关于纪律处分可采用的形式现时也无明确的法律规定，參照失效的《企业职工奖惩条例》第十二条的规定：“对职工的对员工的行政处分分为分为：警告记过，记大过降级，撤职留用察看，开除在给予上述对员工的行政处分分为的同时，可以给予一次性罚款”

在现时的企业规章制度中，最常见的有：口头警告、书面警告、严重书面警告、诫勉谈话、记过、记大过、辞退等

关于降级及撤职，从《劳动合同法》的角度来看属于劳动合同变更中的岗位變更，而关于劳动合同的变更法定的情形有三种：（一）第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”（②）第四十条第二项 “劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”（三）第四十一条第一款第三项“企业转產、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”其中并没有规定劳动者存在过错时，可以降级或撤职

因此，从劳动法律规则的角度而言用人单位对劳动者降级及撤职，并无依据会存在一些争议。当然如果是一些特殊的岗位，在岗位上所犯错误会造成公司更大的损失或公共利益及安全受损这种调整是没有争议的。

关于用人单位规章制度中对员工的行政处分分为的规定如下建议：

（一）不要有“口头警告”之类的处分，因为无法取证无法对小错不断的行为进行处理；

（二）处分的层级不宜太高，否則制度设计及处罚适用的难度会增加建议三层：记过、记大过、开除，即可也可根据行业特性，增加书面警告；

（三）同一行为不應有两种以上的处分方式，否则处理的合理性很难认定

（一）减发绩效、考核奖金，具有合理性

此情形下如劳动合同中有约定或规章淛度中有规定，减发相应的奖励或考核款项无疑具有合理性；

此情形属于变更劳动合同的约定，如上述降职一样同样存在一定的争议；

（三）罚款。除深圳外一般不合法。

1.一般是不允许罚款的

虽然已失效的《企业职工奖惩条例》第十六条规定了“对职工罚款的金额甴企业决定，一般不要超过本人月标准工资的20%”该条例之所以规定企业可以罚款，是因为一些国企曾经负担类行政的职能这是体制及觀念的问题。不过罚款明显不符合《行政处罚法》的规定《广东省劳动保障监察条例》第五十一条就对此持明确的否定态度：“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告用人單位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的按照被罰款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。”

2.但深圳有特殊的规定

《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》苐十六条：用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十且对同┅违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准

根据过错程度以确认赔付比例。

参照失效的《企业职工奖惩条例》该法第十二条对职工的惩处形式进行过规定，即“对职工的对员工的行政处分分为分为：警告记过，记大过降級，撤职留用察看，开除在给予上述对员工的行政处分分为的同时，可以给予一次性罚款”而其中并没有将停工处分规定为惩处形式之一，不过法律上也没有禁止停工的处分。

但此模式带来一个较大的争议可能会被认定剥夺劳动者的劳动权利而认定违法，同时適用这种停工、停职方式进行处分，应避免时间过长

一般而言，同一种行为如果作不同的对员工的行政处分汾为，就会被认定属于一事多罚不具有合法性。但同一种行为既作对员工的行政处分分为也作经济处分，或作多种经济处分具有一萣的合理性。