&&&&《人力资源管理》（刘喜文）报道： &&&&她曾从教14年，作为理工科教师的时候她先后多次带着自己的学生深入工厂生产实习、毕业实习，以及进行他们的毕业设计指导等，她推崇以人为本、教书育人的教育理念。1996年，她进入了创业阶段的SMC（中国）有限公司。进入SMC（中国）伊始，她以技术工作为主，半年后，根据公司发展的需要，她进入人力资源工作的领域，凭借着自己在教育方面的理念，她一手创建了SMC的人事课，着手进行人力资源管理各项工作；建立完善了公司的规章制度、员工行为规范、企业绩效考核体系、培训教育体系、激励机制等等。& &&&&她就是SMC（中国）有限公司人力资源部部长傅沛明。& &&&&在与公司共同成长的过程中，傅沛明始终紧跟企业的战略目标，对公司进行人力资源规划和人员的配置，为公司招募和培养了一批批优秀的人才。& &&&&SMC在创建之初只有几十名员工，而如今企业已经发展到了4200多名员工，新增的员工中有近2/3来自各个学校的应届毕业生。每当新一批毕业生进入SMC之后，傅沛明都会亲自帮助他们设计自己的职业生涯、为他们创造学习和提高的机会，现在他们中的一些人，已经成为企业中层管理人员或技术骨干。& &&&&“与其说她是公司人力资源部的部长，不如说她是大家心目中可亲可敬的老师。”员工们说。& &&&&一家著名的测评机构给傅沛明的性格测评评语是：严谨、细致、精确、不张扬、文静、和蔼可亲、友善温和、坚忍不拔、完美主义、真挚……& &&&&由于具有和蔼可亲、友善温和的性格，并对任何人总是保持尊重的态度，因此就会产生一定的亲和力。这无论对于一个老师还是一个人力资源工作者来说都是很重要的；而坚忍不拔的风格又会让她对目标的追求比较执着；严谨、细致、精确可能会对部下要求比较高，员工们最初可能会觉得压力比较大，但相信，他们最终都会体会到严师出高徒的道理。& &&&&素质至上，人品之上& &&&&生产型企业习惯于倡导产品质量第一，而傅沛明认为企业成功的第一要素是员工素质。“只有高素质的员工，才能创造出高质量的产品”。这也是SMC（中国）总经理赵彤经常说的一句话。傅沛明认为，作为SMC的员工，应该具备各方面的高素质，不仅是技术，也包括个人修养。目前，SMC有员工4200多人，每次开员工大会后，会场同没开过会一样整洁，没有一点垃圾。& &&&&对于一般的企业招聘来说，&应聘者的个人能力会是第一录用要素。但在SMC，傅沛明则把人品要素放在了首要位置。她认为，一个人的专业技术稍有欠缺不要紧，企业完全可以通过培训使他们能力很快提高，但一个人品德的好坏，则不是通过培训就能解决的。也就是说，一个人能力很强，如果不认同企业文化，不能溶入团队，不好好干，对企业没有任何作用，甚至还可能带来危害。因此，在选人时，SMC比较看重应聘者基于综合素质，其中“人品”素质则是其中最为突出的一点。& &&&&如何衡量一个人的“人品”，SMC又注重应聘者“人品”中的哪些方面呢？&& &&&&傅沛明告诉记者，首先，在招聘之初，会观察应聘者的言谈举止，并通过专业测试和相关背景调查。比如，向应聘者周围的人，比如，他的老师、同学来了解情况。其次，由于SMC属于制造业公司，与其它商社和办事处相比，要求技术人员包括硕士大都从生产第一线成长起来，因此，一个人能否不慕虚荣，脚踏实地的工作是SMC考察的重点。在招聘时，人力资源部的工作人员除了要向应聘者介绍公司的基本情况和发展前景以外，也要向他们吹一些“凉风”，会多说一点工作中的困难。& &&&&记者看到SMC的《员工手册》第一页上写道：作为一个人，首先对社会负有责任。“‘诚实、正直、勤奋、向上’这八个字是我们企业的精神和作风，而这一作风的确立与巩固，是与员工相应的人品要求分不开的。成功基于良好的习惯，基于良好的修养。这种成功不光包括个人事业的成功，也包括企业的成功。”傅沛明说。& &&&&适人适位的用人观 &&&&“把合适的人用在合适的岗位上，用人之长，人尽其才，不拘一格地选拔人才。”傅沛明告诉记者，SMC的人才理念就是强调企业适用性人才，即：不是以学历高低来衡量人才，更重视本人自愿扎根制造业，能够在生产一线踏踏实实、一步一个脚印地成长，适合在制造型企业发展的人才。SMC拥有从职高到博士后所有的人才层次，根据适用型人才的要求，一个中专生的作用很可能比一个本科生还大，一个本科生的作用也可能大于硕士，这种情况在SMC中存在。另外，与IT公司选人的角度不同，SMC更强调团队合作精神，像当过班干部，在学生会工作过的毕业生企业很欢迎，他们一般都有与人交流、协调的技能与经验。&& &&&&在具体招聘过程中，人力资源部自觉的把一些企业理念灌输给应聘人员：比如，SMC是工厂，所有职员上班后的第一件事情就是换穿工作服，从工人到总经理无一例外。公司招愿意到“制造型”企业干一番事业的人才，由于SMC是从事制造业的企业，所以招的人必须爱工厂。傅沛明告诉记者，基于此种理念，企业在招人时会采取“二次面试”的机制：第一次向应聘者介绍、参观工厂，告诉他来这里将会有什么样的工种、岗位等，如果有人听到去工厂车间工作就“望而止步”，那他就没有第二次面试的机会了！& &&&&SMC车间内使用的生产设备是全球同行业最精锐的全套自动化设备，并且引进了精密铸造、精密加工、表面处理、组装等气动元件完整的现代化生产工艺。因此，企业需要大批具有技能的应用型人才。傅沛明告诉记者，在车间，以中专生为主体，经过技术培训，他们就能够熟练地操控数控机床。在管理层，SMC用人层次各不相同，有本科生、研究生、也有从车间提拔的中专生，这主要是看个人的能力。员工层次拉得很开，从高中生、中专生到大专生、本科生、研究生，一直到博士后都有。人员的安排都要根据岗位任职的需求。公司这样用人的目的是：给所有员工开辟一片蓝天，让各层次的人才充分展示自己的才干！& &&&&“高素质”的员工培养& 　　SMC一直坚持着一个信念，不仅要生产世界一流的产品，创造世界一流的企业，还要培养出高素质的员工。让企业每一位员工在SMC的熔炉锤炼成为修养好、道德高尚、有正义感、有责任感的良好社会人。& &&&&为了达到这一目标，傅沛明主持制定了全方位的培训体系，对培训费用、培训时间、培训计划、培训教材和讲义、培训惩罚等都进行了明确的规定。通过入社教育、朝会、讲习会、知识竞赛、演讲比赛、专题辩论赛、施展模拟、多媒体网上教育等多种形式培训员工；为了达到更好的培训效果，公司设计了形式多样的培训。近年分别实施了：演讲赛《公司、质量、我》。《绿色工厂你、我、他》；辩论赛《质量与成本》；《ISO知识竞赛》；北京电视台的“知识就是力量特别节目”《质量是企业的生命》。技术蓝领们积极参与、利用业余时间认真准备，在演讲、辩论、知识竞赛等多种培训形式中，学习了很多知识。SMC三名职工曾代表经济技术开发区参加了《京港职业安全知识竞赛》，在北京市29个参赛队中，脱颖而出，获得了冠军的好成绩，随后他们又代表北京市参加了与香港等地的角逐，获得铜牌。& &&&&傅沛明告诉记者，企业在培养和造就高素质员工队伍的基础上，提出了在管理、技术、技能三个方面分别培养骨干人才的“百人计划”。随着企业的快速发展，高技能人才的需求加大。2006年，SMC投入了专项资金，与北京工业技师学院合作开设高级培训班――SMC数控技师班，把一线选拔出的20余各优秀技能工，定向培养成具备理论知识和专业技能的技师和高级技师。经过近两年的系统正规的培训和老师的悉心指导，这些员工的技术水平得到迅速提高，现已通过理论和实操考试，有70%的人通过答辩取得了技师资格证书。他们是具有知识化、技能化、复合型的新一代高技能人才，他们将作为SMC的火种，去带动和影响更多的技能型人才。& &&&&企业积极引导，使年轻人不断学习，充实自己，以适应社会的发展节奏。例如：由公司出资，近几年有2000多人次参加社会的日语英语学习班。并鼓励职工利用业余时间，参加业务学习。干部参加社会的硕士研究生课程班，员工参加学历提升的教育，等等。同时，公司把日语基础较好的员工派到日本总公司研修，学习发达国家先进的管理理念和技术，时间有短期3个月到半年，长期1－3年，到目前为止已派遣过500多人次去日本研修。赴日研修也是SMC中国培养人才的重要途径之一。& &&&&企业开展QCC活动，使员工参与全面的质量管理，大搞技术革新，每年来自他们的合理化提案在2000件以上，由此节约的经费和创造的经济效益在500万元以上，他们在活动中不仅展示了自我才干，也提高了产品质量和生产效率，使生产车间生机勃勃、逐步纳入科学管理的轨道。 &&&&在员工精神方面，SMC对员工实行“5S”教育。傅沛明告诉记者，所谓5S是指整理、整顿、清洁、清扫、教养。这些词在日语中发音中第一个音节都是“S”。这种教育不仅在工作上，在员工生活的各个方面都有所体现。比如说到开饭时间，员工分三批去食堂就餐，但不论什么时候去员工食堂，里面的桌椅都是干干净净，整整齐齐，原因就在于每位员工在用餐结束后都会自觉地把餐桌清理干净并把椅子放回原位，以便于下一位员工用餐；在实际工作中，不论在车间还是在办公室，员工都会随时将工具或文件分门别类，仔细整理并附以标识，这些措施不仅为员工养成了良好习惯、创造一个良好的工作环境，更重要的是它在提高了员工素质的同时，也提高了工作效率，比如我们办公室的文员在几秒钟之内就可以找到所需要的文件。 &&&&干部培养，从基层开始& 　　SMC一直坚持“员工要从基层干起”的人才培养政策。傅沛明告诉记者，SMC（中国）公司不会直接从人才市场上招来一位经理。& 　　早在建工厂之前，日本SMC就和清华大学、北京理工大学、哈尔滨工业等大学进行合作，为SMC中国公司提供新技术和高级人才的支持。傅沛明说，SMC在这些高校里设有SMC研究中心，技术中心，建立了实验室，随着企业发展速度的加快，企业已经从这几所大学中招募了几十名应届本科生和研究生，这些学生一毕业，就全部送往日本。接受为期三年的“长期研修生培养计划”。每年，新员工在进入公司之初，先要参加“入社教育”、“质量教育”，分到各部门后，再接受相关的“技能教育”，公司对员工的培养非常重视，企业有一整套员工培训体系，只要员工在SMC，就会终身受到培训和教育。& &&&&由于生产流程和管理模式都源于日本，因此在日本接受相关教育和培训是SMC培养人才，尤其是干部的一个重要渠道。傅沛明说，公司干部基本上都去日本受过培训，目前还在日本受训的有40多人，随着SMC企业规模的扩大，在干部培养方面的力度还在不断地加大。& &&&&SMC看重员工对企业的忠诚，从基层干起可以让员工更多地了解企业，与企业融为一体。SMC推崇员工的个人发展与企业的发展相互促进，员工与企业共同成长的理念。& &&&&车间里的工人都是SMC中国公司主要从北京机械工业学校、仪器仪表学校等10余所重点中专校长达10余年的产学合作，每年从这些学校的三年级学生中挑选优秀生，签订合同，在其第4年的学习中培训日语、气动技术等。为了使毕业生来企业后习快进入角色，2006年开始，SMC尝试与学校的深度合作办青苗班，把现代化企业对员工素质能力的要求从学生一入学就开始渗透，实现教育的前移。同时，为了更好的实现这一目标，SMC还开办教师实习班，寒暑假时青苗班的老师来企业实习，体验现代化企业需要什么样的员工。通过企业的实习，老师感受颇深，再将这些感受带回教学之中，培养出企业需要的技能型人才。　　& &&&&这种人事制度在目前的SMC中国公司发挥了积极的作用。但傅沛明也坦言：“我们正在对我们人事制度进行一些积极的改革，因为SMC中国公司算是比较年轻的企业，采取‘员工从基层干起’的制度，有利于培养人才，保持员工的稳定性；但这种制度还有待改进，如果长期这样，将使整个企业变成谈资论辈，不利于创新和吸收青年人才。”& &&&&在为员工们营造成长的环境、提供学习培训的机会的同时，SMC在用人机制上不拘一格选拔人才，给人才创造发展的空间。公司的组织机构设有管理梯队，在业务方面设有技术梯队及业务梯队，各个梯队之间的对应级，享有同等的工资及福利待遇，即：不当干部，只要是技术和业务骨干与同级的干部工资和福利待遇是一样的。避免了只能走提拔干部这条独木桥的弊端。当然，技术级和业务级是通过考核来确定的，而不是靠关系、凭印象。技术级和业务级分为高级、中级和初级，每个级别都有明确的标准要求，应该具备的知识、技能、经验、外语水平以及业务能力、基本素质等要求，都是透明的。考核时对上述各方面赋予不同的权重，以笔试、论文答辩的形式，由公司的技术级考核委员会客观公正地做出评价。干部的升迁，是任人唯贤的选拔方法，以良好的人品，较强的组织管理能力及敬业精神、较强的协调沟通能力以及宽广的胸怀等条件去考核干部。& &&&&傅沛明告诉记者，SMC（中国）有限公司的干部基本上是自己企业培养出来的，从总经理到车间基层管理全是中方人员，并且7位中方人员进入了董事会，公司管理完全实现了本土化。这样由上至下做好梯队的建设，保证公司人才队伍的稳定，为公司长足的发展做好了充分的准备。 &&&&SMC是个大家庭& &&&&当年由于受亚洲金融危机的影响，SMC也曾开工不足，因此很多员工无工作可做。这种情况如果出在别的企业，那么这些员工很可能就要面临被解雇的命运，但SMC没有这么做，而是利用那段时间把员工组织起来，搞起了多层次的培训，帮助员工在各个方面进行提高。& &&&&傅沛明告诉记者，SMC是典型的日式企业，其特点就是像个大家庭，所以建厂初期，面对有些员工出现流动的情况时日方人员很不理解。他们认为，“企业是个大家庭，怎么能够离家出走呢？”同样，公司不景气时，企业也不会随便解雇员工“怎么能把员工从家里踢出去呢？”&& &&&&正因如此，近年来SMC一直满负荷生产，保留下来的骨干使企业运转自如。每年的年底企业都会进行大规模招聘，使员工的队伍不断扩大。 &&&&分配体制：中国特色& 　　傅沛明说，尽管SMC（中国）公司是个标准的日本独资企业，但管理层从总经理到最基层的班、组长，各层干部几乎都由中国人担任，体现了SMC公司经营本土化的战略。& 　　日本本土的公司工资基本上是固定的，SMC（中国）公司根据中国国情，对分配体制进行了一系列的改良，使员工的工资在中国人才市场上更具有竞争力。日本本土公司的工资仅有基本工资（根据员工到公司时的年龄、学历确定）、岗位津贴（根据员工工作条件、工作艰苦程度、技术难度等确定）和职务津贴三项。SMC中国公司加上了年终考核奖，根据年底的考核成果评级，成绩优异者可增加２―３级，成绩平庸者工资不动或降级，同年进公司的人根据个人贡献和能力，工资可以拉开很大距离。几年来，事实证明这种有中国特色的分配模式有很大的激励作用。& &&&&后记：采访结束后，傅沛明带记者参观了SMC的漂亮的厂区和高效的生产线，作为带领企业创业的一代人傅沛明告诉记者，她是属于奉献的一代、铺路的一代。作为77年高考制度恢复的第一批大学生，傅沛明说，她这一代人在改革开放的浪潮中已经历经了30年，对此她已经感到无比的光荣和幸福。她告诉记者，她们这一代人更加看重的是机会、平台，虽然创业有甜酸苦辣，但是这个过程对一个人的事业来说是非常宝贵的历程。具体到SMC，由于它是一家跨国公司，那么，如何把SMC（中国）这个子公司做大做强，在整个跨国集团的40多个子公司中鹤立鸡群就成为大家共同的目标。& &&&&“经过我们这些奉献、铺路的一代人近十四年的努力终于把企业做到了这个程度，这是值得欣慰的。”傅沛明说。& &&&&个人简介：&& &&&&付沛明& &&&&&哈尔滨工业大学，流体传动与控制专业& &&&&　首都经贸大学　人力资源管理研究生课程班& &&&&&北京工业大学第一分校　任教& &&&&&成都航空职业工业学院　任教& &&&&1996至今&SMC（中国）有限公司　董事、管理本部部长助理、人力资源部部长& &&&&2005年被国际人力资源协会授予“中国杰出HR经理人”光荣称号& &&&&企业简介：& &&&&SMC(中国)有限公司是世界最大的气动元件制造销售的跨国公司――SMC株式会社在中国投资建成的以生产制造为主，同时提供技术服务的海外子公司。公司自1994年9月成立以来，已经在北京经济技术开发区、北京天竺出口加工区建立了四个现代化工厂、研发中心、职工宿舍。以北京为中心的大型气动元件生产出口基地已初具规模，产品直接出口到全球40个国家与地区。在由中国机械工业企业管理协会、世界企业实验室评出的2007年度中国机械行业500强中名列223位。中国机械工业联合会评出的2007年度中国机械工业百强企业中名列83位。香港体会国际时尚公司人力资源部经理工资待遇 - 真人分享工资待遇 - 职业圈
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香港城市大学人力资源管理专业
14:30&&作者：(微信号xdfjnxx)&&来源：互联网&&字号：|
人力资源管理
人力资源管理
工商管理（荣誉）在人力资源管理本科
工商管理荣誉学士（人力资源管理）
提供学术单位
本专业旨在
准备和培养学生的职业生涯中的人力资源管理。
为学生提供了企业管理的核心职能，特别是在一般和人力资源管理方面的知识。
培育出谁拥有普通技能学习如何学习，人际交往，英语和中国的有效沟通，独立工作以及在团队创造力，情商，商务礼仪等。
使学生能够运用战略思维的智力技能，人力资源管理和展示的敏感性跨文化和全球性问题。
培养学生在人的管理和通才，专家所需的技术技能的关键领域的实用技能，并在人力资源管理顾问。
在成功完成本专业，学生应能：
在业务和管理的具体学科的展示重点的知识和技能。
英语和中国进行有效的沟通。
应用分析能力，对企业解决问题。
达到利用个人能力和交际能力的个人和团队的目标。
证明在商业伦理和全球性问题的认识。
证明人力资源管理职能的能力概念的理解
分析基于人本管理的知识组织问题。
适用于战略人力资源管理知识，以支持组织的战略和管理流程。
先进的会议我1
高级人大常委会二2
免费选修课
其余履行信用证规定的毕业，如果有的话
最低毕业要求：
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