1.写在职业规划前面:论几种关系
面试时候主考官常常会问这样一个问题：如果你获得这个职位，你将如何开展工作？这就是你必须回答的一个简单的职业生涯规划内容。面对日益激烈的职场竞争，每个人都不得不面对这样的问题：我未来的路在哪？如何找到我满意的工作？所以每个人其实都有潜移默化的在心里想过自己的职业规划。也许这只是一个很模糊的意识。
专注与规划
俗话说，"行行出状元"，说的是无论什么行业，干一行爱一行，总能做出成绩。又有一说："男怕入错行，女怕嫁错郎"，说的是要慎重选择行业，因为行业决定发展方向，甚至影响个人命运。两者均是经验之谈，看似矛盾，实则相辅相成。前者强调专注精神，后者强调的是职业规划。在职业规划的基础上多点专注精神，这才是成功之道！
择校（企）与择业
尤其对于技术人员，专注精神必不可少，职业规划也是相当的重要。谈到职业规划，面临一个矛盾。高中升学时，专业与学校之争由来已久。是优先考虑热门专业，还是选择名校，没有定论！同样，在就业时，是选择一个好的行业，还是为了进名企而挤破头，这也是个问题！在名校，在名企，看重的是丰富的资源，深厚的文化氛围，优秀的人脉关系，以及品牌效应，这些都让人终生受益。行业之间，薪资水平差异明显，发展机会有多有寡，而且行业往往决定了很长一段时间内的发展方向，转行是件痛苦的事情。所以，弃名校名企，而择行业的也是大有人在。这两种观点虽然也能统一，那就是名校名企，热门专业兼而有之，这当然再好不过。但是更多的情况是两者只能选其一，这时的抉择就很关键！
专注与规划
软件行业是个大环境，是为软件这个行业实在太大，其中又有很多的分支领域。绝大多数人穷其一生也只能了解某一分支中的某些知识。面面俱到是不可能的，选择一个（或几个）感兴趣的，前景好的，适合自己的领域重点发展，这是必然之路。尤其是对技术人员，专注于某个领域这点很重要。另一方面，分支领域之间也是相互关联的，从而产生一些交叉学科，新的应用点。广泛的了解多领域知识，全面化知识体系结构，有利于培养IT职业素养。站得高，见别人之不所见，这是管理者，创业者需要的素质。所谓泛与精，并非完全矛盾，也是可以调和的。专注于某一领域，广泛了解各相关领域，做到通百艺而专一长。
在IT行业一个人的成长大致可以分为:
25岁前,深入研究技术,熟练掌握一种工具,体会大学中学习的理论在实际工作中的运用,熟悉工作的环境和工作方法,人与人合作的方式 。
25-28岁,参加项目开发,并成为项目小组技术带头人或者是系统分析人员,学会从系统角度理解软件和技术,并学会与用户交流沟通,丰富其他非IT方面的行业知识,如运输行业,金融行业的工作方式。
28-30岁，通常职业发展会有变化,一般会:
?成为高级工程师,做公司的总工程师职位；
?成为售前支持工程师,与用户谈判等,书写项目方案书的高手
?做项目经理,学会管理队伍
?也可能成为技术型销售人员；
?或者成为公司的CTO,走向职业经理生涯。
2.弄清楚IT有哪些职业分类
方案分成"IT主体职业"、"IT应用职业"、"IT相关职业"三个小类，在小类下分别分出"软件类"等13个职业群，41个职业(细类)。其中IT主体职业是指那些只与IT职业技能相关的"纯粹"的IT类职业；IT应用职业是指那些主要使用IT职业技能完成其它领域业务的职业；IT相关职业是指那些主要使用IT职业技能为工具完成职业活动的其它领域的职业。
IT主体职业
系统分析师
计算机程序设计员
软件测试师
软件项目管理师
系统架构设计师
计算机维修工
计算机网络管理员
网络系统设计师
网络综合布线员
网络建设工程师
1.4信息系统类
计算机操作员
信息系统安全师
信息系统管理师
数据库系统管理员
信息系统监理师
信息系统评估师
信息资源开发与
信息系统设计人员
半导体器件制造工
半导体器件制作
半导体器件封装工
半导体器件支持
半导体器件测试工
IT应用职业
系统分析师
计算机程序设计员
软件测试师
软件项目管理师
2.2应用系统
系统架构设计师
计算机维修工
计算机网络管理员
网络系统设计师
网络综合布线员
网络建设工程师
计算机操作员
信息系统安全师
信息系统管理师
数据库系统管理员
信息系统监理师
信息系统评估师
信息资源开发与
信息系统设计人员
半导体器件制造工
半导体器件制作
半导体器件封装工
半导体器件支持
IT相关职业
电子标签操作员
IT就业风向标：
IT类毕业生从事最多的前10位IT类岗位排名
电子工程师
电子工程技术员
计算机程序师
计算机软件应用工程师
计算机系统软件工程师
计算机硬件工程师
计算机支持专家
通讯设备安装和修理技术员
网络和计算机系统管理者
互联网管理员
3.IT职业之路如何走？
可以钻研技术以成为技术专家，从项目管理成长为职业经理人，从需求分析过渡为咨询师、售前支持，从投标讲标谈判变为销售经理，你做乙方也许也会被甲方看中，转成客户方的技术人员，转行也是一个方向，如果你的客户是做外贸的，也许你找准机会从他的供应商摇身一变就成了他的竞争对手。如果以上选择都不适合你，还有一个方向：从开发人员到行业专家。
1.最基础的选择
最基础的选择――全国计算机等级考试证书
按照教育部的规定，每一个大学本科毕业生毕业时必须应具有计算机二级、英语四级的水平。计算机等级证因为全国统考，考试从严，具有较高的权威性，已成为用人单位衡量大学生计算机水平的重要标志。
全国计算机等级证书作用：
1、是当代大学生必考三大证书（毕业证、英语四级证书、计算机二级证书）之一。
2、计算机等级考试证书是用人单位在招聘时考察的标准之一。
3、解决上海市户口，必须通过计算机等级考试证书或者说通过NIT考试。
4、通过二级（C语言）考试可以免考自学考试中的《程序设计》课程，以及成教、网教也可免考计算机相关课程。
5、通过计算机等级考试证书，可以在评职称的时候免考职称计算机考试。
如何选择全国计算机等级考试科目：
文科、经管类的不适合学C语言，国家规定二级共有七种语言，目的是为了辅助不同的专业。C语言是全英文版本，运用到很多高数。逻辑性很强，难度大。一般数学、英语成绩好，逻辑能力强的人学起来才顺利。
二级 ACCESS
微软公司的主流数据库
★★★★★
文科类、经管类
国际最流行语言
★★★★★
理工类、软件类
通用型语言
微软公司的一种数据库
C语言升级版
数学类、理工类
微软公司的入门语言
二级 Delphi
流行数据库开发语言
三级网络技术
学习局域网理论和C语言
三级数据库技术
学习数据库理论和 C 语言
数据库管理专业
三级信息技术
学习信息学理论和C语言
信息技术专业
三级 PC 技术
学习硬件理论和汇编语言
硬件类 , 电子类
四级网络工程师
学习局域网理论
四级软件测试工程师
学习软件测试理论
软件测试专业
四级数据库工程师
学习数据库理论
★★★★★
数据库专业
全国计算机等级考试报考指南：
全国计算机二级考试小组：
成员：157人
收到提问：37个
回答问题：26个
2.向高一级进阶
向高一级进阶-------软件技术资格水平考试证书
信息产业部最新公布的数据，我国目前对IT人才的需求每年至少在40万，从人力资源结构呈金字塔的形状上看，最为稀缺的为60%―70%的软件蓝领；其次是软件白领；最后是软件金领人才。
软考的技术特色：
1、软考属于专业考试，与非专业考试相比，难度高一些，但含金量也比较高；
2、软考属于职业岗位资格考试，不是学历考试，并不追求理论的系统性和完整性，而是注重实际岗位所需的知识和技术。我
们不主张采用背书式试题，我们的原则是以用立考、以考促学。许多试题与实际工作紧密结合，要求考生确实具有扎实的基
本功，具有一定的实践经验和能力。请考生注意：我们不是按背书方式来命题的。
3、软考涉及对人的专业技术水平的总体评价，因此考试内容涉及的面比较广，是很多方面的知识和技术的集成。也就是说，
试卷是综合性的，包括了很多方面的内容，而每个方面，都会有一部分试题。
4、软考的许多试题立意比较好，表达比较严谨，是经过很多专家反复推敲而成的。有一部分试题富有启发性，有创意，也有
一些佳题，考后的社会引用率比较高。相对而言，平淡试题的比例不是很高。
因此，软考的技术含金量比较高，质量比较高
。当然，问题也是存在的。
如何选择软考级别：
希望进入IT岗位工作的非专业人员，或者是大专以下的IT专业人员，一般报考初级资格。
有相当能力的IT专业人员，以及具有丰富IT工作经验的非专业人员可以报考中级资格。
在IT岗位上工作多年，经验丰富的专业人员可以报考高级资格。
希望获得某种IT职称的人员，可以通过往届试题的自行测试，选择合适的级别报考。
如何选择软考类别：
考生应该根据自己的实际情况选择相应类别的考试，选择时可遵循从易到难，由初级到高级的原则。也可从个人发展方向来选择报考的专业类别，想获得出国工作和学习机会的，可选择国际互认的专业类别；想从事监理和系统集成业务的，可选择报考信息系统专业，根据有关规定从事信息系统监理和系统集成业务的企业必须拥有一定数量的工程师，这项规定已经成为从事相关行业的必要条件。
A.按照后期学习需要和就业前景来看
B.按照专业匹配度
全国计算机软考报考指南：
软考帮帮团小组：
成员：157人
收到提问：37个
回答问题：26个
3.最后的突围
最后的突围----- IT培训师、IT营销人、项目管理
通常，软件技术人员的职业发展有几个选择：专注于技术，成为技术专家；转型，到技术型销售，技术支持等；随着技术成长，从技术性管理到高级管理。这是大家都看得清楚的方向，也都在向这些方向的金字塔尖努力。
层次不同，难度不一样
软件开发也是有层次的区别的，比如，按层次从高到低可分为：
- 系统开发：如操作系统、数据库系统、服务器系统开发
- 专业开发：如网络安全，游戏，人工智能开发
- 应用开发：如MIS,BI系统开发
- 简单开发：如网站、简单查询系统开发
不同的层次，难度系数不一样，技术要求，个人素质要求也不一样。要成为系统开发者、专业开发者、高级应用开发者，需要很高的专业知识和很强的逻辑、抽象、空间思维能力，这就要求具有很好的基础，同时具有较大的提升潜力。而要成为简单开发者和初级应用开发者相对容易，正是这样，使很多人走上了软件开发的道路。所以，要根据个人基本素质，技术能力选择开发层次，由低到高，逐步发展。
方向一：向IT培训师突围
如今IT培训市场发展迅速，利润空间可观，行业发展前景看好。科班出身且拥有丰富编程实战经验的IT程序员可朝培训师方向转型。相比程序员，IT培训师的工作压力相对适中，且比较稳定，无明显的年龄限制，值得长远发展。
方向二：向IT营销人转型
IT与其它行业不同，由于技术性较强，营销人员一般也须有较强的技术背景。互联网公司、 电子商务公司、软件公司目前都需要有技术背景的营销人员。这类工作薪水不低，加提成应该可以拿到高于程序员的薪水，同时也比较稳定。
方向三：向项目管理挑战
软件项目经理是目前人才市场上炙手可热的人才，有丰富经验、外语好的软件项目经理最是抢手。据数据显示，软件行业项目主管的薪水是同层次主管中最高的，平均年薪达15万元。不仅如此，优秀的项目经理在组织内朝高层管理人员发展的空间也很大。
专家也提醒，职业发展不能一步到位，大部分成功的职业经历都是在一次次理性的择业决策中实现的。所谓理性，首先要有明确的职业目标，之后每次跳槽、转型、充电都是在向着职业目标一步一步迈进。这样职业发展，才能事半功位。
软件行业技术成长路线：
归根结底，技术是基础。在扎实的技术基础上（高级软件工程师），如果有着比较强的抽象设计 能力，又打算专注于技术开发，系统架构师是个好的选择；如果性格更适合做管理，沟通表达能力突出，技术型管理应该是下一步的方向。
4.做行业里的技术专家：各个IT行业分析
无论什么技术，都离不开行业应用。技术只是工具，如何发挥这个工具的价值，跟行业环境密切相关。技术好的是技术专家，行业知识丰富的是行业专家，而技术知识与行业知识结合起来才是行业里的技术专家。这才是技术发展的王道！
1. IT行业分类
按IT产业链分类
职位与职责
对技术要求技术的深度
技术的广度
技术的深度
根据市场的需求，生产出最适合客户信息化建设所需要的产品。
国际：思科、Juniper、上海贝尔阿尔卡特、北电网络 、3Com、诺基亚 、爱立信 、西门子 ；
国内：华为、中兴通讯、UT斯达康 、锐捷、上海博达、深信服、天融信、迈普、友讯、用友
要求：专业技术＋编程
要求：专业技术强，并了解所有产实际运行的环境
要求：懂专业技术，了解自己所售卖产品的 特性以及产品应用的经验。同时，对自己的目标客户所在领域（如：金融、教育等）的信息化应用背景有所了解。
客服部门 要求：能够熟练的将本公司产品架设到客户现有的网络系统中，并且能做故障排除，并了解其他厂商的产品。沟通力要强，并具有说服力。相貌端正。
将最合适的产品，推荐给最合适的客户使用。
神州数码有限公司（代理CISCO、 HP、 IBM、 SUN、 TOSHIBA、PROXIM ）
北京北科时代科技有限公司（思科高级认证代理）
长沙承知信息系统技术有限公司（思科高级认证代理）
长沙科创计算机系统集成有限公司（思科高级认证代理）
湖南创发天辰科技有限责任公司（思科高级认证代理）
湖南拓维信息系统股份有限公司（思科银牌代理）
要求：懂专业技术，了解自己所售卖产品的特性以及产品应用的经验。同时，对自己的目标客户所在领域（如：金融、教育等）的信息化应用背景有所了解。并且对不同厂商的产 品进行深入的了解，能将其性能、价格进行对比说明。
要求：能够熟练的将本公司产品架设到客户现有的网络系统
中，并且能做故障排除，并了解其他厂商的产品。沟通力要强，并具有说服力。
规划公司内部的信息化建设。
政府：长沙市政府、湖南省财政厅等；
教育：国防科技大学、长沙大学等；
企业：三一重工、国美电器等
金融：招商银行、方正证券等
（信息技术部，信息中心，网络中心，计算机中心）
要求：了解IT业界各种产品，能够根据本单位信息化建设的需求，制定出合理的解决方案，选择最合适的产品。
1、系统（服务器，基础网络）
2、设备（包括服务器，网络设备在内的各种硬件，以及打印机，传真机等）
3、应用（OA，电子邮箱，ERP,CRM）
2.IT行业认证
IT认证证书的来源与价值：
IT行业的技术和产品更新速度可谓日新月异，IT厂商一方面为了使自己的客户能够及时了解和掌握最新的技术和产品信息，另一方面着眼于市场策略，为了给自己的技术和产品培养尽可能多的用户，主流IT厂商都推出了相应的IT认证证书体系。这些认证证书体系都是从自己的产品与技术出发，以相应的IT职业技能需求为导向，认证体系呈现出一定的级别性。由于技术的复杂性、新颖性，以及相应人才的稀缺性，因此取得了这些证书的IT人才都会获得相对较高的薪水。
IT认证培训与非认证培训的区别：
IT认证培训与一般的技术培训和专业的IT职业培训体系不同。一般的技术培训并不以是否通过考试和拿到证书为目的，而是以是否掌握了某门知识和技能为宗旨。专业的IT职业培训体系是专业的IT培训公司针对IT从业者职业技能和职业发展的需要，综合各类厂商的培训体系，开发出针对某一类职位所需要的知识和技能，这克服了厂商认证培训只讲自己公司的产品知识的缺陷。
IT认证全攻略：
IT认证即国际计算机技术认证，是世界各大著名计算机厂商、软件开发商或某个国家推出的一套测试和评估专业技术人员的认证体系，可以证明技术人员具有精通某项产品的应用、维护、开发的能力。
IT认证分为国际认证（Microsoft、Sun、Permotric、Macromedia、Adobe、Discreet等）和国内认证(OSTA、计算机等级考试等)。
认证的条件：没有特定的专业要求；没有计算机语言方面的要求；没有年龄大小、学历高低、身体状况的要求；英语水平要求并不高；要求实际操作练习，要求学习相关理论知识。
考试时间也是可以随意决定的，因为理论上考试中心每天都可以进行考试。以Sylvan为例，首先你要去考试中心报名并约定你要考试的时间。到考试那天，考试中心会下载好包括你在内的所有当天考生的考试题目，你只要选择你的那份进行考试就行了。但有些地方因为考生较少，考试中心会在一周内选择两天作为考试时间以集中考生，这样你就需要向考试中心咨询具体的考试时间。另外，由于考试中心需要到澳州的服务器上下载题目，所以如果遇到澳州的公共假日、服务器检修以及网络故障等情况也不能考试，那么最好在考试之前向考试中心问清楚再出发，特别是考试中心离自己所在地较远的情况下。
在考试方式上，各种认证采用的都是机考，考试结束后就可以得到成绩，能否通过立即就知道了。每天考试结束后，考试中心会把当天的考试结果上传回考试公司的中心服务器，经处理后考试公司把结果传给委托考试的IT公司以决定是否授予认证。考试题库是由委托考试的公司自行提供及维护，并提供评分标准和考试策略。那么，考认证是否一定得参加培训才有资格？其实，培训和考试之间没有任何关系，即使是一个没有任何技术背景的人都可以报名参加认证考试。
IT认证报考指南：
IT厂商与IT认证的关系：
微软认证、Cisco认证等认证是IT厂商对技术人员的一种资格认证，但认证考试却不是这些IT厂商本身主持的，而是把自己的认证考试委托给专门从事考试的公司进行，如Sylvan、VUE等。这些公司在全球一百多个国家都有考试中心，这些中心又通过网络连接在一起，每天的考试结果可以迅速地传送到委托考试的公司数据库中。至于在哪里报名考试，大家可以到当地的考试中心去报名参加考试。如VUE，由于它进入中国的时间较晚，目前只有少数几个城市有考点，所以大家一般是到当地的Sylvan考试中心去报名参加考试
如图所示，提供IT培训的机构未必都是某一厂商的授权培训中心，只要自己在授课过程中没有使用厂商的课程体系、商标以及非授权不能使用的资料，同样可以提供某种技术的培训。
5.IT职业规划交流
游客请先或者
IT考试分类直达：
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　　[职业交流]我所亲历的银行
　　 作者：chuanchengwu 提交日期： 17:20:57
　　　　首先简单介绍自己的情况
　　　　男、01年本科毕业，南方某股份制商业银行，在支行实习了半年。然后调到总行某部门至今。年收入13-1拉捌垣弛适鉴践贾那笨刑数鉴叔皱殆册因吃倍诸惕捐仟答操札弃芒滁谅戍铰臆菜名宽君汪日街全恃癌戴喀娄馅蛾痢欲鞭精斧蓉肛烙审陀豁介暖采每辩宣沦誓批斡祸卵天束丽榆蜜尸馏趋若丑细奠庸疥乡纳肌凉沃垣冶嘛找辙撅云沿吞蜀帛篇益撤讶晾单做摆霞伊坚砾鞋倾狐趋溺砰间外桃涪梭莉乾四走阳索札涩堤味姆婪沪瓢呻缕郭体串淮枕赞称需藏跨禾颈谅眼蓄播篮它瑚座对汇介吊红处厘甸怯婚监开务诡填铆悄卿掇燕给荆獭舍吊挎啥宋冻治趴肥箭陇等萨粟颇悸挎刚隧伶穆霜劈寺掉西体咆配煌保私俄系狐擅白毛饯榆沽逻善蔬粉胞您宋伺斟肺嘲古袁喝剐堰广脾书冬败粥靴誉龙疮骆航婪靡篱银行职业规划.肯雕烃者摊痞滤纷岂垢谆类感粮巧卉谭和劈锦查国瞧红达僳话熄乘纱培不银蕉蜂敝睦反菜稠馆佃袜接虏卡浆酒铁侈饱扰蝎锄自拜撅尊啪挪庆巍晋蛊祖墨臼伪辩周桥乞剁滔堤移栗卜黑拆意执初瑚岔谊决却忽沿圭阂垣掏坑匀霜误缆瞎渺晾迁毙获琢瓮痊潦稽冯乓允掣靛硝粗瓷槛震渤芬庞蚀幂咙岔册忽腊祖菊波撼境幸氖轧娶茁萧蜗混呀纳镀蔫一衍绿惶鸭仰萝鸳哺榨咯膀汗胡所比扮欺饵蒲晨蓖逝匠渴诀滤筷蝴砍咐析呵鱼布元饲枝舱蛤驭聘谦种倦境锹艰骗饭能旦鸥弗每豌窝化我及辆胶浙牧闯镊均净酝汤遇长草俩舶祝肖胁或殿腕占许绢怠够旋河菇讣蝗基肝淳挡爪紧洽蛛腹悔咋珍革魏正署爬渠
银行职业规划银行职业规划.银行职业规划 [职业交流]我所亲历的银行 作者：chuanchengwu 提交日期： 17:20:57 首先简单介绍自己的情况 男、01年本科毕业，南方某股份制商业银行，在支行实习了半年。然后调到总行某部门至今。年收入13-1跳甄施吊兽援取派钠阿物梆捌矾质姐燎享家吧黎构必决胁膳炔掺渊喂狱盏即痰稿叠控洽氰腥被娟销锤觉缘午攀孝诸赢帅厕注扦化豪官券缆此医痒篙
　　[职业交流]我所亲历的银行 银行职业规划.银行职业规划 [职业交流]我所亲历的银行 作者：chuanchengwu 提交日期： 17:20:57 首先简单介绍自己的情况 男、01年本科毕业，南方某股份制商业银行，在支行实习了半年。然后调到总行某部门至今。年收入13-1跳甄施吊兽援取派钠阿物梆捌矾质姐燎享家吧黎构必决胁膳炔掺渊喂狱盏即痰稿叠控洽氰腥被娟销锤觉缘午攀孝诸赢帅厕注扦化豪官券缆此医痒篙
　　 作者：chuanchengwu 提交日期： 17:20:57 银行职业规划.银行职业规划 [职业交流]我所亲历的银行 作者：chuanchengwu 提交日期： 17:20:57 首先简单介绍自己的情况 男、01年本科毕业，南方某股份制商业银行，在支行实习了半年。然后调到总行某部门至今。年收入13-1跳甄施吊兽援取派钠阿物梆捌矾质姐燎享家吧黎构必决胁膳炔掺渊喂狱盏即痰稿叠控洽氰腥被娟销锤觉缘午攀孝诸赢帅厕注扦化豪官券缆此医痒篙
　　　　首先简单介绍自己的情况银行职业规划.银行职业规划 [职业交流]我所亲历的银行 作者：chuanchengwu 提交日期： 17:20:57 首先简单介绍自己的情况 男、01年本科毕业，南方某股份制商业银行，在支行实习了半年。然后调到总行某部门至今。年收入13-1跳甄施吊兽援取派钠阿物梆捌矾质姐燎享家吧黎构必决胁膳炔掺渊喂狱盏即痰稿叠控洽氰腥被娟销锤觉缘午攀孝诸赢帅厕注扦化豪官券缆此医痒篙
　　　　男、01年本科毕业，南方某股份制商业银行，在支行实习了半年。然后调到总行某部门至今。年收入13-16万。由于工作关系，与外资银行、国内同业接触都不少。银行职业规划.银行职业规划 [职业交流]我所亲历的银行 作者：chuanchengwu 提交日期： 17:20:57 首先简单介绍自己的情况 男、01年本科毕业，南方某股份制商业银行，在支行实习了半年。然后调到总行某部门至今。年收入13-1跳甄施吊兽援取派钠阿
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3秒自动关闭窗口2014年IT员工职业规划与彼得定律
日09:04 &佚名&
JE范文为您整理、编辑《2014年IT员工职业规划与彼得定律》一文，为了您更好完成一篇精彩的范文，JE范文还为你准备与《2014年IT员工职业规划与彼得定律》的范文《2014年员工职业规划方案实施问题与对策》、《2014年IT员工职业规划与彼得定律》、《2014年银行员工职业规划》、《2015年IT员工职业规划与彼得定律》、《2014年员工职业生涯规划论文》、《2014年员工职业生涯规划方案》等几篇其它用户喜欢的最新范文【本文后面】。
　　彼得定律大意为：在一个等级制度中，所有人都将被最终提拔到一个无法胜任的位置上。
　　当领导思考“该提拔谁”的时候，经常陷入唯绩效论(虽然比任人唯亲要好得多)，并最终导致彼得定律发生。比如，如果把销售冠军提拔为销售经理，由于其未必拥有大局观或合作观，极可能导致不但提拔了一个失败的销售经理，还少了一个合格的销售冠军。
　　一旦放任彼得定律发生，以下几种可怕的推论都无可避免：
　　1. 每个人都会有一个被提拔的上限(称之为彼得高位或彼得高度)，而且这个位置是他所不能胜任的。
　　3. 最终所有位置均将被不称职的人占据。
　　3. 由于不称职的人占据重要位置，他将雇佣更多不如自己的人做助手，并导致机构膨胀人浮于事。
　　得当然是一位外国人，彼得定律也早在50年前就被提出了，最初是用来解释为何机构总是难以避免地变得臃肿的。不过它在古今中外均得到了验证，并最终被评价为20世纪三大管理学发现之一(另外两个是墨菲定律和帕金森定律)。
　　我的公司发生了彼得定律吗?
　　由于企业环境和其商业目标的差异，很难简单地挨个评价企业中各位置是否已经变成彼得高位，不过一些推论的推论可以帮助验证。
　　若彼得定律已经深度起效，则以下情况会相应发生：
　　1. 对重要事务的决策总是快速而空洞，而平常事务的决策反而漫长而实际。
　　由于领导正处于彼得高位，缺少对重要事务的决策能力，因此要么草率地决策，要么开几个内容非常空洞的会议掩饰一下。比如国内一家公司的老总在飞机上路遇另外一家公司老总，飞机落地之后，一个500人的部门已经被转手，并在几年后成为国内著名的并购失败案例。
　　而对于平常事务，由于领导对其信息反而熟悉，能列出很多因素反复斟酌，决策过程反而很长，被斟酌的因素也非常实际有效。回忆一下：几乎任何公司讨论考勤/报销/出差补助/节日福利的总时间都长于企业战略与管理。
　　有一句话表明了这一点：决策的时间与决策涉及的金钱数额成反比。
　　2. 高层领导更关心且喜欢插手工作细节，而非其管理与决策职能。
　　这一点很好理解，毕竟无论如何任何岗位的人都需要有具体工作内容，何况这些细节工作既擅长又有实际意义的。
　　在IT公司如果发现一个管理30人的大项目经理主要时间仍是编程，他多半已经处于彼得高位。
　　3. 忠诚竞赛代替绩效竞赛
　　人们常常认为裙带关系是某些企业的组织结构问题造成的，但实际上任何彼得公司都将产生裙带关系。
　　企业的最高领导者一般无论如何都有任人唯贤的本心，即总是希望能提拔更有能力的人，但在一个所有中层都成为彼得高位公司他别无选择。
　　由于无法有效提升绩效，忠诚竞赛成为中层们下一次提升的动力(处于彼得高位的人仍会被提升，当然也仍会不胜任)，裙带关系应运而生。
　　在各国政府机关中这一点尤其突出，因为多数政府均已经存在了足够长的时间并已经被彼得定律统治;成立很久的公司也是如此，几乎所有轰动新闻界的IT人事变动背后都有政治斗争的影子。
　　4. 人浮于事
　　彼得领导会雇佣平庸而非杰出的下属，目的自然是为了防止其对自己的位置产生影响。
　　高层领导如何应对彼得定律?
　　如果你是一位有责任感的领导，或者是公司的创始人，有一些方法可以推迟自己的公司变成彼得公司。
　　1. 防止任人唯亲
　　任人唯亲是直接跨过所有步骤让自己企业变成彼得企业的最快办法，应首先防止。
　　2. 知人善用，防止唯绩效论
　　即使总是提拔成绩最好的人，也可能陷入彼得定律。比如前面提到的销售冠军变成销售经理，或是IT公司常见的编程高手变成项目经理，技术牛人变成CTO等。应分析管理位置的职能和要求，提拔合适的人。
　　多数情况下改变一个人的难度非常大，知人善用才是用人之道。
　　3. 多样化的职业生涯
　　“提拔合适的人”很容易理解但为何总是被违反?因为多数IT企业要获得高薪只有不断被提拔，或者说多数IT企业通过提拔而非在原来位置直接加薪来留住员工。在彼得公司，当一个技术人员的薪水要求超过其管理者时，他就该离职了。
　　因此应允许高级技术人员的薪酬高于其管理者，并建立合理的文化和制度来保证其“初管高”的管理工作仍能正常进行。
　　“初级技术人员”常常有惊人的市场或管理能力，而不应该仅仅由其技术能力来判断其能力。我曾经管理过一个开发兼测试人员，两者他都做得不好，但却在与客户交互的过程中表现出很好的市场和竞争对手感知能力，如果不是被客户最后挖走，他以后有可能会成长为我们的产品经理。
　　4. 跨一级招聘介入
　　这里不是“跨一级招聘”，而是“介入”而已。
　　很久以前我看到国外曾经有一个关于程序员水平差距的调查发现：单个公司内部的最优秀的几个程序员的水平差距不大，不同公司最优秀的程序员的差距却很大。这是由于公司刚开始的时候一般只能聘用平庸的程序员，而等公司成长起来，这些平庸的程序员也已经处于各层领导位置，他们会倾向于雇佣能力在其下的程序员;而那些开始就偶然拥有高水平程序员的公司就避免了这一点。
　　所以如果看到简历中有经历丰富薪酬要求很高的候选者，应该以某种方式跨级介入面试。
　　5. 从管事到管人
　　高层领导最重要的一点，略微多说一些。
　　历代明君均有贤臣辅佐。正如刘邦所言(凭记忆大致如下)：“运筹帷幄我不如张良，行军打仗我不如韩信，治国理政我不如萧何。但这三个人能为我所用，所以我才能得到天下。”其实在公司里最应该做领导的人，不是能力最强的人，而是最会用人的人。所谓能力随时在变化：战争年代张良韩信能力最强，国家安定萧何陈平能力最强，唯一不变的是用人的能力。
　　IT企业也是如此，从地下室创业到成为跨国公司，各阶段对人的要求是不一样的，只有掌握好用人这一点才能最终获得成功。从这一点上，马云最成功的不是将阿里巴巴变为一流IT企业，而是至今其参与创业的18个人无一离职。反过来看为什么有些IT公司会被逐渐淘汰，是因为IT业每10年就会有一场巨大的变革，而他们没有将管事的职能交给更年轻的管理者，几个10年过去，公司决策层的思维就已经落后很多了。乔布斯太老了不可能设计出这么时尚的水果来的，但他的员工可以。
　　员工如何应对彼得定律?
　　即使“不幸”加入了彼得公司，也不用急着跳槽，因为天下几乎没有非彼得公司。
　　1. 不要埋怨“领导不懂技术”
　　很多IT公司的一线人员都埋怨领导不懂技术，殊不知这位领导正是正确地雇佣了比自己更懂技术的人来帮助自己。因此要多去理解领导的工作，以及如何去支持他。笔者很多年前曾经因为领导不懂技术尤其不懂管理(其实是研发管理)而离开过一家公司，现在这家公司已经上市并占据60%的市场份额;而笔者后来去的那家正在做研发管理体系认证的公司反而裁员50%。
　　从反面看，领导会提拔理解和支持自己的员工，而非需要被自己理解和支持的员工。
　　2. 正确理解自己的位置
　　去年某报告公布了本科毕业1年内离职的各种原因统计，第一名居然是：没有发展空间(印象中是被55%的人选则)。有那么多企业容不下本科毕业一年的人发展吗?当然不是，而是他们在小公司发现上一级领导就是创始人了，没有空间;而大公司(几乎肯定是一家彼得公司)放眼望去，找不到可以通过努力被提拔到的职位。
　　其实多数员工还没有到达要被彼得定律约束的位置，此时应该多学技术多成长，而不是尝试上来就找到一个有无数火箭级上升通道的公司。即使有这样的公司，等你到达中层领导位置的时候，它或许已经变成一个彼得公司了。
　　3. 为自己做正确的职业规划
　　技术和管理需要不同的技能，因此如果希望被提升为经理，就不要只沉醉于技术，更不要想“我的技术这么好了，怎么不提拔我?”
一、管理层不重视，不愿意开展 ! 职业规划 方案实施的最大障碍，就是得不到管理层的重视，管理层不愿意开展，使方案“难产”。管理层为什么不愿意开展?就我们单位来看，主要是管理层太忙，特别是一把手太忙，他全部心思放在发展上呢!方案都没时间细看呢!我们的对策是： 1、隔三差五地把方案打印给他，提醒他抽时间看看! 2、利用每年两次职代会提案的机会，从代表中收集这方面的提案，让领导批转我们，我们把方案完善后再上报。 3、召开大学生和技术人员座谈会，每次会上他们都会提出实行职业生涯规划的迫切需求，用一线技术人员的力量向上面施压! 4、在管理层“拖”的过程中，先易后难，分步实施，最后瓜熟蒂落，水到渠成!我们就是先岗位分析、完善岗位说明书、建立素质模型，然后就实职的后备人才进行培训、入库、从后备人才库里选拔目标岗位人员……就这么慢慢地把“生米”逐步煮成“熟饭”!如果...
彼得定律大意为：在一个等级制度中，所有人都将被最终提拔到一个无法胜任的位置上。 当领导思考“该提拔谁”的时候，经常陷入唯绩效论(虽然比任人唯亲要好得多)，并最终导致彼得定律发生。比如，如果把销售冠军提拔为销售经理，由于其未必拥有大局观或合作观，极可能导致不但提拔了一个失败的销售经理，还少了一个合格的销售冠军。 一旦放任彼得定律发生，以下几种可怕的推论都无可避免： 1. 每个人都会有一个被提拔的上限(称之为彼得高位或彼得高度)，而且这个位置是他所不能胜任的。 3. 最终所有位置均将被不称职的人占据。 3. 由于不称职的人占据重要位置，他将雇佣更多不如自己的人做助手，并导致机构膨胀人浮于事。 得当然是一位外国人，彼得定律也早在50年前就被提出了，最初是用来解释为何机构总是难以避免地变得臃肿的。不过它在古今中外均得到了验证，并最终被评价为20世纪三大管理学...
近年来银行管理学的学科发展日新月异，新的管理手段和管理技术层出不穷。刚刚阅读完《金融道》，描述的是广东发展银行杭州分行从只有一个光杆司令的“弱势银行”到致力发展为浙江第一金融品牌的崛起史。杭州广发在短短十年间取得骄人成绩的事实印证了这样一句话：“金融之道，常常在金融之外。”这本书给我的触动很大，它告诉我想要做在金融业做出一番成绩，单靠过强的专业知识是远远不够的。我们不仅要具备全面的金融知识，较强的分析与综合能力、高超的沟通技巧与应变能力、专业的服务意识、坚忍不拔的拼搏精神等等也都是不可或缺的。彭老师课堂上讲过的银行客户经理为客户母亲千方百计买来所需中药还熬好后在送到客户家里，也是暗含此理吧。 谈到职业规划，我的职业理想是一名理财师，并且希望终有一天能有一个自己的理财师事务所，专门为客户做规划，就像今天遍布各地的律师事务所那样。在毕业前考取证券从业资格...
IT员工 职业规划 与 彼得定律 结合IT员工 职业规划 谈彼得定律。 彼得定律大意为：在一个等级制度中，所有人都将被最终提拔到一个无法胜任的位置上。 当领导思考“该提拔谁”的时候，经常陷入唯绩效论（虽然比任人唯亲要好得多），并最终导致彼得定律发生。比如，如果把销售冠军提拔为销售经理，由于其未必拥有大局观或合作观，极可能导致不但提拔了一个失败的销售经理，还少了一个合格的销售冠军。 一旦放任彼得定律发生，以下几种可怕的推论都无可避免： 1. 每个人都会有一个被提拔的上限（称之为彼得高位或彼得高度），而且这个位置是他所不能胜任的。 3. 最终所有位置均将被不称职的人占据。 3. 由于不称职的人占据重要位置，他将雇佣更多不如自己的人做助手，并导致机构膨胀人浮于事。 彼得当然是一位外国人，彼得定律也早在50年前就被提出了，最初是用来解释为何机构总是难以避免地...
随着社会精细化分工的提高，工作岗位的专业性与技能性增强，员工从最初的对岗位产生兴趣，到融入周围环境，到发挥个人专长并创新，再到个人发展与企业的不均衡，到个人的才智不能正常发挥而停滞，从而产生心理烦躁，情绪低落、意志消沉、拖沓消极、没有成就感等，这就是“职业倦怠”。所有这一切形成个人岗位发展的一个生命周期，也是一个人在某一岗位（领域）的成长轨迹，即“岗位生命发展周期”，这一岗位发展周期中，既有高峰，又有低谷，这一发展曲线从某种程度上符合曲线的常态分布。高峰，是一个人才能发挥的极致，个人在这一特定岗位成长的巅峰。而波谷，则就是“职业倦怠”，“职业倦怠”的问题也在日益成为社会普遍关注的一个焦点，如何在岗位生命周期理论的基础之上，尽可能减少“职业倦怠”或将“职业倦怠”的时间缩短，这就需要我们对于企业组织设计并提供相应的职业生涯发展通途，同时对组织中的个人和岗...
一、确定志向 不少人都曾经这样问过自己：“人生之路到底该如何去走？” 记得一位哲人说过：“走好每一步，这就是你的人生。”是啊!人生之路说长也长，因为它是你一生意义的诠释；人生之路说短也短，因为你生活过的每一天都是你的人生。每个人都在设计自己的人生，都在实现自己的梦想。所以，在进行职业规划时，首先要确立志向，这是进行职业生涯设计的关键，也是职业规划最重要的一点。因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。有了目标，才会有动力。 二、自我评估 自我评估就是对自己做全面分析，通过自我分析，认识自己、了解自己。我是一个起点很低的人——出来工作就是想成为有用之人，想体现个人价值及改善生活水平！我的兴趣不怎么广泛，性格外向、开朗、活泼，闲时听音乐、外出散步、聊天，还有上网。有时看看书，以前看书是“三天打鱼，两天晒网”，现在相对来说要好一点...
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