外派到分公司出差 周六周日算出差吗? 周六日有相应的补贴吗? 出差的标准定认：受派遣暂时到外地办公事或负担临时任务。

　　关于出差，新《劳动法》并无明文描述。

　　有些地方制订了出差的标准，和相关补助措施。有些公司内部也制订了相关出差的制度。所以如果想找到相关条文，相对比较困难。

　　如果从情理上分析，这个问题倒不难解决。我发表一下个人意见。
　　1、在外地，周六周日仍然在工作，无疑算出差；
　　2、在外地，周六周日不工作。这就要看滞留在外地的原因了。
　　如果是因为工作上的原因，应连续计算，认定是出差。比如周一需要工作，而周六周日因时间和路费上的原因不便中途回来，则应认定是出差；又比如虽然周五工作已经结束了，但因为交通上的客观原因，导致无法返回，应认定是出差。
　　如果不是因为工作上的原因，滞留外地，就认定不是出差。比如两地很近，车费不高，完全可以中途返回的；周五已经把工作完成，因个人原因滞留外地的；
　　3、如果公司有明确指示，周六周日继续滞留的；可以不考虑任何因素，应算作出差。

　　像这样的劳动争议，如果金额数量较多，可能需要申请仲裁。如果数量较少，作为管理者，应充分考虑员工在外的积极性，不宜斤斤计较；作为员工，应避免钻牛角尖，东方不亮西不亮，找一个关系好的领导，帮你扛一下，事情也就过去了。 说你算你就算，说你不算你就不算，这个应该看你们公司的具体规章制度了。 当然算。我们的员工出差，周未都是算的，国家规定，也是算的。订阅手机报： 订阅电子期刊： 当前位置： > > > > 被派到国外工作，你行吗? 源自：CBNweekly 作者:佚名 发布时间： 14:16 被公司派去一个陌生的国家工作和生活，的确是一种不错的职场经历，但前提是你做好了准备。 　　被公司派去一个陌生的国家工作和生活，的确是一种不错的职场经历，但前提是你做好了准备。 　　到国外去工作，听起来是一个不错的安排。 　　最早出现外派，多见于一些大型国企里。譬如在国外有建设项目的中铁集团，或者需要深入国外油田与矿井的能源企业。不过随着企业全球化的发展，美世咨询(中国)有限公司大中华区合伙人魏彩虹发现，除了工程和能源这类国企外，近几年中国市场化运作的高技术通信公司、消费电子公司和新能源公司也开始派出雇员驻外工作。 　　通常公司派遣员工驻外的目的主要有两种：为了全球化发展储备人才，或是为满足特定目的(如特定业务或技术需求)而外派&中国公司往往属于后者，因为它们在海外市场扩张中整体还做不到预先储备人才。 　　一些成熟的跨国企业派员工驻外，则更多出于人才培养的考虑。洲际酒店便是一个例子，它们会开放一些驻外工作的项目供员工自行选择，公司也会进行相应考量，有不少职场新人都愿意通过这些项目让自己获得快速的成长。 　　无论对于中国公司还是跨国企业的公司人来说，驻外工作对于他们的职业生涯来说都是一次很好的经历。在中国公司，有了这段国外的工作经历，能让自己在公司的全球化扩张过程中得到更多重视，在同一行业和人才市场里提升自己的职场竞争力;在跨国企业，去其他地区工作之后，能更好地理解公司核心文化，有全球化视野，增加自己未来上升的空间与机会。 　　不过并不是所有人都适合驻外工作。&一个人在中国市场做得很好，并不表示他在国外也能成功。&魏彩虹对《第一财经周刊》说。其中一个很大的原因在于你需要在一个完全不同的陌生环境中工作，除了语言差异，市场规则、法律法规、文化习惯、消费者差异等都会让原本在国内顺畅的工作变得复杂和困难&提前对当地市场及未来工作内容做好预判很重要。 　　从个人职业发展的角度考虑，在出国前，也要有一个明晰的规划，这种规划至少从出发前半年就应该开始准备，内容包括自我评估(你是否适合驻外工作)、与公司充分沟通(确定你将获得的培训、薪酬福利以及公司对你回国后的安排)、考虑自己回国后想获得的职业发展等。 　　本期《第一财经周刊》采访了相关的人力资源专家，他们分享了一些公司人接受外派工作前应该了解和考虑的事。 　　你适合驻外吗? 　　学习能力 　　驻外员工需要有较强的快速学习能力。当公司人进入陌生市场&不管到欧美发达国家还是非洲这类新兴市场，都会面临重新学习的过程，其中包括对于当地法律法规、用人政策及市场体系的学习和了解。 　　&很多东西都需要快速学习并掌握。如果一个人的学习能力不强，就很难快速地融入当地的市场与职场环境。&魏彩虹说。 　　文化适应能力 　　除了一些硬性知识需要快速掌握，细微的文化差异也考验着驻外员工。 　　&无论是技术人员还是管理者，被派出去后都要和当地人打交道。&魏彩虹说，&当你设身处地，就会发现一些细微的差别。&比如因为文化差异而无法与当地团队建立有效沟通和信任，这会直接影响外派员工在国外的工作进展。 　　万宝瑞华管理合伙人李春荣曾经遇到过一个做得比较好的例子，一位IT行业某公司的员工在被派到印度开展业务1年后，车里装着的基本都是只有当地人才会选用的具有当地文化特色的饰物。 　　&能很快地适应当地文化是跨文化管理的基础，&李春荣说，&你必须要认同当地的员工与文化，才能够对当地市场出现的问题与冲突有更多的了解。& 　　语言能力 　　语言能力包括两方面。一方面是外语扎实，能与外国人在工作上进行无障碍交流，不过在完全脱离母语的环境下，都会需要一段时间来适应。 　　另一方面则是指沟通能力，这除了能让你在团队中快速建立信任，还能及时与国内团队保持互动。在李春荣看来，能不能把海外的一些情况及困难及时反馈给国内也影响着驻外工作的质量，同时驻外员工也需要总部的协助与支持。具有一定沟通能力的人，能够在这种远距离协作中完成得更好。 　　创业精神 　　虽然中国公司在全球市场上已经出现不少行业巨头，但是并非所有公司都有清晰的全球化战略路径规划。魏彩虹也证实了这一现象，&中国有一些还不是特别成熟的全球化企业，其中国总部对全球化策略及如何拓展国外市场并不是很清楚。&这种情况下，外派员工就成了新兴市场的开拓者，一定的创业和冒险精神不仅能让你更灵活地适应当地市场，也会给这份颇有挑战的工作带来更多的热情。 　　对公司的认同度 　　除了一些高层，中国企业外派的员工相对来说比较年轻。这些年轻人能够自我激励，同时也敢于突破。但李春荣观察到这群年轻人通常进入职场不到3年，而一般职业生涯的前3年是公司人跳槽几率最高的时间段。 　　公司在外派员工的时候，实际上会付出较大的人力成本。于是外派人员需要对供职的公司具有一定的认同感，这种认同感或许会转化为忠诚度，能够让公司外派的投资与回报比率上升。同时相对稳定的工作经历也能够让外派经历对于个人职业发展的价值最大化。 　　出发前需要做哪些准备? 　　清晰的职业规划 　　在被外派前，公司人最好能与公司进行探讨，从而对国外工作的时段及回国后的职业发展有清晰的认识，魏彩虹发现许多公司与员工都忽略了这方面，一些国内公司在外派员工时，既没有给员工制订清晰的规划，甚至对公司在海外市场需要达到什么目标也是模糊的。 　　&这个规划不仅仅是回国之后升职、加薪那么简单，&魏彩虹说，&外派的角色多是用来促进企业全球化发展，公司人外派时和外派回来后从事什么岗位、这个岗位在公司全球化战略中是什么角色、如何充分发挥和利用员工外派期间积累的经验，都是公司需要仔细思考的问题。&公司人则应该多与公司沟通，了解自己在外派任务中所扮演的角色，确定未来的职业规划。 　　洲际大中华区人力资源副总裁许有俊告诉记者，在洲际酒店，每位中国员工都会有一位职场导师帮其做职业规划。那些想要获得更好的职业发展的员工，可以主动申请去不同的岗位和市场工作。公司对此也很支持，导师会帮忙指出员工的强项和短板是什么，需不需要到国外、中国香港等市场经验丰富的洲际酒店去学习。这种学习式的驻外经历对员工而言更多是去体会文化的差异、服务的细节。 　　提前半年的外派培训 　　提前半年的培训能够让外派员工更早地进入状态。通常而言，公司会提供商业实践方面的培训，包括当地法律法规、市场机制和商业文化等。不过外派员工也需要自己去补充一些文化背景的知识，包括当地人的生活方式、工作节奏等等。&文化和商业实践方面的培训，能够让外派员工更快地进入到一个比较好的工作状态。如果公司不提供相应的培训，员工也应该积极寻找相关资源，包括向公司提出这些要求。&魏彩虹说。 　　她同时还建议这样的培训应当持续到员工出国之后的几个月。魏彩虹曾接触过一些采用了这种方法的公司，它们能够及时解决外派员工在当地面临的问题，更容易让员工的状态和工作效果达到预定目标。 　　福利薪酬 　　对于外派期间的福利与薪酬机制，员工在出国工作前就应该与公司协商好。 　　李春荣称通常中国企业外派员工的收入是国内同等职位员工的2至3倍。除此之外，公司理应给外派员工投注额外的保险，以及延续其国内的社保与五险一金，并安排好探亲假期与费用。 　　美世咨询大中华区全球流动人才业务负责人都明还特别提到了税收。由于国内外的税收政策不一样，可能也会影响到最后的收入数额。 　　此外，在设计薪酬时需要以全球市场的薪资标准为基础。&有的外派技术人员到了非洲这类新兴市场后发现，别的跨国公司员工干同样的事，收入却高于中国员工。这种情况下会造成一定的心理落差。&都明说。 　　从公司角度来说，能够支付有竞争力的薪酬福利，才能够保证员工在驻外期间的稳定性。 　　C 你可能会遇到的挑战 　　文化冲击 　　根据对外派人员的观察与调研，美世发现进入陌生市场环境工作的前半年，是整个外派过程中最为艰难的时间段。因为外派人员要去适应当地的市场环境、运作机制等等。而一些细小的方面，比如饮食习惯或者气候，也都需要从头开始适应。 　　&比如国外的电力行业的运作机制和国内会有很大差异，你需要重新了解。而更细节的方面，比如在沟通时，有些人甚至不明白为什么对方要用这个词，而不是那个词。&魏彩虹说。 　　无法融入当地团队 　　快速融入当地团队是外派人员开展工作的基础。这背后涉及到之前提及的沟通能力与文化理解能力。而管理类的外派员工情况更为特殊，这些人在国内多是企业中层管理者或更高职位，但到了国外的工作环境，他们习惯的工作方式和领导风格就失去了效果。 　　魏彩虹就曾接触过一位中国公司的副总裁，在国内时能力很强，但是他的管理风格到了国外却没有奏效。&在中国批评或命令下属做一件事可能很常见，但在美国，这种略强硬的方式，可能就无法被接受。& 　　孤独感 　　到国外工作的新鲜感并不会维持太久。而进入工作状态之后，不断的调整适应加上远离家人和伴侣可能会使员工产生一些负面情绪。 　　李春荣关注的一位华为外派员工就对此有明显的感受。这位员工被派驻的地方是一个旅游城市，但是不到半年新鲜与期待便被一种自我怀疑和孤独所取代。&他说自己已经对当地的旅游没有任何兴趣，外派工作并不如他之前想象的轻松且有趣，日常生活缺乏丰富性，只有工作并且远离家人。这些让他产生孤独与低落的情绪。&李春荣说。 　　回国后，该如何发展? 　　当外派员工回到国内，如果之前没有清晰的职业规划，会发现自己面临一些尴尬的处境。一个常见的现象是外派期间，自己的岗位被顶替。或者回国后有猎头公司递出邀请，不知道是否应该接受。 　　有了海外工作的经历之后，公司人的竞争力确实会提升。如果在外派期间表现不错，也完成了公司委派的任务，那么对于自身发展来说是一个增值过程。在魏彩虹看来，有过两次以上不同地区及职位的成功外派经历的人，对所供职公司的全球化发展有很大的价值，而这类人才，在市场上的竞争力也很大。 　　要把这些价值发挥出来，就涉及到职业规划的问题。回到外派的初衷，一些跨国公司外派员工的目的是为了培养人才，比如GE，它们会把想要培养的员工放到不同的业务线和不同国家的市场去轮转。 　　而流动性很强的酒店行业也会采用这种方式。洲际酒店集团大中华区中国东区营运副总裁陈卓德说自己从24年前加入洲际至今，先后经历过中国香港、欧洲、新加坡、澳大利亚、泰国等多个市场的驻外任务。 　　&如果公司做的是全球业务，它们会希望管理者具有全球化视野，&魏彩虹说，&但中国企业大多没有做到这一点，大家的外派多数都是为了满足业务需求。& 　　这就是差别所在。&如果公司对外派员工已经有了清晰的规划，出于人才培养的目的安排外派任务，那么我们还是建议员工回国后留在原公司。&魏彩虹说。因为在原公司就能够将外派期间对国外市场的认知、跨文化管理的经验等发挥出最大价值，对公司和个人而言都是最为理想的效果。 　　如果公司是出于拓展市场和业务的角度，将一些技术或销售职能的员工派驻国外，员工回国后又没有适合的职位，那么跳槽是一个可以考虑的选择。 　　&员工跳槽的原因，主要是公司没有很好地安排。派他们出去只是为了救当地市场的火，并没有体现出对员工的未来规划。&李春荣说。 　　但最终的主动权还是在公司人手上。魏彩虹认为他们通常会面临两个选择，一类是希望自己成为一个全球化的职场人才，一类是看重短期内能获得的更好的薪酬与职位。 　　对于前者，她的建议是留在原来的公司继续发展。而跳槽通常情况下可以给外派员工带来更好的薪资待遇和职位。 　　&沟通永远是双向的，&魏彩虹说，&从外派开始前，到回国之后，员工都需要与公司积极沟通。如果愿意接受外派任务，就应该向公司要资源，并与公司一起规划自己的职业发展路径。& 源自：中华广告网 国内漫游费如同狗皮膏药20多年难取消，手机用户和业内人士对取... 北方国联版权所有 北方国联信息技术有限公司 版权所有 copyright 网络广告 京海工商广字第0416号 电子公告审批[2002]字第6号&&&&北京市公安局海淀分局登记备案号 &&&&互联网信息服务审批[2001]字第361号 公司地址：北京市西城区车公庄大街4号院3号楼305室(北京文化创新工场)&&&&联系电话：010-92922【编辑推荐】意想不到的爆炸源 其实就在我们身边-爆炸-东北网黑龙江 省领导活动报道集 您当前的位置 ：&&&&正文 【编辑推荐】意想不到的爆炸源 其实就在我们身边 　　来源： 东北网综合 　　　 频道主编： 吕博 　　东北网8月16日讯 据中央媒体报道，8月12日发生在天津的爆炸事故伤亡惨重，举国哀痛，截止目前事故已致112人遇难95人失踪。（）然而在日常的生活中，在我们身边也存在许多常见的爆炸隐患，小编真真是没有吓唬你哟。 　　隐患一：超期服役的煤气罐 　　煤气罐爆炸导致的人身伤害最为常见，且受伤程度往往较重。一般导致煤气罐爆炸的原因有四点： 　　第一，煤气罐意外受热，内含气体迅速膨胀，罐内压力过大产生爆炸。 　　第二，充气过量。一般来说，灌装煤气罐时不能超过其容积的85%，如超量充灌，罐体在受到暴晒、烘烤时，爆炸风险就会显著增加。 　　第三，到了冬天，一些居民为了让火烧得更旺，会用热水烫罐底，这很易导致爆炸，也是冬季煤气罐爆炸多发的原因。 　　第四，超期服役、缺乏保养和维修的煤气罐，稍遇高温、挤压、碰撞就会发生爆炸。贾大成指出，使用正规厂家生产的合格煤气罐、定期检查和维护、拒绝超期服役、避免错误使用等措施，可有效防范煤气罐爆炸。如在烹饪时闻到煤气异味，应提高警惕，暂停使用。 　　目前，很多家庭使用的煤气管道相对安全，但最好安装警报器，并配合工作人员定期检查是否漏气，以免因漏气导致室内一氧化碳浓度过高，一旦遇到明火就会引发爆炸。 　　隐患二：不常清洁的的高压锅 　　常见患者因高压锅爆炸受伤前来就诊，病人描述的爆炸一幕让人毛骨悚然。导致高压锅爆炸的原因主要有两点：一是超出安全使用期限；二是不注意清洁，限压阀和浮子阀一旦堵塞，锅内压力太高也会爆炸。 　　因此，专家建议，不管是传统高压锅，还是电压力锅，使用年限均在6~8年，如发现锅体变形、生锈等更要马上弃用。使用前必须检查限压阀和浮子阀，如有堵塞及时清理；锅内食物不能装得太满，扣盖时还要注意是否扣合到位；离火后要等锅体充分冷却后再取下限压阀、开盖。&&[1]&&& &&精彩推荐 孙俪竟是这样的人... 杨丽萍终身不育内幕 龙江24小时新闻排行解决外派归国人员的几大问题 - 中人博客 -- 解决外派归国人员的几大问题 查看: 2086| 评论: 0|原作者: sean112 摘要: 只有妥善的归国安置才能让外派员工在海外安心工作，能够“出的去”，并且“回得来”，最大程度上减少外派员工归国流失现象的发生，为公司的国际化业务的开展储备更多具有丰富海外工作经验的人才，壮大公司的国际人力 ... &归国人员主要面临四个基本问题： （1）逆文化冲击 &&&&& 当外派人员在异国不同文化环境里生活了比较长的一段时间，经历了文化休克，适应了异国文化，再次返回到祖国后，同样出现了对自己国家文化的不适应症状，这叫逆文化冲击,产生逆文化冲击的主要原因是： &&&&& ①在国外生活几年后，外派人员自己在本国文化环境中原有的社会角色丧失了。尤其在比较落后的第三世界生活多年的外派人员，母国已经不是他们眼中熟悉的祖国，某种程度上他们感到落伍了。 &&&& ②价值观的矛盾和冲突。在国外形成的一些价值观与国内的价值观、行为规范不和谐并相抵触，这些矛盾和冲突给“海归人员”造成心理压力。比如在阿拉伯国家长时间工作和生活，适应了本地同事的价值观，沟通方式比较直接，人际关系比较简单，在回国之后的工作生活中，会发现自己需要一定的时间来适应和融入。 &&&& ③生活方式、生活习惯、工作方法等方面的不同，这些差异使“海归人员”在异国文化里的经验在本文化里不灵验，产生无所适从的感觉。在德国等欧洲国家工作，工作方式契约化，包括岗位职责、工作范畴和工作沟通都是有相关法律、规章制度进行规范，我们的员工合同文本常常是几百页的内容，这和国内三五页劳动合同文本相比有很大差异，总体上还是法治和人治的一些差别。 （2）职业生涯的变化 &&&&&& 外派人员在赴任之初往往怀有增强自身能力和任满迁升的愿望。然而，回国后他们失去了外派时的经济利益，原有的职位却另有安排，如事先缺乏明确详细的计划，短期内就很难找到适合的岗位。如果回国后的职位看上去与国外工作经历没有什么联系，那么归国者就会对职业的前景感到担忧，甚至选择以跳槽的方式解决问题。 （3）地位和薪水的降低 &&&&&&&跨国任职通常可以看成是一种晋升。因为它赋予外派人员更大的自主权、更多的责任、处于高层管理阶层并且在地方社会群体中角色突出等，因此外派人员的地位随之提高。当他们回国后，往往只是被当作众多管理人员中的普通一员，从“小池塘里的大鱼”变成了“大池塘里的小鱼”，心理自然会产生失落感。此外，由于报酬的减少或国内生活水平的上升，外派人员在重新安置方面容易面临财务上的困境。比如中国的一些外派人员从非洲、中东等国家回国后，发现自己已经跟不上国内政策的变化，而且工资水平也比其在国外任职时低。 （4）家庭生活的影响 &&&&&&& 当外派时涉及到家属的时候，每一个随外派归国的家庭成员都会面临各自的重新适应问题。对有些人来说，归国犹如一次大的震动，比如，配偶在重新寻找工的时候会碰到困难，一些消极的经历会伤害配偶的自尊，甚至会弄僵双方的关系，包括小孩的重新就学问题，从英语环境或者德语环境返回后，会发现自己的中文能力跟不上同学所造成的不安，这些都影响归国外派员工的生活。 &&&&&& 总的来讲，外派员工期待公司认可这一段海外工作的经历，并希望知道这段经历多大程度上影响着他们归国后的职业发展。如果公司并没有预先对他们的返回工作安置做出精心安排，或者他们只是返回派遣前的工作岗位，不能充分利用派遣人所获得的新技能和经验，就会出现不满甚至短时间内的离职。研究发现，10%一25%的外派人员因为上述原因在回国后一年内离开了自己的公司，外派员工的流失不但让企业因此失去所有已经为海外派遣所做出的投资，管理层和员工对承担海外派遣任务的热情也会受到抑制，长远来看也会给企业实施全球化战略和世界范围内人力资源优化配备带来不利影响。 &&&&&&& 为尽可能降低员工对于归国后相关问题担心，跨国公司应该在其国外工作期间就做些工作，提供一种更好的支持体系，包括： &&&&&&& 第一，签署归国协议。这保证了外派人员在国外不会超过某一段时期，并且一旦返回他将被给予一个双方均可接受的工作。 &&&&&&& 第二，提供职业商讨。提供正式的职业商讨以保证归国人员回国后的工作，满足他们的需要。 &&&&&&& 第三，建立一种联系人制度（师徒关系）。在国外工作的人员与国内总部高级管理人员一对一的结成对子，后者有义务对前者在国外期间就事业发展道路予以指导。这就减轻了在国外工作员工对于回国后事业机会的担心，使期能够全身心的投入到国外的工作当中。如果不能建立这种一对一的办法，就应建立一个主要为在国外工作人员提供特定服务的机构。比如在出国前确定个人的事业发展计划，持续指导，建议他们在国外期间保持联系发展，在他们回国6-8个月前就应为他们回国工作或去另外一个国家工作做出系统安排。 &&&&&&& 第四，保持密切联系。使外派人员置入到总部的经营事务中，通过提供管理会议、频繁地在母国度假、定时与总部会面等，使他们感觉到他们仍然是整个公司的重要一员。例如，在许多日本跨国公司都有专门的邮递服务，从总公司给这些人邮寄去报纸、邮件和礼物等。对于日本银行的职员，公司在为其在国外工作提供精神上的和经济上的支持。 &&&&&& 第五，为外派人员及其家庭的重新融入提供支持。如，为了缓和归国初期的困难，公司帮助寻找住房、提供调整时间，甚至调整报酬等。 &&&&&& 只有妥善的归国安置才能让外派员工在海外安心工作，能够“出的去”，并且“回得来”，最大程度上减少外派员工归国流失现象的发生，为公司的国际化业务的开展储备更多具有丰富海外工作经验的人才，壮大公司的国际人力资源力量。辛辛苦苦被外派到非洲干着工程，结束后,却发现当地货币无法兑换人民币，也不让携带出境。公司承诺回国后按比例兑现人民币，结果7年过去了却1分钱没拿到。最近，湖北黄石的余先生将自己遇到的糟心事告诉了武汉晚报记者。余先生说，他今年64岁，原本是中国十五冶金建设集团有限公司（以下简称十五冶）的员工。2006年退休后，他又被公司返聘回去继续工作。2008年，公司在阿尔及利亚接了一个大工程，他也被派往当地做安检员。资料图片在非洲，公司除了正常薪水之外，每个月还会用当地货币给予适量的生活补助。他在阿尔及利亚省吃俭用，到了2009年下半年工程结束时，已经攒下了20万第纳尔（阿尔及利亚当地货币）的生活费，加上最后一个月的奖金9万第纳尔，总共是29万第纳尔，折合人民币2.9万元。资料图片由于这些钱与薪水不同，是以现金的形式发放的，所以余先生和同事们在回国前到当地银行兑换钱币。但当地银行却告知他们，第纳尔无法兑换人民币或是美元等通用货币，这让他们十分苦恼。资料图片后来经过协调，公司让他们把手上的第纳尔都交给公司，并写下单据，承诺回国后兑现等额的人民币。资料图片余先生说，他们回国后，几次到十五冶要钱，但是都被以各种理由推脱。后来，十五冶总部迁到武汉以后，他又来了几次，但也都没有结果。资料图片他还说，遇到他这种情况的同事还有100多人，每人都有价值几万元人民币的第纳尔没有兑现。无奈之下，他只得找武汉晚报求助。之后，记者联系上了十五冶总部管理人员黄某，他告诉记者，当年他也和余先生等人一起前往阿尔及利亚，公司现在也还欠着他的钱。资料图片对于此事，公司高层已有决定，这部分钱是一定会兑现的，但是应由阿尔及利亚项目部那边支出。只是阿尔及利亚的项目还未竣工，大概要等到今年年底，当地相关部门验收后，付了工程款，项目部才有钱兑现欠款。源于荆楚网 张栋津巴布韦吧整理小编微信号：jxz-fx联系邮箱：长按左侧二维码关注津巴布韦吧(masjbbw)　 　文章为作者独立观点，不代表微头条立场 的最新文章 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