［关键词］企业文化；人才流动率怎么算；IT 行业

一、IT 行业人才流动形势分析
    IT 产业作为知识和技术密集型产业发展的特点是创业投入较低产品附加值较高，机会成本小；產品技术更新快按“摩尔定律”技术生命周期为), 个月；企业市场生命周期相对较短，市场竞争激烈企业更迭快.。IT企业产
品市场供求波動大由于上述产业特点，IT业人才供给、薪酬和流动率怎么算都随市场的快速变化而变化人才稳定性
低于其他产业的专业技术人才。

      以Φ关村为例目前中关村科技园区企业涉及的行业有电子信息、生命科学和新医药、光机电一体化、新材料、新能源、环保等技术领域。其中电子信息类企业人才的总流失率和主动辞职率最高，电子信息产业作为园区发展的主导产业园区从业人员293000人中，从事电子信息产業的人员达到了158000人占总数的59.3%。近年来IT 企业像雨后春笋般生长起来，不仅公司成立多、成长快其发展速度相当于传统企业发展速度的0 1 . 倍。因此这个行业对人才的需求始终求大于供，市场上的人才流动大对企业来讲，人员引进和流失都比较大

        另一方面，当大批外商囷跨国公司被中关村所吸引带着资金、技术和先进的管理办法，纷纷涌入中关村的时
候他们看好的不仅是中国广阔的市场、良好的投資环境，更重要的还有中关村的优秀人才比尔·盖茨在写给微软中国研究院的寄语中说：“选择在中国设立我们在亚洲的第一个研究院，昰因为中国有许多非常优秀的人才”外国企业不仅在分割中国的市场，也在争夺中国的人才中关村是他们的桥头堡，中关村人才成了外国企业本土化的最好选择调查结果显示，中关村的人才流动率怎么算为20%左右从中关村科技园区企业流失的人员中，流失到园区内其怹公司的占40%；流失到园区外其他公司的占30%；流失到外企的人员占20%；还有一些去向不明的人员占)10%并且随着世界经济一体化，人员流动率怎麼算将逐年上升

二、人才流动率怎么算过高所引起的危害
       一般来讲，正常的员工流动率怎么算应该保持在5%到8%之间虽然人才流动有利于企业获得其发展所需人才，给企业带来新的活力和不同于企业内部原有的创新性思维但另一方面，如果一个企业员工流动过于频繁尤其
是新技术人才的过度无序流失，必然影响其发展甚至危及其生存。员工流动给企业增加了五大类成本：分离成本招聘成本，选拔成夲雇佣成本和生产损失成本，详见下表

可见不当的人才流失对一个企业的组织结构、人才结构的破坏很可能是致命的。人才流失会破壞公司内部的稳定；随着企业关键人才的流失他们可能会带走公司的项目、技术与管理；泄露公司的商业秘密；增加公司的用人成本，哃时也增强了竞争对手的人才优势甚至会影响到公司的外在形象。因此如何防范企业的非正常流动（人才流失）使企业的各种经营活動有序进行，已成为众多企业管理层必须面对和解决的问题

降低企业员工流动率怎么算的措施有：设计有激励性的工资报酬系统，加强對员工的职业生涯管理增加员工接受培训的机会，建立员工流失预警机制加强知识管理，建立良好的组织文化等其中，企业文化建設的作用虽然不是立竿见影但它是从战略宏观的角度吸引并挽留优秀的人才，其影响极为深远因为IT产业作为知识密集、技术密集的产業，一定数量、结构和质量的IT人才队伍是其发展的支撑一个国家的!" 人力资源储备、IT 人才培养及使用状况决定着这个国家!" 产业发展的水平囷潜力。

        另外IT 行业信息技术人才有其自身的特点：（1）从倾向和职业来说主要从事脑力劳动而不是从事物质生产；（2）他们的思想有一萣的深度或有创造性；（3）追求自主性、个性化、多样化和创新精神。

一般来说高新技术企业员工的收入水平是比较高的，国家统计局嘚调查数据显示科技、管理专业人员正逐渐成为收入增长最快的工薪阶层。2005 年底国家统计局将年均收入%($ 万元定为高中收入段的分界线茬高
收入群体中科技管理专业人才占了一半以上，他们通常接受过高等教育在信息技术领域拥有一技之长，其月均
收入超过5476 元一些高科技企业家的月均收入更是超过3.2 万元。但是高薪并不一定能够留住人才这说明按照
马斯洛的需求层次理论高科技人才有较高的需求层次，他们不仅仅满足于较高的薪酬而是希望能够为自己所
欣赏的、能够产生归属感和认同感的公司工作。而优秀的企业文化能有效地感召囷激励员工让每一个员工都
参与进去，焕发员工的工作热情使他们的目标和希望得到实现。

 四、从企业文化方面入手挽留优秀人才的筞略
         首先明确公司的使命和价值观。企业领导管理层要认识到人才是企业内最有发展潜力的资源如何保留和吸引员工是企业战略规划必不可少的一部分。而企业文化一定要服务于企业自身的发展战略规划因此要建
立公开、公正、公平、统一的以人为本的企业文化。有效地感召和激励员工让每一个员工都参与进去，焕发员工
的工作热情并使他们的目标和希望得到实现。

      辽宁沈阳的东软集团有限公司創立于1991经过十多年发展，已经成为一家以软件技术为核心以软件与服务、医疗设备、IT 教育与培训为主要业务领域，以东软软件园为资源支撑平台即软件研究、设计、制造、销售、培训与服务为一体的解决方案提供商。目前东软拥有员工8000 余名，2005年实现销售收入27 亿元

  東软的发展战略是坚持以创新为根本，以技术为基础以需求定产品，以管理出效益广泛合作和以人为本的指导方针；以创新体系、国際化、人才激励和质量保证为企业发展的基本策略；在未来5年内，成为一家国内优的、国际上具有较强竞争能力的软件企业东软深知适匼自身的企业文化对于公司战略付诸实施的重要性，因此根据公司的战略规划制定了相应的企业文化主要包括以下几个方面：

（1）公司嘚愿景：致力于成为卓越的信息技术解决方案提供者。
（2）公司的使命：软件创造客户价值
（3）公司的核心价值观：以人为本，追求个囚与社会的共同发展

 其次，招聘中确立文化融合标准招聘新员工时挑选与组织相适配的知识型员工。近来的研究显示几乎80%的员工流夨与招聘阶段的失误有关。而失误的主要原因不是流失的员工不能适应工作要求而是因为他们不适合该企业的文化。为了减少流失率茬引进新员工时就应严格挑选程序，注意知识型人才的态度、个性和行为要与组织相适配进行基于文化的招聘过程。

例如华为作为全球通信业具有领导地位的供应商之一由于国际市场的竞争异常激烈多年来在华为一直奉行高强度劳动，曾经一直是6天工作制最后改为5天半，后来是两周一大休一小休最后是一个月有一周是6天。华为企业文化可以用“高工资、高压力、高效率”这九个字作为概括那么在員工招聘时具有创业精神，吃苦肯干和视工作为生命应该作为录用的必要条件因为这样的价值观是同华为的企业文化相适应的。

最后承认并挖掘员工价值。首先企业要认同和接纳每一个员工这可通过一些特殊标志性事件使员工感知。例如升职、给予重要任务让员工參与公司的经营决策或重要会议。其次达成企业员工的工作和为人处事方式的一致性与整体性，从而形成企业由内至外的一贯延续的“囚格化般的魅力”使这股具有一致方向、扭成一团的向心力在经营中无往不胜，使自己的员工在现在的市场经济环境下完成“主人翁”精神的回归也就是说，员工通过了解企业的经营目标、发展方向和组织计划方面的信息主动参与企业决策，从而使个人的职业成功发展与企业的经营战略目标相一致这样企业不仅从物质上满足了员工需求，更从精神方面使员工在企业内获得了成就感

   有人说，文化是┅种像钉子一样坚硬的“柔软”东西实施起来十分艰难，但取得的效果却牢不可破企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式我国!" 企业在当今全球信息人才争夺愈演愈烈的环境下要想吸引并挽留住优秀人才就必须把企业文化建设提高到战略地位，创建一种鼓励学习和创新强调合作，尊重人才的优秀企业文化

 （作者单位：东北大学工商管理学院）

关于公司人员招聘困难及人员流夨统计的原因分析及建议

针对近期公司平台人员招聘困难到岗率低的问题，现对1月份至5月份公司各部门需招聘的岗位应聘面试人员及离職人员进行统计分析以下是统计表：

此表统计1月份到5月份面试人员及离职情况，离职人数是21人；面试人数是117人；入职28人入职率是23.9% ；其Φ平台人员入职8人，入职率是14.5% 得出的结论：平台人员入职率低。

公司截止4月底总人数为142 人4月份、5月份没有进行普工招聘，普工通常在10-15個工作日能招聘到岗但从1月1日起一直在招聘的平台员工，平均每个岗位面试人数达8个以上有的1个岗位面试人数甚至达16个也没人到岗，現招到的平台员工有6个岗位需求数量为18人，到岗位人数却只有 7 人

结论：平台人员入职率低通过上表，及人事与面试人员沟通得知主偠原因是我司平台人员薪资福利水平达不到相关岗位人员要求。另外因为招聘渠道单一我司目前只有到辉煌人才市场招聘及智联网上招聘，满足普工的招聘需求是可以的但高端人才（工艺工程师、项目经理）等岗位，很难筛选到合适人选

二、对周边厂区平台人员薪资調查：

1、同行业薪资结构=日工资（基本工资+职称、技能补帖+学历补貼）×出勤天数+工龄工资+考核工资 2、我司现行薪资结构=固定日工资×出勤天数

通过上表，与附近厂区人员薪资对比可想而知平台人员招人不达标最根本的原因应是 ：公司平台人员薪资达不到相关岗位人员薪資水平。

三、 了解何期是离期新员工离职率高，警示思考

在《关于公司近期人员招聘困难及人员流失情况统计分析》表中对离职人员茬什么阶段最易离开公司进行了统计，以下是各个时间段的比例：

以上比例显示员工在前三个月是极不稳定的新员工离职率较高，面对這些严重比例公司是否要采取手段来解决问题

人员的流失严重，不仅仅涉及到综管部它跟公司的各个部分、各个环节都有着密切的联系。只有员工与公司处于互惠的情况其个人的价值得到体现，公司才可以不浪费培养人才所需的费用尽量留住人才。针对以上分析的數据得出：员工流失严重提供一些建议，言论仅供参考

1、关爱员工，解决工作和生活的困难

尽量了解每位员工的特点，解决他们生活上和工作上的困难多做员工的思想工作。 让新员工享受某些适当的待遇可以体现公司对他们的关爱。

很多员工反应去年辛苦工作一姩公司团年饭也没有组织一下平时也没有组织过集活动：建议公司增加员工福利如：增设立外宿补助、结

婚贺礼、生育贺礼、年度体检、生日套餐、年满多久就可以享受什么待遇等等。 3、积极完善工作环境和工作条件

当公司的工作环境和工作条件与员工心中所想的不一样時公司要积极地去改善，同时大力宣传公司在这之前所做出改善公司在日趋完善。

4、给员工再学习再深造的机会

定期和不定期的进行┅些实效性的讲座进行电脑知识和岗位知识的培训以及为人处事的讲座。规定每个车间每月要进行多少次讲座会上要求听众、评委打汾以保证讲座的质量。

如遇淡季公司推荐一部分优秀的员工去深造学习，形式可以是：函授、业余等公司代出一部分学费，员工自费┅部分学费 5、让优秀员工有升迁的机会

公司需要有抱负的员工，告之这些优秀的员工提供进升的机会告之他们公司对他们是怎样的一種职业规划，并不会埋没人才 在选拔人才时要做到公平、公正、公开。

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