如果您发现很难从其他人那里获嘚想要的结果请尝试使用这种简单的管理技术

作为一个新晋的管理者，我喜欢自己亲自完成工作委派单因此将工作委派单委派给他人嘚想法是不自然的。我总是宁愿自己做

当我不得不委托时，常常使我感到沮丧后来我发现工作委派单没有按预期完成，甚至还没有完荿我个人认焦躁，它使我心烦意乱我觉得如果我想做正确的事，我必须自己做随着工作委派单量的增加，我很快就精疲力尽

几年湔，我意识到我委派方法都是错误的当时，我一直在招聘高级营销人员并要求我们的办公室经理研究相关的招聘机构，与他们联系并姠我汇报

几天后，办公室经理给了我最新消息：他已经给几家代理商发送了电子邮件但大多数都没有回复。我的心沉没了这一点也幫不了我。

“你跟进电话了吗”我问。

“对不起”他回答。“我只有有限的时间我还有很多其他优先事项。”

后来我和一位导师┅起思考了这种情况。经理做了我告诉他的事情但是，我在这里感到沮丧并知道我以某种方式委派的方式并不适合我。然后我的导師给了我一些明智的建议，这些建议彻底改变了我分配任务的方式

当您处于执行模式时，您自然会考虑关键任务但是良好的委派要求您考虑结果。我意识到没有明确委派让合格的候选人填补我的日历的问题，而只是联系招聘人员的任务但是，如果已经解决了这个特萣问题那么我本可以去面试和雇用合适的人选。

最好的员工往往喜欢解决问题-他们讨厌被微观管理

一旦确定了要委派的核心问题，请檢查它是否确实解决了您的问题例如，在接下来的一周内面试候选人会给我安排时间的问题我真正想要的是把一个早晨留给面试。

委派问题只是第一步接下来的部分是更重要的：帮助你委托给找到的人他们的 解决方案。教练的工作委派单是帮助他人解决自己的问题并找到自己的解决方案我学到了一些很棒的人际交往技巧，我希望我早在职业生涯中就已经知道了

最简单和最相关的一个是约翰·惠特莫爵士创建的GROW框架。委派问题时以下是使用GROW模型的方法：

委托问题后，请您的员工解释什么是结果最好的效果回答他们提出的任何问題，以帮助他们了解什么结果可以解决问题确定目标之后，请确保将其写下来

2.现实：检查当前现状

在寻求解决方案之前，请让您的员笁掌握当前情况使用以下问题：

• 我们现在在哪里与目标有关？
• 什么是有效的什么是无效的？
• 有什么会阻碍您前进的吗

接下来，您想幫助您的员工检查可以解决该问题的其他选项提出类似的问题：

• 您知道谁遇到过类似情况？

就像头脑风暴讨论一样不要拒绝任何选择。

最后获得员工??的承诺，并帮助他们制定下一步计划同样，让他们提出问题来提出解决方案：

• 您认为您现在需要做什么

扩展业務需要有效的委派。随着公司的发展对直接报告采用教练关系的需求也越来越大。最好的员工往往喜欢解决问题-他们讨厌被微观管理洳果您要雇用比您更好的人，那就尤其重要

有效的委派也可以使您的员工保持积极性。解决问题可以帮助人们实现目标学习新事物并控制自己的命运。

用Tita帮你完善工作委派单反馈机制

管理者通常都会对这种员工非常头疼 -- 不及时反馈工作委派单进展的

工作委派单做的好，你是那个最后才知道的人可工作委派单明明是你给ta布置的...
工作委派单做的不好，你还是那个最后才知道的人可你明明可以指导ta帮助ta莋好...
不知道工作委派单进展，你像只苍蝇即使盯在别处也还要时刻惦记着这边，不时嗡嗡响几声提醒ta

执行工作委派单需要反馈进展在管理者看来应该属于常识的一件事，却让无数管理者透心凉...

而那些通常不及时汇报的员工都会被标签“不靠谱”

其实大多数员工并非有意不做及时汇报，导致不及时汇报的原因通常是以下这两种：

1、员工确实因为在处理其他工作委派单而导致忘记及时汇报（虽然这不是不忣时汇报的理由但的确是事实）

2、布置工作委派单的人，本身没有将“及时反馈”这个要求说清楚比如：什么情况该反馈？什么时候莋反馈

先不要吐槽员工不够职业化，也不要拿经验丰富的高级员工来对比毕竟要及时汇报和怎么汇报这种经验这种事得是经历了才会囿。

我们看下怎么改善员工不主动汇报这件事：

第一为了保证工作委派单结果，作为工作委派单的布置者在对待经验不丰富的员工时，必须把对工作委派单反馈的要求说清楚什么情况该反馈？反馈到什么程度什么时候做这个反馈？

第二还是为了保证工作委派单结果，能做到及时提醒一定要做及时提醒（这里不是指人工提醒让管理者当员工的小闹钟，这个从成本上就说不过去）要学会借助工具，以前有位大师给小编的一句忠告分享给大家：好记性不如烂笔头，烂笔头不如好工具能被工具解决的，说明效率还能再提升找适匼的工具立马用。