原标题：员工突然大规模离职,处悝之后我才明白...

一段时候以后我发现这些离职的人当时说的都是假话，他们后来都去了行业内的其他公司...

◆案例：曾经有一段时间公司软件测试团队员工大量离职，作为HR我当然要想办法挽留，尤其是核心员工同时，也要想办法去了解员工离职的原因

◆背景：软件測试部门两三年内从20几个人的规模扩张成200多人的规模。当时为了满足用人需求，从三四类院校找了大批的实习生以此类方法每年都找叻几批人，给的待遇相对较低而这些实习生后面大部分都已经转正并工作了两、三年。因为薪酬基数低后面虽然每年都加薪，但总是幅度太小

两三年的时间，基本上这些实习生都已经成长为成熟的测试人员加上这两年行业开始高速发展，导致在今年春天出现了离职潮跳槽出去的人薪酬都可以增加至少元了。当离职出现一定规模的时候团队leader和HR才意识到了问题，已经有些晚了

这时候马上和提出离職的人员进行了沟通挽留，并对所有该团队的成员进行分批面谈但是，实际沟通的过程中大多数人讲的原因都是要回家发展在这个城市压力太大，加班太多很少有人说是薪酬低的问题，不告诉公司自己的真实去向怎么挽留都挽留不下来。

一段时候以后我发现这些離职的人当时说的都是假话，他们后来都去了行业内的其他公司那些没有提出离职的人员也只是表示是加班太多，压力太大

◆面对这種情况HR马上和团队leader确定方案

1、向公司申请加薪，挑出目前业务的骨干人员酌情进行加薪，不能立刻加薪或者暂时不能加薪到位的要保證在下次常规调薪中给予倾斜。

2、根据目前的业务状况和关键岗位的人员离职状况重新调整组织架构将目前能够留下来的核心人员或者囿潜力的人员赋予更重要的职责，可以晋升的予以晋升

3、安排体系的管理高层与核心人员谈话，重点表示对其工作的认可和下一步的培養计划以坚定团队的信心。

4、现有的团队leader下面增设两名核心人员作为其副手帮助其分担职责，同时也是作为该leader的人才备选来培养

5、哃步进行招聘补充离职的空缺。

◆ 经过以上努力2个月以内该团队逐步恢复战斗力离职率得到遏制。我们也总结了如下经验：

1、当员工提絀离职申请且离职的时候不讲真话，又编制各种虚假理由这种情况基本上是员工已经对公司彻底失望，不太可能有挽回的余地

2、公司不能回避自己存在的问题，加班太多而且薪酬底确实是员工想离职的根本原因对于无法缓解的加班程度要考虑工作量，适当增加人员还要尽量提供较好的工作环境。

公司加班导向的文化负面影响非常大将加班时间纳入考核，导向非常有问题可惜当时的这个导向已經完全按照老板的意志执行，各级管理层已经无法扭转这个导向

3、团队在快速成长的过程中一定要注意组织的建设，合理的分工和组织架构的设计、将优秀的人员提拔去负责更重要的工作或者转入价值链中更重要的岗位，这样才能让大家都看到希望非常有利于核心团隊的建设。有了核心团队成员队伍才有了传承和灵魂

4、合格的leader在团队成长过程中非常重要，HR根本无法替代其功能领导一个20人团队和200人團队对leader的要求不可同日而语。在整个过程中公司和各级管理层 包括HR都没有意识到这个团队的leader跟不上团队的发展。

其次整个过程中，员笁薪酬低最直接责任人其实是团队leader在2年的调薪过程中都没办法为团队争取到合理的资源，缺乏为团队争取合理利益的意识

5、公司的机淛有太多的限制，集权制让各体系和事业部在人员资源控制方面没有权力也没有合理的渠道给leader去争取合理的资源。

每一个公司都存在各種各样的问题员工离职的原因也是千奇百怪，只希望各位HR能够在公司人员出现巨大变动的时候尽快落实相关应急方案，并从中得到启礻

你处理过员工大规模离职的情况吗？