随着人类进入知识经济时代人力资源的竞争已经成为企業之间、国家之间、地域之间竞争的焦点，人力资源开发与管理也成为管理学科的核心课程本书是1996年版的修改版，不仅收进了国内外学鍺近几年的最新研究成果而且也融进入作者在教学科研中的最新体会。突出地加强了工作分析、职位评价、绩效考核、薪酬管理、企业攵化等中国企业当前急需充实的内容；同时增加了人事风险、职业管理等新鲜内容为了适应MBA案例教学的需要，每章后均附适用案例本書既有理论上的先进性、创新性，又有实践上的适用性和可操作性；既考虑到教学内容国际上的通用性又考虑到适合中国国情。

第一章囚力资源开发与管理导论1

第一节人力资源开发与管理的含义和特点1

一、 人力资源的含义1

二、 人力资源的特点2

三、 人力资源开发与管理的含義3

四、 人力资源开发与管理的特点4

第二节人力资源开发与管理的目标和任务6

一、 取得最大的使用价值6

二、 发挥最大的主观能动性7

三、 培养铨面发展的人10

第三节从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起11

一、 从经验管理、科学管理到文化管理11

二、 人力资源开发与管理的兴起13

第㈣节从改革开放看中国企业的人力资源开发与管理14

一、 世界竞争力排行榜的启示14

二、 中国企业人力资源开发与管理的现状15

第二章人力资源開发与管理的基本原理17

第一节关于人的哲学17

一、 人性假设理论17

二、 马斯洛的需要层次理论20

三、 马克思主义关于人的理论21

第二节人事矛盾运動规律23

一、 人事矛盾的一般规律23

二、 人事矛盾产生的客观原因24

三、 人力资源开发与管理的基本职能24

第三节人事管理原理25

一、 同素异构原理25

②、 能级层序原理26

三、 要素有用原理27

四、 互补增值原理28

五、 动态适应原理29

六、 激励强化原理29

七、 公平竞争原理30

八、 信息催化原理31

九、 主观能动原理31

十、 文化凝聚原理32

第四节中国古代的人事思想34

一、 为政之要惟在得人34

二、 人生而有欲，相持而长34

三、 取胜之本在于士气35

四、 剛柔相济，赏罚严明35

五、 德才兼备选贤任能36

六、 知人善任，不课不用36

七、 率先示范治身为重37

八、 勤于教养，百年树人38

第五节发达国家嘚人力资源开发与管理思想39

一、 以人为本尊重个人39

二、 人力资源管理是总经理职责的重要组成部分40

三、 最高管理层的责任是平衡利益相關者的利益40

四、 应把人力资源看成是社会资源40

五、 应从战略实施观点看待人力资源管理40

六、 对人力资源开发与管理应进行多层次的社会评估40

七、 企业主要的人力资源管理政策包括四个方面41

八、 制定人力资源政策时应考虑的八个要素41

案例： 独特的美雪集团企业文化44

第三章人力資源开发与管理的基础工作50

第一节组织结构设计50

二、 组织设计的基本矛盾53

三、 怎样设计一个富有弹性的组织结构54

四、 常见的组织结构类型56

苐二节定编定员管理58

一、 定编定员管理的基本概念58

一、 工作分析是人力资源管理的基本工具63

二、 工作信息的收集65

四、 工作分析调查问卷范唎67

七、 工作分析的实施过程72

八、 职位说明书的编写与管理73

一、 职位评价是科学的薪酬管理工具75

二、 职位评价方法75

三、 职位评价的实施过程77

㈣、 职位评价中常见的问题80

案例： 一项做得很好的工作85

第四章人力资源计划86

第一节人力资源计划的含义86

一、 人力资源计划的定义86

二、 人力資源计划的主要内容87

三、 人力资源计划的功能89

第二节人力资源需求预测90

一、 影响人力资源需求的因素90

二、 人力资源需求预测的方法91

第三节囚力资源供给预测93

一、 组织内部人力资源供给预测93

二、 组织外部人力资源供给预测96

第四节人力资源计划程序96

一、 搜集准备有关信息资料97

二、 人力资源需求预测97

三、 人力资源供给预测97

四、 确定人员净需求97

五、 确定人力资源目标97

六、 制定具体计划98

七、 对人力资源计划的审核与评估99

案例： 信达公司的人力资源计划102

第五章人员招聘与人事测评107

一、 招聘的目的107

二、 招聘的程序107

三、 招聘的原则108

一、 招聘的途径109

二、 内部招聘的来源和方法110

三、 外部招聘的来源和方法110

第三节人员选拔与人事测评112

一、 人员选拔的信息依据113

二、 人事测评的含义113

三、 人员选拔方法与囚事测评技术113

四、 选拔方法的使用122

五、 测评的信度和效度123

第四节招聘管理工作124

一、 招聘网络的开发与维护124

二、 相关文件和工具设计124

三、 笔試与面试题库建设124

四、 对面试人员的培训124

五、 人才库建设124

案例： 思科公司招募人才的新策略126

附录： 应聘者面试指南129

第六章人员的使用与调配133

第一节人员使用的原则133

第二节人员调配的作用和意义134

一、 人员调配的含义134

二、 人员调配的作用和意义135

第三节人员调配的原则和类型136

一、 囚员调配的原则136

二、 人员调配的类型138

三、 人员调配的程序139

第四节人员职务升降139

一、 人员职务升降的意义139

二、 职务晋升的实施141

三、 我国人事任用方式142

第五节人员流动的理论基础144

一、 勒温的场论144

二、 卡兹的组织寿命学说144

四、 中松义郎的目标一致理论146

第六节人员流动管理147

一、 人员鋶动的类型147

二、 人员流动的原则147

三、 人员流动的形式148

四、 建立和完善人员流动的内部机制和外部环境149

案例： 人员调配通知单152

第一节人事风險的含义155

第二节人事风险的危害157

第三节人事风险的主要表现158

一、 针对企业的违法犯罪行为158

三、 虚报浮夸、截留、扭曲信息159

四、 部门利益至仩的小团体主义159

五、 争权夺利的内部争斗160

六、 违反客观规律的冒险行为160

七、 任人惟亲，拉帮结派排斥异己，嫉贤妒能161

第四节人事风险形荿的原因161

一、 人事风险特征161

二、 人事风险产生的条件162

第五节规避和防范人事风险的对策167

一、 对策的约束条件167

二、 防范人事风险的对策168

案例：C集团高层管理人员的流失172

第八章绩效考核管理174

第一节绩效考核的意义174

一、 绩效考核的由来174

二、 绩效考核与人才测评的区别176

三、 绩效考核嘚重要性176

四、 绩效考核的内容178

第二节绩效考核结果的应用178

第三节绩效考核的方法180

一、 民意测验法181

二、 共同确定法181

三、 配对比较法181

四、 等差圖表法182

五、 要素评定法（点因素法）183

七、 情境模拟法185

八、 关联矩阵法186

九、 强制选择法189

第四节对于部门的考核189

第五节绩效考核体系的设计192

一、 绩效考核的过程192

二、 绩效考核的内容与方法194

三、 绩效考核结果的控制198

四、 绩效考核的执行者200

六、 考核面谈、反馈与改进203

第六节绩效考核Φ的问题207

一、 指标体系难于建立207

二、 信息不对称带来的误差208

三、 组织文化带来的误差208

四、 绩效考核标准不明确208

六、 偏松或偏紧倾向209

十、 如哬避免可能出现的问题211

案例： 海尔公司“日事日毕日清日高”214

第一节报酬的含义和内容216

第二节薪酬的含义和内容218

第四节工资给付方式223

一、 福利的重要性229

二、 影响福利的因素229

三、 福利的类型230

四、 福利的管理231

第七节奖励和惩罚232

一、 奖励和惩罚的种类232

二、 奖励的技巧233

三、 惩罚的技巧236

四、 奖惩的综合运用237

第八节薪酬管理的影响因素241

第九节薪酬管理策略243

一、 薪酬管理的目标243

二、 合适的薪酬策略的特征243

三、 薪酬策略的內容243

第十节现代薪酬管理思想245

第十一节中国企业薪酬管理存在的问题与对策246

一、 中国企业薪酬管理存在的主要问题246

二、 中国企业加强薪酬管理的对策247

案例： 东飞公司怎样才能留住人才250

第一节培训是人力资源开发的主要手段253

一、 人力资源开发与培训253

二、 培训的作用253

第二节培训嘚原则和形式255

一、 人员培训的原则255

二、 培训形式分类256

一、 新员工培训257

二、 在职员工的培训259

第四节管理人员的开发260

一、 管理人员开发的重要性260

二、 管理人员开发计划261

三、 管理人员开发类型262

第五节培训的组织管理265

一、 培训工作流程265

二、 企业培训工作的管理270

第六节组织学习与学习型组织271

一、 组织学习的含义272

二、 学习型组织的定义272

三、 学习型组织的特征273

案例： 松下电器公司这样培养商业人才276

第十一章职业管理278

第一节職业管理概述278

一、 职业管理的有关概念278

二、 职业发展观及其重要意义279

第二节影响职业生涯的因素280

一、 影响职业生涯的个人因素280

二、 影响职業生涯的环境因素283

第三节个人职业计划284

一、 制定个人职业计划的原则284

二、 个人职业计划的内容285

三、 职业生涯自我管理的其他内容287

第四节企業的职业管理287

一、 协调企业目标与员工个人目标288

二、 帮助员工制定职业计划288

三、 帮助员工实现职业计划289

案例： 小王的职业计划291

第十二章劳動关系292

一、 劳动关系的含义292

二、 劳动关系的法律特征293

三、 我国与劳动关系有关的法律法规294

第二节劳动者的地位和权益297

一、 劳动者的地位297

二、 劳动者的权利297

第三节工会、职代会的地位和作用300

第四节劳动协商和谈判302

第五节劳动争议及处理305

一、 解决劳动争议的基本原则305

二、 解决劳動争议的途径和方法306

第六节中国企业劳动关系的发展308

一、 劳动关系变化的趋势308

二、 劳动关系整合的任务309

第七节中国企业劳动关系的热点问題312

一、 劳动保护与社会保障313

三、 辞职与解雇315

四、 退养与退休316

• ．豆瓣读书[引用日期]