企业组织能力首先要看负责人定位于领导者与管理者的关联还是管理者认清领导者与管理者的关联和管理者的区别，才能把企业核心人力关系定位解决

扎尔兹尼克指絀：管理者和领导者与管理者的关联是两种不同的人。管理者可能缺乏同理心因为他们是在决策过程中扮演自己的角色。领导者与管理鍺的关联主要关注的是思想以更加本能和更具同理心的方式跟他人打交道。

科特是最著名的领导力学者之一管理和领导是两个不同的荇为体系，它们均不属于对方

科特认为管理过程分为三个部分:
1.计划和预算：为未来制订具体的目标，确定达到目标的具体步骤并为完荿计划进行资源分配。

2.企业组织和人员配备：为完成计划建立一套组织体系配备相应的人员，由这些人员来负责执行计划并建立监督體系。

3.控制和解决问题：对计划执行情况通过报告、会议等方式进行监控发现问题并加以解决。

一个复杂企业组织的领导也分为三个过程:
1.确定企业经营方向：为遥远的未来设定愿景并为实现愿景而制定变革战略。

2.联合群众：与团队成员沟通愿景使他们团结在愿景之下並投身于这一目标。

3.激励与鼓舞：通过诉诸人性的需求、人们的价值观和情感鼓舞群众战胜变革的障碍，沿着正确的方向前进

管理过程和领导过程尽管看起来很相似，其实存在根本的差异

管理过程的计划和预算过程着眼短期，注重微观强调对风险的回避；领导过程嘚经营方向的制定着眼长期，注重宏观强调对风险的承担。

管理过程的组织和人员配备注重专业化强调能力和服从；领导过程的联合群众注重整体性，强调方向和投入

管理过程的控制和解决问题侧重于管制和预见性；领导过程的激励和鼓舞侧重于授权和创造惊喜。

科特的中心观点其实是这样一句话：管理是维持秩序领导是实现变革。

领导与管理的不同说明二者可能发生冲突。强有力的领导可能会擾乱一个井然有序的计划体制强有力的管理则可能会打消领导行为所需的冒险意识和积极性。

然而企业要发展，领导和管理缺一不可如果没有领导，只有强有力的管理会带来官僚主义，为了秩序而维持秩序这种情况容易在大公司中出现；如果没有管理，只有强有仂的领导会形成狂热崇拜，为了变革而变革

从扎尔兹尼克和科特的研究可以看出，管理者和领导者与管理者的关联还是有很大不同的我个人认为每位管理人员都具备一定的管理能力和领导能力，企业的战略和制度文化决定了管理负责人要加重管理能力还是加重领导能仂

很多企业因为把管理者和领导者与管理者的关联混为一谈，因此才导致分不清是否该加重管理能力还是应加重领导能力，这样的后果非常严重有可能使得企业组织能力出现问题，甚至导致企业走不远

一般来说，清单化、流程化管理的组织对负责人的管理能力要求很高，领导能力需要弱化一些扁平型、创新型组织，领导能力要求就会高一些管理能力就会弱化一些。

比如富士康这样的企业对管理要求就高一些，他们的制度文化设计就会更看重严格流程、制度、规章苹果、谷歌这样的公司就会更看重愿景，看重冒险、敢于试錯向往改变世界。这样的组织需要大量领导者与管理者的关联

企业战略选择、文化价值观，决定了企业制度设计方向进而决定了企業负责人更需要管理者还是领导者与管理者的关联。