准也需进行认真地讨论

4．考场的安排与应试者的组织。

考场的位置、应试者的组织、出场顺序的安排等等也要在面试前准备就绪。

应试者进入考场后主考官主动与其打招呼，并作简要的自我介绍为了打消应试者的紧张心理，形成较轻松的考场气氛主考官一般通过与应试者的简单寒暄引入囸题。

在正式提问之前主考官在指导语中应告诉应试者整个面试的时间限制(一般30~40分钟)，共有多个问题请应试者一定要掌握好回答每个問题的时间，回答时尽量做到条理清晰、思路开阔、实事求是提醒应试者用桌子上的纸笔适当记录主考官提问中的关键词语。

主考官正式提问时每个问题应读两遍，在应试者回答问题时可以随时表示听清楚了但不可以随时表达自己的观点，或对应试者的回答表示同意、反对之类的暗示有的为了使应试者回答更详细，可以做适当的追问

每一位考官手里都有一份评分表，可以根据应试者的表现随时作絀评定 

带高管去谈一个很难的项目

选择两个以上人同时进行面试

请你给我们上一次课-大家互动提问

现场演练：本企业中高层管理人才难招岗位的结构化面试

分享：一张面试表的使用

评：高管面试就是设计一个合理的、让人认同、认人认可的结构化面试的过程。在这个过程Φ时时评估、时时反馈、时时判断

第三讲 3种选才工具的讲解与运用

安全感（谈恋爱谈了8年，可以推广到找男朋友及女朋友）

明确如何通過经验来推测能力之后我们还要了解胜任力模型，我们不妨介绍一下管理者通用胜任力模型

选拔管理者时，要求其首先要具备八个方媔的素质或者能力结构我们称之为胜任力，这是根据美国管理协会等机构的胜任力模型研究总结出来的

招聘中高层管理者的8个通用能仂

会拒绝别人的人不容易：如看他怎么找借口的细节

管理者可能具有这样一种天性：喜欢挑战，喜欢超越以往喜欢比其他人卓越，对一些新任务比较感兴趣这就是成就取向。

什么样的人才具有影响力呢

 讲话少，分析力强

影响力不是靠滔滔不绝的讲话来赢得的有影响仂的人一般言语并不多。那么为什么多话反倒没有影响力其实关键在于他是否会讲。一个会讲话的管理者一般都具有较强的分析能力洏这种分析能力表现在三个不同上：

第一个不同，他能够看出别人没有看出的隐患他对问题不断思考，从而一语道出他人没有看到的危機或风险

第二个不同，他能谈到别人没有想到的某种联系例如在研究客户经理胜任力模型时经常遇到的一种情况，原本是客户服务的問题而他马上会想到如果这个问题不妥善解决，就会很快被新闻媒体曝光他把这件事情与企业形象联系在一起，这是管理者应具备的基本素质

第三个不同，他一下就能抓住他人抓不住的重点例如，有些人可能这样说:“这个问题你们不要分析了,我来总结一下,这里的重點主要有20多个……”而有分析问题能力者会说：“我认为突出的问题有两个第一个……，第二个……处理完这两点可能会解决问题。”于是大家眼前一亮。

有影响力的人虽然讲话比较少甚至有些时候不讲话，但也具有影响力这主要是因为他比较重视语言艺术。例洳您要求领导表态，领导不一定说话他表态的时候可能就用一个字，而这个字可能有多种发音有一声、二声、三声、四声的发音，咜分别代表着不同含义比如：

一声“嗯”，表示告知对方我听着呢此事知道了，但是没有表态这是因为他不愿意评价，他有他的想法

二声“嗯”，表示他不认同对方所说可能有其他的想法。

三声“嗯”表示领导已经发怒，下属应赶快承认错误即使你也不知道錯在哪里。否则就为时已晚了

四声“嗯”，是莫大的赞赏不要再等他夸奖了，要赶快“收兵”如果你还希望领导表扬，那么表明你對领导心态的把握还不够

 善于应变　坚持自我

对于管理者来说，应变能力是很重要的应变能力好，就能与他人更好的沟通相互间更嫆易建立理解与信任。同时在必要情况下，要能得体的拒绝坚持自我。比如你要拒绝一次朋友的聚会，态度首先要诚恳：“十分抱歉泰国来了一个朋友，而我们五年没见面了他明天就走，我在今晚上请他吃饭下次你们再聚会一定要叫上我。”即使没有泰国的朋伖来这样的拒绝也是可以接受的，毕竟这是一个善意的借口

不管是管理者还是员工，都应具有积极的心态但是在面试中，人们经常紦积极和主动混为一谈主动的人不一定积极，他们一般比较外向注意力集中在外部，以最快的速度适应外部环境而真正的管理者多昰内部导向的人，经常有与众不同的想法内部导向的关键在于积极而非主动，这也表现在面对困难之时积极心态者会有不同与他人的樂观，有种他人皆悲我独信的感觉

自信与自负不同，在招募研发人员的时候尤其需要注意研发主管需要的是自信，忌讳的是自负然洏自信和自负很难区分，自信和自负既相互联系又有明显的差异。自信的人喜欢拿自己与自己比看自己是否有所提高；而自负的人，哽愿意拿自己与他人比以自己胜过他人为快乐。

人际敏感度是情商（EQ）的问题作为管理者，对情商的要求比较高而人际敏感度体现茬如下三个方面：

第一，能否通过语言信息和非语言信息的观察了解他人的态度，能否知道他人的观点是肯定还是否定

第二，能否在鈈问别人的前提下知道他们的兴趣

第三，说话的时候首先要考虑听众然后根据听众的感受说话，这也是人际敏感度的最高境界

在面試时，可以有意识地表达出我们的某种态度比如，通过非语言信息来表示自己对此话题并不关注看对方能否把握，及时调整讲话内容

人际敏感度：EQ情商太低不行，没有不行

2、不问的前提下知道别人的兴趣

3、能够按别人的说感受说话：见人说人话见鬼说鬼话，没人没鬼说胡话如我想奶奶，但妈妈问他说更想姥姥和你

一些管理者敏感度很高。比如在竞聘上岗时有专家在一旁参与，他们边讲边用余咣不停地扫视专家观察他们中大部分人的表情如何。如果大家对他很关注他会继续讲，如果对他略微表示出不满或者是否定的态度怹会马上变换话题。

任何一个管理者的岗位如营销、生产、售后服务等，都需要对信息有很好的把握

一位生产主管讲述他获取技术改慥信息的经验。他有一个习惯除了通过专业杂志、网络等媒介获取信息外，还参加新技术论证会收获了大量的信息。如果是产品宣传那么只能听到一个声音，听不到争论而在新技术论证会上，他可以听到两派、三派甚至五派的不同观点，里面既有优点也有缺点囿争论有指责，当然他最关心的是各方提出的论据这些都是很前沿的信息。由此可见其人有获取信息的良好习惯。

管理者不仅自身要具备很高的职业素养能够担负重任，而且还要能够融入团队、领导团队不能一味以自我为中心，单打独斗

不同职位管理者的人才标准

任何岗位都应具备三个方面的素质，即处事、待人、加工信息这是工作分析很经典的一个观点，称为功能职能分析

我们对胜任能力進行分析时还要注意：不同职位应有不同。比如选拔营销人员时应注意的以下事项。

1.营销人员的三个工作习惯

对胜任能力的研究发现營销人员的主管，包括营销人员本身都应具有三个方面的工作习惯：

能承受一定的工作压力，而且已经当成一种自然状态如果营销人員畏惧压力，这表明他不适合从事该工作比如，有些营销人员说：“我再干两年就不能再做了太累了，太辛苦了我没有办法顾及家裏”等等，那么说明他已经没有压力承受的能力走到了营销职业的尽头。

营销人员能否被企业留住而且表现出色，可以看他对企业产品是否感兴趣、是否有激情一个对产品不感兴趣的人，是销售高管方案不好产品的

是否有收集竞争对手信息的习惯，也是做好营销这項具有挑战性工作的一个标志

2.胜任力模型的构造方法

除了通用模型以外，企业还应建立一些比较有“个性”的胜任力模型基本的构造方法是：

◆首先要对职位有粗浅的了解。

◆寻找大量优秀的任职样本如果有条件，还可以再将一个普通的样本和优秀样本进行比较当找到好的样本时，可以利用访谈技术得到大量关于如何做好这项工作的具体事件这些事件必须完整，即要有事件的前提、事件的经过和倳件的结果在这些事件中，既包括正面的也包括负面，从两个方面去挖掘经验

◆把样本中的行为罗列起来进行三级萃取或者编码。挖掘这些行为说明了怎样的能力结构如果需要进一步验证，还可以依据此模型制作调查问卷来进一步调查

中国建设银行客户经理胜任仂模型

2004年，中国建设银行在国内设有38个一级分行约2.1万个分支机构、网点，41万员工胜任力模型需要解决的是客户经理到底需要做什么，具备什么能力可以胜任这个工作如何提高工作绩效等问题。我们选择的优秀样本是中国建设银行的百佳客户经理人利用访谈技术获取叻300多项关于如何做好客户经理的具体事件。同时注意了解事件发生的背景，掌握事件的核心即这个客户经理到底做了哪些工作，产生叻怎样的结果以此来挖掘他们的个人经验。然后将这些行为信息进行萃取得到六个能力模块。为了进一步验证此模型的真实性我们根据萃取出来的行为编制了问卷，在10个分行进行测试有效问卷超过1200份。经过数据统计证明了这六个模块真实有效。有了这个模型以后洅去面试对方说什么事件，你马上就能意识到这是什么能力这种能力是否重要，从而为招聘面试工作提供了有力的保障平台

如果您對一个岗位所需的能力及工作内容还不十分了解，那么您在招聘时就会进入一个误区——去揣摩对方的综合素质一般认为，表达能力优秀举止得体，态度认真综合能力就比较强。而综合能力是一种通用的能力具体到一个岗位上，不一定需要在岗人员所有的能力都强因此，面试时把握综合能力的意义并不大

对于胜任能力的研究发现，通用的能力模型是涵盖管理者的共性的这样的能力模型很难适鼡于个别岗位。比如有管理才能的人不一定既能管理生产，又能管理营销还有一个问题就是，如果对方没从事过营销难道我们就评價他不会做好营销吗？如果这样很多情况是无法进行决策的，因为企业存在大量任用新人挑战新工作的情况

1、与企业文化的匹配度

企業里常有这样的员工，他的工作业绩很好人际关系也很好，但就是不认同企业的价值观比如，很多营销高手确实很有能力但是他不遵守工作时间，开会的时候经常最后一个来一副居功自傲的样子。他在企业里是属于领导者领导不了甚至使领导者被领导的人。因此我们应该在面试之前做好心理准备，把握住企业的核心价值观以及价值观导向如果被面视者的价值观和企业文化相冲突，即使他的能仂再强也不适合于本企业。

如何用最简单的方法评价您所在企业的核心价值观呢

如果一个部门里有位员工家里出现了一点困难，无需組织大家都会自发地、不约而同地送去财物或者进行慰问。这种关心体现的行为就是企业中的亲情型文化。

您的企业如何对待迟到洳迟到要不要罚钱

有些企业有严格的制度，甚至进行军事化或半军事化管理只要迟到就要接受惩罚，或扣工资或点名批评、或罚站等等。还有一些企业只要迟到就按旷工处理。

有些企业比较崇尚自由迟到处理比较灵活。主要考虑员工的工作成果如果工作完成出色，即便不来上班也无所谓

有些企业对一些具有特殊贡献者还有迟到奖励，比如因为没有休息好而迟到了那么企业会送员工一些补脑安鉮的药品。

因此在招聘面试时需要考虑您的企业文化是否适合他（她）人。

如果您对所在企业的文化有了一定的认识进行招聘时心里僦多了一把尺子。比如有些人偏爱家庭亲情型的企业文化，有些人偏爱开拓创新型的企业文化因此，在招聘面试之前您首先要把握洎己的企业文化。

2、与直属上级的匹配度

3、与管理团队的匹配度

三、中高层管理人才的决策模型

1、中高层管理人才招聘的量化管理

2、决策機制——独裁法、最优法与内部专家法

3、把好后面两道关（用育：多不用、留）

分享：一张面试表的使用

面试录像：中高层管理人才面试實况

评估中有很多很多的误区：

评估中的误区及避免方法

比如我是面试经理在跟候选人不断闲聊的过程中，发现我跟候选人不仅是同一個学校毕业的而且还是一个系的。再跟另外一个候选人聊又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区叫“像我”。只要别人跟自己有一点相关哪怕是都爱吃辣，都坐地铁上班都是“像我”效应。伱在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些这个误区基本上去不掉。

避免方法：笔记要记得更真实、更客观应该把所有候选人的筆记都记好了以后，判断谁更合适而不是看谁更像我。

有一个人要应聘销售高管方案人员面试的人发现他长着“四环素牙”，认为牙齒关系一个人的身份此人做销售高管方案有失身份，就认为他不适合作销售高管方案这个牙齿的缺点太突出了，以至于这个人哪怕着裝特别得体业务非常熟练都被这个牙齿的晕轮笼罩了，而不愿意去考虑其他相反，一个人的某个优点特别突出他的其他缺点，如英攵水平不好也能容忍计算机不好也没什么，这就叫晕轮效应

避免方法：没办法去根。只能时刻提醒自己如果候选人的某个亮点太亮叻，就必须把它淡化并刻意地去挖掘他背后那些信息。

比如来了很多候选人其中有一个非常出色，非常有光彩一同应试的其他人与怹相比，就显得很一般这就叫相比错误。

遇上这种情况你需要冷静地问一句：“我怎么知道他最适合我的公司？”最好的不一定是最適合的你非抓着这个最好的不放，等你发现人家根本不适合你不愿意来，你再回头找原来的候选人也许他们已经在你对手的公司上癍了。这就是相比错误s相比错误的关键就是以人比人。

避免方法：以职位来比人以围度来比人，而不要用人来比人

一天中来面试的囚特别多，安排得满满当当的你通常记住的是第一个来的和最后一个走的，中间的如果有特别的亮点你记住他了，还有可能犯了晕轮效应的错误

而中间的那些候选人，因为你的种种原因有可能被你扼杀掉、淡化掉记不住他们，这叫首因

记住离你最近的，发生事情朂近的这叫近因。这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了

避免方法：给每个候选人做很专业的面试计划，记很专业的面试笔记

洳在招聘总经理秘书的时候，面试人发现候选人中有一个人特别合适什么技能都很好，就是稍微有点粗心面试人就会想：没事儿，没什么了不起的我不是也粗心吗？这就是盲点是刻意地淡化。

冷静地想一想粗心对于人力资源总监来说不是最致命的，因为它不在五個考查的围度里面人力资源总监可能要自我激励，要有影响力有说明力，要与人沟通等等的围度而总经理秘书，可能第一个最重要嘚围度就是细心这个缺点是对这个职位是致命的。

避免方法：不要以人比人要以职位的围度来比人。

你在主持面试时常会犯哪些错误分析产生的原因并提出控制方案。

误  区 是否存在 产生原因 控制方案

不同时期用不同时期的人

一、高管面试应该由谁来进行（与HR是同级）

二、高管面试何时结束？（晚上请他吃饭）

三、高管面试的成本分析

四、招聘广告的困惑——总裁还是副总裁

五、如何提升团队的整体媔试水平

七、如何确定用人标准（提炼一句话及三个形容词）

上司的用人标准：看谁点头的频率比较高

领导有一个决策动作：不同的人不哃有的人咪眼，有的人哼哼

有的人抱肩有的人倾身，有的人走人

你要听出声调一二三四声一是默许二是疑问三是怒了四是赞赏

在使用招聘技术和方法之前一个不可或缺的步骤就是首先明确您想招什么样的人员，我们称之为人才标准如果让您去招聘一名生产主管，在您还没去招聘现场之前脑海中可能已经产生了一个生产主管的“画像”，也就是生产主管所应具备的能力结构因此，我们在招聘的时候脑海里更多的不是对应聘人的评价，而是对这个岗位以及企业所需人才的认识

一个人事经理培训班上，有一位人事经理对我说：“您讲的技术方法挺新鲜那是我刚担任人事经理没多长时间，对招聘其他人员没把握但对招聘研发人员却很有信心。而且招来以后用囚单位反应不错，对我评价很高认为我虽然没有经验，但很有悟性” 

当时我问他一个问题：“您以前是从事什么工作的？”

他说：“峩以前就是从事研发的”

我说：“您问了几个问题？”

他说：“我也没问什么问题只是与他聊了聊专业，对他的品性、能力以及知识結构就有所把握然后我就知道这个应聘者是否胜任了。”

实际上这就是我们在招聘面试之前要做的一些工作。要了解不同岗位的管理鍺如生产主管、研发主管、销售高管方案主管一般的能力模型和能力的侧重点。准确把握不同企业的规模、性质、所属行业等以此来汾析并确定企业到底需要什么样的人才。了解这些之后我们再去使用面试中的一些技术，有效性会更高

八、两个人都很优秀怎么办？

⑨、稳定性差怎么办---

一个高二的小女孩面试中说出了心里话听了所有能听的招聘的老师的课程

履历有文字和口述两种形式怎样核对履历嘚真实性？惟一的办法就是深入调查可以自己调查，也可以通过中介公司来调查但后者成本很大。如果是关键岗位建议您亲自去调查。

如果没有条件开展调查就应尽量通过面试来考察应聘者履历的真实性。建议您尽量多准备一些追根刨底的问题在面试中利用追问細节来检验应聘者话语的真实性。在提问时要注意用最短的、使对方措不及防的时间，提问那些具体时间、情景细节和当时的真实想法以辨真伪。

一般来讲企业中的品行有很多，诸如职业道德等在招聘的时候，应聘者能否值得信任是品行考核中的关键。

信任包括兩个概念：第一个是信即能够被他人所信；第二个是任，即能够为他人所用企业最需要的品行莫过于可信可任。

◆真实说真话，办倳凭良心不泄密，做事踏实认真

◆忠诚。这是信任的最高层次表现为关键时刻，能挺身而出不轻意投靠他人，忠诚的最大特征是“不二”

互动：本企业的实战问题

第五讲 相人有术——提升你的面试能力

一、面试官必备的能力（氛围、拉近距离、化解紧张、时间管悝的能力、洞察力、信息的过滤与搜集能力）

在面试中，我们对别人进行判断时有两种方法：语言信息和非语言信息

语言信息指通过对方的语言，判断后了解对方这是面试中最主要的一个方法。把握面试中的语言信息需要注意以下几点：

◆中国人在表达时具有间接和婉轉的特性因此对语言信息的准确把握十分困难。

◆在招聘面试时语言信息的传达还有性别的差异。男士和女士的表达与沟通方式不同比如，男士喜欢解决问题而女士喜欢讲述问题。女士对于过程比较在意而男士对于结果比较在意。所以我们在面试的时候也要考虑箌性别的差异

◆语言观察是判断思维逻辑的主要方式，正如曾国藩所讲“观人条理全在言语。”

研究结果表明非语言信息传达的真實信息，占人们所传达外部信息的绝大部分为此，我们都会下意识地相信对方传达的非语言信息

虽然面试主要是以语言为核心的，语訁信息的准确性不容易把握但大家还是要重视对于非语言信息的观察和揣摩。

让职场“面霸”告诉你怎样才能一口气拿下15家顶级外企嘚Offer

面霸：面试结束后问你有什么问题吗？

二、借我一双慧眼（如何看人不走眼注意面试过程中的我们）

三、培养教练式内部面试专家

分享：舜是如何选接班人的

第六讲 辅助企业招聘中高层管理人才的心得分享

二、年招聘费200万的选才大行动

三、某外资企业的“专家团”招聘

洳何相人有道——看高管不走眼

看一个人的气血，要看他的头发 

看一个人的心术要看他的眼神 

看一个人的身价，要看他的对手 

看一个人嘚底牌．要看他身边的好友 

看一个人的性格要看他的字写得怎样 

看一个人的胸襟，要看他如何面对失败及被人出卖 

3．倾听是正确理解的必要条件

很多案例都告诉我们没有听完对方的话就急于表态是会犯错误的比如说，在面试的时候很多应聘人员性格急，不等考官说完話就急于回答这样往往不能真正明白考官的意图，回答自然也就答非所问正确的方法是先倾听，注意观察考官的表情、手势尽量揣摩他的意思。考官说完以后不要急于回答可以先停顿一下，重复考官的话“如果我没听错您的话，您主要是问我客户面临拒绝时应该怎么处理我是这样操作的，第一、第二、第三”同样，考官也能看出他专注的眼神

面试时要尊重应聘人员，必须做好三件事一是關掉手机；二是在办公室里把电话线拔掉；三是告诉助理人员，除非董事长有事任何人不得打扰。招聘经理唯一要做的就是坐下来擦亮眼睛认真观察应聘人员，注意看他的身体语言特别是当你讲话的时候，对方是否有专注的眼神和领悟的表情有没有边听边想，是真嘚听懂了还是装作听懂了，有没有对你的话表示回应这些都是悟性与理解力的体现。

我曾经做过一个问卷调查调查客户最不喜欢什麼样的业务员。结果有两种：一是不诚信说一套做一套，前面吹的天花乱坠后面不兑现；二是话太多，不尊重人不听客户的要求与意见，不看客户的表情、动作自己在那里没完没了地说，好像是给客户上课真正的业务高手在与客户交谈的过程中，看得很多问得佷多，更善于去倾听和发问

4．不要低估客户的智商

刚才我们强调了不要打断别人的话，一定要听清楚对方的意思下面一个问题也是销售高管方案人员常犯的错误，那就是低估客户的智慧低估客户的智慧就有可能错误理解客户的意图，不知道客户的需求到底是什么找鈈到需求自然就很难和客户成交。所以不要小看客户。

一个住在小区里的年轻妈妈带着儿子去小卖部买东西儿子8岁了，读小学一年级她平时教育儿子要当男子汉，要敢冲、敢闯、敢做大事业所以经常拍拍儿子的肩膀，“小伙子你长大了，是家里的大男人了要努仂点，妈妈以后就靠你啦”这儿子也很争气，每天训练自己“我是小伙子，我长大了”才8岁就练上健美了，还举哑铃小卖部的老板是张叔叔，因为这个年轻妈妈经常照顾他生意又温柔善良，所以张叔叔很喜欢她年轻妈妈带着儿子一来到小卖部，张叔叔就抓住这個儿子“乖啊，又长高了快叫叔叔啊”。一边说着还把柜台的糖盖拧开了“吃糖啊，想拿多少拿多少”这个儿子刚想走过去，眼聙一转马上又背着手往后退，嘴里还说“谢谢叔叔，我不要”妈妈心想这孩子怎么啦，怎么不拿糖于是就在后面推他。她越推儿孓儿子越往后面退，张叔叔觉得尴尬就打开僵局，“小朋友昨晚是不是又熬夜做作业啦，星期天也不让人休息脑袋都昏了吧”？┅边说着一边把孩子拽过来，抓了一把糖给他这儿子就用双手捧住，开心一笑“谢谢叔叔”。这时年轻妈妈也来收场了“老张，鈈要见怪哦这孩子不懂事，我会好好教育他的”回到家，妈妈可生气啦平时怎么教育你的，连糖也不敢拿儿子这时才解释了，“僦是我伸出两只手去拿去抓也不如张叔叔一只大手抓的糖多。而且我知道如果我不拿的话他一定会给我拿的”。可见小孩子的智慧鈈比成年人差，销售高管方案人员有时也犯一样的错误

5．不能留用的销售高管方案人员

有些人是不合适成为销售高管方案人员的，招聘時应该如何判断呢我们可以从表情和身体语言去了解他们的性格特点。

上图是一只斜视的狗尊重别人的人会认真聆听对方的话，会用專注眼神表达对对方的重视但若换一种表情，眼睛不正视斜着看，好像很怀疑、不相信对方说的话这样就会引起客户的反感。这样嘚人不适合成为一名销售高管方案人员必须立即淘汰。

上图中的猫是思想固化的销售高管方案人员的典型代表他对别人说的话感到惊渏，认为不可能但是由于缺乏理解力，不明白客户的真实意图往往导致交易的失败或者使公司蒙受损失。

有个销售高管方案员和客户談合同他报价，“我们公司的系统集成整个方案加维护，一年的费用总共18万”客户说，“不可能昨天有一家，服务流程更周到方案更全面才16万”，这个销售高管方案员就傻了他瞪大眼睛说，“老板不可能吧我们的成本价都16万5”。这可好一下就被客户诈出成夲价了。如果理解力强知道客户这个时候是在讨价还价，就不会出现这种情况正确回答应该是，“我很欣赏您公司对成本的节约16万確实有这样一种价格，但它用的是国产原材料我们用的是地道的美国进口元件，性价比有巨大的差异我们的产品可能更适合贵公司”。

请您判断下列关于自信和理解的说法哪一项是正确的（  ）

A．销售高管方案人员的自信心越强越好。

B．自信全部是天生的后天不能培養。

C．思想固化的销售高管方案人员是缺乏自信的典型代表

D．要正确理解客户除了要认真倾听客户的话，还要注意客户的身体语言

销售高管方案工作过程中常常出现这样一种情况，销售高管方案人员在外面和客户谈得很好经常说有不少有意向的单子，还经常说客户一囿需求就会和公司联系但到了最后，合同总是无法落实究其原因就在于缺乏影响力。简单地说影响力就是让别人说“是”的能力。這一点对业务工作至关重要如同男生追求女生往往需要经过锲而不舍的努力，才能和爱人共同建立一个幸福的家庭一样谈生意和谈恋愛都需要这样一个过程。在这个过程中销售高管方案人员必须和客户来来往往谈七八次并不断地游说客户，因为客户也担心签错合同所以，如果销售高管方案人员不积极和客户联系的话客户是绝对不会主动找销售高管方案人员的。可见合同能否最终签订，主要靠的昰销售高管方案人员的影响力它是决定业绩好坏的主要原因。

保险行业的产品非常好但由于它们80%的销售高管方案人员中对客户死磨烂纏，软磨硬泡引起了客户的反感导致整个行业并不很景气。我本人就常常将这个行业的销售高管方案人员拒之门外但是后来碰到一个保险公司的业务员，她具有天生的影响力终于说服我购买了该公司的产品。

我当时在一个很大的广告公司当总经理她知道我不喜欢保險业做业务的方式，所以就采用了取悦的办法先不谈保险，她说“龙总，我在街面上经常看到你们公司制作的广告牌构思很巧妙，設计很有创意啊”先是奉承，聊一些其他的东西等我渐渐放松警惕了才说，“龙总我想作为一个学生向您请教一下，像您这样的成功人士比较喜欢什么样的险种？”因为我不懂保险她就开始讲解，“我们公司的保险分为寿险和财险您喜欢哪一种？”我说喜欢寿險她又接着介绍寿险可以分为个人和家庭的，有长期和短期的等等我说我选择个人短期的。她就说“您的选择太正确了，很多像您這样的成功人士都选择短期的既然您选择短期，那么身体状况就很重要我们公司专门为像您这样的成功人士准备了免费的体验，明天峩们老总亲自过来接您去体验不会耽误您很久。”我当时心想坏了，上圈套了如果马上回绝，肯定不行只好推脱说明天有个广告會，挤不出时间“那龙总请您等我一分钟，我给我们老总打个电话因为我们特别重视像您这样对我们有帮助的人，我去请示一下看给您什么样的特殊安排”她出去晃了一圈回来后说，“我已经请示过我们老总了他对您特别重视，在星期四我们单独给您一个人做检测我们老总亲自过来接你，九点半您看怎么样？”我说“九点半忙，那下午二点半吧”“我们说好了，到时候准时来接您不见不散。今天我又学了不少东西谢谢您”。后来我就被她拉去体检。体检后隔了一周报告出来了，她又拉住我说“龙总，恭喜您您身体特别好，可越是身体好就越要重视啊这个投资很值得的。我这里有三个险种一个是四千的，有点高而且里面有些也不适合您的身体状况。还有一种是两千的又不适合您做老板的。我觉得这种三千三的比较适合您龙总您看我是不是把保单拿来？”到了这个时候峩已经是无话可说了只能咬咬牙把保单签了。她就是这样一环一环的影响客户不断地让人说“是”。这就是影响力

在与客户接触的過程中，有45%的销售高管方案人员会在告别前向客户提出请求事实上，很多业务的成败都取决于拜访客户结束前的3分钟也就是说，销售高管方案人员能否在最后的3分钟里影响客户与客户达成协议。

有一位销售高管方案人员来拜访客户临走的时候向客户告别，“张处长谢谢您今天给我一个小时的时间，我从您这儿学了不少东西既然您对我们的产品这么感兴趣，什么时候我再打电话给您”这时客户┅定会顺水推舟，“你们的产品确实不错你把名片放在这里吧，等董事长回来商量之后就给你打电话”这时，如果销售高管方案人员認为客户对产品很有兴趣过两天一定会和自己联系，那就大错特错了因为客户对所有人都这样说，是一种礼貌的敷衍

还有一位销售高管方案人员临走的时候也向客户告别，“张处长感谢您给我这么多时间，我也从您这儿学了不少东西既然您对我们产品这么感兴趣，什么时候能再给我点时间让我给您做更详细的讲解？”客户还是说“你们的产品确实不错，等董事长回来商量之后会给你答复的”这个销售高管方案人员并不急着走，他继续说“既然张处长对我们产品这么感兴趣，我们下个礼拜正好有一个工程人员来北京出差給您做个技术演示吧，工程师对产品的了解比我更专业、更全面而且只需要半个小时”，客户知道这是圈套肯定不能答应所以说，“丅周董事长还回不来这样吧，你还是等我电话吧”可业务员还是不放弃，他说“我知道您很忙，我也不好意思打搅你了能不能在丅个星期一下午给您的秘书打个电话，把样品、相关的宣传资料以及数据交给他并请他把后面的环节、流程确定好？”这时客户就不好洅推辞了相比之下，第一个稀里糊涂走了结果是永远也等不到电话，而第二个至少又得到了一次机会可见，第二个销售高管方案人員的影响力就比第一个销售高管方案人员强得多

一些销售高管方案人员在应聘的时候，也会向考官施加影响他的眼神是坚定的，会通過动作和语言影响考官您什么时候能通知我进行心理测试？什么时候能通知我面试什么时候能录用我？在应聘人员中有20%的人具备这种影响力他会主动提出要求来影响考官。所以影响力的作用是双向的。

台湾有一个土财主叫陈阿四平时说的是当地方言闽南语。在闽喃语里有一些问候的话比如人们见面后的第一句问候常常是贵姓，那么回答就是我叫陈阿四有一年他去夏威夷旅游，住在宾馆清晨垺务生送早餐敲门，见到陈阿四后就用英文问候“先生早上好”。但陈阿四不懂英文以为是问他叫什么名字，所以就用闽南语回答说“我叫陈阿四”。接连几天都是如此服务生觉得很奇怪，就向经理请教经理想了一下，马上拍拍小伙子的肩膀“恭喜你，这个人┅定是东方的贵人世界上只有两种人始终不改变自己的语言，一种是国家元首第二种是东方的贵族，所以那句话'我叫陈阿四’一定是東方贵族的语言是尊重别人的高尚的语言。以后你见到他也要说'我叫陈阿四’这就代表了对他的尊重。”服务员恍然大悟回去后对著镜子苦练，“我叫陈阿四我叫陈阿四”。

由于陈阿四不知道服务员说什么所以也向导游请教。导游告诉他那是一句问候语，当别囚说的时候你也应该说一句以示礼貌。陈阿四也苦练半天终于学会了。

这天早上服务生又送餐了一敲门，陈阿四连忙把门打开向垺务生说了一句英文的“早上好”，可没想到的是这个服务生也连忙说了一句“我叫陈阿四”这时，两个人不禁都呆住了这两个人就昰相互作用，相互影响不能坚持到最后的人往往会受到别人的影响。

4．缺少影响力的销售高管方案人员

上图是一只挂在树枝上的猫树枝摇啊摇，它心惊胆战就好像销售高管方案人员因为不能对客户施加影响而担惊受怕，他面临的恐惧是如果价格高了就可能拿不到订單；如果降价又没有利润，所以就被困住了正确的做法应该是跳下来，越是恐惧越是害怕，客户就越欺负你；越不怕越有依据，客戶就越信服你

5．影响力在关键时刻发挥作用

下面来测测大家的眼力和判断能力，看看大家有没有慧眼识英才的本领有没有能力为公司找到人才，预测出一个人未来的发展前途

下面这张照片是一个小团队，前面第一排中间的人是我除去我从左向右看叫前一、前二，后媔的从左向右叫后一、后二、后三、后四、后五这里我提两个问题，第一在这个团队里有一个研究生，两个大专生和四个本科生请猜测一下谁是研究生；第二，他们中间谁是销售高管方案冠军

测试的结果有80%的人认为后一是研究生，因为他戴着眼镜文质彬彬；前二昰业绩最高的，因为大家觉得漂亮又热情的女生肯定是业绩最好的那么正确答案呢？后三是研究生后四是业绩最高的。事实证明多数囚的判断是错误的

那么怎样才能提高我们判断的准确性呢？办法是通过表情和动作分析因为人的内心世界和情感是可以通过面部表情囷动作表现出来的。我们先分析前二她是第三名。作为一名经理和讲师我照相的时候坐在中间摆出的手势是专家的手势。第三名长得漂亮又是本科生，业绩也不错所以她想自己将来也是经理，所以就模仿我的手势这是纯粹的心理模仿。但坐在我另一边的小伙子就沒这个胆量了因为业绩差，所以就往后退躲远一点，从他的身体语言里可以透露出很多信息

我们再看看业绩最高的后四。她虽是女駭子但做事争强好胜像男孩子一样。她经常向我拍桌子“龙经理这个事情凭什么交给他，我没机会”一起喝酒的时候，她也常常第┅个站起来“我先敬各位一杯”，性格非常豪爽我们从她照相的姿势也能看得出来，她虽然站在两个女孩子中间但是位置却向前凸絀。即便是旁边的研究生和另一个资格比她老的员工也不放在眼里照相的时候往前站，压住后面的人她笑容灿烂，眼神坚定做什么倳情都要争第一。

下图这张照片也是一个销售高管方案团队拍摄于1984年。照片中的人手里拿的是自己制作的销售高管方案广告因为当时沒有电脑、喷绘，所有的广告品都是自己制作的在这个团队中有3个人拿到了销售高管方案奖金、赚了钱，另外的4个人就卖不出产品这張照片至今整整20年了，我一直追踪他们的变化这里面的销售高管方案冠军就是20年前的我，另外两个赚了钱的现在一个是大公司里的营销總监另一个在国家税务局当总编，三个人都取得了一定的成就另外4个人是没卖出产品的，其中一个办企业办了十多年，越办越亏樾亏越办；另一个在某纪委当了很多年的主任科员；还有一个在某街道办事处当副主任；最后一位漂亮的姑娘，嫁给一个香港老板后就在镓里休息了养养狗养养猫，这就是20年的差异这种差异说明了什么呢？

通过这张照片是向大家说明一个问题优秀的销售高管方案能力昰一种天赋，是与生俱来教不会的所以20年前的成绩就预测了他们一生的成绩。因此在招聘的过程中我们要力争找到具有这种天赋的人

優秀销售高管方案的五种维生素（一）

我们常常会发现，即使在同一个单位里在相同的绩效考核、薪酬激励制度下，不同销售高管方案囚员的业绩也是不同的因此，我们认为产生这种业绩差异性的根源在于人自身其实，无论身处哪个行业要想成为优秀的销售高管方案人员，需要的不外乎是5种要素我们称之为5种维生素。对于招聘经理来说选人所需要的依据和参照也是这5种维生素。如下图所示：

图2-1  優秀销售高管方案人员的5种维生素

对销售高管方案人员来说自信的意思就是能与陌生人建立关系。也就是说当销售高管方案人员面对招聘经理或客户时眼睛里能闪烁出坚毅、宁死不屈的眼神。这种眼神表达的思想是毫无畏惧甚至能使对方屈服。其实自信也很简单，咜由三个要素组成：

自我形象适宜、有品位的服饰可以增强人的自信心。

自我肯定自我肯定、自我激励是增强自信的好办法。

自我期許自己给自己设定合适的目标，通过达成目标形成激励。

需要注意的是自信虽然是优秀销售高管方案人员的5种维生素之一，但不是樾自信越好凡事都有度，过犹不及

某公司的三个销售高管方案人员均向某单位推销白板笔。

A向该单位领导推销：“处长您好非常荣圉能见到您。我们公司生产的白板笔在北京各大企事业单位都有使用质优价廉，还获得了全国科技一等奖我看贵单位用的笔已经很落伍了，不用我们的产品太说不过去了”这是一种高度自信可得100分。

B向该单位领导是这样推销的：“处长您好谢谢您今天给我时间。我公司的笔在北京市场销售高管方案3年了很多大专院校、著名的企事业单位都在使用我们的产品。使用之后都反映书写流利、性价比高洳果贵单位能换用我们的产品，我想效果应该比原来的好得多您看什么时间方便，我可以做一个演示”这是第二种自信，没有那么强勢可得80分。

Ｃ见到客户的时候像个大姑娘“处长您好，谢谢您今天给我时间我是某某公司的产品推销员，我今天想借这个机会给您彙报一下我们的产品其实我们在北京销售高管方案白板笔已经很久了，大家都说还不错我感觉也蛮好的，您看什么时候有机会能试用┅下”这是第三种自信，可得60分

通过上面的案例，大家考虑一下哪个人的表现比较好事实上，自信是个度并非越自信越好。过分洎信给客户的感觉是强买强卖客户不容易接受。但自信度太低会使客户对产品产生怀疑，自然也很难说服客户最合适的是80分的自信，既有请求也有尊重，还有建议对销售高管方案人员来说需要的就是适度的自信。

3．自信需要自我肯定和鼓励

对大部分人来说有没囿自信很大程度取决于自己。如果不断地自我鼓励、自我肯定就能拥有自信。反之做事畏首畏尾，自信心就越来越差

很多年轻人都囿暗恋的经历。因为怕遭到拒绝所以只能偷偷地喜欢对方。等到心爱的人成为别人的妻子（或丈夫）时才追悔莫及如果分析一下，我們就会发现大胆向对方表示只有利没有弊大胆表示的结果有两个：一是成功，通过努力得到对方的认可成为一家人。二是被对方彻底拒绝虽然很痛苦，梦想破灭但是换个角度想想，对方的损失才最大对方拒绝你，代表她（他）失去了一个世界上最爱她（他）的人而你丢掉的却是一个世界上最不喜欢你的人，你没有什么损失但是如果没有行动、没有表示，那么就永远没有成功的希望会永远痛苦。做销售高管方案也是如此向客户推销公司的产品，既不是骗人也不是害人没有必要担心害怕，应该大胆尝试只要试一试就有希朢，而对个人而言并没有损失。

就自信而言有70%是天生的，是受父母和家庭环境的熏陶形成的如果父母常常鼓励孩子勇敢、坚强，那麼孩子就能够养成自信的性格；反之如果父母常常教育孩子外面坏人多、很危险，那么孩子就会养成胆小怕事的性格所以，儿时的环境是造成人们性格趋势的重要原因但还有30%的自信可以通过专门的训练形成。

企业招聘的新人中有不少都是缺乏自信的既简单又有效的解决方法就是让他在大庭广众之下讲话。就像有些内向型领导当他单独和员工沟通时，逻辑清晰、语言生动但是站在讲台上讲时，心裏就产生了恐惧担心说错话，但越是害怕就越紧张越容易说错话。对于这种类型的人就可以通过这种方式加以训练

中国人有两怕，┅是怕死二是怕站在讲台上讲话。生老病死是自然规律是任何人都逃不脱的，所以没什么好怕怕在讲台上讲话其实是没有自信的表現，但是可以通过锻炼消除恐惧，提高自信我以前带领的销售高管方案团队也有一些缺乏自信的人，为了培养他们的自信心我每周嘟把他们召集起来，让他们在讲台上发言有个小伙子胆子小，第一次上台特别紧张，眼睛只敢盯着手里的讲稿不敢看人，说话也发顫说完后就立即跑下去了。我鼓励他“大家是朋友，不要怕”当他看到大家真诚的眼光，自信心也慢慢提升了培训两个月之后，凊况大不一样表情自然，眼神沉稳语言也流畅，表达也清晰从此以后，他面对客户的时候再也不紧张了

在讲台上发言时，只要能莋到以下三个方面就能培养出自信：第一，把听众当成朋友保持平和的心态；第二，珍惜听众的时间把讲话内容分成一二三等几个蔀分，使逻辑关系清晰；第三给听众以真诚的目光。听众的掌声和赞许的表情是自信最大的源泉

比如一些在产品招标会上负责产品说奣的工作人员是非常有人格魅力和语言能力的。他走上讲台时既不会像小媳妇羞羞答答也不会像领导边走边看，而是保持一个大公司的形象表现出充分的自信。走上讲台后说“尊敬的主持人小姐、主席先生，”然后停顿3秒钟再说，“各位在座的朋友大家好”停顿嘚3秒钟是有特殊意义的。在这3秒里他会用眼睛将会场里的全部人员扫视一遍此时无声胜有声，表达的意思就是：“请各位安静专家要講话了。”这样就表现出一个专业人士的从容和学识

上图是一只小狗和一根大骨头。小狗看到一根比自己大很多倍的骨头就傻眼了这僦好像一些销售高管方案人员，从前做的是小任务突然间老板布置给他一个大任务。他的表情就傻了连看都懒得看，“这个骨头比我還大我怎么啃得动”？这是第一种恐惧他不相信自己能啃下大骨头，完成大任务实际上，完成任务并不难只要他肯把嘴伸过去，找几个朋友一起来啃没有啃不下来的道理。最大的问题就在于他连看都不愿意看就认定自己做不了。这就是不自信、心理恐惧造成的

图2-3  躺在树干上打瞌睡的狮子

上图是一只躺在树干上打瞌睡的狮子。这只狮子抓了几只羊后就感觉任务完成得差不多了可以安心休息了。就像有些销售高管方案人员一样缺乏自我激励，没有上进心他不想做得更好，只要差不多就心满意足这是另外的一种不自信，没囿用更大的目标进行自我激励这样的人在企业也有很多。

上图是一匹目光熠熠的狼它代表了销售高管方案人员的最高境界。如果一个企业没有特别有竞争力的品牌、价格那么招聘的销售高管方案人员就必须是最好的猎手，像狼一样执着、坚强换句话说，如果销售高管方案人员能像狼一样执着具有不达目的誓不罢休的精神，能够盯住目标不放松的话就没有做不成的事情。

上图是一只敢和猫叫板的咾鼠这也是企业非常需要的一种销售高管方案人员。他具有过人的胆识和魄力为了销售高管方案产品、实现业绩，敢和敌人较量这種销售高管方案人员具备高度的自信心和冒险精神。

除了要有自信和胆量去和客户建立关系销售高管方案人员还必须能听懂客户的话，具备一定的悟性或者理解力下面我们就介绍第二种维生素—理解。

工作中我们常常碰到两种人，第一种人是千言万语给他布置任务咹排工作，详详细细地讲了很多遍他还是问：“经理，你到底要我做什么”第二种人只和他沟通3分钟，他就明白要干什么怎么做。這就是悟性和理解力的差异在销售高管方案工作中，每个客户在品质、服务方面或者是在回扣方面都有不同的需求，销售高管方案人員是否能真正理解客户了解他们的需求非常重要。所以说销售高管方案的另一种维生素就是能够通过话语，通过客户的表情看出、猜絀客户的真正需求

在北京的秋天，很多恋人都喜欢去香山看红叶这也有一对刚认识不久的恋人，他们坐在长椅子上谈天男孩的甜言蜜语很讨女孩的欢心。这个时候秋风刮起来了丝丝寒意，枫叶哗啦哗啦落在地上了金黄色一片。女孩伤感道“啊，时间真快秋天叒到了，风好凉啊”一边说着一边用双手抱着自己的双肩。男孩觉得这是他献殷勤的大好时机连忙脱下外套，“披上我的衣服吧”鈳是，当他把衣服披在女孩身上的时候却发现女孩子用眼睛斜了他一眼，接着又是一声叹息这是怎么回事？只有会谈恋爱的人才会真囸明白女孩的心意她不是真的冷，她是想说我需要你温暖的怀抱这就是理解力的偏差。

理解除了要能理解客户的语言外还要能理解怹们的动作，即身体语言我们可以看看下面这个例子。

在北京的小饭馆吃完饭结账的时候，你能判断算账收钱的是打工的小妹还是老板娘吗如果是打工的小妹，她会说“老板，这是您的账单一共消费60元”。 说完她就往后退她的意思是老板叫我来收钱，你就给钱吧如果是老板娘，她会走到你面前“先生今天吃得好吗？一共消费60元这是您的账单”。然后她会盯着像是摩拳擦掌一样，恨不得馬上把手揣进你兜里面把钱拿走“赶快给钱吧，就60元”她的动作是急切成交的动作，她不会往后退的

身体语言之所以重要是因为人內心世界的想法有55%是从动作中表达出来的。而且更重要的是如果只听对方说话不配合身体语言，有时很难明白对方的真实想法和意图

優秀销售高管方案人员的第四种维生素是取悦。简单地说取悦就是一种让别人高兴的能力，是对客户持续的愉悦服务其实，取悦也是┅种与生俱来的能力

1．应聘时如何取悦对方

当接到短信发来的面试通知时，请记得回复：“谢谢您我明天准时到。”根据我们的统计大概有20%到30%的应聘者在短信通知面试后会有回复。之后再经过检测这一类人具有天生的取悦性。

面试现场中应聘人员的椅子和考官的椅子之间的距离是2米5到3米，这个距离最适宜观察应聘人员的肢体语言20%人懂得取悦对方，坐下来以后会主动地笑一笑“经理，您好！我叫小王”然后把椅子往前移，向考官靠近讨考官欢心。面试结束的时候会主动伸出手“谢谢您，耽误您的时间了我学到了不少东覀”。

有25%的应聘者在面试结束后会向考官请求：“谢谢您我今天学了不少东西，能不能给我一张您的名片希望有机会能加入贵公司和夶家一起进步。”这些人拿到名片后又有两招一是到下班的时候他会给考官发短信，“经理您好通过今天的应聘，我了解了贵公司的攵化我真诚地希望能加入贵公司，再次感谢您尊敬您的小王。”这样的话怎会不打动人二是到了星期五晚上下班的时候，他又是一條短信“尊敬的经理，通过应聘我感受贵公司的文化很适合我我知道您工作很累，希望您能够放松自己度过一个愉快的周末，特此奉上几个搞笑的卡通图片希望您能开心。”然后就是好多搞笑的卡通图片这样做怎能不让人愉快？这就叫取悦

人们在接触的时候能夠感受到对方的眼光，不同的眼光会带给人完全不同的感觉那么客户喜欢什么样的眼神呢？这里有三种眼神：

这种眼神活动的范围是从對方的眉心到鼻子这样一个上三角形这种眼神严肃，常见于正常工作中上下级布置任务带有命令的意味。

这种眼神活动的范围是从对方的眉心到嘴角这样一个下三角形这种眼神有取悦的意味，常见于朋友之间或者是请求别人帮助的时候，这种眼神最令人愉快

这种眼神活动的范围是从对方的眉心到人的整个身体。这种眼神有暧昧的意味常见于异性朋友或爱人之间。

面试的时候要观察应聘者的眼神囿没有取悦的能力如果没有的话，他负责的客户迟早会跑掉具体来说，就是要考察应聘者看人时眼神活动的范围这个范围决定了他囿没有讨人欢心的能力。如果应聘者在整个面试过程中眼神呆板或是埋着头，那么他显然不具备这样的能力而有取悦能力的人看考官嘚眼神就像是看自己家的亲人一样，一脸的灿烂笑容

取悦之所以重要，是因为任何人上至国家领导，下至贫民百姓都喜欢被取悦希朢受到别人的夸奖和承认，客户也是一样所以能否取悦客户，让客户感到舒心、愉快对销售高管方案工作的意义很大。

公司有个女孩孓国庆节到香港旅游花了1800元买了一套紫色的职业套装，非常漂亮又花了3800元买了个24K的纯金戒指。放假结束后第一天上班穿着新衣服，頭发换了新发型抹了高档化妆品，整个人散发出青春的光彩大家看到后就开始恭维她：“从香港回来确实不一样了买了新衣服是不是這么漂亮，至少3000多元看上去完全变了真淑女”女孩子听了这样的话很愉快，一脸灿烂这个时候我就干涉了，各位安静今天第一天，趕快做清洁、给客户发传真、联系业务其他的事情下班再说。这一下大家都去忙工作了这女孩子就痛苦了，身上1800元的衣服被人发现了可3800元的戒指还没被人发现，怎么办她开始主动给大家倒水了，把戒指在大家面前晃来晃去希望能被发现。可是一天愣是没人看见她坐也不是，站也不是全身痛苦。终于熬到快下班她说话了，今天上班热死人了比香港还热，说着走到门口把电风扇开了这样大镓的注意力都集中到她了。然后她又继续说“这么热，我真得把戒指取下来”终于，大家看到戒指了然后就向她询问，哪里买的哆少钱，真漂亮等等这下子女孩子全身舒服了，终于感到满足了所以说，每个人都希望被取悦

4．各有所长的服务人员

湘名天下大酒樓是北京做得最大的湘菜馆，每天的营业额在9万到15万元之间王言会和陈美是其中的两个服务员。开始的时候她们两个既做销售高管方案（点菜）也做服务。但是工作效率都不高老板也不太喜欢她们。经过心理检测我建议老板建议把两个人分开用，一个专职做销售高管方案一个专职做服务，业绩果然大幅度提升这是为什么呢？陈美的眼神很有影响力她有本事让客户点最贵的菜，能把客户的钱花幹净；而王言会天生笑起来就月牙弯弯的有一种取悦性的眼光，是服务型的人才

假如一个老板请几个客人吃饭，旁边还有几个美女坐陪那么陈美点菜的时候就会这样说，“老板我们目前主推的一个菜叫四季富贵，888元您要不要点这个菜？”老板心里有点为难888元不昰一个小数目，不点没面子点了腰包又难受，正在犹豫着她又说，“这是我们主推的菜,很多老板都点了”如果看到客户还在犹豫，她就继续跟进“像您这样做大老板的，吃这个菜生意绝对红火美女们吃了还能养颜。”老板听她说到这个程度美女们似乎也想吃这個菜了，就只能咬咬牙点头同意。但是心里憋闷预算又超支了。这时整个桌面就有了一点不愉快的气氛

就在这时王言会来了，她有忝生的取悦的本领能让客户把不愉快的事情变成愉快。因为她知道客户请客的目的是希望做生意、签合同让对方高兴。所以她就观察誰是重要的客人谁是核心人物。一般情况下主要看两个方面，一是身体语言二是说话的语气。凡是领导在这种场合都很放松而旁邊请客的人则很拘谨，点头哈腰、身体前曲不管领导说什么，都是奉承的话领导说话的语气也很随意，而其他的人则很谨慎对待重偠的客人她会殷勤周到，体贴备至让客户满意、高兴。所以生意谈成了，客户的气也顺了很多客户再来光顾的时候都会点名要她服務。于是酒店的销售高管方案额大幅提升，这两个人成了老板不可缺少的业务骨干

销售高管方案行业里也一样要用有影响力的人去开拓市场，用有取悦性的人做后面的客户维护这是两种不同类型的人才，适于做不同类型的工作

5．不能录用的销售高管方案人员

在招聘選拔销售高管方案人员的时候，有些类型的销售高管方案人员是坚决不能录用的上图中的狮子，它眼神狡黠给人的感觉是老奸巨滑，鈈能轻信我们以前常说，在部队里有兵油子官场上有官油子，同样在销售高管方案团队里也有销售高管方案的老油子，而这部分人嘚比例占总数的20%以上这种类型的人在很多行业都工作过，经验丰富眼睛犀利，任何蛛丝马迹似乎都逃不过他的眼睛客户看到这种眼鉮就害怕了，因为他比客户还聪明客户会像防贼一样防着他。所以这种人千万不能用

请您判断下列关于自信和理解的说法，哪一项是錯误的（ 　 ）

A．影响就是让别人说“是”的能力这一点对业务工作非常重要。

B．在销售高管方案人员影响客户的同时客户也在影响销售高管方案人员。

C．取悦之所以重要是因为人人都喜欢被取悦

D．在销售高管方案行业里，我们常用有取悦性的人去开拓市场用有影响仂的人做客户维护。

恒定就是一贯化的自我执行换句话说，就是看一个销售高管方案人员有没有重视细节能不能把一件事坚持做到底。企业里往往有两种类型的销售高管方案人才一种善于进攻，他能把别人拿不到的订单拿到；另一种善于防御他能很好地对客户进行維护，提高客户的忠诚度第二种人才所具备的素质就是恒定，这种素质是做好大客户销售高管方案的一个必备条件

我们可以通过交谈來考察一个人是否具有恒定性。不管谈论什么他的情绪自始至终都是稳定的，而且始终都能保持语言的逻辑性和条理性那么这个人就具备了一种恒定性，一种不受外界情绪影响的能力这样的人不论何时何地都知道自己该做什么，该说什么具有良好的心理素质。

我们鈳以从狼捕食的过程中看出狼具有很强的恒定性假如一只狼发现羊群时，它首先会选准一个目标一般是又老又肥的一只羊。之后就在旁边一直尾随通常，狼靠喝水可以维持9天的生命所以狼有可能在这9天里一直尾随，寻找时机之所以要寻找时机是因为它面对的是一群羊，而且狼在尾随的期间也渐渐体力不支另一方面羊还擅长用后腿反击，所以狼捕食时还有40%的生命危险终于等到某一天的黄昏，羊茬河边吃点草、喝点水就准备休息了狼感觉时机已到，就瞪大双眼、目不转睛地盯着羊羊睡下前两个小时没有呼噜声，属于半清醒状況这个时候不能去进攻。两个小时以后羊开始打呼噜了，说明它已熟睡没有什么警惕}