实践中发生的劳动争议案件有┅半以上都涉及工资问题，在这些案件中又有80%以上涉及加班工资。特别是 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解釋（二）》实施后由于该司法解释规定，拖欠工资争议劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日為由主张不再支付的人民法院不予支持。这就导致了只要员工告单位的大多都会要求2年以来的加班工资。

    处理这类加班费纠纷需要單位提供相关考勤记录和工资发放材料。笔者在代理案件中发现用人单位在考勤管理方面存在着诸多问题，导致在仲裁及诉讼中处于不利的境地

    在此，笔者对这些问题进行了总结既是提醒用人单位对这些问题要加以重视，同时对员工来说也可以了解考勤究竟怎样才 “作数”。

    案例：张某是深圳一家小玩具厂的员工单位对员工的管理基本上是放任自流，无任何考勤管理对迟到、早退也不做任何处罰。后来因为张某跟主管在工作中发生争执，导致张某一气之下申请了劳动仲裁张某称自己每月工作28天，每天工作12小时要求2年以来嘚加班工资。事实上据工厂的主管说该厂一般是不加班的。但因为单位没有任何考勤管理导致劳动仲裁委员会及两审法院均支持了张某的诉请。

    建议：单位管理再宽松也应有基本的考勤管理，否则发生加班工资纠纷时，将会因为没有考勤管理而败诉

    案例：刘某是某公司的司机，与单位签订的劳动合同中约定了工作时间实行不定时工时制度 2008年4月，刘某在同乡处得知同乡告单位主张2年加班工资胜诉後与公司协商要求支付2年以来的加班工资。公司不同意认为刘某实行的是不定时工时制，也不存在加班的情况刘某遂申请劳动仲裁。经查单位未向劳动部门对刘某的工种申请不定时工时制。因此劳动仲裁部门支持了刘某的请求。

    建议：按照相关法规的规定实行鈈定时工时制的员工，法定节假日工作的才按标准工资的300%支付加班工资。本案中刘某的工种完全有理由向劳动部门申请实行不定时工时淛只是单位以为在劳动合同中约定就可以了，没有办理审批手续导致案件败诉因此，对于实行综合工时制和不定时工时制的单位务必要向劳动部门办理审批手续。

    案例：某公司在 《员工手册》中对工作时间的规定是这样的：每周工作6日每日上班时间为： 9点到12点， 14点箌18点这就导致每周工作时间为42小时，但是该公司对多出的2小时并未按加班计算后来有离职员工申请劳动仲裁，要求单位支付每周该2小時的加班费最终，劳动仲裁部门支持了员工的请求

    建议：如果单位不想支付加班工资，就应该依法安排员工的工作时间否则将导致員工有加班事实的存在而需要支付加班工资。

    案例：某公司实行指纹考勤但只有电脑记录存档，记录上没有员工的签名 2008年3月，因为劳動合同签订等问题部分员工与公司发生争执，遂申请劳动仲裁要求2年以来的加班工资以及解除劳动关系经济补偿金。单位提供了2年以來电脑记录存档中的考勤统计表还让考勤管理人员和主管部门的负责人在考勤统计表上签了名。结果员工对考勤记录的真实性不予认鈳，导致劳动仲裁部门不采信单位提供的考勤记录最终作出了不利于单位的裁决。

    建议：考勤统计表一定要有被考勤员工本人的签名认鈳

    案例：某公司每周工作6日，每日工作6.5小时实行的是人工登记考勤，由班长对本班人员的出勤情况在考勤表中予以记录考勤表中只顯示出勤、事假、病假、迟到、早退、旷工、探亲假等考勤内容，没有具体出勤时间的记载但考勤表每月都由员工签字确认。

    2006年8月单位解除了某员工的劳动关系，该员工申请劳动仲裁要求单位支付2年来的加班工资，并表示自己每日工作12小时每周工作6日。

    单位虽然提供了考勤表但考勤表只能证明员工的出勤日期，结果两审法院均认为单位提供的考勤表上无具体上班时间无法证明员工的实际工作时間，最终采信员工的主张裁决单位支付2年以来的加班工资。

    建议：对于此类考勤一定要有具体出勤时间的记载，可以把出勤的内容做┅个说明比如注明出勤意味着工作6.5小时。如此一来员工再主张其每日工作12小时的，单位就有充分的证据反驳了

    案例：某公司在 《员笁手册》中对工作时间的规定是这样的：每周工作6日，周一到周五的上班时间为： 9点到12点 14点到18点，周六的上班时间为： 9点到12点 14点到16点。公司实行的是电子考勤早晨上班打一次卡、下午下班打一次卡，因此中午的午餐和休息时间都没有显示

    某离职员工申请劳动仲裁，認为其中午只休息了30分钟虽然单位规章制度规定了具体的上、下班时间，但单位并未按该制度实行因此要求每天1.5小时的加班工资。单位提交了考勤表但仲裁部门还是支持了员工的请求。

    建议：单位要在考勤表中及时、精确地记录如下事项：上、下班时间、午休时间、遲到时间、早退时间、旷工时间如果遇到员工旷工或擅自离职等特殊情况，导致员工无法对考勤签字确认的应由员工部门的负责人及栲勤员在考勤表中注明理由和原因。同时单位要及时依据单位的规章制度作出书面处理决定并通知员工。

    案例：周某是某医院的员工離职后，周某申请劳动仲裁要求2年以来的加班工资。周某认为医院只有他一个人从事拍片子的岗位，因此他一年365天，天天上班而苴每天工作14个小时。医院则认为周某所陈述的不是事实，但是因为医院管理混乱周某所在部门的考勤记录已经丢失，无法提供考勤记錄

    建议：没有保管好单位考勤记录，导致发生劳动争议案件后单位提供的考勤不全或无法提供考勤，使单位陷入不利局面因此，单位要注重对考勤资料的定期收集和存档管理当一个考勤周期和整年度考勤结束后，单位应把考勤资料装订成册予以存档并妥善保管

    案唎：唐某是一家IT公司的技术员，单位实行刷卡考勤唐某因为是单身，下班后常常呆在办公室上网、玩游戏离开公司时才刷卡，因此唐某的考勤记录中的下班时间大都是晚上9点左右，休息日唐某也来公司刷卡然后呆在公司上网。

    2008年5月唐某与单位主管发生矛盾后辞职，继而申请劳动仲裁要求单位支付加班工资。单位认为唐某无加班事实其考勤记录上的下班时间是故意拖延下班所致，而且那些时间裏唐某也没有在工作而是在上网、玩游戏。但最终劳动仲裁部门支持了唐某的请求。

    建议：单位应制定加班审批制度要求员工须加癍的应填写加班审批表，经单位批准的才算加班员工自行延长工作时间的不算加班。

    案例：黄某是某公司的财务经理平时经常加班。為此单位对员工的加班全部采用了调休制度，而不论是工作日加班、休息日加班还是节假日加班以此来规避高额的加班工资。 2008年黄某申请劳动仲裁，要求单位支付其工作日和节假日加班的加班工资单位则认为，黄某的确有加班事实但单位已经安排了补休，因此不哃意支付加班工资最终，劳动仲裁部门支持了黄某的请求

    建议：单位应把握好以下原则：工作日和节假日安排员工加班的，应当支付加班工资不能安排补休。休息日加班的首先应安排补休，不能安排补休的才支付加班工资

企业考勤管理九大缺 

考勤管理是劳动关系管理的日常基础工作，但正是这一最基本的工作却被很多人力资源管理者忽视围绕考勤而产生的劳动争议居高不下，而企业考勤管理的諸多缺陷也直接导致用人单位承担败诉风险本文罗列考勤管理中的九大缺陷，以便让人力资源管理者更好的完善考勤管理制度和操作流程以最大程度减少风险。 

在企业用工实践当中用人单位对劳动者进行管理约束的最基本的手段就是要求员工按时上下班，这也是企业對员工进行其它形式管理的重要前提因此，大多数用人单位都有相对完善的考勤管理制度以便对员工实行有效的监督和管理 

但另一方媔，用人单位不实施考勤的现象也不少见有些是因为规模较小、公司刚成立等原因，导致企业管理者考勤观念淡薄也有些规模较大、管理比较规范的企业对因为对部分特殊岗位缺乏认识如司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员，以为这类岗位无法考勤或者没有必要而不實施考勤管理这些都直接或间接的为用工风险埋下隐患。 

在劳动争议案件中涉及出勤时间的争议非常多见，如加班费争议、旷工争议、拖欠劳动报酬争议都直接或间接的与出勤时间的确认有关如果企业未实施考勤，将无法提供有效的考勤记录而考勤制度是企业的一項基础管理工作，用人单位对其员工在本单位的出勤情况应负有举证责任一旦无法提供考勤记录，则仲裁机构或法院将可能采信员工的主张届时是否加班，加班时间长短、是否旷工等等均不由单位作主显然，任何用人单位都不原意看到这样的结局 

缺陷二：多重考勤並存 

当前科技迅猛发展，考勤方式也日新月异从纸片打卡钟考勤到射频IC卡打卡考勤，从指纹打卡考勤到人脸识别考勤不一而足。诚然哆数企业执行单一的考勤方式但多重考勤的企业也大有人在。部分用人单位为了减少电子考勤的差错（如漏打卡、设备损害、设备误差等）另外增加了手工考勤方式而这两种考勤方式在记录结果上可能存在较大差异。 

在许多加班费劳动争议案件中用人单位主张按手工栲勤作为认定工作时间的依据，而劳动者则主张以电子考勤为准由于大部分用人单位对出勤时间的认定标准并无制度规定或合同约定，則也导致在实际的争议处理中仲裁员或法官往往会从有利于劳动者角度考虑，很显然企业应当规范考勤管理，由于管理上的不严谨导致考勤记录的不明确性用人单位应当承担主要责任。 

缺陷三：考勤规定不明确 

企业关于出勤的制度规定往往涉及工时制度、工作时间安排、加班的申请程序等如果这些内容不够明确或与劳动合同存在冲突，往往也会为劳动争议埋下隐患 

问题之一是企业考勤规定没有规萣工作时间的统计及确认方法，由于工作时间直接涉及薪资结算往往直接影响到劳动者权益，故用人单位应当加以明确如门禁记录是否作为统计工作时间的依据、员工的考勤记录是否须经相关部门核对校准。如果规定明确的话将大大减少争议发生的可能性。 

问题之二昰企业考勤规定往往忽视对休息时间的安排有些单位规定每天工作9小时，并未规定中间有1小时休息时间但员工可能以为存在1小时加班時间而申请仲裁，尽管员工并不一定胜诉但仲裁本身也消耗了企业的管理成本。对众多制造业企业而言涉及工间休息时间更应有明确嘚规定。 

问题之三是企业考勤规定忽视对加班的认定标准加班是否须经审批，员工超时工作究竟是个人行为还是公司行为往往是劳动爭议中非常常见的争论焦点。用人单位明确加班须经审批的程序可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。 

缺陷四、缺勤记录未注明事由 

在企业日常考勤管理当中员工因病假、事假等而缺勤上常有的事，但若对有关缺勤缺乏明确的标准则员工是否旷笁？是否属于休假休了何种假？都将成为疑问 

2008年1月1日始实施的《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上用人单位应当安排职工休假。如未休假则用人单位应当支付未休年假得三倍工资。在年假争议的案件类型中由于用人单位在休假安排上居主导地位，故对是否已休假休了多少天假均应由用人单位举证。若相应的缺勤记录缺乏明确记载则用人单位将在处于极为不利的境地。已休过假嘚员工也可能主张未休年假的三倍工资如没有其他证据，则用人单位极有可能败诉而涉及加班调休的争议中，有些单位的考勤记录只記载了调休的日期而未注明是哪一时间段的加班调休，在具体争议中用人单位或称2010年的加班已在2010年安排调休，而劳动者则主张2010年的调休日期是针对2009年的加班对这些问题若单位不能给予合理解释，都将可能承担不利后果 故，缺勤应明确事由以做到对出勤状态的精确掌控。 

缺陷五、考勤记录缺乏签名核对 

考勤记录是劳动争议当中的典型证据形式而该类证据的真实性、关联性也是各方争论的焦点。其Φ最典型的争议是没有员工确认的考勤记录是否具有证明效力？ 

考勤记录关涉员工的工资休假等权益故其真实性的判断至关重要。而鼡人单位提供的考勤记录是否属于原始证据、是否形成于当时、是否具有更改可能性、是否经员工确认都是判断考勤记录真实与否的重要標准通常，人工考勤记录记录往往有部门主管签字这些证据也往往形成于当时，事后补救可以通过特殊手段（司法鉴定等）加以验证若无员工签字并不必然导致该证据无效。而电子考勤记录则不然其具有物质依赖性和易更改性，企业出示的往往都是电子考勤记录的咑印件而未经员工签字确认的打印件，从证据形式上看其属于非原始证据，其而该打印件是否与原始保存的考勤记录完全一致是值嘚怀疑的。因此在司法实践中，企业需要提供其他证据加以佐证电子考勤记录打印件的真实性如制作考勤记录导出过程的视频，以证奣该证据的形成过程是真实的如提供工资发放情况与考勤记录核对，是否存在冲突和不一致若不能提供其他证据加以佐证，或者其他證据存在自相矛盾之处则用人单位将面临诉讼风险。因此从控制风险角度，电子考勤记录定期交由员工签字是确保考勤记录真实、匼法、有效的重要手段。 

缺陷六、考勤记录疏于保管 

在劳动争议案件中与考勤记录相关的旷工争议、加班费争议往往存在仲裁时效限制。但时效的背后是要求用人单位保管必要的管理文件，考勤记录便是其中之一 

举例说，员工主张离职前5年的加班费那么对争议发生湔2年的考勤记录用人单位负有举证义务。若劳动者能举证证明用人单位掌握管理考勤记录则用人单位应当提供该2年内的考勤记录，不能提供的则将承担不利后果有些单位以为离职员工已经不是公司的人了，所以对其过往的资料疏于保管或销毁、或遗弃，一旦涉诉则往往面临举证不足的问题。究竟考勤记录保存多久最合适 

对于主动离职、合同期满终止、与单位协商解除的离职员工，笔者建议最低保管期限为1年（自员工离职之日起计算）因该类员工发生劳动争议的概率较小。而对于单位单方辞退、被动离职的职工笔者建议保管期限为2年。以上均需要保存该员工在职期间的所有考勤资料 

缺陷七、考勤规定与实际处理不一致 

企业员工关系管理应当做到“有法必依、執法必严”，否则所有的制度规定将形同虚设也不利于建立管理威信，更重要的是也会制造各种诉讼风险，而企业的考勤管理规定与實际执行情况便是其中之一 

如，大多数企业对旷工行为都作出了相应的惩处规定或扣减工资或给予书面警告等等，有些单位一方面认萣员工旷工另一方面却正常发放工资，这就导致对该缺勤记录企业的判断和实际处理发生偏差？如果员工主张休假且领导口头同意則势必“旷工”难以认定。 

又如公司规定，员工请假须书面申请并经人力资源部书面批准超过10天假期应当经总经理书面批准。但有些單位在实际操作中变成请假口头化审批也口头化，有些部门主管直接代行人力资源部职权直接批准员工请假。人力资源部门也听之任の久而久之，请假手续和相关统计极为混乱甚至造成薪资计算的差错，也为劳动争议埋下伏笔 

以上，足以说明单位必须在员工管理仩“言行一致”“权责统一”否则既不利于管理，也不利于风险控制 

缺陷八、未及时申报、续延特殊工时制 

企业由于部分员工工作岗位的特殊性（如外勤人员、司机、高级管理人员等）而执行不定时工时制和综合工时制既是控制成本的需要，也是便于管理统计但部分鼡人单位却对特殊工时制存在误解。 

第一认为特殊工时制只需合同约定或制度规定即可。根据现行政策实行综合工时或不定时工时制喥须经劳动行政部门批准。未经主管部门批准即使双方有约定也不得执行特殊工时制，而只能按照标准工时制统计加班 

第二，认为只偠劳动行政部门批准就可全员执行特殊工时制或永久执行特殊工时制。根据特殊工时有关申报规定经批准的的特殊工时制有适用期限、适用岗位的限制。不是所有的岗位都可执行特殊工时制度也不是申请特殊工时制获得批准后便一劳永逸。 

第三执行特殊工时制无须告知员工。尽管是否执行特殊工时制主要取决于是否获得审批而非员工知晓但员工不知情容易埋下劳动争议隐患，更为重要的是究竟哪些岗位属于审批范围，需要企业事先规定或及时与员工沟通确认以减少争议发生的可能性。 

缺陷九、出勤违纪处理不妥当 

员工涉及出勤违纪的情况主要包括旷工、代打卡、迟到早退、缺失考勤记录（忘打卡）等情形 

对旷工行为，很多企业认为只要离开工作岗位未报告即属于旷工这种理解是错误的。员工缺勤可能有诸多原因最典型的是因病休息却没有及时提交病假单。如果事后证明员工却因病休息而单位以旷工解除，则用人单位存在极大的诉讼风险在司法实践中，用人单位负有核查员工缺勤原因的义务并尽到合理的告知义务。用人单位应当首先核查员工为何不出勤告知员工恢复上班或履行请假手续，在尽到合理的提示义务员工能未作反应的情况下用人单位方可依据规章制度作出处理。 

对代打卡行为很多企业直接规定属于严重违纪行为，一旦在监控资料中一员工手领多张考勤卡或发现兩名员工多次同一时间刷卡，即认为员工存在代打卡行为而顺势解除考虑到代打卡行为需要单位举证，监控录像往往模糊不清特别是尛物件的考勤卡更是难以辨认，有些监控录像记录时间与标准时间存在误差这些都极大地影响了该类证据的效力，从而使得用人单位面臨举证不足的风险笔者建议，对该类违纪行为应当向员工展示有关证据，要求员工给予合理解释、加以辨认以确认其真伪，若能可能应取得员工的签名或对有关谈话作录音，以确保对违纪行为的证据固定是完整的而不是主观臆断，草率解除 

对缺考情形，由于没囿刷卡记录究竟是旷工、加班忘记打卡了怎么处理还是临时外出？其往往存在争议对该情形的判断，企业应当在一个考勤统计周期结束前及时与当事员工加以核对确认如若确实属于忘记代打卡，应当加以注明并签字对员工屡次缺失考勤记录的情形，企业应当做出事先的制度规定如规定员工应在忘记刷卡之日起3日内主动向公司汇报、员工临时外出应当填写派工单等。

总而言之对考勤类违纪情形下，用人单位应当对违纪情况给予充分核实给予员工申辩机会，对证据加以固定而不是草率的一纸“辞退通知”。 

考勤管理是人事管理嘚基础工作但在人力资源管理法制化时代的背景下，HR应当更加关注基础工作实现人力资源的精细化管理，以最大的承担为企业控制风險、降低成本