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软件开发工程师的面试应该考察哪些素质,如何做权衡？
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你可能喜欢（三）软件调试的全面性
软件调试不仅是保证开发人员编写的代码符合设计要求的重要途径，也是一个进行代码重构、再规范化的过程。在此过程中，开发人员不仅要保证代码运行结果与设计要求保持一致，更重要的是在此阶段对编写的代码进行优化，使其结构更加合理、复用程度更加提高、编写更加规范、注释更加全面。软件调试体现的是软件开发人员在责任心上的胜任力，其可分为以下档次：A档：能够主动对代码进行重构优化、编写注释；能够主动、多次、多方面对代码进行调试，尽可能减少其出错的风险，平均每千行代码缺陷率低于1%；
B档：仅对代码进行多次、多方面调试，调试结果优良，平均每千行代码缺陷率高于1%，但低于2%；
C档：仅对代码进行一般性调试，调试后的代码仍存在一些问题，平均每千行代码缺陷率高于2%，但低于5%；
D档：不做调试，代码运行出错风险不可控，平均每千行代码缺陷率高于5%。
（四）修改代码的忍耐性
在日常软件开发的过程中，不可避免地都会碰到软件需求、设计、代码设计等各方面的修改。在大多数情况下，任何编码过程之前的改动给软件开发人员带来的都会是极大的负面影响。这些改动不仅扰乱了开发人员的正常工作，而且极易引发开发人员与其他岗位人员的矛盾。因此，软件开发人员是否能够正确处理类似的事件，将在很大程度上体现出其在工作态度方面的胜任力，而此方面的胜任力又可分为以下档次：
A档：能够合理释放自身压力，即使面对频繁反复修改也能够做到不急躁、不排斥，合理安排自身精力，按照要求完成修改任务；
B档：对为数不多的频繁反复的修改会产生厌恶情绪，表达出情绪上的不满，但仍能够按照要求完成修改任务；
C档：对任何已完成工作的修改都会产生厌恶情绪，几乎对每次修改工作都会产生抱怨情绪，但最终仍能够按照要求完成修改任务；
D档：对修改有抵制情绪，不能够按照要求完成修改任务。
（五）文档编写的可读性
在公司设立专门的文档编写岗位之前，软件开发过程中的各类文档也需要由开发人员编写完成，这些技术文档最终要打印成册，移交给用户，因此文档编写也成为软件开发人员必备的技能之一。这体现了软件开发人员在文字编写方面的胜任力，此方面的胜任力可分为以下档次：
A档：文档结构清晰，行文优美，描述准确，截图清晰；
B档：文档结构清晰，描述准确，截图清晰，但文笔一般；
C档：描述准确，截图清晰，但文笔一般，文档结构混乱；
D档：文档结构混乱，口语性文字较多，描述不够准确，所配截图也不符合文字描述。
三、面试评估表的改进
胜任力方面的知识和技能特征虽然对求职者是否符合岗位要求至关重要，但并不能反映出一个人的全部素质。面试评估，在着重考察岗位候选人专业技能的同时，更应当结合其自我概念、动机等胜任力方面的其他要素，综合评判，给出公平、公正的面试结论。而基于胜任力因素的面试评估更不是要全盘推翻以往面试评估的内容，而是要结合胜任力的各项因素，对以往的面试评估进行改进，形成更为有效的评估标准。
其中，&知识技能&作为评估第四部分，原本只包含评估表中的6-8项的内容，但这三项仅能反应出应聘者在行业内部的工作经验，却无法准确界定应聘者在软件开发日常工作中的能力，因此需要加入1-5项来弥补这一缺陷。改进后的知识技能考查项仍作为评估项目的第四项列入面试评估表中，结合其他评估信息共计25项，每项打分可分为A、B、C、D（或者优、良、中、差）四档，分别对应4、3、2、1分，总计100分，60分以上为合格，面试人员视成绩高低决定是否录用。
通过上述对胜任力要素的分析，并将其融入软件开发人员面试评估中，不仅有助于提高面试评估的针对性，更能够从根本上提高面试内容与实际工作内容的契合度，提高面试。通过胜任力面试评估后的新员工的能力与岗位实际需要的能力的符合程度还可通过（实际用人部门认可新员工胜任岗位人数/通过胜任力面试评估的总人数）凭估的比值来衡量，但是如何结合实际，改进基于胜任力的面试过程这一问题还有待我们继续研究。
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中国的软件行业已经有了近30年的发展历程，即便是在今天，软件行业的发展势头依然迅猛，软件人才的就业和薪资状况依然处于各行业的领先水平。在这30年的发展过程中，人们也清醒地认识到，软件企业是典型的知识型企业，员工的能力与公司发展的好坏有着紧密联系，而面试招聘是企业获取人力资源的第一步。面试评估是对求职者胜任力的评判，面试评估表的内容就是进行胜任力评判的依据。因此面试评估表的设计是否科学、是否具备针对性、是否能够准确反映求职者的胜任力，关系到公司整体员工的素质。一、什么是胜任力“胜任力”这一概念最早是由哈佛大学教授戴维&麦克利兰（David McClelland）于1973年正式提出的，它是指能够将某一工作中的卓越成就者和普通成就者区分开来的个人深层次特征；它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。这种个体特征可分为五个层次：&知识&&个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为；&技能&&完成特定生理或心理任务的能力；自我概念&&个体的态度、价值观或自我形象；&特质&&个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应；&动机/需要&&个体行为的内在动力。&这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的外显特征；动机和特质是隐藏的、位于人格结构深层的特征；自我概念介于二者之间。一般来说，表面的知识和技能是容易改变的，可以通过培训、学习等方式进行提高；自我概念，如态度、价值观和自信等要素也可通过培训或学习的方式实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难得多；而核心的动机和特质处于人格结构的最深处，是难以对它进行培训和发展的。二、软件开发人员胜任力表现实际工作中，软件公司，特别是中小型软件公司更加关注人员胜任力中的知识和技能特征，因为这些特征直接影响到其在公司日常工作的绩效，因此在分析软件开发人员胜任力时，应着重分析其中的知识和技能方面特征，而要分析这方面的特征，首先要搞清楚软件开发日常工作的内容是什么，这些工作对知识和技能的要求是什么，并根据这些要求提出度量的方法。（三）软件调试的全面性&软件调试不仅是保证开发人员编写的代码符合设计要求的重要途径，也是一个进行代码重构、再规范化的过程。在此过程中，开发人员不仅要保证代码运行结果与设计要求保持一致，更重要的是在此阶段对编写的代码进行优化，使其结构更加合理、复用程度更加提高、编写更加规范、注释更加全面。通过上述对胜任力要素的分析，并将其融入软件开发人员面试评估中，不仅有助于提高面试评估的针对性，更能够从根本上提高面试内容与实际工作内容的契合度，提高面试绩效。通过胜任力面试评估后的新员工的能力与岗位实际需要的能力的符合程度还可通过（实际用人部门认可新员工胜任岗位人数/通过胜任力面试评估的总人数）凭估的比值来衡量，但是如何结合实际工作，改进基于胜任力的面试过程这一问题还有待我们继续研究。
&&最后修改于
请各位遵纪守法并注意语言文明【导语】：梳理软件开发人员胜任力中知识和技能特征的基本组成要素，并以此对面试评估表进行改进就显得尤为重要。　　中国的软件行业已经有了近30年的发展历程，即便是在今天，软件行业的发展势头依然迅猛，软件人才的就业和薪资状况依然处于各行业的领先水平。在这30年的发展过程中，人们也清醒地认识到，软件企业是典型的知识型企业，员工的能力与公司发展的好坏有着紧密联系，而面试招聘是企业获取人力资源的第一步。面试评估是对求职者胜任力的评判，面试评估表的内容就是进行胜任力评判的依据。因此面试评估表的设计是否科学、是否具备针对性、是否能够准确反映求职者的胜任力，关系到公司整体员工的素质。　　笔者在软件行业中从事软件开发的工作已近十年，经历过很多次面试，也组织过对应聘人员的面试。在多次的面试与被面试的过程中，笔者意识到，虽然大多数国内的软件企业在面试时都具有面试评估表或类似的文件，但从内容上来说，特别是在软件开发知识和技能方面的表述比较模糊，缺乏针对性。因此，梳理软件开发人员胜任力中知识和技能特征的基本组成要素，并以此对面试评估表进行改进就显得尤为重要。　　一、什么是胜任力　　“胜任力”这一概念最早是由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(DavidMcClelland)于1973年正式提出的，它是指能够将某一工作中的卓越成就者和普通成就者区分开来的个人深层次特征;它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。这种个体特征可分为五个层次：　　知识——个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为;　　技能——完成特定生理或心理任务的能力;　　自我概念——个体的态度、价值观或自我形象;　　特质——个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应;　　动机/需要——个体行为的内在动力。　　这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的外显特征;动机和特质是隐藏的、位于人格结构深层的特征;自我概念介于二者之间。一般来说，表面的知识和技能是容易改变的，可以通过培训、学习等方式进行提高;自我概念，如态度、价值观和自信等要素也可通过培训或学习的方式实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难得多;而核心的动机和特质处于人格结构的最深处，是难以对它进行培训和发展的。　　二、软件开发人员胜任力表现　　实际工作中，软件公司，特别是中小型软件公司更加关注软件开发人员胜任力中的知识和技能特征，因为这些特征直接影响到其在公司日常工作的绩效，因此在分析软件开发人员胜任力时，应着重分析其中的知识和技能方面特征，而要分析这方面的特征，首先要搞清楚软件开发日常工作的内容是什么，这些工作对知识和技能的要求是什么，并根据这些要求提出度量的方法。　　软件开发人员的日常工作主要包括：程序设计、开发、测试、修改以及相关文档的编写等。根据这些工作，我们将软件开发人员胜任力中知识和技能特征分为五个方面，每一个方面分为四个档次(由A到D，胜任力依次递减)进行衡量：　　(一)设计思维的逻辑性　　一般来说，软件开发人员在正式进行代码编写之前，都要针对代码的整体功能对代码逻辑进行设计，此时对将要编写的代码是否具有清晰的思路，对最终代码是否能够实现其应有的功能起着至关重要的作用。因此，设计思维的逻辑性决定了思维逻辑上的胜任力，其可分为以下档次：　　A档：能够清晰地描述代码将要被分为几块、每一块负责什么功能、每块内容中关键技术如何实现;　　B档：能够清晰地描述代码将要被分为几块、每一块负责什么功能，但无法描述如何实现;　　C档：无法描述代码将要被分为几块、每一块负责什么功能，其描述内容仅限于如何实现，而其描述的实现方法中也包含颇多漏洞;　　D档：仅描述实现的方法，且思维逻辑混乱，无法自圆其说。　　(二)代码书写的规范性　　代码编写是软件开发人员工作中最为日常的工作。书写代码的能力，直接体现了开发人员的基本功，是能力上的胜任力，其可分为以下档次：　　A档：代码功能符合设计要求，结构科学，可复用度强，代码中按逻辑分块，变量定义区、逻辑功能区划分明确，书写符合基本的开发规范，有完整的注释，符合代码美学;　　B档：代码功能符合设计要求，结构科学，可复用度强，书写符合基本的开发规范，基本符合代码美学，注释不完整;　　C档：代码功能符合设计要求，无封装，无可复用度，仅按功能流程罗列、完成代码编写，无注释;　　D档：代码功能不符合设计要求。　　(三)软件调试的全面性　　软件调试不仅是保证开发人员编写的代码符合设计要求的重要途径，也是一个进行代码重构、再规范化的过程。在此过程中，开发人员不仅要保证代码运行结果与设计要求保持一致，更重要的是在此阶段对编写的代码进行优化，使其结构更加合理、复用程度更加提高、编写更加规范、注释更加全面。软件调试体现的是软件开发人员在责任心上的胜任力，其可分为以下档次：　　A档：能够主动对代码进行重构优化、编写注释;能够主动、多次、多方面对代码进行调试，尽可能减少其出错的风险，平均每千行代码缺陷率低于1%;　　B档：仅对代码进行多次、多方面调试，调试结果优良，平均每千行代码缺陷率高于1%，但低于2%;　　C档：仅对代码进行一般性调试，调试后的代码仍存在一些问题，平均每千行代码缺陷率高于2%，但低于5%;　　D档：不做调试，代码运行出错风险不可控，平均每千行代码缺陷率高于5%。　　(四)修改代码的忍耐性　　在日常软件开发的过程中，不可避免地都会碰到软件需求、设计、代码设计等各方面的修改。在大多数情况下，任何编码过程之前的改动给软件开发人员带来的都会是极大的负面影响。这些改动不仅扰乱了开发人员的正常工作，而且极易引发开发人员与其他岗位人员的矛盾。因此，软件开发人员是否能够正确处理类似的事件，将在很大程度上体现出其在工作态度方面的胜任力，而此方面的胜任力又可分为以下档次：　　A档：能够合理释放自身压力，即使面对频繁反复修改也能够做到不急躁、不排斥，合理安排自身精力，按照要求完成修改任务;　　B档：对为数不多的频繁反复的修改会产生厌恶情绪，表达出情绪上的不满，但仍能够按照要求完成修改任务;　　C档：对任何已完成工作的修改都会产生厌恶情绪，几乎对每次修改工作都会产生抱怨情绪，但最终仍能够按照要求完成修改任务;　　D档：对修改有抵制情绪，不能够按照要求完成修改任务。　　(五)文档编写的可读性　　在公司设立专门的文档编写岗位之前，软件开发过程中的各类文档也需要由开发人员编写完成，这些技术文档最终要打印成册，移交给用户，因此文档编写也成为软件开发人员必备的技能之一。这体现了软件开发人员在文字编写方面的胜任力，此方面的胜任力可分为以下档次：　　A档：文档结构清晰，行文优美，描述准确，截图清晰;　　B档：文档结构清晰，描述准确，截图清晰，但文笔一般;　　C档：描述准确，截图清晰，但文笔一般，文档结构混乱;　　D档：文档结构混乱，口语性文字较多，描述不够准确，所配截图也不符合文字描述。　　三、面试评估表的改进　　胜任力方面的知识和技能特征虽然对求职者是否符合岗位要求至关重要，但并不能反映出一个人的全部素质。面试评估，在着重考察岗位候选人专业技能的同时，更应当结合其自我概念、动机等胜任力方面的其他要素，综合评判，给出公平、公正的面试结论。而基于胜任力因素的面试评估更不是要全盘推翻以往面试评估的内容，而是要结合胜任力的各项因素，对以往的面试评估进行改进，形成更为有效的评估标准。　　其中，“知识技能”作为评估第四部分，原本只包含评估表中的6-8项的内容，但这三项仅能反应出应聘者在行业内部的工作经验，却无法准确界定应聘者在软件开发日常工作中的能力，因此需要加入1-5项来弥补这一缺陷。改进后的知识技能考查项仍作为评估项目的第四项列入面试评估表中，结合其他评估信息共计25项，每项打分可分为A、B、C、D(或者优、良、中、差)四档，分别对应4、3、2、1分，总计100分，60分以上为合格，面试人员视成绩高低决定是否录用。　　四、结论　　通过上述对胜任力要素的分析，并将其融入软件开发人员面试评估中，不仅有助于提高面试评估的针对性，更能够从根本上提高面试内容与实际工作内容的契合度，提高面试绩效。通过胜任力面试评估后的新员工的能力与岗位实际需要的能力的符合程度还可通过(实际用人部门认可新员工胜任岗位人数/通过胜任力面试评估的总人数)凭估的比值来衡量，但是如何结合实际工作，改进基于胜任力的面试过程这一问题还有待我们继续研究。&yuanxf168 的BLOG
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软件人员管理，一向被认为是一件难题。尤其是年中年底的评价问题，涉及到加工资，发奖金，稍有差池，就会民怨沸腾，来年是该走的不走，不该走的全走了。
在开始一个软件项目之前，公司领导要与该项目主管对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。项目主管把任务进行分解，和每个软件开发人员对各自所需完成的工作内容、期限和考核标准达成一致，特别是各个模块之间的接口，并形成一份完整的“任务说明书”。在期限结束时，主管根据每个开发人员的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。为了避免到最后才发现问题过多、难以收拾，可以在开发期间设置几个考核点，设置相应的阶段性目标，根据完成目标情况给出考评的分数。
开发人员应具有较强的事业心、责任感和较深厚的基础理论知识，并不断提出新的思想和观念，为创造新产品和新技术提供条件。通常研发一个软件项目所需的时间较长，我认为按项目的里程碑或项目来安排对软件人员的考核，若项目周期超长也可在年中和年末进行考核，以目标管理(Management By Objectives， 简称为MBO）为原则设定KPI (Key Performance Index)，考评分用技术指标决定，如工作量用完成的功能点来衡量，工作质量用每千行代码Bug数衡量，技术人员会认为这很公平，从而有动力更努力。
根据客户关注点确定考核指标， 同时将客户的满意度与做为考核的衡量标准， 一个项目完成后，公司不要把该项目的奖金一下子全发给软件人员，可以留下30%～40%待一年后发放，给客户一年的时间发现问题，软件公司可根据问题的大小从余下奖金中相应扣除。
用下面的七项指标对开发人员进行绩效考核评定：
<font color="#. 工作态度2. 软件质量 (bug的等级和个数，回归次数，重要模块系数)3. 工作难易度 (功能性，可靠性，易使用性，高效性，可维护性和可移植性，功能点数，复杂度)4. 工作效率/能力 (完成百分比，工作经验)5. 主动性6. 沟通能力7. 程序规范程度& 1) 非常及时，随时都可以查阅任意相关文档； & 2) 非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后3天以内； & 3) 较规范，较及时，一般可以查阅近期文档，文档编写滞后3～6天； & 4) 较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上； & 5) 不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档。
代码应该有统一的代码库管理，而不是只保存在程序员个人手里；Bug也要存在缺陷管理库中，不是只是去跟程序员讲一下。每个项目结束时，每项统计指标的计算也是烦琐的工作，需要人力和耐心。
微软公司对软件人员的绩效考核每半年进行一次，先由员工自己为这半年来的业绩做一个评估，打一个分数，然后放到网上，等待部门经理签字、打分。没有经过部门经理打分、签字的信息呈红色; 经理打完分后，如果员工认为经理的评价比较符合事实，再进行最后的确认，确认后信息变为绿色，业绩考核的过程就完了。此外，部门经理打分的同时还要为每位员工制定下个半年的目标。如果员工对经理的评价存有异议，便可以拒绝确认，更高层经理及人力资源部的人员看到后，会与员工沟通，直至查到员工拒签的原因。
也有些知名的IT公司已将软件开发人员的绩效评估建立形成了一个体系，每年有年度的绩效考核，开发部门有开发成本考核。从每年12月开始到第二年1月份的两个月期间，公司上上下下都认真地做绩效考核，因为晋升调薪需要这个依据。考核完后，经理要跟员工面谈，将考核结果告诉他。考核的关键是评估后的沟通，这比评估更重要。让员工知道他的不足在哪里，优势在哪里，员工自己要提出想法。考核后排在后5％的员工要内部下岗，实际上是降工资，留岗观察。本文出自 “” 博客，请务必保留此出处
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