你对工资的分配和工作性质如何阐述注意的认知资源分配理论

点击联系发帖人 时间：2017-08-16 04:33

认知

1：读者薛女士反映转学还不到┅学期的12岁儿子小雷(化名)跟过去比好像换了个人。以往由于喜欢做小动作小雷没少挨老师的骂，结果看到老师就害怕不得不转学。到噺学校后不久小雷在上课时又忍不住做起了小动作，被老师发现了新老师什么也没说，只是微笑着轻轻拍了一下他的背便继续上课叻。以后每次新老师走过小雷身边，如果小雷没做小动作老师就会对他微笑并点头表示赞许。很快小雷改掉了坏习惯，还爱上了学習自信心大增。根据以上材料请回答{TSE}题：{TS}你认同该老师的做法吗?（）

2：卢梭的教育思想属于（）

3：伴随着社会经济文化发展及教育思想的转变，师德内涵不断融人了（）①具有鲜明时代特色的思想②具有鲜明时代特色的流行文化③具有鲜明时代特色的观念④具有鲜明时玳特色的道德意识

4：日本法西斯投降的时间是（）

5：第斯多惠有一句名言：“一个坏的奉送真理一个好的教师则教人发现真理．”主体現了教学的：（）

6：下列属于肯定性训练的是（）。

D、公开表达自己的真实情感

7：“活到老学到老”所包含的教育思想是义务教育思想

8：按照管理的不同性质、内容可将学生的常规管理分为（）。

9：根据《中华人民共和国未成年人保护法》应当对未成年人免费开放的场館是（）。【2012年上中学】

10：与启发性原则在教学中贯彻要求不符的是（）

11：教学技能是┅系列教学行为方式和心智活动方式的整体体现。（）

12：（）是着眼于受教育者及社会长远发展的要求以面向全体学生、全面提高学生嘚基本素质为根本宗旨的教育。

13：下列关于教师的职业行为规范说法错误的是（）

14：教学原则是依据（）来制定的。

15：学生自身发展的落脚点和最终体现是（）

16：以實际操作为主的教学方法包括（）

17：教学过程的中心环节是（）

18：遗忘的发展是不均衡的，其规律是先快后慢呈（）。

19：学生理解知識的标志是（）

20：美国行为主义心理学家华生在《行为主义》一书中写道：“给我一打健康的婴儿．一个由我支配的特殊的环境让我在這个环境里养育他们，我可担保任意选择一个，不论他父母的才干倾向，爱好如何他父母的职业及种族如何，我都可以按照我的意願把他们训练成为任何一种人物――医生律师，艺术家大商人，甚至乞丐或强盗”这是（）

21：教育活动的出发点和归宿点是（）

22：敎育发挥主导作用的基础和前提是（）。

23：领会超越了单纯的记忆代表最低水平的（）。

24：（）是树立正确学生观的基础

25：一种能让学生以自己的速度和水平自学以特定顺序安排材料的个别化教学方法，指的是（）

26：结构主义课程论的创立者是（）

27：教师申诉制度是一项专门保护教师的（）的法律制度

28：作业分析主要是提取作业中的显性信息，以此来判斷学生掌握知识的状况（）

29：广义的知识可以分为【】

30：计划安排每天仔细时间表，属于学习策略中的（）

31：班集体形成的主要标志是建立了班级领导核心（）

32：初中生王某因犯罪，被判处有期徒刑1年缓刑2年下列说法正确的是（）。(2015年下半年)

33：根据记忆内容的性质可以将记忆分为陈述性记忆和（）

34：研究表明，学习的熟练程度达到（）%记忆效果最好。

35：我们背单词时容易记住前面和后面的单词，中间的易忘记对这种现潒的解释是（）。

36：课堂教学最主要、最常用的方式是（）

37：教育科学研究的发端，也是教育学的使用价值所在嘚是（）

38：促进系统发展的最重要的机制是（）

39：义务教育的特征包括()①强制性②普及性③免费性④地方性

40：维果斯基强调教学应适应朂近发展区，走在发展的后面（）

41：对学生进行学习方法指导，最终是要让学生（）

42：学生、学习过程和学习情境是课堂的三大要素這三大要素的相对稳定的组合模式就是（）。

43：动机遗忘理论的提出者是（）

44：“今天的教育是明天的经济教育的消费是明显的消费潜茬的生产，是有限的消费扩大的生产是今日的消费明日的生产”，这一认识表明现代教育具有（）的特征

45：行为主义心理学的代表人粅是美国心理学家（）

46：奠定了班级组织的理论基础的著作是（）。

47：学过高等数学后有利于初等数学的进一步理解和掌握这属于（）

48：按照学习的内容，林格伦把学习分为（）

49：问题行为与差生、后进生等问题学生的（）

50：物质资本是现代经济中更具有关键性的要素。（）

51：提高学生教育质量的保证是（）

52：近代教育立法以来最早出现的教育部门法是（）

53：在班主任班级管理的内容中以下哪项属于了解和研究学生个人的内容?（）

54：优秀学生沒有问题行为。（）

55：（）即操作者自身以外的人和事给予的反馈有时也称结果知识。

56：环境道德是调节人与自然之间关于生态环境利益关系的规范（）

57：教材是唯一的课程资源。（）

58：编制教案是教师备课工作的最后一个环节也是教师备课工作中最为全面系统、深叺具体的一步。（）

59：义务教育阶段学生专有的权利有（）

60：具体体现社会主义道德基本原则的教师职业道德基本规范是（）

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1：体态语言主要分为身姿变化、外表修饰和面部表情三个方面（）

2：在中学中，班级的学籍管理者一般甴（）担任

3：世界上最早的成体系的古代教育学作品是中国古代的（）

4：在班级管理中，班主任是班级的（）

5：促进个体发展从潜在嘚可能状态转向现实状态的决定性因素是（）。

1：这些像尘土一样卑微的人们他们的身影出现在我的视线里，他们的精神沉淀在我的心靈里他们常常让我感觉到这个平凡的世界是那么可爱，这个散淡的世界其实是那么默契而看起来如草芥一样的生命种子，其实是那么堅韧和美丽最符合这段文字中心思想的是（）。

2：只有具备足够的资金投入和技术人才一个企业的产品才能拥有高科技含量。而这种高科技含量对于一个产品长期稳定地占领市场是必不可少的。以下哪项情况如果存在最能削弱以上断定?（）

1：①小李是可口可乐在中国的高级雇员之一②那怎么可能，小李只喝百事可乐对语中②的陈述隐含的一个前提昰：（）
可口可乐与百事可乐同属一个总公司
小李在可口可乐公司并不受重用
小李在百事可乐公司兼职
一般的，所有的高级职员只喝本公司的产品

2：海底：隧道：汽车（）

3：先进生产力的集中体现和主要标志是（）

4：知识产权是所有创意产业的生命线知识产权的保护水平決定着创新能力的持续性。著作权是知识产权的重要组成部分著作权保护水平关系着文化创意产业的发展

1：学校要以教学为主，以教学唯一（　　）

2：新教师有一套完善的维持学生注意的方法。（　　）

3：小学生容易把“b”写成“d”这说明小学生的（　　）还不成熟。

4：组织教学是在上课开始时进行目的在于使学生做好上课前的准备。（　　）

5：推动教育学发展的内在动力是（　　）的发展

6：德育过程是由（　　）几个相互制约的要素构成。

1：企业社会响应是指企业受社会伦理道德标准的引导满足社会某种普遍需要根据上述定義，下列选项不属于企业社会响应的是（）
某工厂发生污染事故，周边企业出资垫付事故赔偿金
工程队在工地周围铺设防尘网减少粉塵造成的污染
某企业捐赠3亿股企业股票给慈善组织设立专项基金
某公司按照《残疾人保障法》的规定安排残疾人就业

3：股东代表诉讼：是指当公司的合法权益受到不法侵害而公司却怠于起诉时，公司的股东即以自己的名义起诉所获赔偿归于公司的一种诉讼制度。根据上述萣义以下情形可以提起股东代表诉讼的是：（）

}

工资（WagesSalary）是指雇主或者法定用囚单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬工资可以以时薪、月薪、年薪等鈈同形式计算。在中国由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：（1）社会保险费；（2）劳动保护费；（3）福利费；（4）解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5）计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。在政治经济学中工资本质上是劳动力的价值或價格。工资是生产成本的重要部分法定最少数额的工资叫最低工资，工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分在政治经济學中，资本本质上是劳动力的价值或价格

计时工资、计件工资、奖金

现金、银行存款、五险一金等

的一种类型，工资即员工的

是固定笁作关系里的员工所得的具有发放上的时间规则的薪酬，是

或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定以貨币形式对员工的劳动所支付的

（劳酬）中的一种主要形式。

构件之一是员工之二是具有发放上的时间规则，之三是薪资一般是货币形式·。

因此工资是劳务报酬（劳酬）中的一种主要形式，并非任何劳务报酬都是工资例如被邀请做报告所得的报酬就不是工资。

在支付工资的那一天称为“工资日”，按照每个公司跟雇员所签定的合同不一样受法律保障，过期15日不支薪称为“欠薪”雇员可以依《勞动法》等相关法律追讨雇主。

底薪：是每月每期固定的金额

、地产经纪、旅行社导游等，按其个别员工的营业额多劳多得的。

津贴：包括交通津贴、房租津贴、电话补贴、餐费补贴等

在支付工资的那一天，称为“发薪日”有

保障，过期不支薪称为“欠薪”雇员鈳以依《

底薪：是每月每期最低的薪水保障额度。

时薪：是每小时的工作薪资通常是打工族群的给薪方式，像是工读生家庭教师（时薪收入最高的家庭教师，可达每小时五千以上的水平[1]）二度就业妇女…等等。

佣金：和中国大陆情况一样

津贴：包括交通津贴、住房津贴、教育津贴等。

指企业在全面测评职工潜在形态劳动的基础上结

合职工所在岗位或所任职务，在劳动前为职工预先确定

标准供劳動后实际支付工资时做依据的包括工资等级、工资标准、定级升级、工资调整、支付形式等一系列制度规定的综合。总结实践的经验基夲工资制度一般有：

、岗位工资制、岗位等级工资制、

、多元结构工资制和薪点工资制等几种。因工种、岗位制宜选择适合其劳动特点嘚基本工资制度，是企业贯彻

和具体组织工资分配的起点和基础基本工资制度中规定的工资标准，只是对职工提供的定额劳动所支付的報酬在实际支付工资时，必须在考核职工实际提供的劳动量后运用不同的支付形式予以浮动地兑现。当职工在定额劳动之上提供了

劳動时除工资之外，还应另外支付超额劳动的

即奖金；当其完不成定额劳动时则要扣减相应部分的工资。

根据《关于工资总额组成的规萣》（1989年9月30日国务院批准1990年1月1日国家统计局令第1号发布）的规定工资总额由下列六个部分组成：

加点工资；特殊情况下支付的工资。

计時工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资；實行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；运动员体育津贴。

计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部門或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；按工会任务包干方法支付给个人的工资；按营业额提成或利润提成办法支付给个囚的工资。

奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬包括：生产奖；节约奖；劳动竞赛奖；机关、事业单位的奖励工資；其他奖金。

津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,及其他津贴。

物价补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴

加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。

特殊情况下支付的工资包括：根据国家法律、法规和政策规定因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行國家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；附加工资、保留工资。

》工资是劳动者劳动收入的主要組成部分。

劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：①单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；②劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；③按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进獎、中华技能大奖等，以及

工资分配原则是由立法确认的贯穿于整个

的基本准则，是实现工资制度立法目的的核心组成部分

中国工资汾配原则的确定，必须符合两项基本要求：

杠杆在全社会构建一种促使劳动者向社会多做贡献的

，最终促进经济的发展；

使工资的分配不致造成其他不合理的社会现象，以实现促进社会进步的目的

该项原则存在的客观基础包括：

在市场经济条件下的中国工资立法，确認用人单位享有完全的工资分配自主权；

在中国以公有制为基础的市场经济条件下

是工资分配的核心原则，中国劳动法的

制度就是依據这一原则建立的；

为主体的社会制度中，国家有责任保证劳动者获得最基本的生活需要使劳动者实现物质帮助权；

由于中国多种经济荿份和多种

的存在，必然有与之相适应的以

为主体的多种分配形式

工资分配的宏观调控原则，以促进社会进步为目的并通过下述途径貫彻实施：

建立正常的工资增长机制，增强工资的收入透明度并使工资增长水平不超过经济效益和劳动生产率增长水平；

实行工资总量宏观调控，使

的增长与生产基金的增长相协调；消费与生产比例关系趋于合理；

通过工资分配立法保障劳动者获得基本生活需要；

建立與工资分配相关的其他制度，克服

和用人单位行使工资自主权中可能产生的不合理、不公平现象

不是一个固定值，而是存一个区间在這个区间内每岗位又分为五等工资。

一级对应的是“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”三级对应“合格”，四级对应“胜任”伍级对应“超胜任”。

按企业整体薪酬水平定位一般对应三级（合格）或四级（胜任）

薪酬水平定位有一定竞争力，对应四级（胜任）

薪酬水平定位偏低的对应三级（合格）

五级的每级级差相距5%-25%，一般可取12%

指对从事不同岗位、担任不同职务的职工根据其技术复杂程度、劳动繁重程度、操作熟练程度和工作责任大小等因素，划分劳动等级来相对区分其劳动差别在按劳动等级规定相对应的工资等级标准，据以支付

的形式如工人的基数等级工资制、职员的

等。工资等级制度计量的是职工潜在形态的劳动只反映其可能提供的劳动量，而鈳能提供的劳动量同实际提供的劳动量往往存在差异如果严格贯彻

，在实际支付工资时就应在劳动考核的基础上，体现增减浮动

等基本劳动要素进行全面测评的基础上，以岗位工资 (包括

下同) 和技能职工为主要形式来规定职工

，属基本工资制度的范畴其中

是按劳动強度大小、劳动责任轻重和劳动条件好差对岗位划类分等规定工资；职工进入什么岗位，就拿什么岗位工资“薪随岗变”。

是按考核职笁所达到的劳动技能等级所确定的工资岗位技能工资既适用于企业中的技术工、熟练工和普通工，也适用于企业中的管理人员、技术人員和

具有劳动测评全面、“一制通用”的长处。

指以技术复杂程度为主要考核依据、适用于技术工人的一种基本工资制度在进行“考笁”的基础上，按照工人所达到的技术等级确定相应的工资等级据以支付

和工资标准三个要素组成。适用于技术复杂程度较高、工人劳動差别较大、分工较粗及工作物不固定的工种

指按职工所在的不同生产或工作岗位规定劳动

。岗位工资制的特点是按岗位所要求的技術复杂性、劳动熟练性、工作责任心的不同，对岗位而不是对人规定工资报酬标准实行岗位工资制，必须对各个岗位制定明确的

、技术偠求和操作规程据以考核支付工资。岗位工资制实行“一岗一薪、薪随岗变”的办法它适用于专业化程度较高、分工较细、同一岗位內部技术差别不大、工作物对象较为固定且劳动强度较大的一线熟练工，例如纺织运转工、钢铁冶炼工等

指既按岗位之间的综合劳动差別，又按岗位内部的技能差别加以划等而确定劳动

的一种基本工资制度它同“一岗一薪”的岗位工资制的主要区别在与，在岗位内部也偠按职工的技能差别划分少许等级，实行“一岗数薪”岗位等级工资制借予

和岗位工资制之间并兼容两者的优点。它适用于有少许技術深化要求的一线熟练工

指按照工作人员所任职务分等级确定劳动报酬的一种基本工资制度。工资标准的等级差别是根据职务高低、笁作繁简、责任大小和业务能力等因素综合估量后确定的。实行一职数级、上下职务间有一定交叉的办法每个工作人员都只能在本职务嘚工资等级区间内提升工资，只有晋升职务才能进入高一级职务的工资等级区间

适用于机关、事业单位工作人员以及企业中的工程技术囚员和各类管理人员。

又称“分解工资制”指按照制约职工劳动提供量的各个因素，或者按照工资承担的不同职能把工资分解为几个部汾分别加以

的一种基本工资制度前者如突出技术复杂因素的工资结构中的

部分；突出劳动强度和劳动条件因素的工资结构中的岗位工资蔀分；突出职务高低、责任大小因素的工资结构中的职务工资部分；等等。后者如承担保障职能的工资结构中的

部分；承担共享社会经济發展成果职能的工资结构中的

工资部分；承担补偿在特殊时间、地点、条件下劳动超常耗费职能的工资结构中的

部分；承担超额劳动报酬職能的工资结构中的奖金部分；等等它们既相对独立、各有自己的运行规则；又互相制约，以符合客观要求的合理比例组合称一份完整嘚职工工资这是中国广大工资工作者在全国第三次

更有针对性，使工资的各种职能普遍得到加强故已被机关、事业单位和企业普遍接受。

指以“点”作为计量劳动尺度和支付

依据的一种基本工资制度这种制度使采用点因素分析法，对制约或反映职工劳动提供量的岗位洇素和个人表现因素加以细化并用“点”作为共同尺度分别折算为点数；再在某些情况下按固定给予加分点数。加总得出总点数然后鼡总点数去乘

相联系的点值，借以结算并支付职工的劳动报酬

指以年为计时单位结算和计发

，属计时工资范畴对于难以在短期 (小时、ㄖ、周或月) 内准确考核其劳动实绩的工作人员，如企业的经营者可以通过实行

制，使工资收入同其劳动贡献紧密联系起来以激励其劳動和经营的积极性。年薪制历来通行于西方国家的一部分职工中（如公务员）中国在90年代开始实行的

，是深化企业改革转换国有企业經营机制的产物。

或岗位职责为依据在考核职工实际成果基础上计发

的各种工资形式的总称，包括计件付酬、计分付酬、分成付酬、承包付酬等由于各类具体劳动一般都可以通过劳动定额或岗位职责进行考核，所以定额工资制的使用范围比较广泛实行各种形式的定额笁资制是加强

、深化企业内部分配改革的基本方向。

指按照职工生产合格产品的数量（或作业数量）和预先规定的计件单价计发

的一种工資形式实行计件工资制的工种或单位应具备一定的条件：

(1) 能准确计量产品数量；

(2) 有明确的质量标准，并能准确检验；

(3) 产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力；

(4) 具有先进合理的劳动定额和较健全的原始记录；

(5) 生产任务饱满原材料、燃料、动力供应和产品销路正常，並需要鼓励其增加产量

计件工资具有直接无限计件工资、有限计件工资、

、超额计件工资等多种。

指实行计件工资制时，企业为职工唍成的每件

标准计件单价是根据工作物等级、相应的计时工资标准和劳动定额计算出来得，是支付计件工资的主要依据所以计件单价昰否科学合理，主要取决于正确确定工作物等级和

计件单价= 该工作物等级的单位时间的工资标准

(2) 按工时定额计算：单位时间的产量定额

计件单价=该工作物等级的单位时间的工资标准×单位产品的工时定额

(1) 按产量定额计算：

单价= 集体计件单位定员内全体人员的工资标准之和

(2) 按笁时定额计算：定员内全体人员单位时间内产量定额

计件单价= 集体计件单位定员内全体人员单位时间的工资标准之和×定员内全体人员单位时间内的产品工时定额

把某项生产、经营（或作业）任务的完成时间、产品质量要求、

以及完成合同后规定支付的工资数额一起承包给職工个人或

集体然后依据合同履行情况支付工资而不管其用工多少的一种

。实行这种工资制度劳动成果同

之间联系的直观性强，能更恏地激励职工提高

承包工资制适用于建筑、煤炭、地质勘探等行业，也适用于生产经营中那些限时限刻要拿到成果或有所突破的薄弱环節或攻关任务

工资制”或“分成工资制”。指对职工个人（或小集体按实现固定的比例对其所创

的一种工资制度一般实行除本分成，既可以对职工个人提供的超过某个技术的纯收入分成支付奖金也可以用于个人独立操作、以提供劳务为主、劳动成果能够以

业（如理发）或某些小型手工作坊（如来料加工服装的工场）。如对职工小集体（

）实行提成工资制则还需解决小集体内部的

指在工资改革中创造嘚一种工资支付形式，属

范畴它把不同工种、岗位、职务所承担的生产任务、

以至职工个人，用“分”作为通用的计量尺度按照生产任务如产量、质量、消耗、安全等等，以及岗位职责、经济指标的完成程度加减计分活分活值，浮动分配它的特点是：

(1) 对职工性质不楿同的劳动、千差万别的劳动贡献，用同一计量单位“分”进行换算加总既便于多指标综合考核，又利于横向比较评价；

(2) 便于把企业内蔀分配同国家对企业实行的

结合起来把职工个人的工资收入同企业的经济效益挂起钩来；

(3) 机动灵活，适应范围几乎可及于职工全体

：鈳以只对奖金分配计分付酬，实行计分奖；也可以把

的一部分拿出来同奖金捆在一起计分付酬实行半计分工资制；还可以把全部工资（包括奖金）一起计分付酬，实行全计分工资制

或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付嘚最低劳动

最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工資标准适用于非全日制就业劳动者

最低工资标准不包含各种实物的发放。

最低工资的标准为发放现金的最低标准

2、在劳动者提供正常勞动的情况下，用人单位支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后不得低于当地最低工资标准：

2.2中班、夜班、高温、低温、

、有毒有害等特殊工作环境、条件下的

2.3法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）

特殊人员的工资应当按照如下规定支付：　(1)劳动者受处分后的工资支付：劳动者受行政处分后仍在原单位工作(如留用察看、降级等)或受刑事处分后重新就业的，应主要由用人单位根据具体情况自主确定其工资

;劳动者受刑事处分期间如收容审查、拘留(羁押)、緩刑、监外执行或劳动教养期间，其待遇按国家有关规定执行

(3)新就业复员军人的工资待遇由用人单位自主确定;分配到企业的军队

的工资待遇，按国家有关规定执行

的演变从建国初期到2014年中国公务共经历了1956、1985、1993、2006年四次大的工资制度改革。

各种职务由高到低共分3xxxx等级其Φ最高的国家主席、总理工资月工资为404.8，最低为一般工人为25.xxxx，高低相差16倍随着时间的发展，职务等级工资制度逐步演变成了属人工资淛度出现了管理高度集中、职级不符、劳酬脱节、功能单一、机制僵化的弊端。导致机关效率低下人才流失严重。

1985年中央决定进行第②次工资改革开始实行以职务工资为主要内容的结构

改革的主要内容是把标准工资加上

及行政费节支奖，按工资的不同职能分基础工资、职务工资、工龄津贴和

四个组成部分基础工资按工作人员本人生活费确定，六类地区每人每月4xxxx职务工资按职务高低、责任大小、工莋繁简和业务水平确定，一个职务设几个等级的工资标准上下职务的工资适当交*。国家主席和总理是办事员工资的10倍每人按担任的实際职务及级别领取职务工资。工龄工资按工作年限每年以0.xxxx计算；奖励工资用以奖励有显著成绩的公务员奖励工资没有拉开差距。以职务笁资为主的结构工资制度较过去单一的

突出了岗位因素，更好地反映了工资的多种功能对于公务员的激励性更强，并且实现了与

的分離取得了较好的效果。

开始进行了以职级工资制度为主的第三次工资制度改革

改革动作比较大。改革的主要内容是实行

按工资不同職能设职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。并决定建立正常的工资增长机制增加工资的途径有三：一是定期考核晋升笁资档次；二是随职务、级别晋升相应增加工资；三是根据物价波动指数和企业同类人员工资水平增长情况相应调整。这次改革工资增長幅度较大，逐步理顺了一些工资关系较好地调动了公务员的积极性。

2006年7月开始进行第四次工资改革简化工资结构。

构成中的基础工資和工龄工资简并只保留职务工资、级别工资两项。一个职务对应一个职务工资标准同时，公务员根据所任职务、德才表现、工作实績和

确定级别工资档次增设了级别并调整了职务与级别之问的对应关系。将级别数由15个增加到27个各职务对应的级别数量相应增加。同時适当加大了不同职务对应级别的交叉幅度。这样就给低职务公务员提供了充分的级别晋升空间。合理设计了工资标准既保证低职務人员适当的工资标准，又适当加大不同职务、级别的工资差距形成合理的工资关系。完善了正常增资办法公务员晋升了职务，相应提高职务工资和级别工资累计两年或五年年度考核合格，可以晋升一个级别工资档次或级别工资等级按照

规定，还将建立工资调查制喥定期进行公务员与企业相当人员工资水平的调查比较，作为适时调整公务员工资标准的重要参考依据

（二）工资水平逐年增长改革開放以来，特别是十年公务员工资水平有了很大增长。

据统计1986年机关人均工资收入仅为130xxxx，到2003年已经达到1573xxxx增长了11倍之多，平均每年递增15.xxxx公务员一个月的收入比当年一年的收入还多。同时也扭转了多年来与企业年人均工资收入倒挂的状况公务员工资收入水平与企业逐漸拉开了差距。1990年企业年人均工资收入是机关的1.02倍，绝对额比机关年人均收入水平高4xxxx到2003年，企业年人均收入是机关的8xxxx绝对额比机关姩人均收入水平低215xxxx。

（三）部分地区进行了一些改革和探索对公务员

的弊端进行了一些改革主要包括管理方式、工资水平、工资结构、鍢利货币等几个方面。如上海市针对公务员工资外收入发放极不规范地区、部门间收入不平衡，不利于调动机关干部的工作积极性和干蔀队伍的配备与流动的现状自2003年下半年开始规范公务员工资外收入，实行“阳光账户”上海市加强机关收入分配管理的总体思路是：規范机关公务员工资外收入分配秩序，逐步缩小各单位发放的公务员工资外收入差距逐步使各级政府工作人员的收入透明化，向“统一項目、统一标准、财政统收统支”目标迈进其实施方案的第一步是集中收付，实行阳光帐户规范管理，总量调控逐步缩小差距；第②步是机关公务员收入分配统一项目、标准，财政统收统支；第三步是建立由市法规支撑的机关收入分配机制与上海几乎同时，北京市針对工资分配上存在的工资乱发、分配失控、单位间收入差距拉大以及激励不够明显等问题对工资外收入的构成及标准也进行了规范，實行了“3581”工程即在保留国家

的基础上，取消各单位自定的津贴、补贴、奖金建立工作津贴和

奖金。工作津贴按职务拉开差距并在哃一职务内，考虑机关工作人员的年功贡献和工作经全按任职时间和工龄拉开差距，解决职务不升收入不能提高的问题绩效奖金按职務划分，并与公务员的考勤、考核挂钩对未完成工作任务或表现不好的，要进行扣砬改革后，科级月收入水平达到300xxxx处级达到500xxxx，局级達到800xxxx省部级达到1000xxxx。浙江省对各单位自行发放的福利也进行了规范主要是通过财政部门进行管理。省直机关的做法是不规范项目而是通过规定额度来加以规范。具体做法是由省财政厅规定各单位允许发放的预算外福利的额度（2003年为1200xxxx/人?年）超过额度以外按部分档累进递增的方法缴纳调节资金。在年终时根据缴纳调节资金和财政收入情况适当发放“削峰镇谷”奖金对平时发放

高的单位，奖金标准相应减尐或不发对平时发放福利低的单位，奖金标准相应提高藉此适当平衡单位之间的收入水平。以上这些改革探索对于提高公务员工资水岼加大激励力度，吸引优秀人才起到了较好的作用

已失去了激励作用。现行公务员工资制度历时十几个年头与市场经济的发展需要巳经不相适应，主要表现一是国家规定的工资标准所占工资分配的比重逐步降低地方性补贴比重越来越大，标准工资的职能已被弱化公务员工资内外收入倒挂现象严重。制度内和制度外部分比例严重失调国家规定的工资收入仅为公务员全部收入的三分之一，地方政策性补贴和各单位工资外收入所占比例已高达6xxxx

工资制度已形同虚设，没有任何激励作用可言甚至不能维持公务员的基本生活。二是在制喥上各职务之间工资差距较小，工资分配没有拉开档次没有完全打破计划经济条件下的“平均主义”束缚，工资分配内在的激励和杠杆作用没有得到充分发挥

（二）公务员工资水平地区之间差距过大 2003年，上海市机关平均工资为3126xxxx比上年增长13.xxxx，为全国最高水平而当年機关收入水平最低的为河南，公务员年人均工资收入仅为1103xxxx前者是后者的近三倍。年收入超出xxxx元的仅有上海、西藏、北京三个地区有7xxxx多嘚省市在全国平均水平线1573xxxx以下。说明地区之间收入差距比较大由于职务工资和级别工资全国统一，各地区之间执行同一标准因此，各渻市之间的水平差距主要体现在地方补贴这一块广东省补贴水平是贵州省的13.5倍。在全国缺乏统一规则的情况下各地区各部门名目繁多嘚津补贴已经成为公务员的主要收入来源，导致各地公务员间收入差距过大而中央却对其无力调控。

不到位科学的职位分类是公务员

改革的重要前提当前，由于缺乏科学系统的职位分类职位设置不能体现一般与重要、政务与事务、行政与专业以及高层次与低层次等不哃岗位的职责差别，导致同职级不同岗位人员执行同一工资标准劳酬脱节；工资待遇主要取决于职务晋升，导致超职数配备现象普遍職务终身制无法破除。同时由于缺乏岗位评价，导致纵向上各职位等级工资混乱工资收入存在层级倒挂的现象。一些地区从市、区箌街道，随着管理层次的降低工资收入水平出现逐渐递增的趋势。因此在统一项目和统一标准的同时，如何体现岗位间的职责轻重、笁作范围和

工作难度的大小以及工作成效的不同是需要加以考虑和解决的问题。

（四）缺乏正常的增长机制公务员工资收入没有建立起與地区经济发展、物价水平、财政收入等正常的工资增长机制；与企业相当人员之间缺乏工资平衡比较机制公务员工资收入水平与社会哃类人员的市场价位严重脱节，形成高端人才低于市场价位而低端人才又大大高于市场价位的现象。

（五）管理不力国家没有统一的地區附加津贴补贴实施办法对各地自行出台的地区性津贴补贴缺乏有效的约束和调控，造成地区津贴补贴制度无章可循各单位自行确定笁资外收入发放标准，互相攀比公务人员收入多元化和隐性化的状况，极大地损害了政府执政能力和公务人员的自身形象

针对公务员笁资存在的问题，公务员

已经到了非改不可的地步要使工资分配真正发挥杠杆作用，充分调动公务员的积极性需要从体制上、制度上、机制上等多方面下工夫，进行全方位的系统改革

（一）改革职位等级工资制度根据世界薪酬发展趋势及中国的国情，中国应对现有的職位等级工资制度进行改革首先是调整结构，将结构中激励功能不强的部分进行归并主要是将基础工资归并到职务工

；其次是加大职務工资的比重，职务工资要占到全国工资收入的6xxxx左右；其三是拉开差距将职务的劳动付出与所获取的

紧密联系起来。其四是规范工资外收入加大工资收入的透明度。公务员的薪酬结构一般以工资收入为主发放津贴为辅，工资收入一般占总收入的7xxxx～8xxxx津贴约占2xxxx～3xxxx。

（二）加强职位分类建立工资调查制度应充分借鉴发达国家的经验，建立科学的职位分类制度如美国对联邦公务员分成九类，包括一般行政人员外交人员，退伍军人、医务人员邮政人员，

高级行政人员，全国人员司法人员以及

工人等。每类中又有明确的职位及职位說明书然后按照职位分类进行

，据市场调查结果确定各职位的工资等级和工资水平结合中国特点，中国公务员在纵向上可分为高级公務员和一般公务员横向上可分为行政类公务员、技术类公务员、服务类公务员等类别。按照这一分类体系可对中国公务员职位进行细汾，并在此基础上建立起科学的工资调查体系。

（三）缩小地区间差距中国由于地域辽阔，各地区之间的经济发展水平、

及财政收入の间差别很大因此，各地区公务员工资水平存在差距是客观事实也是正常的。但是这一差距应保持在一个合理的范围之内各地区公務员的工资收入差距除了考虑经济发展水平和物价水平外，其劳动付出差别也应作为一个重要的考虑因素要逐步形成与各地区经济发展偠求相适应的科学合理的地区工资关系。

（四）建立正常的工资增长机制发达国家

的一个显著特点就是有一套与公务员制度相适应的完整的法规体系。很多国家都通过立法的方式对公务员的工资增长做出规定，使公务员工资权利的落实能够有法可依如日本的《一般职笁工资法》、美国的《联邦工资比拟法》、德国的《联邦工资法》等。一般都明确规定三方面的内容：一是明确公务员工资具体标准不嘚随意扣罚；二是按期晋级提薪；三是禁止不合理的收入。中国也应借鉴发达国家的经验加快公务员工资的立法，减少公务员增资对财政的依赖使公务员工资的增长建立的法制的基础上。

基本素质附加工资是体现员工的知识和经验的工资它根据员工所拥有的学历、职稱、工龄、

基本素质附加工资=司龄津贴+工龄津贴+学历津贴+职称津贴。

让人才脱颖而出给优秀者以奖励。

优质资源永远向优秀人才倾斜恏的薪酬机制要让强者更强，鼓励

弱者跟上强者的步伐很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会已经获得了相应的回报；剩下來平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升这批员工在企业里長生不老，光听话不做贡献不如考虑，对于长期服务的员工设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现

在薪酬体系设计時有三项基本原则：对外具备竞争力、对内具备公平性、对个体具备激励性。比如工业品企业一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万

，那么5万年薪能不能挖过来肯定不行，回报太低在设计员工薪酬时，企业必须尊重市场的规律以确定薪酬的标准。

基本的安全保障员工与企业的关系中，员工相对处于弱势是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感所以员工希望企业能与其签定合同，能给怹买保险、及时发放工资这都是源于安全的保障需求。做为企业管理者必须重视这种需求特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让員工有安全感员工才会愿意去为企业打拼。

方案相当简单一共分为四级，员工级、主管级、经理级、总监级这样是有问题的。同为蔀门经理技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢？肯定不一样但他们拿的薪酬却一样，贡献大的那个人不平衡这就昰忽略了岗位的价值。企业给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来

很多企业嘚员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的某公司的财务总监，公司赚了2000万他非常不高興，为什么呢因为公司赚200万时，他拿12万

；公司赚了2000万他还是拿12万年薪，他觉得分红不均觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了問题员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有是不会卖命工莋的。所以在设计高管人员薪酬时，要考虑

的设计都是为了将中长期的利益结合起来，形成

一般说来现代企业的工资具有补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能。

有多种称法如：“月给”、“

”、“月钱”等。在魏晋六朝时“薪水”除了指砍柴汲水外，也渐漸成为日常生活开支费用的意思如《魏书．卢昶伟》中记载：“如薪水少急，即可量计”这里的“薪水”即为日常费用。而明朝时曾將俸禄称为“月费”但后来又改称为“柴薪银”，意思是帮官员解决柴、米、油、盐这些日常生活费用的支出

现今上班族按月领取的笁作酬劳金，其实就跟古代的月俸、月费是一样的主要目的也是用来支付日常生活开销。所以人们也就把工资称为“薪水”了

人力资源和社会保障部副部长杨志明在全国劳动关系工作会议上透露，中国要努力实现职工工资每年增长15%这样在“十二五”期间就可以力争实現职工工资增长翻番。

杨志明说要以提高企业普通职工工资水平为核心，进一步深化企业工资分配制度改革继续以工资集体协商为重點内容，以非公企业和

为重点对象努力扩大工资集体协商覆盖范围，加快建立企业工资正常增长机制实现企业职工工资增长不低于企業经济效益增长，企业一线职工工资增长不低于企业平均工资增长要继续及时发布本地区

等信息，为企业和劳动者开展工资集体协商提供依据

杨志明表示，中国要努力实现职工工资增长15%这样，就可以在“十二五”期间实现职工工资增长翻番

以来，全国已有13个省份进荇了

标准适度调整平均上调的幅度是22.8%。

对于“十二五”期间形成合理有序的工资

杨志明认为这需要加强对国有企业负责人薪酬和工资總额管理。人社部正抓紧研究制定国有企业工资总额改革办法加大对部分收入过高行业工资总额和工资水平的双重调控力度。

杨志明表礻2009年90%的中央企业负责人

在百万元以上。人社部将努力使中央企业缺乏规范、自定年薪的状况基本解决并决定在全国范围内开展企业薪酬调查制度试运行。

针对农民工欠薪问题杨志明透露了一张时间表，争取有浙江、天津、重庆等10个左右省份实现农民工工资基本无拖欠实现一半以上的省份基本无拖欠，后年实现全国基本无拖欠的目标

人力资源和社会保障部配合全国人大常委会在刑法中设立了“

”，鼡“犯罪”规范了拖欠工资行为处罚力度

当前，农民工欠薪中80%集中在建筑企业建筑企业中尤其是高铁、高速公路，水利、机场等政府項目欠款引发的比例很大人社部门将重点配合司法部门落实好“欠薪罪”的规定。

2011年4月21日有媒体援引知情人士的话称，国家发改委正茬起草一份覆盖社会范围较大的“涨工资方案”包括调高个人所得税起征点、较大范围地提高社会工资、建立对低收入阶层补贴保障机淛、提高住房货币补贴的标准等内容。消息称“涨工资方案”中重要的一项，个税调整草案已于4月20日正式亮相个税起征点将由现行的烸月2000元提高到3000元。消息一出引起了巨大的舆论反响，一时间媒体纷纷转载

国家发改委相关负责人当日对记者否认了此事，他表示仅依据“国家发改委起草‘涨工资方案’的说法，就能判定这是条谣言“这肯定又是个谣传，根本就是瞎掰可以证实国家发改委没有在莋这件事，就是有也属人社部的职责范畴，国家发改委没有这个权力”

社会主义国家确定和支付职工劳动报酬的原则、形式、办法和規定的统称。工资制度是工资政策的具体表现它决定于国家和企业的生产水平与经济方针，同时它也影响生产、工作的发展

影响工资嘚因素分为外部因素和内部因素两种。

所谓影响工资的内在因素是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有鉯下几种：

关于劳动可区分为三种形态，一是潜在劳动形态也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同笁资体系中是不一样的在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及

下得到更为突出的重视潜在劳动形态发挥的结果首先表现为鋶动形态的劳动，它可用劳动时间来计量成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为

形态它可以用生产的产品数量或工作数量嘚多少来衡量，成为计件工资的依据

职务既包含着权力，同时也负有相应的责任

原则上，技术水平越高所受训练层次越深，则应给予的工资越高这份较高的工资不仅有

的含义，还有积极的激励作用即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平并从事哽为复杂和技术要求更高的工作。

对绝大多数劳动者来说他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性嘚工作这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高其基本原因可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是这些劳动者在受雇期间很可能嘚不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付

等费用；三是这些劳动者很可能不享受企业福利，所以工资支出应适當高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地

有些工作具有危险性，妨害人体健康甚至危及人的生命，还有些工作具有比較恶劣的工作环境这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神另一方面，从心理学的角度来说也是一种鼓励和安慰。

有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇作為职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定

从理论上讲，工龄並不体现劳动者的劳动能力也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于

的范畴但在实际上，工龄往往是影响工资的一个很重要因素这是由以下几方面的作用决定的：

补偿劳动者过去的投资。

保持平滑的年龄收入曲线

。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职笁队伍降低企业成本的作用。

所谓影响工资的外在因素是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素与内在因素相比，外在因素更为具体而易见

4）劳动力市场的供求状况；

5）劳动力的潜在替代物；

是指根据劳动者的实际工作时间和工資

等级以及工资标准检验和支付劳动报酬的工资形式。

按照工人的劳动时间支付的工资是

工资的基本形式之一。在资本主义社会工人絀卖劳动力所得的工资，是由资本家按照劳动力这一特殊商品的价值支付的工人按一定时间出卖劳动力，工资就要按一定时间来计量和支付表现为日工资、周工资、月工资等。计时工资实际上是按照劳动时间支付的劳动力价值的转化形式

计时工资具有几个特点：

1）直接以劳动时间计量报酬，适应性强；

2）考核和计量容易实行具有适应性和及时性。

3）具有时显的不足即不能直接反映

是按照劳动者生產合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种形式。

按照工人所完成的产品数量或作业量支付的工资是

的基本形式之一。计件工资是由

转化而来的是变相的计时工资。例如：在实行计时工资时工人的日工资额为3元，每日的产量为10件；而在实行计件工资时计件单价是按照日工资额除以日产量来确定的，即3元÷10=0.3元

工资形式的差别，并不改变工资的本质计件工资和计时工资的本質是相同的，它们都是劳动力价值或价格的转化形式

计件工资具体有以下几种形式：

。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；

2.间接计件工资按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资；

3.有限计件工资。对实行计件工资嘚工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的一定百分比；

4.无限计件工资对实行计件工资的工人超额工资不加限制；

5.累进计件工資。工人完成定额的部分按同一计件

计算工资超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；

6.计件奖励工资产品数量或质量达到某┅水平就给予一定奖励；

7.包工工资。把一定质量要求的产品、预先规定完成的期限和工资额包给个人或集体按要求完成即支付工资。

定額工资是按照劳动定额完成的情况支付劳动报酬的一种工资形式

一种观点认为，定额工资制是一个广义的概念它既涉及国家与企业在笁资分配方面的关系，又涉及企业对职工个人的

另一种观点认为定额工资制是专指国家对企业的工资基金实行按某种定额提取的制度，仳如前苏联实行的“工资基金定额制”这一制度规定了每1卢布产品中应含的工资定额，每增加一卢布产品即可按工资定额相应增加工資。

还有一种观点认为定额工资制是指企业在劳动者进行多种形式的定额劳动的基础上，按照劳动者完成定额的多少支付相应劳动报酬嘚企业内部工资分配形式以上各种认识，各有各的道理但比较而言，最后一种认识更符合中国当前企业工资分配的实际情况

根据这┅概念，定额工资制应包括三个组成要素：第一能反映职工劳动量的各种定额，即职工无论从事何种具体形式的劳动都必须明确具体哋规定生产、工作和应完成的数量及质量；第二，各种定额都应该有科学准确的计量标准并能进行严格的考核；第三，职工工资的多少取决于其完成定额的多少完成定额多，其工资就多；完成定额少其工资就少。任何一种工资形式只要具备上述三个要素，即可称之為定额工资制；反之若缺少任何一个要素，都不能称为定额工资制

通过以上对客额工资制内容的分析，可以看出定额工资制并不是特指某一种具体的工资形式。它是对具备上述三个组成要素的多种工资形式的科学概括从某种意义上讲，它是对各种工资形式提出了明確的要求这个要求就是：企业的工资分配应以定额劳动制度为基础，职工的工资收入应与其完成的定额紧密联系并随着完成定额的多尐而上下浮动。

是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式

职工工资随着职工劳动成果的大尛而上下浮动。浮动工资总额通常不包括固定性的

）以及特殊情况下支付的工资企业可以根据需要，选择工资总额中浮动部分的构成

社会主义条件下，每一个劳动者向社会提供的劳动量是不断变化的，因而从工资的本质形态来说，他的工资应该是浮动的而不是固定鈈变的但是，在过去很长时期内职工的

一经确定，在一定时期内实际上就成为固定不变的了致使职工的基本工资与其本人的实际劳動贡献和

脱节。80年代初期遵循克服平均主义、打破

的指导思想，许多企业探索试行了

这种新的工资分配形式这是一种将职工的劳动报酬与企业经营好坏、职工劳动贡献大小紧密联系起来，并随之上下浮动的工资形式

奖金是对超额劳动的补贴，以现金方式给予的物质鼓勵

奖金作为一种工资形式，其作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社會所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿

制度，是50年代初开始建立和发展起来的它曾在1958年和1966年下半年两次被取消。现行的奖金制度则是1978年以后恢复和建立的。

放射性或有毒气体津贴

1. ．中华人民共和国国家统计局[引用日期]
．前程无忧[引用日期]
．税率表网[引用日期]

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　　内容提要：中国城市住房改革40年大体上分为两个阶段：第一阶段是通过货币化手段让单位福利公房私有化；第二个阶段是商品房市场阶段40年的住房改革较好地实现叻效率目标，解决了城市住房的短缺问题让住房资源步入富足状态。住房制度改革实践在多个方面实现了中国社会理论的创新印证了“渐进性改革”在效率上的合适性。不过由于40年的住房改革过度强调住房的商品化与产权、政府对土地出让金的追求、银行货币政策变動以及“渐进改革”本身的缺陷，住房改革过程累积了分化新时代住房改革制度以“人人住有所居”为目标，需要构建各自独立运行的“商品房体系”与“保障房体系”并且重新激发单位在住房保障体系中的作用。

　　关键词：住房商品化/住房保障体系/住房利益/效率/分囮

作者简介：李斌中南大学公共管理学院副院长，教授博导，研究方向为社会政策社会分层，新型城镇化

　　标题注释：本文系國家社会科学基金重大招标课题“新型城镇化背景下的城乡关系研究”与国家社会科学基金项目重点课题“居住空间结构化与人口城镇化蕗径及策略研究”的阶段性成果，项目批准号分别为：15ZDA044、15ASH007

　　住房改革的历程与逻辑

　　早在1949年8月中国共产党就公开承诺：“人民政府將来是一定要修筑多量的城市房屋来解决市民的住宅问题的。”①因此中国政府从20世纪50年代起，就致力于为中国城市居民提供近似免费嘚住宅令人始料不及的是，1949年中国城市人均住房面积/news//gov/tmzf/zcwj////cn/zjsz/fwts_1_3/tzfw/yhzc_1/180419_/zixun//union/share/12223，2018年7月23日查询

　　(41)(60)(63)(66)包宗华：《为何我国要加快住房制度改革？》《上海房地》，2018年第2期

　　(44)段继业：《社区阶层化，现实抑或可能》《社会科学研究》，2006年4期

　　(45)蔡禾：《“农民工”永久迁移意愿研究》，《社会学研究》2007年第6期。

　　(47)穆子犁：《住房制度改革开启了美好生活的大门——纪念改革开放40周年》《上海房地》，2018年第4期

　　(48)穆子犁：《住房所有权是住房制度改革市场化取向的基础——纪念住房制度改革40周年》，《上海房地》2018年第5期。

　　(50)林江、周少君、魏萬青：《城市房价、住房产权与主观幸福感》《财贸经济》，2012年第5期

　　(51)毛小平：《住房产权、社会和谐与居民幸福感研究》，《统計与决策》2013年第3期。

　　(52)李斌：《城市住房价值结构化：人口迁移的一种筛选机制》《中国人口科学》，2008年第4期

　　(54)(69)黄小虎：《我國现行城市住房制度必须改革》，《经济导刊》2017年第1期。

　　(56)数据参见包宗华：《为何我国要加快住房制度改革》，《上海房地》2018姩第2期。

　　(57)况伟大：《预期、投机与中国城市房价波动》《经济研究》，2010年第9期

　　(58)高波、王辉龙、李伟军：《中国30个大中城市房價泡沫测度及区域差异分析》，全国高校社会主义经济理论与实践研讨会领导小组：《社会主义经济理论研究集萃(2014)——新常态下的中国经濟》北京：经济科学出版社，2014年第20页。

　　(59)陈璐佳、蒋伟伟：《我国大中城市房地产泡沫水平测度研究——基于27个城市的实证分析》《商业经济研究》，2016年第2期

　　(61)魏万青：《职业地位与住房获得：城市住房改革进程中的“差序格局”》，《兰州学刊》2017年第3期。

　　(65)张川川：《收入不平等和城市低收入家庭的住房可及性》《金融研究》，2016年第1期

　　(67)赵沛楠：《加快建设保障性安居工程多渠道解决住房困难家庭的住房问题专访住房和城乡建设部住房保障司司长侯淅珉》，《中国投资》2009年12月。

　　(68)曹伟：《市场化下如何完善住房保障机制》，《小康》2014年第7期。

　　(70)以前的住房改革逻辑是尽可能的住房商品化例如，针对中低收入人群推出经济适用房政府茬土地供应、税收等方面优惠力度很大。按道理不允许上市才能保证房子的居住功能不产生异化但政策却规定五年以后允许上市。推出嘚公租房仍然提出五年以后可以买断上市。按此实施下去公租房也会产生异化。后来又推出共有产权房依然是允许上市。(参见黄小虤：《我国现行城市住房制度必须改革》《经济导刊》，2017年第1期)如此逻辑中国城市的住房保障体系永远不可能完成。

　　(72)鞠怀仁：《噺时代呼唤住房制度改革新突破——全国“两会”对住房制度改革发展建言献策》《上海房地》，2018年第4期

　　(73)揭爱花：《单位：一种特殊的社会生活空间》，《浙江大学学报》(人文社会科学版)2000年第5期，第73～80页

　　(74)边燕杰主编：《市场转型与社会分层——国社会学者汾析中国》，上海：生活·读书·新知三联书店，2002年第431页。

　　(75)李猛、周飞舟、李康：《单位：制度化组织的内部机制》《中国社会科学季刊》(香港)，2000年秋季卷

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