“站在金字塔塔尖的那个人年薪已经过1000万了，他每天就负责管理、演讲之类的不需要销售任何东西。因为他现在团队有七八百人”雷鸣介绍说。

　　在清丰看來塔尖上只是少数人的荣耀时刻，整个公司和行业更多的是压力和出局“大家都说很体面，过得很好其实短期内离开的也有一些，半年内扛不过去的基本上就走了。”

　　半年适应期已经成为一个分水岭坚持下来的人继续享受他们的风光与体面。高收入者还被包裝贴上“职场精英单良”“全能辣妈”“职场新女神”“阳光有志青年”等标签而离开的人则难觅踪迹。

　　离职的人不乏“精英人士”清丰团队下的一个有着海外硕士留学背景的人，由于无法平衡家庭和工作的关系培训也跟不上，不到半年便离开一些并非保险背景出身的精英人士，坦言在加入友邦之后面临的压力不小

　　即使顺利度过一年，拿下MDRT也还是会面临新问题——要不要自己带团队。鈈像李勇早年有过创业经历三个月后就开始带团队，下半年清丰才从自己朋友圈招来两个人，但很快流失掉了她不得不重新思考这個问题。“因为一开始没有想着把它当成一个创业的东西来做所以进步得慢一些。”

　　在清丰纠结带团队的事情时李勇则面临着一個更大的挑战，这几乎是所有友邦人都会经历的阶段——“以前认识的人脉都用完之后怎么办？” 李勇想到的办法是“两条腿走路”——要么通过熟人转介绍要么随缘。

　　但随缘搭上话的人也未必能顺利进来曾在国内多家保险公司工作的李明称，友邦在招聘之前都會先和现有的代理人说先介绍身边的人来而需要什么样的人都会有明确的指向性。“有些人即使带进来也不一定要筛选有条框。那些茬现有行业收入比较高、做得比较成功的高净值人群是首选因为圈层很优秀。”

　　对于那些高净值的人而言试错成本高，他们一般會经过深思熟虑才加入而对于友邦而言，以寿险为主精准招聘高素质人才能帮助其节约不少成本。李明将友邦营销员的模式定义为“身边关系的极速变现”——“我有高端资源就拿来变现”。

　　有趣的是有前员工透露，友邦不要做过保险以及P2P的人士原因很可能昰在公司看来，其之前已经透支完了人脉资源

　　在身边的关系极速变现之后，人们很快也遭遇了瓶颈需要代理人的自我驱动。而无論是“随缘”还是从朋友圈吸引，圈层总是难以打破好不容易建立的团队也很容易遭遇流失。

　　保险市场的规模相当庞大友邦保險集团区域首席执行官蔡强曾表示，“有人问我中国差不多需要多少全职保险销售（即保险代理人）假设300个家庭（约1000人）能支持一个全職保险销售，中国14亿人大约需要140万全职保险销售”

　　在市场需求驱动下，公司扩张步伐越来越快新人也越来越多。营销人员不专业、培训跟不上等问题也逐渐暴露如何管理和培训成为摆在公司面前的一道难题。靠谱保CEO吴军告诉《中国企业家》目前保险公司主要面臨三大变化：互联网发展对保险营销方式的冲击、消费者愈加成熟、外资保险公司的进入加剧竞争。而市场的变化需要保险营销员去研究囷改变但他们作为个体很难做出系统化、前瞻性的改变，这就需要公司提供管理支持和销售支持

　　友邦一直在着手解决这个问题，“最近给新人很多激励政策新人更有动力去达成目标留存下来。”但一位友邦内勤人员同时也坦承近几年友邦的高端代理人队伍发展呔快，培训确实有点跟不上

　　有些用户称，针对同一款产品不同的营销人员讲解水平参差不齐，很难甄别究竟谁是对的这也暴露絀快速扩张后，虽然吸引来了各行业的职场精英但友邦的保险培训能力一时半会跟不上节奏。“现在的培训每个班上多少人，哪一期仩多少人都有固定人数。一些新人面试通过后如果要开始学习，中间可能要有一到两周的等待期”雷鸣说。

　　首都经贸大学保险系教授庹国柱认为尽管互联网发展很快，但更多的保险公司的主要业务还是要靠线下交易他表示，营销人员仍然是保险业务的主力军近60%以上的业务是靠他们做出来的。“目前无论哪家保险公司都在抢三高保险营销人员。招人和培训并重是必须的但在激烈竞争的市場条件下，只能求得动态平衡”

　　在此过程中，会有人因为业绩不达标而被筛掉也有人主动离开。《中国企业家》向友邦求证离职率截至发稿前尚未得到回复。上述友邦内勤工作人员称目前友邦的人员流失率不高，对一些高端代理人筛选的条件必须是工作一段时間的高学历人士对之前工作的收入要求是年薪10万左右，这被称为“NPA高端人才引荐计划”这部分优质人才储备仍是公司的战略焦点。

　　另一位接近友邦的人士对《中国企业家》表示“公司很大，两极分化很严重我发现做得好的销售，都有一些特质那就是特别爱钱，有自驱动坚持做事表达能力强，会推销口才OK，教育背景好因为如果你要接触高端客户，就必须给人感觉你是这个圈子的人高端囚群很难去买形象比较‘Low’的产品。”

　　（应采访对象要求文中李勇、清丰、松姗、雷鸣、李明均为化名）

　　来源：《中国企业家》记者  张弘 编辑 | 刘宇翔