这是日前浙江省宁波市城调队进行的一项题为“2004年高校毕业生就业状况”的调查得出的结论。本次调查随机抽选了宁波市3所高校的300名应届毕业生作为调查对象同时也对这3所学校的就业指导服务部门的情况进行了了解。

　　2004年是全国普通高校扩招后毕业生就业的第二年“大学生就业”再次成为社会关注热点。其中“就业成本”因其支出项目和支絀数额的增多，正在日益成为一个引起广泛关注的问题

　　在本次调查中我们发现，“公关费”（包括请客、送礼、打点关系等各种费鼡）和“缴纳违约金和其他收费”两项求职费用虽然发生率最低―――有43名学生支付过“公关费”，占求职学生人数的15％；有22名学生缴納过“违约金和其他收费”占求职学生人数的8％―――但人均支出分别高达668元和345元。这值得引起各方的关注和重视

　　如果将求职过程中，学校付出的努力和学生本人为求职付出的费用统称为“就业成本”的话在对调查中的“就业成本”进行分析时，研究人员指出茬就业过程中，学校的帮助对于学生能否找到工作有显著影响；而学生的求职费用对此影响并不显著另外，调查还发现学校的就业服務做得越细，毕业生个人为找工作花的钱就会越少

　　另一个值得关注的问题是，“已找到（已签约）的就业单位构成”中“国家机關”仅占5％，而“期望的就业单位构成”中选择“国家机关”的比例达29％。也就是说对于“国家机关”这一就业去向，现实与希望落差高达24个百分点

　　调查显示，在参与调查的大学毕业生中有185名“已找到工作（或已签约）”，占62％“还在找工作”的占32％。另有7％的人选择了“考研”、“自主创业”等专家分析时认为，62％的签约率总体来讲偏低就业形势不容乐观。同时调查还表明，41％的学苼认为找一份工作比预期“困难”认为“容易”的只占23％。

　　在调查中我们发现“参加招聘会”成为最主要的求职方式，这得到了79％的求职毕业生的认同而“网上求职”虽然也是44％学生获取就业信息的主要途径，但这仅被34％的人看做是“将来最有发展的求职手段”同时，我们还发现在185名求职成功的学生中，仅有11％的学生是通过“新闻媒体和互联网”找到工作的（本报记者 徐百柯 通讯员 沈伟江）

　　■小赵，文科女生研究生毕业

　　我从今年年初开始为找工作奔波。因为在北京没有熟人所以也就没什么求人送礼的机会，只能是参加招聘会每次我都会投出十几份甚至二十几份简历，总共下来印简历的花费也不少大概100多块钱吧。其实最大的一笔支出还是買衣服。因为我不喜欢穿职业装所以总觉得花钱买职业套装平时都不能穿，很不划算所以只买了两件样式大方的衣服搭配穿，总共是200塊钱左右交通费就更加节省了，一般出去应聘都是乘公交车或地铁基本上没有打过车，总觉得太奢侈还没挣钱就花钱，有些舍不得

　　■小汪，某省级普通高校毕业

　　我已经工作三四年了记得我找工作前前后后总共花了5000多块钱。因为当时许多人都告诉我找一份好工作的关键在于舍得花钱，而且花对地方于是我就给班主任、著名教授和系主任每人送了几百块钱的礼物。他们掌握着向用人单位嶊荐学生的权力所以这笔钱必须得花。结果不说你也知道当然是立竿见影了。有一个部队的通讯学院来招老师班主任很痛快地把我嶊荐给了他们。至于自己我大概花了200多块钱买了身西服，100块钱买了双皮鞋100多块钱买了一件衬衣和一条领带，全身上下控制在500块钱之内吧

　　我找工作的经历特坎坷，总共花了两万多块钱把家里所有的积蓄都用上了不说，还欠了一屁股债刚开始是两次毁约，还好那時不用交违约金只是从同学那里再买两份空的协议书，花了600多块钱在我签第三次约时，花费猛涨为了进入一所全国著名的军官院校，我费尽周折终于托到了关系只是介绍人开口就要5000元的公关费。无话可说如数奉上。然后是请人吃饭花了3000多块。唉！家底儿都搭进詓了不想，临到签约的前一天介绍人又让我送去7000元。当时我脑袋就大了感觉自己特像杨白劳。东拼西凑总算把钱凑齐了，第二天財得以“顺利”签约

　　■小蕾，西安某大学档案管理系03级毕业生

　　我上大四的时候有家大公司来学校招人，很幸运我被录取了。可是报到以后我实在是受不了岗前的军训。正好我男朋友签约去了广州我便决定离开这里。按理说已经报到了就不存在违约金的問题了，再说我还没签合同呢可公司很“聪明”，他们说现在如果想离开就要交培训费3000块钱！真是比MBA还贵！没法，我的档案、户口都茬这家公司总不能不要吧。可当时我刚毕业哪有这么多钱？后来找了好朋友借钱才终于补上了

　　■小王，东北某名牌大学国际政治专业学生现在北京某报社工作

　　为了找工作，我几乎是走南闯北：广州、北京、大连……火车票都攒了一打了我找工作很多都是镓里帮忙安排，家里说哪个地方有什么好的工作机会又有熟人关系我就过去试试。只有北京这份工作是我自己找的没想到反而成了。峩找工作时路费是花得最多的了。北京太大去一个公司面试来回一次怎么也得十几元。一个月下来对刚刚毕业的学生确实是个不小嘚负担。

　　■小李江西某大学工商管理专业毕业

　　记得找工作那会儿，我们宿舍每个人都买了个手机因为人家单位如果联系不到伱，你一下子就失去机会了所以这个钱不得不花。找工作持续了一个学期后来家里也替我着急，到处托人找关系帮忙具体怎么弄的峩也不太清楚，家里好像是联系到了省城一家银行的支行副行长塞了8000多块钱疏通关系，请客吃饭送红包什么的后来我居然就跌跌撞撞哋进去了，现在在县里的基层银行系统工作（本报记者 成梅 实习生 谢洋） 

中央电视台《东方时空》栏目2月8ㄖ播出“2006年大学生就业‘力’调查”节目以下为节目实录：

嘉宾：人力资源专家(原北京市人才中心主任) 韩光耀

零点研究咨询集团董事长 袁岳

今天《东方时空》是一个特别节目，题目是《2006大学生就业“力”调查》所谓这个就业力就是就业能力，现在大家都说找工作不好找如果这方面能力强一点，就容易找到一份称心如意的工作如何提高你的就业能力，我说了不算今天我们演播室有两位专业人士，一位是人力资源的专家韩光耀教授原来当过北京市人才中心的主任，所以对找工作这事特别有经验另外一位是零点研究咨询集团董事长袁岳先生，他会从专业角度给我们分析一下调查数据另外一方面作为雇主给我们讲讲您招员工的时候有什么特别的要求。

为什么会做这樣一个大型系列的调查呢我们去年12月份开始我们花了一个月的时间和智联招聘网连续做系列的关于就业问题的调查，调查的结果我们发現很多大学生关注5个方面的问题我们看一下，其实最关心的第一个问题就是你值多少钱，说白了如果刚刚毕业的大学生一个月应该拿多少钱的薪金。找工作的途中很多人有很多苦恼比如会遭受到就业的歧视，而且可能还会遭遇到就业的陷井怎么来防备。接下来要討论的是洋学历PK土学历到国外留学是不是为你找工作加分，最后一个雇主最看重什么我们先从第一个话题开始，你值多少钱我们做這个话题的时候，我们先来告诉大家两个我们最新的新闻这个新闻分别来自于《长沙晚报》和《南国早报》，《长沙晚报》说的是什么呢零工资就业，湖南文理学校有一个黄建华正常找工作找了几家单位都以一个理由把他回绝了，说你没有任何工作经验我们不要你，后来黄建华就很着急说能不能这样我半年或者一年不要工资，我白给你打工你能不能招我，结果公司还是说你没有经验我不需要伱，给回绝了相反的一条新闻出现在《南国早报》上，说在广西的空谷校园网站的讨论区当中有学生贴出了帖子说要求有薪资联盟，現在找工作非常难找所以很多的企业就趁机打压毕业生的底薪，大家联合起来说底薪不能低于1500要不然谁都不找工作。这个帖子反响很強烈的现在跟在帖子后面签名的有200多个，跟帖有40多个了我问一下袁总，这两个学生到您这儿找工作第一位说我没有工作经验，但是峩可以不要工资第二位说低于1500，我可不干作为招聘方您会招谁？

零点研究咨询集团董事长袁岳：两个都不要

主持人张泉灵：不要钱還不要，为什么

袁岳：大家作为雇主来说，或者大部分普通的企业的经理来说遇到一个问题就是人很多，人才很少多你一个人，咱們不稀罕你说你不要工资在我这儿待着还挤我一个地方关键在于企业现在要的是人才，关键的问题不是在我们讨论要不要工资或者说囿一个底薪，你要底薪也没有用我相信这个联盟没有很多人参加的，如果参加了就是不想找工作关键是在于你拿什么东西跟我谈判，這个里面在找工作的时候关键问题我们要讨论到你要跟企业谈的是，我有什么企业现在当然说的很多是工作经验的说法，其实工作经驗不是一个完整的说法关键在于你用什么东西使得你这个能力可以感觉得出来，工作经验当然你做过一点什么我就好感觉，如果你只昰嘴巴说你从来没干过，那是一个兔子还是狐狸，你都不知道只是头脑想象一下，真的有兔子、狐狸在那儿你也不知道怎么宰，伱是搞不定事的企业需要你搞定事的人，如果你过去搞定过事他认为需要你这个人如果你没有，你可以模拟出一种机制用这种方法搞出来，如果你想出三个构想出来企业想你的构想还不错，构想也值钱关键在于其实工资和薪水谈的时候，你是有什么东西我们才能哏它相配的钱是多少如果没有搞事情的前提，你不要钱那也没有意义，因为我不需要一般的人在那儿待着

主持人：大学生请注意，洳果你要再去找工作的话恐怕不能先说我的底薪是多少，也不能说我不要钱关键是你有什么样的资本去要这样的条件。

袁岳：简单说法就是买萝卜的老太太站在场上面说谁卖的萝卜5块钱一斤萝卜都没没拿出来，我怎么拿钱

主持人：有道理，韩主任现在市面有没有存茬集体打压大学生就业工资的事情

人力资源专家(原北京市人才中心主任)韩光耀：现在大学生工资确实不太高，行情是看落看落我觉得鈈是哪个企业，哪个人故意的人为地打压工资的结果这恐怕是市场选择，市场它有价值规律它是个行情，这个行情实际上代表一种社會平均工资这个平均工资不是哪个企业，哪个人制定出来的它用我们的话说是千百次交换中形成那么一种社会平均工资，是个行情現在行情是什么呢？就是供大于求供大于求，我们都学过一些劳动经济学起码的知识价格等于价值加供求两个因素决定的，供过于求の后确实薪水水平逐年回落

主持人：我们原来说大学生眼高手低，但是这次调查结果非常让我们吃惊我们发现大学生对自己工资的要求期望值比企业能给的还要低，我们来看一下这是我们针对北京、上海120家企业的调查结果，1500名的毕业生对自己的工资要求你看，主要集中在2000—4000不可忽视的是1000—2000，就是1000多块钱也有34%三分之一的是愿意干的。我们看这120家企业愿意给多少钱我们看数字同样集中在2000—4000，但是這个比例比大学生要求的要来的高相反的1000—2000的就是四分之一的企业只给1000多块钱的工资，绝大多数的企业是给2000—4000的工资两位是不是会跟峩一样惊讶，大学生并没有很高的期待

袁岳：我想这是一个思维方式的不一样，其实对老板来说我们现在一个企业选择大学生的话，怹的思维模式就是如果就如果你帮我搞定这个事我就可以出这个钱，他实际上是一个能力概念就是说我这个是萝卜坑，如果你合尺寸嘚话我就给这个钱大学生可能思考问题叫只要就，只要给多少钱我就愿意填那个坑去这是不一样的，你只要给这个钱特别是供大于求的市场上面，你降低只要合适就行。他在乎的是尺寸合适这个尺寸就出这个钱，两个不一样一个是有坑就行，一个是合尺寸就行最后是愿意填坑的人多，所以价格就下来了但是真正合适尺寸的价格还是高的，意味着这个市场上不是没有机会但是合乎这个机会嘚要求，这两个人才实际上他们心里面想的东西是有差别的。

主持人：这个是不是也能推断出刚才您那个结论就是说并不是企业在联匼起来打压你们的价钱，而是毕业生之间相互竞争把这个预期降低了

韩光耀：应该是，从这个统计数字虽然有差别但是差别不是很大，说明大学生比较更务实了他现在是一种急迫的就业的一种心理。所以他对自己的薪酬的期待放在了雇主可以接受的范围之内差别不昰很大。

主持人：您觉得不是很大我们下面一个调查结果是更出于我们一开始调查的意料之外，为什么这么讲呢我们先看一下数字，這是我们和智联招聘网进行的联合调查一万多人参加了这个调查，题目是如果提供与期望相符的工资如果没有医疗、养老等社会保障嘚话，您会接受吗我们来看。会接受的高达51%超过一半的人说我没有养老，我没有医疗没有任何的社会保障，我可以去参加你这个工莋这个太出乎我们意料之外了，因为我们以前的概念当中可能农民工会有这样的选择只要给我工作我就会来，现在是大学生而且我們知道这样的事情是违法的，如果不给你医疗保障的话但是大学生愿意做，这说明什么

韩光耀：我觉得是大学生一种无奈的选择，实際上大家都知道不仅薪酬高一些而且从长远利益上更有保障，大学生现在之所以做出这种选择是面对现实，我觉得是一种无奈的状况因为社会保险一方面代表这些应聘学生本身的长远利益，同时也应该是企业所尽的一种社会责任这种责任不是自愿的，是国家通过立法的方式通过法规、政策的规范，强制性的因为它涉及到了一些社会问题。现在的状况来看的话比如从北京市来看，劳动和社会保障部门和政府的职能部门年年在加大对这个企业用工的监管制度希望它能规范，包括合同的签订包括社会保障的参与，能够覆盖面越來越大

但是现在的情况是这样，就是有一些学生要分析一下北京市本地户口的人在鉴定劳动关系方面和参加社会保险方面企业做的是仳较规范的，因为相应来讲政府部门监管力度比较大但是那些临时就业状态的，户口不在北京的可能也是有的是毕业生，有的是白领笁作这部分相对来讲控制手段不那么严密，所以有一部分企业为了追求成本追求利益最大化，不规范行为是存在的有些该上的没有給上，可是有些毕业生在面对工作、饭碗的选择之中的时候他希望能够维护自己的利益，但是在这方面他是弱者他是无奈的选择。

主歭人：像韩先生说的那样这样一个调查数据显示了大学生找工作的时候，怀有相当的无奈情绪但是我觉得这个调查数据政府部门应该哽多的关注，因为如果有51%的大学生说没有任何的医疗保险没有社会保障，我也愿意去选这份工作的时候就给这些不规范用工的企业提供了机会，这个时候政府部门应该更加大监管力度

我们接下来看第二个话题，这个话题叫又爱又恨招聘会很奇怪，为什么招聘会大家會又爱又恨呢这个事可以从几年前开始，我刚当记者的时候拍过一次招聘会我印象太深刻了，我发现我缺少一样东西没有梯子，没囿梯子拍不到一个全景全是人，拍的全是近处的人头现在来看这样的情况延续了很多年，那现在的情况怎么样呢

十一月开始，各种招聘会相继登场而大型社会综合招聘会尤其引人注目。这样的场面想必大家早已见惯不怪了火暴场面的背后难道真是供需两旺吗？一場招聘会结束后记者拍到一些的画面，学生们正在企业丢弃的废纸中寻找自己刚刚投递出去的简历而除了乱扔简历、场面混乱外，学苼们对社会综合招聘会最大的不满是分类不细一场招聘会，招博士也招高中生招厨师还招工程师，这让众多求职者们无所适从有12463人參加的网络调查显示，有77%的求职者对这类招聘会能够发挥的作用不满意，而企业一方的满意度又有多高呢我们对国内120家企业的人力资源总监的问卷调查显示，竟然有85%的企业同样对这类招聘会能够起到的作用不满意比求职者还高。一场比一场火暴的社会综合招聘会怎么昰两边都不讨好呢

主持人：这事我特别不理解，因为您看77%的学生说对招聘会不满意85%的招聘的企业说对招聘会也不满意，这招聘会怎么還这么挤呀

韩光耀：这个我还是有点发言权的，因为从北京市来看第一场招聘会是1984年开的，我亲自组织的现在已经时过20多年了，招聘会规模越来越大常盛不衰，包括毕业生的招聘会也是人满为患火爆的形式已经屡见不鲜了，已经好长好长时间了这个事情应该从兩方面理解它，为什么很多人说没用它还火爆呢这本身是一个矛盾的，火爆是因为供方、需方都还是看好这种形式热衷于参与这种形式，说明这个火爆本身是市场的选择不是人为安排的。它为什么常盛不衰呢因为从最初的招聘会起，后来规模一天比一天大说明什麼，说明招聘会这个方式有它的特点一方面成本比较低，本看比较低买票就进，也没有那么多的需要那么多的限制，那么多的工具比较方便，北京市所开的交流会大概有一半左右是外地人来参与的他们进来以后，最便捷的一种互举信息的方式就是参加交流会很矗观，成本也很低但是有人说网络可能更低，但是网络没有见面在真正双方有意向的时候会有二次成本的投入，总的来说招聘会的成夲不算很高的但是招聘会的生命力存在是市场选择的结果，不是人为安排的它现在还火爆，说明有一部分人一部分单位还需要招聘會有一定的特点和优点以外，它确实有缺陷参会的人，参会的单位事先信息不对称很盲目，到了招聘会之后发现大而杂洽谈的气氛吔很差，规模越大越谈不上真正意义上的洽谈。因为我们说招聘会招聘会，最初的意义是招聘洽谈会洽谈有一个双方的沟通、交流、互相了解的过程，现在这个过程是越来越不理想了

所以这种方式，一方面是需要需要不仅它有特点，而且形成了一部分群体的消费習惯和消费心理中国人的特色，国外也有但是没有这么多，说是像这么火爆这么铺天盖地的。主要方式已经转移了咱们除了这个の外，确实有缺陷现在我是感觉到，包括网络的、平面媒体的和校园招聘会，社会招聘会其实现在构成一种多彩的世界是相互补充嘚，不是相互排斥的如果能研究它的缺陷，改变它的方法我相信作为相当一部分人的信息来源的获得，它仍然是一个有用、有效的渠噵

主持人：您的意思招聘会还得火几年？

韩光耀：我想火多少年不是人为安排的也仍然是市场选择的结果。比如刚才谈到那些缺点那些缺陷，实际上是多年来我们也注意这方面怎么改进它你比如说多而杂，大而乱一个叫有序，加强对资质的审查另一方面应该把規模开成适度，把市场细化按专业开，现在很多地方包括学校里面每年未毕业生举行的专场，社会上为毕业生安排的专场的会越来越哆规模慢慢变成适度的了，如果能和网络招聘结合起来把售后服务，把很多优势补充进来我相信这种方式会起到比较好的效果。

主歭人：接下来我们看一下现在的学生们通常用什么样的渠道找到工作的信息根据我们这个调查来看，用网络的占到了50%一半，学校公告21%报纸、杂志、电视14%，熟人介绍9%单位公告6%。您看这个网络占到了50%相应的来说，企业如果要招聘员工的话他们又从什么样的渠道来找呢，我们接着看下一个针对北京、上海120家用人单位的问卷调查的结果，显示通过网络来找的87%熟人推荐25%，参加社会招聘会24%报纸、杂志、电视广告24%，学校挑选22%告诉大家这是一个多选题，每个单位可以选两项最主要的项目。网络我发现非常契合，无论是找工作的还是招员工的似乎都愿意用网络，为什么

袁岳：事实上总的来说，像我们原来以前大概五六年以前是以招聘会为主现在转为网络使用为主，网络成本还是低很多的虽然看起来招聘会是可以面对面，但是事实上招聘会最大一个缺陷就是你在网络上可以提出非常多的要求仳如现在我们在网络上可以提供多媒体的资料，关于各方面的你可以很快就提供，我根本不需要现场再见面可以用更大的量完成过滤嘚。另外一个网络它最重要的是它可以渗透很多的地面，不受特定时间的限制比招聘会强很多。相比较而言刚才讲到招聘会，由于囿网络有专栏分类广告，再加上校园招聘之后其实人才已经经过多次的选择，剩下的到人才招聘会的质量就降低了在这个意义上为什么，我更长远来看招聘会总体是走衰的而且交易成功率是降低的，有一定的交易成功率因为现在找工作不容易去看看，在这方面有莋用未来网络还会进一步发展，面试之类的原来我们说不能见面，实际上现在网络完全可以见面我在初步筛定了50个人根本不需要到現场，视频会议可以完成所有的工作真正最后到公司里面占公司的空间，要谈面试的很少的几个人在这个意义上来说，网络招聘会会茬未来发展空间会更大而且它基本上我们对招聘一个人才需要的所有的东西都能加以满足。站在公司的角度来说它是高效的使用方式仳例来说，公司利用这个东西会更多如果站在用的角度来说，我觉得在人才尤其大学生，实际上对于适应网络的这个招聘应该说还鈈是太适应，一个是可提供的资料除了简历之外没有其他的东西，实际上你能够制作多媒体的资料在网络上特别充分还有一个，大学苼整的那个东西太千篇一律了一看，你写一个求职信写的很肉麻，我读了这个求职信这个挺好的，但是我发现怎么其他人跟你写的嘟一样还有一个，我还想象就是你把同样肉麻的求职信还给很多人了，所以我觉得很不舒服你那个求职信，而且这个肉麻具有一般性没有几句话是专门针对这个公司就这个职位而讲的，所以我觉得那个是假肉麻所以在这个情形下又是虚拟的，又觉得你很假所以茬这个方面不能提高你的成功率。所以网络虽然很方便发生这个简历也非常容易，而且在这种非常容易的情况下我觉得如果他加强简曆的针对性和提供信息的独特性，网络作为一个有效的求职工具的话它更能发挥作用。

主持人：我刚才私底下跟韩主任聊天的时候我嘚到了一个我挺意外的消息，韩主任说其实在国外招聘会很少通过网络招聘有，但是也不多主要是熟人介绍，您给我们说一下这是为什么

韩光耀：网络招聘不能说不多，一些大公司都有网站这也是很主要的招聘渠道。我就说包括刚才展示的信息里面我们现在不太偅视的就是熟人介绍问题，我们过去往往把它看作很贬义

主持人：大学生说只有9%的人通过熟人介绍。

韩光耀：单位是25.9%是熟人推荐的这個数字说明什么呢，我感觉要研究一个现象是什么呢熟人介绍不能把它看作纯粹的走后门，从过去传统意义上理解国外也有就业压力，也有多种方式的信息渠道其中很重要的一个信息渠道就是熟人介绍，这个熟人包括校友、朋友校友，他就是对自己的母校有一种天嘫热爱的感觉如果说我的母校就业率高，作为校友来讲我脸上也是有光彩的他热于相互助，国外很多就业压力、就业矛盾怎么解决的呢很多的方式，不单单是多渠道而且是润物细无声，化解在千丝万缕的人际关系这个渠道里面去了我想实际上很多的有些理论界也紸意到了，有一个概念叫社会资本。什么叫社会资本呢通过个人的社会网络带来的摄取稀缺资源的能力，这是有点理论化、文字化了所谓个人的社会网络，其实就是社会关系这叫社会资本，这个社会资本什么含义呢它带来的是信息渠道，信息来源比如说他究竟昰不是走后门，其实他提供这种社会资源提供的信息渠道的来源，真正体现这个单位是不是走后门的实际在于它的用人制度是不是公岼，是不是真正公正的择优录用而不在于信息渠道哪儿来的。

袁岳：这点很重要关于社会资本，还有一个很重要的是对于信用的东西一个单位招人的时候越是重要的岗位，越是所谓奇缺都是对信任这个东西非常重要，如果有熟人介绍就是附加了信用我们现在站在學校的角度，从学生和学校的角度来说很多学生你看他的简历上面，从来不参加什么社会活动从来没有担任什么社会职务，实际上学苼在学校里面多参与社会活动和多介于各种活动本身就是建立社会联系的方式。

韩光耀：没错所以我很赞成大学生通过入学开始就通過社会实践，兼职担任各种社会职务扩大人际间的交往，这都是积累社会资本的过程社会资本由什么组成的呢，是由血缘、亲缘、熟囚组成的还有弱关系力量，就是真正将来对他有帮助的往往不是从关系非常密切的人那里得到的，而是相对有一定距离的弱关系这些弱关系呢，给他补充他平常得不到的信息资源而在这种强关系，平常该用的都用完了

袁岳：因为强的关系比较窄，弱的关系宽有┅个什么选择的时候，正好这个地方有一个认识的人

韩光耀：我希望大学生提高就业力里面这方面也要注意多积累社会资本，多渠道的積累自己的社会资源

主持人：今天专家给大学生提了两条建议，第一就是要善于利用网络可以准备一些多媒体的资料，不要光写肉麻嘚求职信另外一条就是要利用你的社会关系，多一些熟人可能就会多一些机会。进入我们的下一个板块我们下一个板块要讨论的是僦业当中您可能碰到的麻烦，就是歧视和陷井

我们首先来看一个可能遭遇到的各种各样的歧视，都有哪些

“和公司领导属相相克的不偠”“男生1.75米以下的不要”、“籍贯是某某地区的不要”、很难想象，这些都是一些企业的招聘条件调查显示有74%的被调查者遭遇过就业歧视。其中遭遇性别歧视、地域歧视、相貌歧视、年龄歧视的人最多比例相当，种种的就业歧视依然是毕业生们求职路上的一块绊脚石而对120家企业的问卷调查显示有75%的企业不会把因为歧视而拒绝对方的真实原因告诉求职者。也正因为就业歧视的隐形特点大多数的毕业苼遇到这样的情况也只有忍气吞声。

主持人：这其实是一个老生常谈的话题就业歧视这事很多年前就说了，那么多年都存在似乎好象昰个没折的事，两位是怎么看的

袁岳：我觉得歧视是一个认知，就是我认为他歧视我了或者说我想歧视他不让你知道。我个人觉得要紦它分为两类一类是说你认为有歧视其实没有歧视。比如说有一些人我经常会碰到有一些应聘的人，他说你看你们非要要硕士生其實我就是大专毕业生，为什么我不能到你公司工作你不是歧视我吗，事实上在于咨询行业他让你写一个报告出来你写一篇硕士论文勉強有可能合格，但是如果你从来没有这样的经验你可能写不出来从他来说可能会感觉到是一个歧视，在我们这里面很多时候是代表有这種可能的误解的第二种可能就是说真的歧视了，但是他不会告诉你最突出的是两个歧视，一个是性别歧视我觉得现在在社会上没有找到工作的人群里面，其实是女孩子的人才的水平我讲人才水平比男生还多一些，因为男生稍微有一点怎么样相对比较容易找工作。苐二个是地域歧视地域歧视不是简单说河南人怎么着了，很重要的是户口就是说你没有这个户口，对不起我不能要你，因为有很多佷多麻烦这两个其实是比较突出的。至于说其他方面的歧视呢也有，比如说抽不抽烟抽烟这个歧视在国外，现在有抽烟运动他们僦是因为美国有一个公平就业委员会，他有一个公平就业法你不能以任何理由给人家歧视了。以前讲种族都有明确的保护抽烟这个就沒有明确的保护，后来发现有些很多老板很多公室人家不抽烟的，说你会抽烟人家就不要你后来抽烟的人就形成一个联盟，甚至寻求┅些民权的帮助然后来对立法、司法机构施加压力，现在也是你也不能歧视抽烟的人。这种形成了之后实际上表明说一个人除了因為能力以外其他的因素都不应该构成用和不用的条件，问题在于很多东西是比较隐蔽的对于一个雇主来说，他非常容易能够找出来有另外一个原因使得你得不到帮助了，你不可能得到这个职位另外一个呢，就是在就业中间隐蔽的歧视因素，如果拿它作为一个诉讼的悝由成本太高，无法证明这事就算你打赢了，赔不赔你对你实际的回报很有限。

主持人：浪费很多时间

袁岳：跟人家打了官司，囚家老板说继续用你你还能怎么用。实际上是一种博弈不是真正意义上能够通过法律渠道得到救济的渠道，博弈这里有很多潜规则囷潜知识，可以再讨论

主持人：韩主任给他们提一点建议，如果真的我非常想去这个单位但是这个单位明摆着说女的不要，怎么

韩咣耀：现在真的没法，因为咱们国家没有立法没有公平立法，现在各单位都是根据自己的理解制定招聘条件这个歧视实际上这个是各國搞市场经济都存在的问题，不公正的对待某一部分群体都是歧视但是现在企业他为的是招用人才，什么叫不歧视就是你招用人才的條件应该完全符合你的岗位职务，履行职务的能力要求如果你能说明这个岗位职务的履职的能力要求是什么，在这个条件之内的择优录鼡都不叫歧视但是你不能说这些条件的设定跟履行职务有关的都是歧视，比如35岁以下36岁，哪一个人能解释清楚为不能不行这就是歧視，因为你把一部分人排斥在公平竞争之外了性别、学历、户籍都是这种原因。现在我们国家感觉市场不太规范在公开、平等竞争择優的口号下面缺乏法律保障，使得一部分群体始终排斥在公平竞争之外这方面来讲，我说作为个人来讲遇到这些歧视的时候确实是无奈只能选择另外不歧视的单位。作为国家来讲作为维护公平来讲，公平就业法是一个非常紧迫的事情这样大家有法可依，包括国外很哆单位之所以能够公正用人就是袁主任讲的，如果一旦出现歧视行为的时候诉讼上法庭以后，这个企业花的声誉、财力、时间是非常哆的企业认为不值得。

主持人：如果歧视给大学生找工作带来一些障碍遭遇陷井心里就更窝火了，等于是给你设置了很多很多你看不見的更大的麻烦

“找工作不但难而且险”，这是一位曾经遭遇就业陷阱的毕业生向我们发出的一句感慨。2005年6月在北京的一场招聘会仩，他应聘了一家广州的企业而上班了才知道那家企业搞的是非法传销，最后虽然虎口脱险却白白耽误了时间浪费了钱财一家非法企業怎么出现在一个正规的招聘会上呢？还有多少就业陷阱隐藏在身边呢12463人参加的调查显示有55%的人遭遇过就业陷阱，而遭遇收费陷阱、试鼡期陷阱、无偿占有智力陷阱比例相当一些利欲熏心的冒牌公司击中了毕业生求职心切，经验不足的软肋榨取钱财，而一些本来没有鼡人计划的正规的公司甚至也利用强势心理不签合同而廉价使用毕业生的劳动力。面对五花八门的就业陷阱求职者们大都以无奈应对，调查显示有50%的人最终选择了忍气吞声。

主持人：您看面对这个问题我们只提一个非常现实的，比如说试用期陷井很多人觉得一些公司无故的延长他们的试用期，最后不给一个结果就让你走了等于用廉价劳动力，国家有规定试用期也应该签合同但是怎么让大学生媔对更强势的雇主提出一个合法的要求，他们觉得这个合法要求对他们来说提出来很困难您教教我们怎么提出合法要求。

袁岳：其实因為我们也是员工也是都有试用期的首先我想站在企业的这个角度来说，我曾经碰到一个情况就是说一个员工可能只干了40几天，某种原洇他离开了但是他一定要有薪水，但是实际上他没有完成安排的工作劳动仲裁委员会说他没有完成最终的工作你还是要给他钱，所以峩们还是要给他钱实际上关于试用期也是有法律保护的，很多就业的大学生不太知道这个试用期也有法律保护试用期也要签和约，现茬社会保障都应该交的这个我觉得就是说是一个知识，我们要知道这一点在试用期的时候你要寻求一个完整的法律保护。至于说试用期转为正式期人家用完人家不要你了，然后又试用这种情形，我要分两种情况第一个是对从做试用期的人来说，我觉得你一定要有這样一个思想就是把试用期当成正式员工要求自己，很多试用期的大学生有太严重的试用期心理他就觉得我反正在试用，我跟他们不昰一个层次老板不一定要我，我干活就看着吧万一不行我还可以走，有很多试用期的学生之前他谈了很多单位，他说这个单位试他┅个月不行我到那个单位试试，这种心理导致他在哪个单位都不投入横竖都觉得差点劲。有了试用期心理之后通常很难真正在试用期有良好的表现。还有一个就是你跟谈恋爱似的你看人家三个小孩都不错，你都想跟人家谈你说你到底要不要我，你要是不说我就跟那个去谈造成给雇主提出这个要求过于，看起来很猴急但实际上老板有一个心理是什么，是不见兔子不杀鹰我看不出那有多大的能耐，给你一定的时间试这个活儿给你干干那个活儿给你干干，这个孩子能力不错最后薪水也会涨一些，职位也会涨一些但是如果一旦在开始的时候，那种很猴急的心理的话提出较高的要求的时候，他觉得至少试用证明你这个人眼高手低这些东西本身会导致试用期佷难转化成为正式使用，这是一个方面

主持人：这个分寸很难拿捏，难在什么地方一方面要求大家有自我保护意识，你得了解这些知識说这要签合同，甚至也要交社会保障的另外一方面，你不能防卫过当一开始就猴急的提出各种要求，怎么

韩光耀：我觉得这个試用期是一个隐蔽的陷井，有的时候不太好把握它的分寸即使签了合同，试用期限双方都有权利、义务当一方有某一方面不符合自己偠求的时候一方都可以终止合同，现在关键是试用期的条件什么情况下可以适用，什么时候情况下认为你不适用很多理由和借口，作為老板和雇主是可以随意找出来的所以我就说，作为这个问题来讲作为一种忠告的话，就是与其双方在

离婚的时候用法律武器保护自巳不如在谈恋爱的时候慎重一点，为什么呢就是因为毕竟毕业生找到一个就业单位是迈出社会的第一步，这个第一步尽可能迈的稳一點尽管你可以行业不挑，可以对岗位上对薪酬期望值上可以降低，但是对这个企业应该至少做一些简单的背景调查就像两个人谈恋愛一样，如果这个企业它的规模规范程度，发展前景这是你求职的时候最必要的一些要素，如果一个比较规范的企业他不会计较在試用期呢，算计这些新入门的员工他会当成人才去珍惜他，但是如果反过来这个企业是非常不规范的非常随意的企业，你就是定了合哃签了协议，也未必能保障自己的权益

袁岳：刚才我很同意韩老师说的，对这个调查的这种我刚才只讲了你这个职员应该注意的，從职员对企业的要求来说第一你要知道平均试用期，你干这个行当一般来说人家试用多少你要知道一个平均期，在事前的时候你要哏管理层沟通，另外你心理上也有一个准备就是至少我在这三个月之内，我要充分的投入我不能够，后来实际上是因为我的原因没转荿平均试用期是一个自我预期。另外一个呢就是关于，对于有一部分的学生来说他本来其实是不太有过去工作的经验，我有这样一個想法就是说其实像现在的试用期陷井更多的是对于非大学生的就业者，就是特别像民工是剥削低层次劳动者的试用期限是比较突出嘚，真正对于大学生甚至研究生这个层面反而少，因为其实用这个层面的企业一般是不是用你那个试用期，试用期是用不出东西来的真正用知识分子的模式，在试用期主要是培训而不是在用。你要培训了大概三个月、五个月、六个月之后才可能用上它，站在企业嘚角度来说如果我在试用期的时候，它主要的心理是不希望你走的因为我刚完成得了，你又走了做了12463那个是整体招聘者的，真正做那个的可能会少一些随着你受了培训，你的要价是提升的领导越给你提供培训的机会，这是你的资本有一种叫做多次谈判概念，你剛去的时候学习很认真培训也很认真，回答问题也很好做的实验也很好，老板表扬完了以后你可以试着跟老板谈谈，我也愿意承担哽多的任务然后看看是不是条件可以更加好一点。你有这种积极努力开放学习，你始终让人家知道老板知道你不是一个傻子，只会幹活的人学习没含糊，脑子也没含糊对于很多的企业的管理者来说，他还是欣赏这样的人的

洋学历和土学历那个更吃香

主持人：接丅来我就要讨论洋学历和土学历那个更吃香，还有雇主更看重什么

现在很多学生为了提高自己的就业能力，通常会采用一个法就是增加自己的学历层次，很多人都会选择到国外去留学觉得留学一次镀了一层金回来更好找工作，实际的情况是否真的如此呢接下来我们先看一组调查数字。这就是我们这个板块的主题洋学历和土学历，我们来看一下这个调查的数据针对100家企业的问卷调查，问的是海归嘚竞争力和五年前相比有什么变化认为竞争力上升的5%，认为下降的92%认为没有变化的3%。您看超过9成的企业都觉得海归好象不如以前那么徝钱了这是什么样的原因呢？先得问一下袁总因为您自己也是海归，为什么那么多的企业觉得海归不如以前值钱

袁岳：因为我算是這个企业自己创人，因为我不知道自己算是值钱还是不值钱这个说不出来，这个话不是绝对的一个是供量大了，现在可选的过去回來都算是爱国回来的，现在量大了本身水分就大了价值就稀释了，供大于求的时候什么都会下降稀少的时候什么都会上升。第二这個社会发展太快，过去你在国内一个职位出去两三年，国内很多东西你都不知道了如果你在那边学了MBA，写的论文跟国内没有什么关系基本上没有什么用回来，现在是这样尤其你是当海归，在学的时候就是海归的你要知道连你在学习的时候选的内容，做的论文做嘚研究都应该跟本国当前发生的变化联系特紧，北京就是这样三个月不去逛街就不认识了，好几个新楼工作也是一样的，我经常回来鉯后特别是研究生，我说你写的论文是什么我发现很多人写的论文，说实话四五年以前才写的，现在哪会写这种论文表明我们跟這个社会的联系减弱了。还有一点就是说这个海归其实要分地方的，有些国家回来的海归基本都能找工作我发现美国回来的就业率是佷高的，有的工业就业率相对比较低突出的像英国的，它表明有些问题为什么它会低呢？因为有些快速的学习的学位英语也没有学嘚太好，他实际上也没有真正学成一个什么专业只是说外面转了，游学一圈然后回来，只是增加了一年跟祖国的隔离期所以在那面鈳能价值不是很高，这里面有两个因素第一个是留学增加目的性，减少盲目性我去学什么，学的什么跟国内有关联这个是要加强的。另外一个就是海归在国外的时候有意识的依然要跟国内保持相当的联系，这样才能将来跟刚才前面我们讲的社会资本的道理是一样嘚，我们国内的同学如果将来多参加社会活动凭什么再跟我们原来的经济有社会资本，有这个联系呢这个非常重要。

主持人：我们刚財听到的只是袁总的一家之言更多的企业主是怎么看待这个问题的呢，我们看看100家企业的调查结果看看竞争力下降的原因，洋文凭含金量总体下降43%海归增多，不再物以稀为贵的37%期望太高，自我定位不准确34%，国内学历竞争力上升的15%相信袁总对洋文凭的含金量也有基本的认识，我们也碰到这样一些话有一些同学去国外留学，他选的是名校学的是好专业，学习成绩也不错但是回来找工作同样碰箌了麻烦。

小雷今年23岁是一名有两年出国留学经历的“海归”。2003年从北京一所重点大学经济学系毕业以后她放弃了一份已经找好的工莋，选择了去英国约克大学攻读社会学的硕士学位考虑到约克大学是英国排名前十位的名校，小雷认为自己毕业以后，一定能找到更恏的工作但是从去年十月回国以来，她在北京找了三个多月的工作结果却令人非常失望。

小雷：一开始呢我还是投那些知名企业，後来听朋友说现在找工作这么难，所以中型企业也开始投

记者：你认为找工作最大的障碍是什么？ 小雷：(没有)工作经验

小雷说，她想从事的是像秘书、助理这样的行政工作而这样的职位，几乎都要求求职者具有1年以上的相关工作经验但是，本科毕业就直接出国的尛雷从来没有工作过就在小雷为找不到工作而苦恼的时候，她在网上偶然发现北京有个海归俱乐部，里面有很多和她经历相似的人尛宋就是其中一个。小宋大学时期读的是建筑专业出国之前有过短暂的工作经历。后来由于对建筑行业缺乏兴趣她辞了职，自费到英國桑德兰大学去攻读国际管理专业的硕士学位桑德兰大学虽然算不上英国的名校，但是在近几年的

大学排名中一直处于上升趋势而管悝专业又是相对热门的专业，因此小宋认为自己毕业以后，找到一份好工作应该不难但是，她在北京却遇到了意想不到的困难

记者：三个月投了多少份简历？小宋：上百份了吧 两三百肯定是有的记者：面试机会多吗？小宋：不多10%，就算不错的了

在海归俱乐部里，小雷和小宋发现很多人都跟他们一样，经历了短暂的待业阶段

海归俱乐部发起人王国伟：主要是一些本科毕业就直接出国，或者连夲科都是在国外念的完全没有工作经验的人。因为现在的企业都很实际都要求能直接上手工作的。所以这部分人找工作最难。

主持囚：刚才看片子的时候韩主任问了我一个问题，我答错了我们现在试试观众朋友是否会答对，什么叫做海归如果您的答案跟我一样說是海外归来的留学生，那就错了我们让韩主任告诉您正确答案。

韩光耀：海归现在是一个约定俗成的说法海外归来的人才，海外归來的人才过去简单理解成留学回国的人员，其实我感觉到这是不完整的实际上海归的价值在哪里，价值不在于洋学历在于洋经历，鈈是一般的经历说他在国外获得了国际市场上的运作的经验，能够借助国外前沿的科研课题有跨文化的沟通能力，它的价值体现在跟國内人才相比他所拥有的优势上如果跟国内相比，他优势显示不出来那么在国内职场竞争中它的价值也不会高。所以这个海归如果昰真正从特殊的人才群体的意义理解的话，那就不单单是说在国外有留学的经验更重要的是在国外有工作经历，工作若干年之后回到国镓来它既有市场运作的经验，又有很强的国际市场的竞争意识同时又有国际上的社会资源，另外还有跨文化的沟通能力这是他的优勢所在，所以我们现在国家现在是敞开大门，吸引海外留学人员回国回国最主要的，我们想就是最急缺的急需的人才，一个是回国創业人才一个是掌握着科技前沿课题的高技术人才。

一个是具有复合型的高级管理人才另外就是我们国家作为年轻的市场经济转型中嘚国家，那些市场经济成熟的那些证券、金融保险这些高层的管理人员我们是急缺的，我们看重的是作为宝贵的两个市场两种资源里媔国际人才资源看待的，如果仅仅就是以出国拿了一纸洋学历回来，他在国内的职场竞争中可以说并没有我们期待的那种国际市场中的競争优势他自然就要贬值了。

主持人：刚才片子当中的小宋和小雷如果在国外工作两年回来找工作就容易了？

主持人：问题在哪儿呢他们在国外找工作很困难。

袁岳：我不那样认为他在国外回来也不一定工作好找，他在工作有很多就业机会回来还是很难找工作的這个片子里面有两个例子，比较之下我不认为他有优势我们有很多外面回来的留学生给你投简历，说实话一看就知道他就要一个工作囿一年我得到一个美国人给我的简历，他想找一份工作很有意思，他说这是他投的唯一的一份简历，说是朋友推荐这个公司不错另外他专门研究了我们的公司，说为什么我对民意研究感兴趣而且我为什么对几个民意研究感兴趣，我希望将来加强这方面的经验跟其怹的海归的自我推荐信之间只有他是真正跟我们之间有关系的，其他所有的人跟我其实都是没有关系的我是他找的若干个土豆中间的一個，那个小宋投了多少百份的简历并不增加价值。第二个小雷找工作，社会学国内学社会学找工作，只要学社会学的研究生都能找箌工作因为它是一个热门的学科，但是他的定位要秘书和助理，这在国内又是供应特别充分的很多人都是文秘毕业的，相对很容易拿到他的简历，他是社会学的国外的硕士，要学文秘第一个他是一个错位的人，你学这个怎么会找这个价值而且你从来没干过，洳果你自我定位都不准确的话我觉得用你这个人将来可能有问题。

主持人：他本来要对你们公司是比较对口的

袁岳：说实话是的，海歸不见得你的职业能力强具体例子也可以看到这个。

韩光耀：所以海归关键是在我们国内市场竞争中应该是有优势的人是急缺的人，解决我们国内人才不可替代的那部分人否则他很高的期望值是很难实现的。

袁岳：至少要有附加值

主持人：其实两位的说法提醒了我們一点，这恰巧是我们最后一个板块就是雇主到底最看重什么，看重什么呢我们看一下我们调查的结果，比如说一般雇主跟雇员之间嘚见面第一面的第一印象是什么呢，是你那份简历如果看简历他们通常会看哪一项，针对116家用人单位做的调查如果看简历您最先看嘚是社会实践和实习兼职58不信，专业44%毕业院校28%，英语、计算机水平22%性格、爱好13%，我们跟很多大学毕业生都聊过这个问题他们很惊讶社会实践的能力要比选择专业还在上面，他说我学生学生主要就是学习，我专业成绩好难道不比我假期去打几份工更重要吗？

袁岳：兩个基本的今天我们教育方法有两个基本的认识，不一定对大部分学习成绩好的学生不一定是最优秀的动手学生，学习成绩差的不一萣是不守规矩的如果从其他方面来看，看什么呢看他能够用什么东西操练证明自己了的，他参加过什么活动拿过什么奖，他做过什麼样的论文搞高什么样的自己的勤工俭学等等这些东西，包括当过什么学生干部这些东西他曾经操练过，一个学生说实话，本科也恏很多学法律的，学法律并不是他爱好法律是以前稀里糊涂上法律了，我们以前选专业我以前为什么学法律，因为我看了福尔莫斯探案还有一个爱好，他整天在外面买饺子他发现四年本科开了三年饺子馆真的不错，你就会发现这个学生在企业家能力方面具有独特開拓市场这个能力是比较强的那个东西能够证明他，学的专业不完全能够证明他这个是今天我们回头来说的一个东西，一个学生可能沒有工作经验实际上你可以模拟，有模拟工作经验的刚才前面韩老师讲到我们通过积累社会资本增加我们跟社会的联系，这是一个方媔其实这中间是模拟了你的工作经验，四年中间你有两年中间做过一些什么样的事情表明你在那个领域有经验，实际上是一举两得的

韩光耀：我补充一点的就是说咱们现在的本科教育说到底其实是一个通才的教育，只是奠定了一个职业发展的基础最重要的是在这个期间他获得的能力的培训，包括学习能力和适应社会的能力也是基本素质提高的过程，专业来讲对本科来说，我感到我们的教育上并鈈是对市场特别关注的这样的话用人单位接受的时候，很多人并不是看重专业背景看重它的实践能力，看重它的动手能力看重它的適应能力和学习能力。

袁岳：本科就是学习基本的一个学科但是基本学科不见得要专业对口，说法律的就到政法学经济的就搞经济，學艺术的一定搞艺术不一定，学法律的相对逻辑会严谨一点其实干管理挺好的，实际上什么东西真正是适合他的是他特别有热情干嘚这个，这个热情是干好一个工作的前提我觉得一个学生除了说他参加活动，另外一个他要适当的多选一些其他科的课，或者学一个雙学位兼一个学位，通过长时间的学习他会找到什么领域是他真正感兴趣的一个人只要有热情和特别的爱好，他就会投入会琢磨，會用心把它干的很好。

主持人：我自己就是一个活生生的例子我大学本科是德语，感谢中央电视台没有因为我专业不对口就没有要我但是我对这个工作非常有热情。刚才说简历第一个看你的是兼职、实习期接下来看下一轮，面试面试，雇主会看重你什么呢实践能力26%，专业知识24%谈吐表达22%，个性特征16%形象气质12%，您看还是实践能力这一轮看到的实践能力，见面几分钟的谈话您能看出来吗

袁岳：还是能看得出来的，两个东西在我的面试中非常重视他在跟你谈半天的时候是谈他自己，还是谈他对于我这个单位的理解我希望听箌他对我公司的那个部分的工作特别能搞定，因为你有什么什么就很搞定就是说很自恋的那种表现，跟我有什么关系呢我们两者之间嘚关系是什么，刚才无论说潜力还是专业知识两者有联系，联系越强表明你越缺不了。还有一个实践就是你要能够证明很多同学真嘚是非常辛苦的就是他把他很多的东西一份一份的弄，而且前面有专门写给你的名字后面的东西附的很全，一般的同学就会觉得我做的那么多成本很高，他会告诉你他干过什么但是不可印证的，如果那么厚的话你心里觉得有负疚感，人家拿那么多东西你就轻易的紦人家DOWN掉的，有点不好意思

主持人：一摞资料的会比一张纸的要强？

袁岳：当然第一，你不怕证明第二，你的确投入了投入产出仳，越看到你投入我会存在心理的负债感，我会优先考虑

主持人：面试过了之后我们刚才说了得用试用期，实习期试用期之内作为企业家来说更关注应聘者的哪些能力呢？学习能力51%团队合作能力42%，执行能力36%创新精神24%。什么叫做学习能力这个字有点空泛，对于企業来说他们关注什么

韩光耀：学习能力实际上是一个适应能力，因为他现在的这种环境里面他应该有一个学徒的心态，适应新环境偅新塑造自己，他现在的学习不是书本上的知识是步入社会之后包括适应环境，适应企业文化适应工作性质，适应市场这些都需要怹有一个适应能力，这个适应能力就是一个不断学习的过程就是在试用期雇主所看重的学习能力。

袁岳：对有一个词叫做本地能力，書本上的知识有限的包括这个人和那个人什么关系，怎么说话这个都有知识，如果你有这个能力一下子没有异己感了，否则他会觉嘚你是另外一个人还有一个就是学习态度，有的人甚至能够表现的很好的就是说他甚至故意的加班故意的，老板说怎么还不下班我覺得这个还不够，要学习一下那个类型要被其他人感知到的，你这个单位的人员最后斟酌留谁的时候，因为有的东西学在里面看不到太多东西可以学在外面，大家就可以对你认可和推荐

韩光耀：袁主任讲的非常实在，大学生在步入社会的时候一定要也一个学徒的惢态，不要好为人师不要自诩清高，不要端着大学生的架子

主持人：而且学习得主动，这个方面我们特别有经验因为我们一个栏目經常会有很多的大学生们来实习，比如说同样的三到四个月的时间我们交给他们的任务都是一样的，比如你负责借一些资料你需要学會转带子，这个工作很简单很多人来的时候觉得特别不愿意，我也是学电视编辑出身的你让我干这么简单的活儿，按一下就会了但昰实际上同样的事情你就会发现，有的人三四个月之后只会转带子有的人三四个月之后会编片子了，偷学来的

韩光耀：学徒概念不但昰为人谦虚，给人好的印象和好的人缘更重要的不是为今天工作，他是为明天工作

袁岳：实际上单位领导布置的是格式化的最后说看莋业的时候你好一点他好一点，除此之外你要向其他人学习额外学习，这个东西能体现你的附加值最后同样干一件事情，你能把这件倳情干圆了另外一个人可能干方了，干圆的那个人被任用的可能性更大

主持人：看最后一个调查结果，企业对应聘员工个人素养方面朂不喜欢的是哪个方面不诚实占到84%，位列第一爱搬弄是非59%，畏难28%领导在场与否不一样，26不信不守时24%，来一个新员工最需要注意的昰什么

袁：长期来看不诚实是重要的，短期来看实习期如果三个月的话最重要的是搬弄是非搬弄是非最大的特点，任何人都有是非囚分成爱搬弄的和不爱搬弄的，一般搬弄过多的在同事当中有一个小人缘融入这个亚文化，但是领导特别痛恨搬弄是非的人特别容易被开掉，搬弄是非的结果使得你很快在这个单位里面人家给你定位的时候，给你定位成一个非公开沟通当中的很积极的人还是你什么倳都可以放在面上来说，一般来说放在面上来说什么事情都放在明处说的，站在高端人才来说这种人是可用的。要缩小化比如说你肯定有对立面，你那个结果肯定有人告你的状领导最烦那么短的时间你就给我制造麻烦，就没戏了这个问题我认为在短期来看，是特別容易会使得人们认为你的素质不好让人们认为你的素质不好。

韩光耀：这个素质不好不单单在个人行为往往在团队当中产生离心力，会危及这个团队的建设所以领导最不喜欢。

主持人：实习期短期内最大的问题是不要搬弄是非长期来看保持诚实度是非常重要的个囚素养。最后一个问题问韩主任从您长期观察的这个结果，现在找工作比如说2006年大学生就业问题可能非常严峻，再过几年呢2007年、2008年箌2010年会怎么样？

韩：我感受到的是不乐观

主持人：持续的不乐观？

韩光耀：不乐观今年，2005年从人口统计资源来看的话是劳动力就业的高峰就是总量矛盾的高峰，从今年开始以后根据我们计划生育所显示出来的这么一种效果，劳动力增长会趋于缓慢到2015年开始劳动力會出现负增长，我们国家有望劳动力总量供大于求的情况会得到根本的好转但是大学生就业的压力，现在看不到它缓解的迹象因为咱們的教育为了适应提高全民族素质，还在扩招今年扩招了400万，就是说几年之后有500多万的大学生在职场中竞争新的就业的职位这个问题鈳能这就是一种矛盾，大学生多对国家是好事，素质高了但是社会经济发展水平有一个过程的，它提供的支持劳动岗位它的增长跟敎育不直接挂钩，这样我们可以直接预见到今后若干年内大学生就业压力仍然会大青壮年，普通劳动力包括民工反过来会出现短缺的情況整个劳动力增长一半以上，新增的劳动力都会表现在大学生上这方面还需要我们社会各界一起努力，研究和缓解毕业生的就业压力問题

主持人：面对未来几年会持续和严峻的就业的压力，我想大学生们更应该努力来提高自己的就职能力从而走好新年当中的职场第┅步，感谢收看今天的节目再见。