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openresty/1.9.7.4社工热的冷思考：“不是谁都可以做的”
　　截至3月30日零时，共有42800余名大学生在北京市1000个社工岗位的报名中获得考试资格，考录比例为42：1，超过了此前全市公务员考试的考录比例13：1。
　　虽然此次社工报考火热异常，但日前一项网络调查显示，近四分之三的受访者表示自己身边缺乏能提供专业服务的社工人才。社工缺口大、流失率高、社会认同感低等一系列问题浮上水面。与此同时，用北京户口奖励社工的规定也引发热议。
　　社工在社会中扮演怎样的角色？用户口奖励社工的做法是否可行？我国现行社工人才队伍建设中存在哪些问题？应当如何改善？带着这些问题，我们采访了中国人民大学社会学系教授李迎生、中国青年政治学院社会工作学院教授史柏年、北京社科院城市研究所所长于燕燕三位社工专家。
　　&社工不是谁都可以做的&
　　在国外，社工被视为&社会的医生&备受尊重，然而在国内，社工却遭遇了社会地位低、人才缺口大、流失严重等一系列问题。史柏年将原因归结为两条：一方面，人们（包括政府和决策者）对社工的认识普遍不到位，认为这项工作谁都可以做，但其实不然，社工不是志愿者或义工，他们与律师、会计师一样同属专业人才；另一方面，较低的待遇使社工难以安心持久地做这份工作，从而带来社工人才流失等后续问题。
　　&社工不是谁都可以做的。&李迎生解释道，实际上，专业社工主要通过专业知识和技巧为老弱病残、流动人口、妇女儿童、贫困户等弱势群体提供服务。他们不仅要帮助解决工作对象基本生活层面的困难，更要在心理安慰等精神方面对弱势群体进行帮助，秉持&助人自助&的理念，通过启发、引导并培养使之具备自己帮助自己的能力。要达到这个目的就必须具备一些专业技巧和方法，比如个案工作法、小组工作法等。这不是一般的志愿者所能掌握的。
　　北京社科院城市研究所所长、研究员于燕燕将&一般社会工作者&与&专业社工&两个概念做了认真比较。在她看来，北京市此次招聘的是&一般社会工作者&，因为对报考者没有专业上的限制。而近期媒体所报道&社工人才缺口大&，则主要指&专业社工&。她举了个简单的例子：在医疗事故的调解中，被医患双方寄予了希望和信任的客观调解者必须掌握相当的医疗专业知识，这就需要&专业社工&的参与。因此，她认为&专业社工&在中国的发展空间和潜力很大。
　　&我国社工教育实践远远不够&
　　史柏年认为，中国社工地位低的现实是由社工人才的教育培养模式决定的。首先，对职业定位的不明确或者过低，导致很多人不会选择这个专业，&选择了不一定安心学，学好的也不一定在这个领域就业。&其次，相应的配套制度不足。尽管现在也有助理社会工作师考试，但对参加考试人员条件的要求并不专业。准入制度的缺失导致培养与使用分家，在社会衔接上出现脱节。再次，尽管中国的社工人才建设近年来在专业教育方面发展迅猛，但多半是关起门来搞教育，脱离实际。&这种孤立、超前的教育模式，反过来会使社会对社工人才专业教育的必要性产生怀疑。&
　　&我国的社工教育实践远远不够！&李迎生介绍道，在国外，社工专业的四年本科教育中有两年在实习，研究生也有一年的实习时间，这是我们现在的社工教育无法做到的。此外，我国专业社工的教学方案主要是全科式的基础理论学习和技能培养，向西方借鉴较多，但其中很大一部分在中国不太适用，这就面临教学内容本土化的问题。比如，西方的价值观是个人主义至上，要求为工作对象保密，尊重个人隐私，不能代替当事人作决定等，这在我国的一些具体问题上并不适用，比如对低保户进行公示的规定等。
　　史柏年的观点与之不谋而合：&社工是文化敏感性很强的职业，必须与本土的文化习俗、制度背景结合，才能发挥工作的优势。&
　　&招聘、考核要听听百姓意见&
　　社会工作更多地是直接提供福利服务，但中国的社工建设主要靠政府来推动，注重的更多是社会管理。相比之下，史柏年认为国外和香港的制度设计更加灵活并具有接地性。&政府更多地扮演策划、监管角色，在资源保障方面鼓励由民间来提供。&
　　史柏年希望政府和决策者借鉴国外和香港社工制度的经验：在职业定位方面，要更加专业化、细分化；在功能发挥方面，应强调社工是向面对弱势困难人群行使服务职能而非社会管理和控制的功能，&这与社工以人为本的理念是相悖的。&
　　于燕燕则认为，要培养社工人才，建设社工队伍，必须健全和完善四个机制。首先是招聘机制。报考者是否真心想从事社工职业，在传统的招聘考试中难以把握。&问题的设置过于宏观和主观，谁都可以写得很好，却不一定是真实想法。&她建议招考单位在考卷的设计及面试环节上多下功夫；其次是考核机制，&合格&的标准要明确化。再次是法律环境，在社工的晋升通道上给予保障，&如果在公务员考试中规定一些职位必须有两年社工经验，不就解决了吗？&最后也最重要的是被服务者的参与渠道。&社工本来就是直接为老百姓服务的，他们的意见应该在社工的招聘、考核的一系列环节中得到重视。&在她看来，四项机制的健全和完善&可能需要几十年来完成。&
　　史柏年对报考者提出了建议：&入了这一行，就要按照这个行业的规范要求来提升自己，提高专业修养。&而对政府和决策者来说，这支队伍能够建立起来很可贵，但要把它持续下去有很多事得做。&用户籍、提高薪酬等手段来吸引人才固然重要，但在制度建设方面还没有完全到位，社工人才队伍的建设任重而道远。&
　　小资料
　　&社工&是干什么的？
　　社会工作，是由英文SocialWork翻译过来的，它指的是非盈利的、服务于他人和社会的专业化、职业化的活动。在国际社会，这类活动还被称为社会服务或社会福利服务。由于各国、各地区的经济社会结构不同，具体问题不同，解决问题的方法不同，因此人们对社会工作内涵的表述也有所不同。国际社会工作者联会（IFSW）曾于20世纪90年代进行全球调查，发现各国对社会工作的定义大同小异。我们可以说，社会工作是在一定的社会福利制度框架下，根据专业价值观念、运用专业方法帮助有困难的人或群体走出困境的职业性的活动。
　　而社会工作者就是指在社会福利、社会救助、社会慈善、劳动保障、残障康复、优抚安置、医疗卫生、青少年服务、司法矫治等社会服务机构中，从事专门性社会服务工作的专业技术人员，通常简称&社工&。
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社工是干啥的你知道吗
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昨日，社工在雨中静待市民咨询昨日是第9个国际社工日，省、市民政部门在郑州市紫荆山广场启动“社工宣传周”活动。但在现场，很多市民对“社工”概念并不了解。同时，东方今报记者了解到，社工的作用和前景不容忽视，未来我省需要2万~5万名专业社工人才。东方今报首席记者&&赵丹/文张晓冬/图【现场】“社工是干啥的”被问得最多您对社工了解多少？昨日在现场，很多市民不知道社工究竟做什么？昨日是第9个国际社工日，在郑州紫荆山广场“社工宣传周”活动现场，国家民政部首批社会工作人才队伍建设试点区——郑州市金水区的社工机构、社工代表和志愿者，通过宣传、咨询等方式，冒雨与市民零距离接触。“社工是不是志愿者？你们就是不拿工资做好事的人吧？”人群中，一位老人好奇地询问社工小李。小李一听笑了，随后说：“爷爷，社工跟志愿者是不一样的”。并详细向老人做了解释。【现状】公众对社工认知度不高今年25岁的王银果是“恩夕社工”的一名社工。她大学学的是社工专业，当社工已3年。公众对社工认知度不高，是王银果从事社工工作以来感触最深的。“我们班60多个学生，包括我在内只有3人当了社工。”王银果说，可能是受社工职业环境的影响，“特别优秀的社工人才比较匮乏。”另外，在开展工作中，因为公众对社工了解不多，工作不太好开展。彩虹社工的李梦娇说，平时给社区居民介绍社工开展的免费服务，一开始对方都不太相信，需要解释半天。她还发现一点，从事社工的以女孩为主，“可能和社工工作环境有关，特别是男生觉得社工待遇不适合养家。”【期望】职业认可度和薪酬都希望提升其实，政府部门也在积极推动社工机构发展，由政府埋单为居民提供社工服务。郑州市金水区民政局局长刘健透露，从2011年开始，先后投入1000万元，在社区养老、社会救助等服务领域，累计购买了176个社会工作服务岗位。自2013年起，金水区先后投入了550万元，在社区服务、为老服务、困难群体服务等重点领域购买了多个社会工作服务项目。昨日，受访社工普遍表示希望能有更多人了解社工，提高职业认可度，提高薪资待遇。社工李梦娇透露，普通社工工资普遍在2200元左右（除去扣除的三金、保险）。她期望政府部门进一步加大购买社工服务的力度，让社工在薪酬、发展方面进一步提升。【举措】激励机制吸纳社工人才“社工作用大，但目前未完全发挥出来，人们对社工的了解也不太充分。”省民政厅副厅长李长训说，需要宣传力度加大，也需要措施到位，推动社工机构的发展，“以后政府部门，至少民政系统会逐步增加吸收社工专业人才。”郑州市金水区社工协会会长闻英也谈到，我省有培养社工的高校，社工目前比较好招，但是未来需要更多的优秀的、专业的社工人才。记者了解到，下一步，相关部门考虑完善社工的引进、激励和晋升机制，大力培育优秀社工机构，丰富政府购买社工的内容。雨之露社工的王恩杰学法律出身，她说出了社工的心声：我们一线社工大都是刚走出校门的学生，比较欠缺社会实践经验，需要不断努力学习。ADF&线索提供&郑诚
展望未来我省需要2万~5万名社工省民政厅副厅长李长训透露，我省目前有20多所高校开展有社工教育，前几年，社工人才大多流向南方，现在不但本地人走的少了，且南方社工有回流现象。这说明社工发展的势头较好。记者了解到，从2008年全国首次社工考试开考至2012年，我省通过社会工作者职业水平考试拿到证书的，目前有3000多人，现有社会工作机构二三十家。而目前郑州市内购买社工服务的辖区，主要集中在金水区。李长训说，社工的作用有目共睹，社工已渗透到医院、企业、社区等处，给居民提供贴心服务。目前除了郑州金水区，漯河、信阳、南阳等地也在小范围地探索发展社工。按照中长期人才发展规划测算，未来河南需要专业社工2万~5万人，还最欢迎理论和实践经验丰富的专业社工人才，“不能光有理论。”释疑社工是干啥的？社工是社会工作者，服务的范围很广泛，内容涵盖养老、儿童心理甚至婚姻危机咨询，等等。在郑州，他们走进社区、企业、医院等地，向服务对象免费提供服务，他们所需要的服务资源主要来自政府和社会资助。
(原标题：社工是干啥的你知道吗)
本文来源：东方今报
责任编辑：王晓易_NE0011
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分享至好友和朋友圈民政部：建立职业晋升机制为社工提供发展空间-中新网
民政部：建立职业晋升机制为社工提供发展空间
　　5月8日电 据民政部网站消息，日前，民政部部长李立国就《社会工作专业人才队伍建设中长期规划(年)》(以下简称《社工规划》)社会关注的一些重要问题进行解读。他指出，针对社会工作专业人才职业地位不高、职业待遇较低、发展空间有限的问题，《社工规划》提出了建立职业晋升机制、薪酬激励制度、畅通流动选拔渠道等三方面重要举措。
　　近日，中央组织部、中央政法委、民政部、人力资源社会保障部等19个部门和群团组织联合发布了《社会工作专业人才队伍建设中长期规划(年)》。
　　李立国指出，《社工规划》是中国第一个关于社会工作专业人才队伍建设的中长期规划。系统提出了到2020年我国社会工作专业人才队伍建设的指导思想、基本原则、战略目标、主要任务、体制机制、重大政策、重点工程和保障措施，描绘了今后一个时期我国社会工作专业人才队伍发展蓝图。
　　李立国称，改革开放以来，随着工业化、城市化、市场化的不断推进，随着中国经济社会不断发展和国民收入不断增长，随着人们民主意识、公平意识和权利意识的不断提高，人民群众的社会服务需求数量越来越多、领域越来越宽、范围越来越广、质量要求越来越高。
　　同时，中国社会工作专业人才队伍建设还刚刚起步，还存在基础比较薄弱，岗位不明确，投入不充足，体制机制和政策制度不太完善，人才数量缺口很大、能力素质不高、结构不太合理等问题。因此，李立国指出，迫切需要从顶层设计和举国举措上给予系统化、制度化的解决。
　　李立国称，中国有社会工作专业人才20余万人，距离《社工规划》提出的到2015年50万和万的社会工作专业人才培养目标还有很大缺口。为实现这个培养目标，《社工规划》提出了三方面举措：
　　一是加强社会工作专业教育。目前，全国有320多所高校设立社会工作专科和本科，60所高校和科研机构设立社会工作硕士专业学位，每年培养2万余名社会工作专业学生。最新发布的《社工规划》提出要进一步加强社会工作学科专业体系建设，建立健全社会工作专业学历学位体系，改革社会工作专业教育培养模式，促进社会工作专业学生实习实训基地和教材建设，加大社会工作专业教师队伍培养力度，提升高校社会工作专业教育培养能力、扩大专业教育培养规模。通过加强专业教育，不断为专业社会工作事业发展培养一批又一批的高素质社会工作专业人才。
　　二是完善职业水平评价制度。2006年，民政部、原人事部联合出台了《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》。从2008年首次考试以来，共产生了54176名持证社会工作专业人才，其中包括13421名社会工作师和40755名助理社会工作师。最新发布的《社工规划》提出要制定社会工作员和高级社会工作师职业水平评价办法，完善社会工作专业人才职业水平评价制度，形成初、中、高级相衔接的社会工作专业人才职业水平评价体系。下一步，国家将在继续举办好助理社会工作师和社会工作师职业水平考试基础上，加快建立社会工作员和高级社会工作师职业水平评价制度。通过完善的职业水平评价制度，产生大量合格的社会工作专业人才。
　　三是实施重点人才工程。为加强社会工作专业人才培养，《社工规划》提出三个重点工程，即“社会工作服务人才职业能力建设工程”、“社会工作管理人才综合素质提升工程”、“社会工作教育与研究人才培养引进工程”，提出到2020年要培养8万名具有社会使命感，掌握现代组织管理知识，拥有丰富管理经验的社会工作机构管理人才以及8万名具有扎实理论知识基础、丰富实务经验且能够指导解决重大复杂专业问题的社会工作专业督导人才；提出到2020年要培养和引进3万名社会工作硕士专业学位研究生，300名社会工作专业博士，3000名“双师型”专业教师；提出要将社会工作专业技术人才纳入国家专业技术人才知识更新工程和高校毕业生基层培养计划。为强化人才培养能力，《社工规划》还提出“社会工作专业人才培训基地和教材建设工程”，到2020年，重点扶持发展300家社会工作专业人才培训基地。
　　李立国指出，《社工规划》针对社会工作专业人才职业地位不高、职业待遇较低、发展空间有限的问题，提出了三方面重要举措：
　　一是建立职业晋升机制。《社工规划》提出要完善社会工作员、助理社会工作师、社会工作师和高级社会工作师职业水平评价制度，将社会工作专业人才纳入专业技术人员管理范围，探索建立与国际接轨的社会工作专业人才职业资格制度，引导有关社会组织建立符合社会工作专业人才特点的评价机制，为社会工作专业人才提供成长发展的空间。
　　二是建立薪酬激励制度。《社工规划》提出要建立健全社会工作专业人才薪酬保障机制，逐步提高社会工作专业人才整体薪酬；明确在事业单位从事专业社会工作服务的社会工作专业人才，可享受相应职级的职称待遇；在社区从事专业社会工作服务的社会工作专业人才工资待遇纳入政府财政支持范围；对公益慈善类社会组织、民办非企业单位工作的社会工作专业人才，鼓励地方按照不低于当地专业技术人员平均工资水平制定薪酬指导标准，办理社会保险；将社会工作专业人才纳入享受国务院政府特殊津贴和有关表彰奖励范围。
　　三是畅通流动选拔渠道。《社工规划》要求承担社会服务职能的相关行政部门和群团组织根据事业发展需要逐步使用社会工作专业人才；鼓励县(市、区)、乡(镇、街道)行政机关、人民团体中直接面向人民群众提供社会服务的相关岗位充实社会工作专业人才；要求各级党政机关招录社会服务相关职位公务员时，在同等条件下可优先录用具有丰富基层实践经验、善于做群众工作的社会工作专业人才；注重把政治素质好、业务水平高的社会工作专业人才吸纳进党员干部队伍，选拔进基层领导班子，支持有突出贡献的社会工作专业人才进入人大、政协参政议政；注重培养选拔熟悉社会工作、社会政策的优秀人才进入地方及有关部门和单位领导班子。
　　李立国表示，针对专业社会工作服务需求量大、专业岗位不明确、服务平台有限的问题，《社工规划》提出了四方面措施：
　　一是加快城乡社区社会工作专业岗位设置步伐。《社工规划》提出要在城市社区逐步加大社会工作专业人才配置力度，探索在农村社区设置社会工作岗位，通过政府购买服务等方式，配备社会工作专业人才，逐步实现每个农村社区至少配备一名社会工作专业人才的目标，使城乡社区成为吸纳社会工作专业人才的主阵地。
　　二是加大公益服务事业单位社会工作专业岗位开发力度。《社工规划》提出要加大相关事业单位社会工作岗位开发和专业人才使用力度，对老年人福利机构、残疾人福利和服务机构、儿童福利机构、收养服务机构、妇女儿童援助机构、困难职工帮扶机构、婚姻家庭服务机构、青少年服务机构、社会救助和管理机构、优抚安置服务保障机构等以专业社会工作服务为主的事业单位，将社会工作岗位确定为主体专业技术岗位；对学校、医院、基层文化服务机构、人口计生服务机构等以专业社会工作服务为辅的事业单位，根据服务对象实际需求，合理设定社会工作专业岗位。
　　三是积极发展民办社会工作服务机构。《社工规划》提出要适应转变政府职能、建设服务型政府需要，完善培育扶持和依法管理政策，加快建立一批覆盖各主要领域、专业服务能力强、管理科学规范的民办社会工作服务机构，同时将吸纳一定比例的社会工作专业人才作为评估公益类社会组织的重要指标和政府购买服务的重要条件，鼓励使用社会工作专业人才，不断满足人民群众日益增多的个性化、多样化服务需求。
　　四是加强公共服务和社会管理部门对社会工作专业人才的使用。《社工规划》提出有社会工作服务需求的公共服务和社会管理部门要根据需要明确社会工作岗位。县(市、区)、乡(镇、街道)行政机关、人民团体中直接面向人民群众提供社会服务的相关岗位，鼓励充实社会工作专业人才；现有人员要加强社会工作专业知识和方法培训，提高运用专业知识和技能开展社会管理服务的能力与水平。
　　此外，在促进边远贫困地区、边疆民族地区、革命老区和西部地区专业社会工作发展方面，《社工规划》提出了三方面重点支持措施：
　　一是建立健全支持制度。《社工规划》提出要研究制定民族地区社会工作专业人才队伍建设意见，积极推动将社会工作专业人才纳入国家有关对口支援机制，通过双向挂职、短期工作、项目合作等多种形式，引导社会工作专业人才向急需紧缺地区、部门和行业流动；采取政府购买服务、报考公职人员和社会工作硕士专业学位优先录用等措施，鼓励和引导高校社会工作专业毕业生到城乡基层、边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区就业；研究制定吸引、留住社会工作专业人才到西部地区工作的优惠政策，建立社会工作专业人才对口支持制度，大力推进东部、中部与西部地区社会工作专业人才的交流与合作。
　　二是实施社会工作专业人才服务社会主义新农村建设计划。《社工规划》提出，要通过实施社会工作专业人才服务社会主义新农村建设计划，到2015年在国家扶贫开发工作重点县通过依托社区服务中心或新建等方式培育发展200个农村社会工作服务站，到2020年基本实现每个国家扶贫开发工作重点县有一家社会工作服务站，带动培养5万名农村社会工作专业人才。通过国家扶贫开发重点县示范引领其他农村地区社会工作服务发展，推动解决工业化、城市化和市场化带来的农村流动人口、留守人员以及社区发展方面的有关问题，促进社会主义新农村建设。
　　三是实施社会工作专业人才服务边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区计划。从现在到2020年，采取培训、调训、挂职锻炼等形式每年为边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区培养500名急需紧缺社会工作专业人才，支持当地培养相关社会工作专业人才；每年组织选派1000名社会工作专业人才到边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区工作或提供服务，同时为边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区社会工作专业人才到发达地区实践锻炼创造条件。
【编辑:张尚初】
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叶淑静 社工薪酬的结构性困境与可能出路 ――以珠三角地区为例
作者：杨发祥
叶淑静&&&&发布时间：&&&信息来源：
社工薪酬的结构性困境与可能出路――以珠三角地区为例杨发祥  叶淑静（华东理工大学 社会工作与社会政策研究院 上海 200237）&摘 要：社会工作是社会服务的重要组成部分。作为社会服务的直接提供者，社会工作者的薪酬是其职业选择的重要影响因素。受社工薪酬体制环境的影响，社工薪酬普遍呈现出资金来源单一、给付标准僵化、总体水平偏低的外生性约束特征；受社工薪酬行业结构的影响，社工薪酬又表现出弱跳板效应、强性别占比和唯指标论等内生性约束。囿于社工薪酬的这种内外约束，如何从赋权与自主性建设的角度出发，围绕、多元筹资与保障机制、专业化建设与服务拓展等议题，从理念、体制和行业层面探寻社工薪酬结构性困境的突破口，是社工薪酬待遇提升的路径选择。关键词：社工薪酬；结构性困境；赋权；自主性建设；珠三角地区&社会工作是社会服务的重要组成部分。作为一种专业助人的职业，社会工作近年来在基层社会治理中发挥了重要作用。自中共十六届六中全会提出“建设宏大的社会工作人才队伍”以来，社会工作者作为一种职业类别逐步从地方层面的实践探索上升到国家层面的制度安排。此后，《社会工作者职业水平评价暂行规定》、《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》、《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》、《社会工作专业人才队伍建设中长期规划者权益保障的基本内容，是个人职业选择的重要考量指标。薪酬水平与薪资结构，直接关系到该行业能否吸引更多优秀的核心人才。本文通过对珠三角地区特别是广州、深圳、东莞三地的实地调查，探讨社工薪酬的体制环境与行业结构，并基于这种外生性约束与内生性约束，从理念、体制和行业层面探寻社工薪酬结构性困境的突破口，以期从理论和实践上推动社工行业的健康发展。一、外生性约束：社工薪酬的体制环境年，深圳市“”文件的出台，标志着起我国社会工作职业化的大范围铺开。广州、深圳、东莞、佛山、顺德、中山等珠三角地区的社会工作，以社区为平台，不断增加从业人员，提供专业的社工服务，成为我国社会工作实践探索的领头羊。无论是职业制度规范还是在薪酬体系构建方面，珠三角地区的社会工作都走在全国前列。在国家政策的强力推动下，我国的社会工作职业制度快速发展。由于地方性政策的扶持力度较强，广东省的社会工作在全国形成典型效应。然而，社工薪酬资金来源主要以政府购买服务为主，给付标准以官方指导价为唯一基准，薪酬结构因上升空间小和群体内部差异不显著而逐步固化，这种外生性约束，是社工薪酬的体制环境。1.资金来源单一：以政府购买服务为主，“政务”即“政府承担、定项委托、合同管理、评估兑现”，是一种新型的政府提供公共服务“十二五”2.给付标准僵化：以政府官方指导价为唯一基准购买“五险一金”支出酬限定在“一碗水端平”的状态，也就不难理解了。3.薪酬结构固化：上升空间小与群体内部差异不显著深圳、广州、东莞等珠三角地区的地方政府，都对社工薪酬标准给出了官方指导意见，包括对社工薪酬的最低标准也进行了规幅度不得超过。年月日起，又将所有考试成绩合格的社工薪酬发放标准下限，调整为每人每月元。将社工专业本科毕业并拿到助理社工资格证的社工从业者作为参照，深圳市年给出的工资是元，东莞年给出的工资是元，广州年给出的工资是元。但这些数值仅仅是在基准线上的参考，具体的个人薪酬还是由各社工机构根据各种考量来灵活制定。根据深圳市统计局的数据显示，从年到年，深圳的职工年平均工资已由元上涨到元。而社工薪酬指导价格自年制订至今并没有出现新的规定，显然未能跟上物价上涨等新的形势，从而显得竞争力不足。更关键的是，作为社工涨薪的重要途径，晋升之后的社工薪酬也仍未见明显增长，内部晋升的激励效应较弱。以深圳市社区服务中心为例，中心主任的职级工资仅为元，总的月工资收入为元左右，远低于年深圳市全市职工月平均工资的元。也就是说，一线社工中层级最高者的收入，都不足以跟上深圳市月平均工资。年，广州市各区的社工平均到手工资为元。年，深圳市一线社工实际月平均收入为元东莞市一般的一线社工税前平均月工资只有元。由于政府设置了社工薪酬的最低标准和严格的薪酬指导价体系，社工薪酬总体偏低的表现，不单单在于薪酬向上提升的空间小，还表现在社工群体间不能合理拉开差距，难以体现个人价值与能力。二、内生性约束：社工薪酬的行业结构在国家政策特别是地方性政策的强力推动下，珠三角地区的社会工作呈现出快速发展的局面。然而，由于社工行业自身造血能力不足，资金来源基本依赖政府购买服务，社工行业在资金使用上未能形成有效的财务管理系统。这种内生性约束，导致社工“行业引不来”、“机构留不住”、“社工做不好”，这正是社工薪酬结构失衡的行业特征。1.弱跳板效应：机构间薪酬水平差异小由于严格遵守政府制定的薪酬指导价格标准，社工行业内的各机构之间，薪酬结构一致性较高，人才流失率高，人员流动频繁。社工行业各个机构之间的薪酬差异较小，都呈现总体偏低和上升空间有限的特点，益保障三个方面，对社工明确提出激励标准，发放相应奖金与补助，社工人才流失率显著下降，仅为成为深圳市社工流失率最低的两个区之一。可见，社工薪酬的改善对行业稳定度有直接而显著的影响。对于应年月2.强性别占比：机构内薪酬结构差距小多的男性社工为了“成家立业”、“养家糊口”，逐渐离开了社3.唯指标论：个体间薪酬层级差别小薪酬不但影响了社工的职业选择和职业流动，也影响着社工的职业表现。对社工个人而言，薪酬水平总体偏低，薪酬的构成形式单一，同事之间的薪酬差别小，难以实现按劳取酬的原则，挫伤了多劳多得的积极性。社工薪酬体系尚处于类似“大锅饭”阶段，薪酬层级的个体间差距小，工作做多做少、做好做坏都不太影响工资收入水平，造成部分社工的工作责任意识不强，只为完成指标量而忽视服务质量。由于政府以指标数据为社工服务效果量化评估的重要依据，对服务成效的监测缺乏其他途径。于是，在个案、小组、社区活动中，社工以完成指标量作为内在激励，对指标量的完成情况重视要高于服务对象和服务效果。文书写作和整理档案材料，成为社工的主要工作任务，社工变“写工”。社工编个案、造文书来应付评估的现象并不少见。在去和留的艰难抉择中，最终选择继续留住机构提供服务的社工，要面临一个更为不易的处境，即职业。社工容易出现职业倦怠，是与工作性质息息相关的。社工每天要接触大量的负面事件，并且很难看到改变。时间一长，容易产生专业无力感，成就感低下。这种工作压力和伦理困境，加上自身薪酬水平偏低带来的现实遭遇，使社工很容易成为职业倦怠的高危人群。三、赋权与自主性建设：社工薪酬待遇提升的路径选择社工薪酬水平低、结构失衡的局面，与社工薪酬来源单一、过度依赖政府财政有关，也与社会行业自身建设不足有关。社工薪酬结构性困境的解决之道，是通过赋权与自主性建设，围绕资源整合与权利实现、多元筹资与保障机制、专业化建设与服务拓展等议题，从理念、体制和行业等层面，寻找社工薪酬待遇提升的突破口。1.理念性突破：是赋权理论的三个维度。其中，资源主要是指目前可获得的以及将来需要的物质性的、社会性的和人力的相关资源；能动性是指做出决策的权利范围；实现程度则是关注人们在福利方面的受以赋权理论为视角，探讨社工薪酬结构优化的重点，在于赋予社工争取资源、发挥能动性、获得福利受益的权利，并通过这些权利的获得，推进社工如何提高薪酬水平、改善薪酬结构、保障薪酬权益。第一，赋予社工资源整合权利，提高社工薪酬水平。当前，我国社工的薪酬来源和活动经费，主要是国家和地方政府的财政支出。对政府的资金依赖，使社工在开展服务时受到政府的限制较多，其薪酬待遇水平过度依赖于政府的官方定价指导。若要改变这种现状，一方面，需要赋予社工争取其他资金来源的权利，确保社会捐赠、企业赞助等形式的合法性，拓宽社工行业的资金来源。另一方面，社工服务可以朝“无偿、低偿、有偿相结合”的方向发展，适当收取部分费用，不仅有利于提高服务质量，也会保证服务对象的主客观投入。争取资金来源的多元化、社会化，可以有效提高社工的薪酬水平，也是提高社工整体服务能力、加强社工与社会大众关联的重要举措。社工的职业化和专业化，除了社工界和社工个人的努力之外，需要各种政府资源和社会资源的支持。改变社工目前的职业困境，不仅仅是要提高社工的整体薪酬水平。更为重要的是，在社工开展专业服务的过程中，提高其获得各种资源的机会和能力。例如，在老年社工服务中，社工不是护理、照料、打扫等服务的直接提供人员，社工的角色应当是资源的链接者，将能够提供直接服务的人员与需要获得服务的人群进行对接，必要时可招募志愿者扩大服务。提高社工的工作层次，为其获取社会资源的途径提供便利，也是提高社工专业能力、提升社工职业声望，使社工摆脱低层次工作的路径。第二，赋予社工行业决策权利，改善社工薪酬结构。对政府财政的高度依赖，使社工行政化倾向日益严重。社工日常要处理大量的政府文书和各种评估表格，严重剥夺了社工社会服务的时间和精力。政府指令的条条框框，限制了社工开展社会服务的自主性，导致社工对其工作方式、工作内容的能动性不强。发挥社工的能动性，有利于提高其社会服务的专业水平，促进社工行业的良性发展。对服务对象来说，有可能获取更优质的专业服务。这种良性互动，会促进社会大众对社工专业能力的认可。专业能力的发展，必然会实现专业地位的提升，获取更合理薪酬的可能性就有了。要降低社工机构对政府的高度依赖，需重新界定政府与社工机构的关系。政府是购买社工服务的主体，社工机构是提供社会服务的载体，社工是提供社会服务的执行人，三者之间不是直接的从属关系。在政府和社工机构之间，应该引入第三方评估机制，社工机构保有对社会服务内容、方式的自主决策权；政府作为出资方，可以对社工机构的服务进行监督并提请第三方评估，但不能直接干预社工机构的具体运作。第三，赋予社工福利获取权利，保障社工薪酬权益。只有社工提高资源整合能力、充分发挥能动性、扩大行业决策权利范围，才能期待社工福利的实现程度，使社工薪酬等基本职业福利得到相应的保障。职业声望通常是和职业薪酬水平密切关联的。现行社工薪酬设计的基本假定，是将社工看作是不追求经济利益的群体。然而，不追求经济利益，不代表不需要经济利益。根据社会分层理论，收入水平是衡量社会成员社会地位的主要指标。社工的薪酬水平普遍偏低，造成社会成员对社工的评价偏低，社工自身的职业成就感和忠诚度也偏低。任何一个行业，都需要至少保障其大部分从业者个人生活水平维系在社会平均水平以上，社工行业也不例外，社工也需要获得基本的福利状态。提升社工薪酬，可以保障社工从业者的基本生活需求得到满足。社工的生存状态改善，可以促进社工职业声望的提升，维持社工行业人才队伍的稳定性。2.体制性突破：社工薪酬的多元筹资与保障机制第一，促进社工服务资金来源多元化，拓宽社会资源准入渠民政部、财政部提出要从民政部门留用的彩票公益金中安排资金，用于购买社会工作服务。地方政府也在探索社工服务的经费来源，东莞市福利彩票公益金每年都安排一定比例用于社会工作除了政府财政拨款、福利彩票支持以外，应鼓励社会资金支持购买社会工作服务，逐步放开社会捐赠、企业赞助的限制，促进社工服务资金来源的多元化。按照国际惯例，社工机构的主要资金来源，是政府、企业、基金会和其他社会捐赠。企业捐赠给公益事业的费用达到一定数额和比例，可以获得免税和减税的政策，引导社会资金向社工服务机构的流动。社会工作发展到当前阶段，需要更深入细分专业领域，针对特定人群，提供差异化的社工服务，已成为一种新的发展趋势。在这种专业再细分之后，社工机构筹措资金有更有针对性，也更能获得社会认同和支持。社工服务资金来源的多元化和更充足的经费，不但能够保障社工薪酬的提高，也间接提高了社工服务的质量，提升了社工的专业形象。同时，对社会工作不同领域分别筹资，也增强了不同利益诉求的社会群体社会化参与公共事务的积极性。第二，合理拉开差距体现激励，推动社工薪酬增长和职业晋升。在增加社工岗位和提高社工整体薪酬水平的同时，应该认识到一个行业中存在薪酬差异和一定量的低薪岗位是一种正常现象，更关键的是，社工行业整体是否存在向上晋升的空间和升职加薪的可能性。社工从业人员的薪酬体系，应遵循差别化的原则分级分岗位设置。合理设计和规范化指导社工薪酬待遇体系和水平，应根据受教育程度、获得社工资格证书的等级、年资，甚至充分考虑地区差异，对不同领域、不同岗位的社工，实行差别化的薪酬标准。设置晋升机制，让大部分社工在满足晋升条件后，能够获得职位上升和薪酬增长，基本达到中产阶层水平。此外，大约5%-10%的社工领域专家和负责人，能够获得一定的社会地位，掌握更多社会资源，以影响社会政策的制定和实施，对社工行业的整体发展起引领作用。第三，因地制宜探索地方性政策法规，建立健全社工薪酬的保障机制。目前，我国社工行业仍处于探索发展时期，就深圳、广州、东莞等各地的薪酬指导价表来说，高级社工的薪酬和待遇，还“有待国家相关政策明确后另行研究确定”，各项薪酬保障制度仍在完善中。在现实中，甚至出现一些社工机构拖欠员工工资的新闻三点：建立职业晋升机制、建立薪酬激励制度、畅通流动选拔渠道。珠三角地区的地方政府也相继出台了一系列保障社工薪酬待遇的政策文件。社工薪酬的保障，不能只靠政策法律的规定，也要靠行业的自律和约束。虽然社工薪酬文件的制定权力，主要在政府部门手中，但社工应该被赋予对其行业发展、人才培养、人员待遇等重大事项的决策权力，通过对政府政策文件的反馈，以及积极参与等方式，来把握对自身薪酬分配和福利保障的话语权。3.行业性突破：社工行业的专业化建设与服务拓展首先，推广社工知识和专业培训，凸显社工行业的核心技能。加强社会工作专业知识和方法培训，提高运用专业知识和技能、开展社会管理服务的能力与水平，通过行业研究和发声获得话语权，是提升社工行业社会认可的重要方式。总体来说，目前社工从业者中受过专业学校教育的比例较低，更多数是从民政系统、社区工作人员等事业单位通过资格考试转行而来。由于专业技能缺乏、专业特色不明显，社工的专业形象不清晰，加之以往社区中盛行的“大妈文化”，即社区事务主要由退休的大爷大妈来义务处理，社工的助人自助活动，更多地被认为是志愿活动而非职业行为。社工所承担的工作内容，在社会大众看来是技术含量低、仅凭热心肠就能完成的任务。在这种社会氛围中，社工薪酬的社会预期较低也就不足为怪了。而专业技能的习得，一般要通过严格的培训和长期的学习，大量的社工专业人才是通过高校输送到社工机构中去的，很多社工机构的培训也是在高校教师的支持和指导下开展的。社工机构在实务的第一线，与高校开展广泛的项目合作，有助于理论和实务更好地结合，一线社工可以获得理论和技能的系统化训练，从而提高社会服务的质量。高校专家扎根实务的经验研究成果，又成为社工界发声的一个重要途径。其次，提升社工专业形象和职业声望，营造社工行业的社会认同。社工自身的能力建设，关系着社工专业的持续发展。规范社工伦理和行为，维护专业形象，是促进社工职业化发展的重要方式。我国推进社工建设的政策出台之后，社工机构如雨后春笋般出现，现有各类社工服务组织余家，但其服务表现很大程度上尚处于低专业水准的早期发展阶段，社工的专业角色和专业服务范畴比较模糊，难以获得专业地位和职业声望的提升。社工理念强调人是有发展潜能的，同样，社工目前面临的职业困境是可以通过自身努力得到改善的。社工要不断提高自身的专业素养，增强自身的职业技能，爱护自身的职业形象，加强专业自觉以提高社工的职业内涵和整体专业水平。当然，要推广社工的专业形象，提高社工的职业声望，必须整合社工的行业资源，成立行业协会，规范社工伦理和行为，维护专业形象。利用行业协会对整个行业进行规范与引导，使行业协会具有对从业人员和业内机构的注册权、监管权、考核权，以促进行业的规范化和正规化外，社工群体联合起来，“建设共有的职场文化”，也可促进社工的职业认同和外界的专业认同，以期为社工薪酬增长争取合理空间。最后，拓展社工专业服务岗位和领域，夯实社工行业服务平台。社工服务领域是一个逐步扩展的过程，服务领域的扩展又影响到服务岗位的设置，服务岗位的增加意味着社工获取更多工作机会以及更多报酬的可能性。埃琳娜和帕维尔种判断，与我国现阶段要不断增加社工岗位和拓宽社工服务领域的趋势是一致的。我国的《社工规划》针对专业社会工作的服务需求量大、专业岗位不明确、服务平台有限的问题，提出了四个方面的门对社会工作专业人才的使用。社工人才队伍将进入到社会服务体系中的方方面面，面对越来越多的工作机会，需要建立起不同服务领域的薪酬体系和层级分类，实现社工薪酬的结构优化和内部差异化。四、结论社会工作是在一定历史条件下产生并得到快速发展的职业之一，已在我国社会治理格局特别是基层社会治理中占据一席之地。经过初创阶段的粗放式发展，我国社会工作将逐步由嵌入性发展向适应性发展转型，社工薪酬的制度建设是题中应有之义。为了切实提高一线社工的实际收务的制度建设，完善社工薪酬保障体系和人才建设方案。同时搭建平台，链接社会、企业和基金会等各方资源，拓展社工机构获取其他资金、资源的机会。其次，社工机构对外需增强获取资源的能力，对内需优化薪酬结构，同时完善内部晋升机制，注重社工成长性需求，增加非物质性报酬，提高社工职业的吸引力。最后，就社工个体而言，则应提高自身专业能力建设，做到能力与薪酬匹配，同时调整心态，做好优质的社会服务，以被认可的专业能力换取合理回报。&&参考文献：&&
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