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关于在全市开展公开推荐各类后备干部人选工作的通知
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关于在全市开展公开推荐各类后备干部人选工作的通知
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中共贵港市委组织部
关于在全市开展公开推荐各类后备干部人选
工 作 的 通 知
各县市区党委，市委各部门，市级国家机关各委办局室、各人民团体、市直各事业单位党组（党委）：
为认真贯彻落实贵港市第三次党代会和全市组织工作会议精神，进一步做好我市后备干部队伍建设工作，为和谐贵港建设提供组织和人才保障，经市委同意，决定于近期在全市开展公开推荐非中共党员干部、年轻干部、少数民族干部、妇女干部和专业干部等各类后备干部人选工作。现就有关事项通知如下：
一、指导思想和目的意义
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观和正确的政绩观为统领，以《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》）和《党政领导班子后备干部工作规定》为准则，按照干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，以提高素质、完善结构、增强活力为重点，进一步拓宽选人视野，扩大民主，充分调动各方面的积极性，整合资源和力量，创新后备干部培养、选拔方式，大力推荐和培养选拔政治坚定、有激情干实事、政绩突出、勤政廉洁、有发展潜力、群众公认的优秀干部，加强我市后备干部队伍建设，为建设和谐贵港提供坚强的组织和人才保障。
二、推荐时间
<SPAN lang=EN-US style="FONT-FAMILY: 仿宋_GB年1月26日至2月28日。
三、推荐范围
全市各级党政机关、事业单位（各县市区分别为一个独立推荐单位，市直副处级单位归口主管部门进行推荐，不单独列为推荐单位）。
四、后备干部人选应当具备的条件和资格
（一）应当具备《干部任用条例》规定的党政领导干部的基本条件
（二）应当具备以下资格：
1、学历要求：大专以上文化程度。
2、任职要求：应当是在我市党政机关、事业单位中担任副科级以上领导职务的干部或处级党政机关和事业单位内设机构（包括学校、医院、科研单位等）的副职以上领导干部。
3、年龄要求：年轻后备干部人选，现职副科级领导职务的要求是30周岁以下（1977年1月1日后出生），现职正科级领导职务的要求是35周岁以下（1972年1月1日后出生）；少数民族后备干部人选、妇女后备干部人选、党外后备干部人选、专业后备干部人选要求45周岁以下（1962年1月1日后出生）。特别优秀的年龄要求可以适当放宽。
4、专业后备干部人选要求具有中级以上职称。
5、身体健康。
6、具有硕士以上学位或高级职称的可适当放宽任职要求和年龄要求。
五、推荐的方式、方法和程序
（一）推荐方式方法
本次后备干部人选推荐工作采取分类推荐和系统综合推荐相结合的方式进行。在推荐方法上有会议投票推荐、组织推荐、个人自荐和群众举荐四种。分类推荐即分为非中共党员后备干部、年轻后备干部、少数民族后备干部、妇女后备干部、专业后备干部（重点指工业化、城镇化、商贸流通方面）五类进行推荐。系统综合推荐，即在各单位推荐的基础上分类报送市级系统综合推荐部门综合审核后再向市委组织部推荐。市级系统综合推荐部门具体对应五类后备干部定为五个：非中共党员后备干部的系统综合推荐部门是贵港市委统战部；年轻后备干部的系统综合推荐部门是共青团贵港市委员会；妇女后备干部的系统综合推荐部门是贵港市妇女联合会；少数民族后备干部的系统综合推荐部门是贵港市民族事务委员会；专业后备干部的系统综合推荐部门是贵港市委组织部青年干部科。会议投票推荐即各推荐单位按照干部管理权限集中有关干部职工开会无记名投票推荐；组织推荐即各单位党委（党组）按干部管理权限集体讨论提出本单位的推荐人选（特指没有经过会议投票推荐或会议推荐中得票数较少，而党委〈党组〉根据平时了解掌握认为优秀的人选）；个人自荐即个人直接向组织推荐自己；群众举荐即群众以书面形式向组织推荐人选。
（二）推荐程序及要求
县市区推荐工作方面：
1、县市区党委组织部按照市委组织部通知要求进行动员部署。
2、县市区党委统战部、民委、团委、妇联等部门领导班子按照条件、资格把掌握到的本系统后备干部人选分别报县市区党委组织部。报送材料包括：上报文件、推荐人选名册、《后备干部组织推荐表》等。
3、县市区党委组织部主持召开县市区直部门现职副科级以上领导干部集中开会进行会议投票推荐。在推荐会议上公布拟推荐的各类后备干部的资格、条件、范围等，同时分类提供符合条件的干部花名册，采取无记名投票方式分别推荐各类后备干部人选。
4、各乡镇党委在会议投票推荐的基础上向县市区党委组织部推荐各类后备干部人选。会议投票推荐由乡镇党委主持，集中本乡镇机关全体干部职工，所属站所正副职领导，村支书、主任代表进行会议投票推荐。在推荐会议上公布拟推荐各类后备干部的资格、条件、范围等，同时分类提供本乡镇符合各类型后备干部条件的干部花名册，采取无记名投票方式分别推荐各类后备干部人选。乡镇党委综合会议投票推荐情况集体讨论提出本乡镇的推荐人选，以书面形式报县市区党委组织部。上报材料包括：上报文件、推荐人选名册、《后备干部组织推荐表》等。
5、县市区党委组织部综合县市区直部门会议推荐情况和统战、民委、团委、妇联等部门以及乡镇党委推荐的人选情况进行严格审核，经部务会研究后向县市区党委提出各类后备干部的建议人选。
6、县市区党委召开常委会研究确定人选。县市区党委根据组织部门提出的建议人选召开专题党委常委会议研究确定本县市区各类后备干部推荐人选。
7、各县市区党委组织部对党委研究确定的推荐人选按类别分别对应报送贵港市委统战部、共青团贵港市委员会、贵港市民族事务委员会、贵港市妇女联合会、贵港市委组织部青年干部科等五个市级系统综合推荐部门进行综合。
市直单位推荐工作方面：
1、市直各单位召开干部会议对推荐工作进行动员部署。
2、市直单位召开会议进行会议投票推荐。即市直各单位按干部管理权限组织本单位干部职工集中开会进行会议投票推荐。参加会议人员为：人数少的单位全体干部职工参加；人数多的单位是机关全体干部职工、所属二层机构正副职领导及其他需要参加的人员参加。在推荐会议上公布拟推荐各类后备干部的资格、条件、范围等，同时分类提供本单位符合各类型后备干部条件的干部花名册，采取无记名投票方式分别推荐各类后备干部人选。
3、组织审核。市直各单位人事部门综合会议投票推荐情况和干部表现提出初步人选并进行严格审核。
4、党委（党组）召开会议研究确定人选。市直各单位党委（党组）召开专题党委（党组）会议研究确定本单位推荐人选（没有成立党组的单位召开领导班子会议进行研究）。
5、市直各单位对推荐人选按类别分别对应报送贵港市委统战部、共青团贵港市委员会、贵港市民族事务委员会、贵港市妇女联合会、贵港市委组织部青年干部科等五个市级系统综合推荐部门。上报材料包括：上报文件、推荐人选名册、《后备干部组织推荐表》等。
个人自荐和群众举荐工作方面：
1、个人自荐。即干部个人直接向组织推荐自己。自荐形式主要是由干部本人亲自填写《后备干部自荐表》，如实介绍本人的基本情况、德才表现情况，并按照后备干部类型直接邮寄或报送到对应的市级后备干部系统综合推荐部门。
2、群众举荐。群众以书面形式向组织推荐人选。举荐群众要负责地填写《后备干部群众举荐表》，介绍被推荐人选的基本情况、德才表现情况等，并按照后备干部类型直接邮寄或报送对应的市级后备干部系统综合推荐部门，群众举荐要署真实姓名和联系方式。
3、组织审核。个人自荐、群众举荐的人选由对应的市级后备干部系统综合推荐部门派员到个人自荐、被群众举荐人选的单位了解人选情况并进行审核（但不能对人选单位公开其所属的推荐类别）。
市级系统综合推荐部门向市委组织部推荐人选：
市级系统综合推荐部门根据市直单位、县市区、个人自荐和群众举荐的情况，对推荐人选情况进行严格审核后召开党组会议（或领导班子会议）集体研究本系统推荐人选报送市委组织部。报送材料应当包括：上报文件、推荐人选名册、《后备干部自荐表》、《后备干部群众举荐表》、《后备干部组织推荐表》等。
六、推荐工作时间要求
（一）2007年2月10日前，各县市区、市直单位按后备干部人选类别上报本地区本单位各类后备干部推荐人选到对应市级后备干部系统综合推荐部门。
（二）2007年2月28日前，各市级系统综合推荐部门向贵港市委组织部上报本系统后备干部推荐人选。
七、组织领导
为加强对全市推荐各类后备干部工作的领导，确保推荐工作顺利开展，贵港市委组织部成立2007年公开推荐贵港市各类后备干部人选工作领导小组。组长由市委常委、组织部部长王革冰同志担任，副组长由市委组织部副部长罗达清同志、张学强同志担任，成员由市委组织部青干科、干部科、干部监督科同志组成，具体负责协调各系统各单位推荐工作。各县市区、市直各单位要高度重视，切实加强对本地本单位推荐工作的组织和领导，相应建立后备干部人选推荐工作领导小组，广泛宣传推荐后备干部的意义、方法，做细做实人选推荐各项工作，确保推荐工作圆满完成。
八、纪律要求
公开推荐年轻干部、少数民族干部、妇女干部、非中共党员干部和专业干部等五类后备干部人选工作是一件政治性、& 政策性、纪律性都很强的工作，各地各单位要坚持德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，把思想政治成熟、坚持科学发展观、有激情干实事，实绩突出、群众公认、发展潜力大的各类后备干部人选推出来。在推荐中要实行推荐工作责任制，严格推荐工作责任和纪律，确保公开、公平、公正。要严格按照规定程序进行推荐，要做到坚持程序一步不缺，履行程序一步不错。对因工作失误造成组织选人用人失误的，要严肃追究有关责任人的责任。
九、后备干部人选的培养教育及跟踪管理工作
为进一步整合资源，增强对后备干部的培养教育管理工作力度和实效性，各县市区党委组织部、市直各单位和市级系统综合推荐部门都有责任加强对所推荐的后备干部人选的培养教育和跟踪管理工作。各人选所在单位要有计划地对后备干部推荐人选加强培训和实践锻炼等，使后备干部人选不断走向成熟。各系统综合推荐部门要加强与人选所在单位联系沟通，有针对性或有侧重地加强对推荐人选进行跟踪培养和管理，共同提高人选的能力和水平。参照市委组织部的做法，各县市区党委组织部也要相应建立起副股级以上各类后备干部人才库。
十、其他事项
在开展各类后备干部人选推荐工作中，各县市区、市直各部门要加强与市级系统综合推荐部门的联系和沟通，确保本次后备干部人选推荐工作圆满完成。为加强对推荐后备干部人选工作的监督，贵港市委组织部开通12380举报监督电话接受干部群众以及社会各界对本次后备干部人选推荐工作的监督。
（一）市级系统综合推荐部门及监督联系方式：
1、贵港市委统战部& &&&&&联系电话：4563213
联系地址：贵港市行政中心贵港市委统战部办公室；
邮编：537100。
2、共青团贵港市委员会& &联系电话：4563177
联系地址：贵港市行政中心共青团贵港市委员会办公室；&&&
邮编：537100。
3、贵港市民族事务委员会 &联系电话：4558657 、4563182
联系地址：贵港市行政中心贵港市民族事务委员会综合科；
邮编：537100。
4、贵港市妇女联合会&&& 联系电话：4563130
联系地址：贵港市行政中心贵港市妇女联合会办公室； &
邮编：537100。
5、贵港市委组织部青年干部科&& 联系电话：4563083
联系地址：贵港市行政中心贵港市委组织部青年干部科；邮编：537100。
6、监督举报电话：12380、4563082。
联系地址：贵港市行政中心贵港市委组织部干部监督科；邮编：537100。
（二）本通知同时在《贵港党建》网站（网址：.cn）上发布，《后备干部自荐表》、《后备干部群众举荐表》、《后备干部组织推荐表》均可在该网站上下载使用。
&&&&&&&&&&&&&&&&& 　　　中共贵港市委组织部
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 2007年1月26日
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66名中央干部空降地方任职 全为部委后备干部
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济南日报10月14日报道 前段时间热议的“各部委及中央直属机构派出60名正局级干部到地方任职锻炼”一事终于尘埃落定：随着中央和国家机关到省区市交流任职干部培训班的开幕，来自54个中央和国家机关部委的66名干部即将走向新的岗位——— 地方干部。
各部委后备干部融入地方
“我觉得到地方锻炼挺好的，可以弥补我的事业经历，”目前正在挂职河南焦作市副市长的中共中央对外联络部四局副局长张建国接受记者采访时坦言，自己从1983年大学毕业至今，一直在机关工作，没有基层锻炼的经验。而“挂职锻炼”，则是对职业生涯的补充。在他看来，地方锻炼，是自己从政“必须补充的内容”。
但与张建国“基层补课”方式有所不同，此次参加中共中央组织部举办的中央和国家机关到省区市交流任职干部培训班的66名干部采取的是地方“交流任职”。据《人民日报》报道，此次主要是选派中央和国家机关缺乏基层工作经历和基层领导工作经历的中青年干部，而且全部采取正式任职的方式。
此次参加交流任职的66名干部分别来自54个中央和国家机关部委。66名干部中，平均年龄46.5岁，年龄最小的41岁，中青年干部是主体，而且他们几乎都为各部委的“后备干部”。“未来几年后，这些人可能处于中央决策层。这些基层工作经验，无疑也是推动决策进行，”公共行政学专家、中国行政学研究会常务理事、国家行政学院公共管理教研部教授竹立家接受记者采访时指出，此前培养后备干部，多为单位内部培养，缺乏基层工作经验。而目前将干部直接派驻地方，则可以更全面的了解中国地方发展状况。
竞争机制避免挂职走形式
记者12日从教育部、外交部与建设部等部委获悉，此次下到地方的均为司长，其任职趋向包括湖北、江苏、安徽等省区的地级市。与以往“挂职”的最大不同在于，此次“任职”使得干部的仕途前景充满种种变数。“挂职始终是要回到中央的，但任职却不一定，”汪玉凯认为，以往挂职，很多地方变成蜻蜓点水，下基层变成走形式。地方考虑此，就不让他独当一面的工作，最终影响干部培养。而目前的“任职”，干部未来仕途将出现两种可能：地方长期任职或提拔到中央。让任职干部独当一面，能够切实融入工作，看到其真正能力和水平，为未来为中央制定政策奠定能力基础。
正是未来可能出现的这两种可能，使得部分官员对于“地方交流任职”忧心忡忡：“也会担心，如果将来回不到中央，退休退在地方，”一位不愿透露姓名的官员告诉记者。但汪玉凯则认为，这一担心，正是对任职干部的一种鞭策。退出“挂职”的保险箱，任职干部本身形成竞争机制，表现不好可能回不来，对更好选拔优秀人才提供了空间，也保障高官既具有中央视野又具有基层工作实力。
“出一进一”保证中央地方对流
在中央部委干部“下”基层的同时，地方干部“上”中央的工作也在如火如荼开展。8月，中央机关首次面向地方招收基层公务员，将从省级以下机关选拔一批优秀公务员到中央国家行政机关工作，其中包括外交部、教育部等11个部门，计划遴选30个职位。目前正从各省区市推荐相应数量的地方中青年干部到中央和国家机关交流任职。根据“出一进一”要求，意味着将有132名中青年干部实行“换岗位”交流。
竹立家认为，目前众多国家矛盾主要反映在基层，这与中央相关政策价值导向出现偏差有关。作为制定公共政策的国家机关，干部“下”基层，可以更好了解民情、社情和社会需求。而基层干部“进”中央，能够充实决策的基层情况。
本文来源：舜网-济南日报
责任编辑：王晓易_NE0011
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北京：区县局级任职人选一般从后备干部中产生
】【】【】【】【】
　　记者4日从北京市委组织部获悉，今后，本市拟提拔的50岁以下的区县局级正职任职人选、45岁以下的区县局级副职任职人选，如果本单位有后备干部，一般从后备干部中产生。任职人选不是后备干部的，不上会、不讨论。　　据介绍，本市从2003年开始，运用笔试、面试、履历分析、心理测试等方式方法，对后备干部人选进行了综合评价，认定干部的任职资格。2004年，确定了479名区县局级领导班子后备干部名单。同年5月，对部分局级单位的领导班子后备干部进行了调整补充，探索建立了区县级党政后备领导人才库，有286人被确定为区县级党政后备领导人才。今年，经市委常委会研究，从3月开始，市委有关部委和局级单位经民主推荐、集体讨论、资格审核，共推荐出局级领导班子后备干部人选640人，其中正职后备人选132人，副职后备人选508人。市委组织部将根据考评情况确定考察人选，进行组织考察，研究提出后备干部名单，报市委常委会研究确定。(徐飞鹏)
（责任编辑：蒋荣华）
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“后备干部”之谜
——一个特殊群体的生存状态和未来制度走向
人民论坛“特别策划”组
　后备干部，这一特殊群体，有着诸多神秘。不仅普通群众难以明晰一二，即使对众多干部而言，也常因人事问题的敏感而难得究竟。
　　谁是后备干部？什么人能成为后备，什么人成不了后备？后备干部是怎么产生的？为什么有的人进了后备，数年得不到提拔，“备而不用”？为什么有时直接选用其他人选而不是之前的后备，形成“用而不备”？诸如此类的悬疑，有待回答。
　　再有，随着奉公，品德高尚”、 64.5%的受调查者选择了“工作能力强，业务水平高”， 59.2%的受调查者选择的是“群众认同度高”；此外，还有50.3%的受调查者选择了“经验丰富，特别是有基层工作经历”，选择“敢闯敢干，有改革创新的热情”的占总数的43.7%，选择“理论水平高”的占总数的25.5%，还有3.2%的受调查者表示“说不清楚”。
　　如何选拔培养年轻干部？中央高层多次强调，要德才兼备、以德为先。“这些年来，我们清除出干部队伍的那些、恶官、色官，恐怕一概不缺‘才’，却是一概的缺‘德’。从某种角度看，一个缺德的人，倘越有‘才’，对党和国造成的损失、对社会造成的负面影响，会越大。”新浪网网友的留言，代表了公众的普遍心理诉求。
　　3、后备干部,“备”什么？
　　——75.5%的受调查者认为，“‘跑官卖官’、‘任人唯亲’等侵蚀后备干部选拔
　　针对“后备期间，干部最应该‘备’什么”这一问题，调查结果显示，排在前三位的分别是：71.3%的受调查者选择了“密切联系群众，多为群众办实事”、 53.6%的受调查者选择的是“到艰苦地区、到基层多接受锻炼”、 45.8%的受调查者选择了“心态摆正，不能患得患失”。
　　由此可见，后备干部的培养，应该主要从密切联系群众入手。一些地方组织部门的领导表示，有计划地安排有发展潜力的优秀后备干部到基层去工作，或安排到复杂的环境和岗位上经受考验，能够在年轻干部中形成一种勇于到艰苦的地方经受锻炼、建功立业的好风气。
　　后备干部“备而不用”、“用而不备”，成为后备干部制度的一个突出问题。“备而不用”，就是对进入后备干部人才库的干部甚少使用甚至不用。 “用而不备”，就是一些干部没有经过较长时间“备”的磨炼和“孵化”就被提拔使用。
　　为什么会存在这种现象？本次问卷调查结果显示：75.5%的受调查者认为是“‘跑官卖官’、‘任人唯亲’等侵蚀干部选拔”，另有71.2%的受调查者选择了“‘一把手’说了算，使得制度形同虚设”。而选择“正常现象，选用干部就应该打破制度框框”和“公推公选、公推直选等对后备干部的冲击”这两项的分别占总数的43.6%和38.5%。
　　河南某地一位后备干部向人民论坛问卷调查组讲述了他的遭遇:5年前他光荣地成为一名后备干部，并接受了组织下派锻炼，当时他还没有结婚；但5年后的今年，孩子都会满地跑了，可他还在原地打转。
　　人民论坛问卷调查组发现，这并非个案。培养年轻干部的“主阵地”在基层一线,这是后备干部培养的一个基本要求。但有受访者表示，后备干部下基层接受组织培养后，很难被提拔,而要想获得提拔，没有一定的关系和门路，往往数年无人问津，这成为了部分基层后备干部的心病。
　　专家表示，一旦进入“后备”，自然会产生“后备”心理，似乎理所当然地要被提拔、被重用，一旦无法满足其“发展”的心理预期，便会懈怠工作、放松要求，甚至发生拉关系、找门路等违法违规行为。所以，后备干部更要做好心理准备，以平常心看待官场的升迁，提拔。
　　辽宁师范大学孙立樵教授认为，领导干部选拔机制的发展趋势，将由目前的“培养+任命”方式转变到“培养+竞选”方式，这对未来后备干部提出更高的要求和挑战。
　4、如何将真正有能力的人选上来？
　　——68.3%的受调查者认为，“后备”不能内定，也要竞争，公开选拔
　　“您认为如何才能更好地将真正有能力的人选上来”这一问题的调查结果显示，排在前两位的分别是：“‘后备’不能内定，也要竞争，公开选拔”(占总68.3%)、“要让群众说了算，实行民主推荐，群众”（占总66.7%）；选择“不能‘只能上不能下’，后备干部应有相应的退出机制”、“不能在‘小圈子’内选人，应拓展到党政机关之外的单位和部门”的分别占总数的的53.9%和46.3%。
　　“‘选假书记’王亚丽也骗进了后备干部，这暴露出在有些地区后备干部选拔的过程中，科学化、规范化值得探讨。投票多不等于公认度高、年龄小不等于有后劲、考试好不等于能力强，依投票、考试、年龄来衡量，孰不知把一些‘老实官’拒之门外，无形中树起了一座‘围城’。”人民论坛网网友留言表示。
　　后备干部的退出机制如何建立？湖南省邵阳县委组织部进行了积极探索。组织部部长林彦博介绍，六类人——政绩平平者、工作末位者、口碑不佳者、工作失误者、能力平庸者、人岗不适者、行为失范者将一律取消后备干部资格。“去年以来，我县有3名科级后备干部被取消后备资格，有50名副科级干部被选入正科级后备干部库。”
　　从“选好接班人”到“第三梯队”，再到 “后备干部”，后确立的后备干部制度发挥了重要作用。近期，湖南株洲、辽宁鞍山、云南昆明等地先后开展公选后备干部的实践，引发各界对后备干部和公选干部孰优孰劣的讨论。在新时期，后备干部制度面临新的挑战。
　　“对于后备干部和公选干部的几种代表性观点，你更倾向于哪种？”采访调查结果显示，七成以上受访者认为“后备干部和公选干部相结合的制度形式，将在新时期发挥更大作用”（占总72.3%）。同时，五成以上的受访者表示，“公选将是今后干部选拔任用的主流方式”（占总53.5%）、“后备干部如果在透明度方面加以改进，作用甚至大于公选干部”（占总51.7%）。
　　原国家人事部常务副部长程连昌在接受问卷调查组采访时表示，要注意守好三个口：入口，楼梯口和出口。入口处“凡进必考”，楼梯口“凡升必争”，出口“到龄必出”。只有严格按照科学性和民主性来选人，才能选出让人民放心、群众满意的好干部。（执笔：人民论坛记者艾芸　常青）
“三变”才能实现双赢
　　湖南省洞口县委常委、组织部长 陈建平：要让后备干部顺心，组织部门满意，关键要实现“三变”。
　　变“伯乐相马”为“赛场选马”，健全完善后备干部选拔机制。坚持民主、公开、公平、择优的原则，变“伯乐相马”为“赛场选马”，实现由“少数人选人”向“多数人选人”，真正把那些政治过硬、思想纯洁、业务精湛、素质全面的优秀干部选拔到各级各类后备干部群体里。
　　变“传统教育”为“素质教育”，健全完善后备干部的培训机制。近年来，洞口县按照建设学习型政党、培养高素质后备干部的要求，整合干部教育培训资源，坚持提高后备干部理论素养与提高领导水平相结合的原则，在培养后备干部素质教育上下功夫，效果明显，切实实现了由“传统教育”到“素质教育”的转变。
　　变“论资排辈”为“择优提拔”，打破条条框框，坚持“择优提拔、适时上岗”的原则，对经过实践锻炼、素质好、能力强的后备干部大胆提拔使用。
　　后备官员　谨防七种“仕途陷阱”
　　河南省商丘市委组织部研究室 刘福奎：一些后备干部往往期望值高，当主观想象与客观现实存在差距时，极易因“仕途无望”而产生以下几种心理，从而真正掉入“仕途陷阱”。
　　悲观郁闷心理。有的后备干部一遇到逆境，看着条件相当的干部得到提拔重用，或是自己在相当长一段时间没有被提拔重用，就顿觉无可奈何、情绪低落，感到事业无望、前途渺茫，认为组织和领导都不信任自己，从而自卑、苦闷、彷徨，甚至一蹶不振。
　　怨天尤人心理。有的后备干部看到别人被提拔，就认为自己怀才不遇，世上没有赏识自己的伯乐；有的个人目的未达到，就抱怨组织不关心；看到身边的同事被任用，就认为是领导整自己。总是用自己的长处去比别人的短处，只强调客观原因，不注意主观原因，整天满腹牢骚，不安心干好工作。
　　嫉妒怨恨心理。有的后备干部，看到别人努力学习、勤奋工作、出了成果，不是去学习、追赶，而是讽刺挖苦、冷嘲热讽；看到别人能力水平超过自己，就满腹怨恨，无法接受现实；看到周围同志与群众关系密切，深得领导信任，就想方设法去挑拨离间；有的把自己进步缓慢，得不到组织的肯定归咎于别人，慢慢导致心理扭曲，甚至去造谣诋毁别人。
　　逆反抵触心理。有的后备干部荣誉感较强，在顺境时听惯了好话，受惯了宠信，一旦人际关系出现不和谐，周围环境欠宽松，听到别人的批评意见时就觉得刺耳，内心充满怨气，对各种压力和意见不能冷静处理，认为是别人出难题、找岔子，与自己过不去，产生逆反抵触心理，事事斤斤计较，处处闹不团结。
　　经济补偿的心理。有的后备干部在仕途不顺时就想方设法在经济上寻求“补偿”，在他们看来，职务是一种“待遇”，职务越高越好、官位越大越好。在这种思想支配下，这些人干工作不是从党和人民的利益出发，而是过多地考虑个人的利益得失。
　　投机取巧心理。有的后备干部过多看到社会的阴暗面，受社会上一些不良风气的影响，形成了“年龄是个宝，文凭不能少，实绩没有用，全靠关系跑”的偏颇认识，过多强调客观因素，把主要时间和精力用在吃喝应酬、拉关系跑门子上，以致放松学习、工作敷衍、政绩平平，难以得到群众的公认。更有甚者，投机钻营，扭曲人格，甚至跑官，走上违法犯罪的道路。
　　自暴自弃心理。现实生活中，一些后备干部如果不能及时得到提拔重用，就妄自菲薄，认为自身关系不硬、学历不高、能力不强，尤其年龄一偏大，就认为提拔使用无望。在这种心理支配下，意志消沉，白暴自弃，不思进取，最终由于自身的原因造成了真正的事业无成，进步无望。
　　有什么样的心态就有什么样的仕途，这七种不良心理是最主要的“仕途陷阱”，后备干部不可不防。
　后备干部需要“五子登科”
　　湖南省邵阳县委组织部 易海文：一是“醒脑子”，加强党性教育、理论教育、形势教育。二是“育苗子”，提高他们领导科学发展、应对突发事件、驾驭复杂局面、服务人民群众的能力。三是“压担子”。每年选派一批后备干部到关键岗位、重点工程和完成重大任务、应对紧急事件的第一线经受考验、积累经验。四是“搭台子”。
　　加大后备干部交流力度，进行多岗锻炼。五是“给位子”。根据后备干部的不同性格、特长、志趣、爱好，给他们安排合适的工作岗位，搭建有利于发挥其才智的工作平台，充分发挥其特长。
　　靠关系管一时，靠本事管一世
　　湖南省洞口县委组织部 尹军峰：不论在哪个单位，一个后备干部要想得到领导的认可，必须具有过人之处。虽不能说要处处胜人，但起码要有一两个强项为领导所赏识，这样才能充分展现自身的价值，继而拥有自己应有的地位。后备干部不管是顺境还是逆境，都要坚信“靠关系管一时，靠本事管一世”。一般来说，后备干部即使有背景，但谁也不能保证上边的“大树”能够年年根深叶茂，总有枝叶枯黄的时候，甚至可能遭遇连根拔起的命运。而没有背景的人，反倒能够一如既往地努力拼搏，靠能力、靠成绩赢得领导的信任。
　　 干了几年不被提拔脸上“不光彩”
　　河南省商丘市委组织部 张修宪：在干部能上能下尚未完全形成气候的今天，在一些人看来，在一个职位上干了几年不被提拔，总觉得脸上“不光彩”，有压力，抬不起头来。特别是一些能力较强，工作实绩明显的年轻领导干部一旦仕途失意，心理落差大，同事和亲朋好友在表示关心时，不是鼓励或帮助他们总结经验教训，而是说出一些火上浇油的话。在这些社会偏见和消极言论的影响下，个人期望值过高而又没有如愿被重用的干部，已经失衡的心理更加不平衡了。
　　采访手记
　　后备群体为何“神秘”
　　在此次采访调查后备干部过程中，得到了不少地方组织部门的支持和重视，许多组织部门官员畅所欲言，提出了许多好的看法和建议。但在采访了解后备干部群体时，他们要么是表示不方便谈此问题，婉拒采访；要么出言谨慎，讲的都是一些套话；要么是表示谈谈可以，但不能署名公开发表。尤其是那些后备时间较长的干部，更有顾虑。
　　一位受访后备干部告诉记者，成了后备干部后，很多双眼睛都在盯着自己，心怀鬼胎的人是等着看你犯错，看笑话是小事，很可能还会落井下石，如果说得不好就是拿自己的前途当儿戏。
　　这种看不见摸不着的“气场”阻碍着后备干部群体与媒体的交流，这或许是公众对这一群体感到“神秘”的原因之一。（执笔：人民论坛记者杨昀赟）
　后备干部制度是中国共产党人的政治创新。后备干部制度产生于1980年代初期，那是革命战争经历的政治精英向和平年代成长的政治精英新老交替的特殊历史时期。“文革”这个特殊的历史事件，放大了中国共产党人代际更替危机的程度，后备干部制度正是执政党创造性应对这一危机的重要的制度安排。
　　危机过去了，应对危机的措施是不是还需要继续存在？特定的历史任务已经完成了，后备干部制度是不是也可以中止了？
　　任何制度的产生都离不开特定的历史背景。有的制度，确实是背景消失了，其制度的合理性也消失了。有的制度则不然，当特定的背景消失后，它还可以长期存在下去。我认为后备干部问题就是属于后一类问题。
　　组织的生命力是组织追求的目标之一。作为一个政治集团，为了保证长治久安，必须对后备领导人才有所谋划，凡事预则立。正如那些百年老店的企业，一般都有完备的继任者计划。如通用电器，新任领导者一上任，就要考虑到接班人是谁，并开始有意识地培养，继任者计划甚至可以认为是通用电器文化的组成部分。政党又何尝不是如此，有意识地发现、培养、选拔后备领导人才同样是成功政党的重要经验。
　　当然，任何制度都有正面和负面效应。后备干部制度也如此。从理性上认清一个制度可能产生的负面效应，对于一个制度的完善有着重要的意义。后备干部制度可能产生的负面效应有：进入后备干部名单的，可能滋生特权、急躁的心态，以为已经进入了快车道，晋升是迟早的事，因而产生惰性、懈怠，还有可能刺激部分人晋升的欲望，因而朝思暮想，急于求成。没有进入后备干部名单的，可能产生不公平感觉，觉得被打入另册，没有了奔头，因而工作积极性打折扣。对于领导机关和组织干部部门来讲，后备干部名单有可能产生心理上的“先入为主”，从而限制识人育人的视野，在干部成长资源的配置和干部推荐使用上偏袒后备干部，从而影响选人用人的公正性。
　　其实，看一种制度有没有生命力，重要的看两点：其一，制度的正面效应是否大于负面效应；其二，能否通过进一步完善制度安排，规避负面效应。前面列举的后备干部制度有可能产生的负面效应，并不是一定会发生。我们能否找到一种好的制度安排来规避这些负面因素，这决定了后备干部制度成败。
　　后备干部制度能否健康发展，相关的因素很多，最关键的是能否把“民主、公平、公开、择优”的原则，融入后备干部制度的每一个具体安排当中，从而有效地规避有可能产生的负面效应。
　　后备干部制度演变到今天，我们应该看到其中蕴含了中国共产党人的大量政治智慧，不要因为别人没有搞就认为我们也不要搞，也不要因为前人没有搞现在也不要搞。当然，也要看到后备干部制度完善的过程也是没有止境的过程。
（作者为国家行政学院领导人员考试测评研究中心主任、教授）
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　　与其后备 不如公选
　　■ 李中锋
　　干部后备制度，在我们国家已经实行了数十年，形成了一套比较成熟的做法，也积累了许多宝贵的经验，这对于推动我们国家这些年经济社会的发展变化，起到了重要作用。但是，与时代发展要求相比，与人们的心理期望值相比，干部后备制度还是有不尽如人意的地方。如，干部后备制度给人的印象是只能上，不能下，即使原地踏步，也算是一种失败。又如，干部后备制度让大多数人普遍遇到尴尬，公布后备名单，会使居于同一台阶的大多数人积极性受挫；不公布名单吧，会使更多的人对干部任用工作产生迷茫和困惑，容易加深人们对干部工作形成的突发感、神秘感、不公平感和不信任感。再如，进入后备名单的人，只要进了后备，心态上不是趋于安稳保守，就是趋于暗斗角力，工作热情、工作能力以及工作专注程度都会受到明显的扰动和影响。这些不利因素，会削弱一个单位的创造力、战斗力和凝聚力，会让人们容易犯嘀咕，起琢磨，费心劳神，气燥不安，即使工作任务不重，也会感到很累。
　　可见，后备干部制度虽然有胜于无，功不可没，但同时也有短板，有缺点，需要进行改革和创新。相比而言，公开选拔、竞争上岗则更加符合当前经济社会的发展趋势和人们的精神诉求。虽然公选也不是一种完美无缺的制度，但其参与的广泛性、竞争的公开性以及流程的透明性，都是后备制度所严重缺乏的。更重要的是，它给了更多的人以展示才能的机会和表达思想的舞台，更能激发大多数人的工作积极性和创造性，有利于提高干部的号召力和亲和力，有利于深化干部对上和对下双重负责的工作意识，有利于干部队伍的优化和强化。
　　与其后备，不如公选。（作者单位：国家水利部办公厅）
　　后备干部制度从初期正式确立到现在的30年间，发挥了重要的积极作用，顺利实现了初期亟需解决的新老干部交替的历史任务，并且经过多年的发展，已经成为党和国家培养党政人才的重要制度之一，为推进我国顺利进行和经济社会发展提供了党政领导人才基础。其制度变迁的历程可简要概括为：
　　1978年前：有所注意但重视程度不高
　　我们党早就对后备人才培养问题有所注意。早在1938年，毛泽东同志就明确指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。因此，要有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。”
　　中国共产党执政初期， 1953年中央组织部要求各地建立起后备干部名单，1964年中央提出培养新生力量的问题，可见执政党对后备干部问题还是有注意的，但是由于执政党政治精英自然年龄问题还没有到整体性新老交替的时期，因而对后备干部工作重视程度不高，更谈不上制度化。
　　1980年代：从干部“四化”到“第三梯队”
　　革开放初期建立后备干部制度，主要是为了解决当时迫在眉睫的新老干部正常交替问题。
　　1980年，邓小平同志在中共中央政治局扩大会议上的指出：多年来，我们没有在坚持四项基本原则的前提下，大胆提拔和放手使用比较年轻的有专业知识又有实际经验的人才。在“文化大革命”期间，我们的大批干部遭到林彪、“四人帮”的迫害，干部工作遭到严重破坏。这就造成了现在各级领导人员普遍老化的状况。目前的主要任务，是善于发现、提拔以至大胆破格提拔中青年优秀干部。
　　1982年，邓小平同志提出了干部队伍“四化”方针，指出“实现干部的革命化、年轻化、知识化、专业化，是革命建设的战略需要。”为此，培养选拔大批优秀中青年干部，进一步实现领导班子的革命化、年轻化、知识化和专业化，成为当时的一项紧迫任务。
　　1982年，党的十二大提出了建设各级领导班子第三梯队的重大战略决策，标志着我们党的后备干部制度有了一个新的重大发展。中央提出，为了使国家能够长治久安，使党和国家的方针、政策能有连续性，必须抓紧第三梯队的建设。因此，一定要建立和健全后备干部制度，使新老干部的交替有雄厚的后备力量，并且保证这种交替经常化、制度化。
　　1983年中共中央组织部发布的《关于建立省部级后备干部制度的意见》，成为改革开放初期后备干部制度建设的重要指导文件，后备干部制度正式确立。
　　1990年代以后：制度不断完善
　　1994年，党的十四届四中全会集中讨论党的建设问题，明确指出要进一步做好后备干部工作，重视各级党政领导班子主要负责人的选拔培养，为各级领导班子培养出质量合格、数量充足的后备干部。
　　2000年，中共中央组织部颁布了《党政领导班子后备干部工作暂行规定》，对党政领导班子后备干部的条件、数量、结构以及选拔、培养和管理原则作出了详细的规定，后备干部制度成为党政人才选拔培养的重要制度，并逐步发展和规范化。
　　根据《党政领导班子后备干部工作暂行规定》的相关原则，后备干部一般按领导班子职数正职1∶2、副职1∶1的数量确定，这个比例从一个侧面说明了后备干部制度培养了大批的党政领导人才，后备干部制度在培养选拔党政人才方面做出了独特的贡献，为社会主义改革开放事业提供了强有力的党政领导人才支撑。
　　2009年，中共中央办公厅印发了《年全国党政领导班子建设规划纲要》，明确提出要加强后备干部队伍建设，开展后备干部集中调整工作，在2009年下半年建立起新的后备干部名单。选拔200名左右正省部级单位党政正职后备干部、1500名左右市（地、州、盟）党政正职后备干部、10000名左右县（市、区、旗）党政正职后备干部，进行重点培养锻炼。后备干部队伍中应有适当数量的女干部、少数民族干部和党外干部。坚持动态管理，始终保持后备干部队伍的合理数量和结构。这一规划纲要为今后几年的后备干部工作指明了方向，确立了目标，我们应该根据纲要的要求，结合各地和各单位的具体情况，认真做好后备干部选拔、培养、管理和任用工作，不断完善后备干部制度，使这一制度在今后的建设和发展中发挥更加积极的作用。
（作者为中国人事科学研究院副院长吴德贵，研究室副主任苗月霞）
　后备干部队伍建设存在一个不容忽视的问题，从“备”到“用”的中间环节上断裂了一个链接，培养目标不明确，缺乏刚性的保障机制和有效措施，以致备与用严重脱节。
　　据了解，地方党委组织部门都建立了后备干部名册，但真正由“备”而“用”的不足15%，80%以上的后备干部埋没在名册里。组织部门常常遇到尴尬事，当某个职位出缺时，按程序要进行民主推荐，但推出来的并非后备干部。前些年基层班子换届，又适逢机构改革，规定40岁不能进班子，有些人当了一二十年后备干部，结果因年龄问题被“废”了，那时社会上流传一句话：“五十到了头，昨日之日不可留；四十没奔头，今日之日多烦忧。”一些优秀年轻干部自以为入了名册，“有备无患”，但到头来耗尽了青春，泯灭了激情，组织上“后备”了，个人的精神却“疲惫”了。
　　究其原因有三：一是目标不明确，工作规划缺乏总体考虑和分类定位。有的地方在选拔后备干部时从名册到名册，不搞民主推荐，也不考察，对干部的个性、特长知之甚少；对班子的文化、年龄、专业结构和搭配情况，乃至从长远考虑如何调配班子、选拔何种类型何种专业特长的干部心中无数，未能从班子建设的需要和干部自身的特点来制定规划和定位目标，“眉毛胡子一把抓”，缺乏通盘考虑和分类管理。
　　二是信息不公开，后备干部缺乏责任承载和成长氛围。一些地方后备干部名册建立之后便锁进柜子里，不对外公开，干部群众无从知晓，连后备干部本人也蒙在鼓里，这不但造成所在单位在定向培养上无作为，而且也弱化了后备干部承担责任、奋发向上的精神，干部群众的和组织管理也失去目标指向，因而未能形成后备干部自勉自律的成长氛围。有人打比方说，太子就必须住东宫，辅国理政，把名字密藏在“正大光明”匾的后面，于培养接班人肯定是不利的。
　　三是机制不健全，培养管理缺乏有效渠道和动态化措施。有的地方和单位用人的随意性强，在一些领导的意识里，“备”与“用”不是必然，而是“不以为然”，往往凭好恶、凭关系用人，后备干部“无过被黜”的现象时有发生，有人说，后备干部就象中国队的足球，在后场很难传过前场，传到前场了，临门一脚又出了问题，总之破不了门。
（作者为中共广东电白县委组织部副部长）　把最为优秀的人才选拔到领导岗位，才是干部人事制度改革的真正目的。因此，要在更大视野更宽领域广纳群贤，后备干部如果不足够优秀，备而不用有何不可？
　　随着社会的发展，选人的视野一定要更宽广，而不能仅局限于后备干部群体。一个干部，一旦进入“后备”，很可能会产生“后备”心理，认为自己理所当然地要被提拔、被重用，一旦无法满足其“发展”的心理预期，便会懈怠工作、放松要求，甚至发生。如果我们的选择只是停留在这一群体，那就有可能遗漏更优秀的人选。
　　“备用不用”也说明了当前后备干部工作还存在着一些待改进的地方。比如，在选拔方面，民主化程度还不够高，内部性较强，难以避免“少数人选人”和“在少数人中选人”的问题；在培养教育方面，没有充分考虑到后备干部的不同层次和特点，做到有针对性地进行培养，存在着“一锅煮”的现象等。
　　近年来，邵阳县在后备干部的选拔方式上，坚持选任标准由一元化向多元化的转变,不论远近亲疏、不唯学历专业，只要品行优良、实绩突出、群众公认就可选拔为相应层级的后备干部；选任渠道由少数人选向多数人选转变，不断扩大干部工作的民主；选任方式由被动选择向个人毛遂自荐与党员群众推荐相结合转变。特别在村级后备干部的选拔上，县委坚持从大中专毕业生、退伍军人、返乡农民工、农业生产经营的能人中优中选优。分别建立了完备的村级、乡科级、县处级后备干部人才库，在干部的提拔使用上做到了“心中有数”、“手中有人”。
　　试想，如果我们的视野依然局限在“后备干部”圈定的框架，就很难把群众公认、群众信任的干部选拔到领导岗位，也很难遏制买官卖官的现象。
　　德才兼备是我党使用干部的首要标准，后备干部虽然有着一定的优势，但是如果不注意努力从各方面提高自己，不注意严格要求自己，不去踏踏实实地干出令人信服的实绩，不会得到群众的公认，“备而不用”就非常正常。尽管有的同志虽然不是后备干部，但只要有真才实学，有工作能力，有强烈的事业心，有显著的工作实绩，组织上仍然应该大胆“使用”他们。
(作者为中共湖南省邵阳县委常委、组织部长)
从组织领导者之接班人的角度来讲，后备干部制度古今中外都有。西方国家在推翻了封建王朝之后，建立了现代之，另一方面扩大群众参与范围。在此基础上，搞好宣传发动，通过召开民主推荐会和设立推荐箱等形式，组织干部群众开展推荐活动，以提高推荐后备干部的民主化程度，体现“群众公认”的原则。
　　引入竞争机制。要逐步探索采用竞争性选拔方式，把不同行业、不同领域的各类优秀人才聚集到后备干部队伍中来。为拓宽选拔后备干部的视野，提高后备干部的素质，体现选拔后备干部工作“民主、公开、竞争、择优”的原则，组织部门要运用公开选拔的方式，择优选拔后备干部人选。在公开条件的基础上，采取个人报名、组织推荐、群众举荐，最后由组织部门审核把关的方法，确定参加后备干部竞争人选，通过笔试、面试、考核、考察的程序，全方位测定竞争人选的综合素质和能力，从脱颖而出的优秀人才中挑选后备干部。既拓宽选拔后备干部的渠道，又提高后备干部人选的素质。
　　推行备前公示，接受群众监督。后备干部在民主推荐、集体研究后，可以在一定范围内予以公示，广泛听取意见，然后确定上报。在进行公示时，要通过多种渠道，把后备干部向群众、向社会公开，并采取多种形式充分听取基层干群意见，实施广泛的民主监督。通过公示，力求全面掌握后备干部在工作、生活方面的表现，特别是8小时以外的社会交往等情况，以进一步把好后备干部的“入口”关。
（作者为江苏省泰州市委组织部研究室主任）
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　　后备是否越透明越好
　　曹鸿鸣
　　后备干部队伍建设工作是否越公开、越透明越好？近些年来，在一些地方、一些部门，谁是后备干部，人们比较清楚。有些地方还将后备干部名单在媒体上公布，听取各方面意见。这样公开的积极作用不言而喻，最大的好处就是后备干部人选明确，便于接受群众监督。但是，我们也要认识到，从一些地方的情况来看，后备干部工作透明度高，人选具体，在实践工作中产生正面效应的同时，也不可避免地产生了一些负面影响，例如，有些人当了后备干部后，工作闯劲小了，稳劲大了，对上想的多了，对下想得少了；一些“有心人”瞄准后备干部，提前进行感情投资，以备后用，等等。这些虽然都是前进中的问题，但也应当高度重视，认真研究，加以解决。当前，尤其是要对一些基础性认识要形成共识，即后备干部工作不等同于缺职选任工作，后备干部不一定就是最终使用的干部。公开、透明的程度要与后备干部的健康成长环境相协调，切不可拔苗助长。
　　（作者为致公党中央秘书长）
　中组部部长李源潮曾明确表示，对后备干部坚持重在培养、同样使用，坚持优进绌退、动态管理，不搞一次选拔定终身。这就要求我们遵循后备干部成长规律，，大胆创新，将分类管理、定向培养、跟踪考核、适时调整等环节有机结合，形成公平竞争、优胜劣汰的动态管理机制，及时调整更新后备干部。
　　后备干部动态管理是一个系统工程，必须建立起科学的结构和运行方式。根据领导班子建设的需要，可将后备干部队伍按不同层次、成熟度、专业和个性特点，合理划分为不同类别，包括合理划分出党政类、经济管理类、政法类、专业技术类、农村工作类等类别，根据需求情况确定每个类别的人数，并且结合后备干部实际情况，确定近期使用类、中期使用类和长期培养类，对后备干部进行分类管理。目的是通过分系统排队，实施全过程的层层筛选淘汰，把后备干部培养成某一领域的专业领导人才。并以此建立后备干部个人成长档案，及时更新后备干部的成长动态，分析判断后备干部的优劣，为有针对性的培养和使用后备干部打好基础。
　　后备干部的培养需要根据他们的专业特点和培养方向，有计划地进行定向培养。为此，要按照“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则，有组织地选派后备干部到党干校和高校进行理论培训，并采取上挂下派、异地任职、岗位交流、参与中心工作等形式进行实践锻炼。特别要积极引导和鼓励后备干部到艰苦地区、复杂环境、基层一线经受磨练和考验。
　　对于选派后备干部到境内外培训、上挂下派等热门形式，可采用公开竞争择优的方式，通过考试和考察确定人选。后备干部的培养重在日常教育，可以尝试建立后备干部导师辅导制，各级领导班子成员要和后备干部“结对子”，经常与后备干部谈心交流，及时指出他们的苗头性问题，帮助查找根源，指明努力方向，搞好“传帮带”。要建立后备干部思想工作汇报制度，并形成书面总结材料，促使后备干部发愤图强，力争上游。
　　坚持后备干部的动态管理，特别需要注重在实践中跟踪考察后备干部。为此，要建立健全跟踪测评后备干部能力素质指标的考评体系，探索建立定期定向的阶段跟踪测评模式，根据监测对象具体职位的复杂程度和难度系数，制定不同的指标变量表。后备干部的考核形式可以灵活多样，可通过日常观察、个别访谈、专项测评、年终考评、民意调查、实绩分析等方式，全面考察后备干部并做出综合评价。
　　对后备干部实行动态管理，关键是要畅通“出口”，及时调整后备干部队伍。为此，组织部门要建立优胜劣汰的竞争式管理机制，结合年终考核、民主评议、综合考察等结果，每年对后备干部队伍进行一次调整补充。要把政绩平平、工作失职、经不住考验、群众威信不高、没有培养前途、体弱多病的后备干部，果断地调整出去；要把基本素质好、政绩突出、群众公认的后备干部，及时地充实进来。实现后备干部队伍有进有出，始终保持动态平衡。同时，要探索建立备用期限时制度，原则规定后备干部最长备用年限一般不超过6年，超过最长备用年限得不到提拔使用，应调整出后备干部队伍，避免一些后备干部一辈子“备而不用”的情况发生。
　　相信我国的领导干部选拔机制，将不断增加竞争性，这将对未来后备干部提出更高的要求和挑战。
　预备的对象有可能三年、五年发生变化，不再符合原来设定的要求，而原来不是后备的可能后来者居上
　　后备干部是党的组织、干部管理部门从长计议来探索干部人事管理制度其中的一个做法，不管是计划经济还是市场经济都是必要的。党和政府及早动手选拔、锻炼、培养有优秀德才条件的人，做预备的策划，使其能在一定的时期更加成熟，以备上层干部任期届满或流动调整之时，及时能选备上担任重要职务，符合人才成长的规律。
　　后备干部制度有其自身的、备用性、衔接性，但并不一定是唯一的，固定不变的办法。在实际操作中要明确认识到以下三点：第一，早期考虑预备的人不一定就必然是将来要晋升的人，这只是一部分基础；第二，组织人事部门在选拔任用干部时，决不能只在“后备干部”中挑选，还要在广泛的范围内去选择，将预备对象和普遍对象两者相结合；第三，后备干部也不是固定被转为“正备的”。预备的对象有可能三年、五年发生变化，不再符合原来设定的要求，而原来不是后备的可能后来者居上。这不是一个一成不变的法则，不是一个死板的计算公式。总之，选人和用人，重在遵循科学性和民主性。后备干部怎么选怎么用也要按照严格科学、民主集中来办。
　　同时，我们也要看到某些人由于受主观思想意识的影响，再加上各种客观情况的变化，在“跑官”过程中先跑“预备官”，这种人是不能被考虑为预备对象的。另外，还有些后备的人没有转为“正备”，就灰心失望，认为遇到“天花板”。事实上，一个人（包括官员）的职业如何发展有一个客观的发展道路，不完全随主观愿望所转移。它是由客观形势、客观需要、客观机遇等等，这些因素来共同形成一个结果。打个比方说正处只有一个岗位怎么能提十个人呢？十个人同时进来到十年后不能都变成正处，这就是一个岗位的问题。我们现在有新的机制在探讨，就是职务和职级并行，实行干部职级和待遇挂钩，这是一种激励机制，对解决“千军万马挤独木桥”的问题意义重大。
　　选贤任能的“天地”当高度的宽阔
　　中组部在2000年颁布《党政领导班子后备干部工作暂行规定》中明确指出：要充分发扬民主，广开推荐渠道，扩大选人视野。选人范围从党政机关到国有大中型企业、高等院校、科研院、优秀留学回国人员等。近日，在全国行政机关公务员管理工作会议上，人社部提出将探索从工人农民中考录公务员，选人范围扩大到一线基层干部，这样做更有利于选贤任能，充分体现了“不拘一格降人才”。
　　在当代社会主义市场经济和构建和谐社会的大世界中，选贤任能的“天地”一定要高度的宽阔。我们党一直强调从实践中锻炼人培养人。有实际基层经验的人，是在群众实践锻炼中经历考验的。书本上学的都是基础理论知识，但是在这样的社会大生产领域，如果不在基层实践就得不到陶冶和锻炼，更不用说丰富的经验和能力。当然，在基层选拔视野扩大，难免会出现鱼龙混杂、任人唯亲等问题，所以更加要注意守好三个口：入口，楼梯口和出口。入口处“凡进必考”，实行公开考试录用制度；楼梯口“凡升必争”，实行竞争上岗的公开公正优选、公示、批准制度；出口“到龄必出”，不能搞终身制。只要严格按照科学性和民主性来选人，就能选出让人放心、群众满意的好干部。
　　如今，在前进发展改革的年代中，选拔任用干部的公开性、透明性、民主性、科学性是要不断发展和充实的。只有充分的发扬民主、依靠群众，遵循严格的科学考核标准，大力发展公开竞争，才能把确有德才兼备、能干事、干好事、广大群众拥护、信任的干部选拔任用到适宜的岗位上，才能保证社会主义事业发展的需要，才能不使国家的事业受损失。}