10月日下午，以学习、敢负责、不浮躁、求创新为主题的学习分享会在公司会议室举行。学习分享会由中心郑主任主讲。首先他通过企业员工的几个案例给大家分享了认真做事与用心做事的结果。他讲到，在工作中认真做事，只能把事做对；用心做事，才能把事做成。郑主任又结合公司发展历程，给大家分享了十五年来网信科技是如何坚持用心做事，成为了我市一家有较高知名度的互联网公司。郑主任通过用几十年的人生经历，给我们分享了他宝贵的工作经验，听完郑主任的分享，大家感到受益匪浅。分享会上，各位伙伴也结合自己的工作岗位与大家分享了自己的看法和认识。大家一致认为，认真与用心是不同的概念，“用心”就是要敢于负责、勇于担当；“用心”就是脚踏实地、兢兢业业；“用心”就是开拓进取、善于创新。人生在世，有责任才会有担当，有担当才会有奉献，有奉献才会有价值，有价值才会有人生的幸福。网信科技(wangxinkj2000)　
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我们和春天有个约会！进入新的一年，16岁“少年网信”励精图治锐意创新，不断学习新技术新思维，自发组织内部学习创新。在互联网的今天，引流、寻找目标客户不是你最头疼的问题，每一种产品你百分百可以找到相对应的市场，差的就是执行力悠远的历史，庞杂的文化，留下了许许多多的典故。古人好用典故，诗词曲文中比比皆是。许多的典故我们还在用，许多的古龙说过，一个人的名字可能会起错，但一个人的外号绝对不会错！网信科技有限公司技服部主管王彪可能就是古龙所说的【济宁电子商务公共服务平台】互联网+济宁第一站WWW.EJINING.ORG
服务热线：1、苹果：拒绝无关者 乔布斯喜欢一张表格，一块白板和坦诚的交流。他讨厌让会议变得“正式”的东西，人们可以赤脚【济宁电子商务公共服务平台】互联网+济宁第一站WWW.EJINING.ORG
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服务热线：中国有两句话古话是这么说的，“百善孝为先”“百行孝为原”。我们民族自古以来就重孝道，提倡以孝治国。因为先人们早就知道，要想让一个人行善业，就必须先有一颗仁爱善良的心。而要有这样的心，最基本的就是孝顺父母。21世纪，随着互联网的发展，人类进入了知识大爆炸的时代。无论企业和个人要想紧跟时代发展的潮流，就必须不断学习，不断充实自己。【济宁电子商务公共服务平台】互联网+济宁第一站WWW.EJINING.ORG
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服务热线：10月16日下午，我公司成功举办了互联网+电商学社网信客户培训会！本次培训课程主要对互联网最新技术和趋势做了网信科技 济宁首家互联网公司 电商运营服务 电商公共服务 社区电商服务 企业电商服务 教网信科技 济宁首家互联网公司 电商运营服务 电商公共服务 社区电商服务 企业电商服务 教“互联网+”电商学社首期网站课题培训课堂在“互联网+”趋势推动下企业网站技术日新月异，网站技术更新速度惊人。任城区电子商务服务中心电视专访
服务社会做政府电商专业的好助自从酱油大王也要做手环之后，任何行业跨界做产品都显得不稀奇。最近有消息指出，某饮料公司要做手机了。日前，名点击标题下「网信科技」可快速关注 网信科技 济宁首家互联网公司 电商运营服务 电商公共服点击标题下「网信科技」可快速关注 网信科技 济宁首家互联网公司 电商运营服务 电商公共服点击标题下「网信科技」可快速关注 网信科技 济宁首家互联网公司 电商运营服务 电商公共服点击标题下「网信科技」可快速关注 网信科技 济宁首家互联网公司 电商运营服务 电商公共点击标题下「网信科技」可快速关注 网信科技 济宁首家互联网公司 电商运营服务 电商公共点击标题下「网信科技」可快速关注 网信科技 济宁首家互联网公司 电商运营服务 电商公共点击标题下「网信科技」可快速关注 网信科技 济宁首家互联网公司 电商运营服务 电商公共点击标题下「网信科技」可快速关注 网信科技 济宁首家互联网公司
电商运营服务 电商公今天是9月18日，84年前的这一天，在东北地区发生了一件举国震惊的大事，那就是：“九一八事变”。今天网信所昨天下午，网信科技、电商服务中心8月份月度会议在我公司会议室顺利召开。这是公司8月8日乔迁新址以来的第一个月会。点击标题下「网信科技」可快速关注 网信科技 济宁首家互联网公司
电商运营服务 电商公9月7日下午，济宁市任城区经济和信息化局姚局长、张科长、朱科长一行来我中心调研指导工作。中心郑主任陪同领导参观了中心服务大厅、多功能会议室等部门，详细询问了电商服务中心的工作内容点击标题下「网信科技」可快速关注 网信科技 济宁首家互联网公司
电商运营服务 电商保安，一个很普通的岗位，可却蕴含了很多人辛勤的汗水。他们是一个单位的战士，他们是一个小区的保护神，他不仅代表着一个单位的形象，还要肩负着重要的责任。 今天在公司的晨会上特邀请来了一位非常重要的客人，翠都国际大厦保安队的王老师，来给我们分享他的工作态度和自己的人生价值观。最近一段时间，不少老字号美食和地方特色美食纷纷进行互联网营销，尝试以“互联网+”和O2O模式经营的例子屡见不鲜。在互联网+战略的驱动下，从地方政府到各个老字号企业，都不约而同的选择了拥抱互联网。告别浮躁的八月。迎接收获的九月。九月的第一个早晨，坐落在翠湖公园一旁的翠都国际大厦显得清净而美丽，让人心旷神怡。网信家人们早早的来到公司，准备迎接新一天的工作。8月25日下午14时，易观国际北京专家团莅临园林123项目现场，山东网信科技有限公司董事长段总与山东润泽园林绿化工程有限公司吕总等参与接待，园林123电商咨询项目正式启动。8月26日下午北京易观国际教练咨询中心副总经理谭丽华一行四人来我公司参观指导工作。网信科技公司董事长段誉陪同客人参观，客人首先参观了电商中心服务大厅及电商工场、多功能会议室等部门，客人参观后对电商中心的各项功能给予了高度的评价。好的制度可以使人的坏念头受到抑制，而坏的制度会让人的好愿望四处碰壁。建立起将结果和个人责任和利益联系到一起的制度，能解决很多社会问题。8月25日上午9时，济宁电视台演播大厅灯壁辉煌，掌声阵阵，“蓝天国际杯”创业大赛决赛闪亮开幕。大赛由济宁创业促进会、广播电视台和济宁蓝天国际置业公司举办、济宁市任城区电子商务服务中心办。很多人在倡议回归纸质书，抵制电子阅读的方式。其实大可不必，存在即合理，甲骨竹简和绢帕到纸张，纵观中国的阅读习惯，也是随着时代在改变和推进。电子书也是时代的产物，何况从环保意义上来讲，我们更应该推动它的发展。西天取经工作能取得圆满成功，固然有领导重视、各部门支持、群众拥护等多方面因素，但有一个好的团队绝对是成功的关键。优秀的团队是怎么组成的？吴承恩老先生在五百年前就已经告诉我们了：一个优秀的团队就是各色人等的合理组合和量才使用。山上的寺院里有一头驴，每天都在磨房里辛苦拉磨，天长日久，驴渐渐厌倦了这种平淡的生活。它每天都在寻思，要是能出去见见外面的世界，不用拉磨，那该有多好啊！点击标题下「网信科技」可快速关注 网信科技 济宁首家互联网公司
电商运营服务 电商公共凡七夕当周前来网信新址办理业务，指导参观，现场总经理送礼！预约咨询热线0wangxinkj2000济宁网信科技，十五年行业榜样，您身边的互联网行业专家。热门文章最新文章wangxinkj2000济宁网信科技，十五年行业榜样，您身边的互联网行业专家。互联网初创公司如何组建团队？如何分配各自的角色？
建立互联网初创团队，应该如何做？
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我记得同人于野曾经介绍了一种暂新的管理方式。你给他们非常低的工资，然后把工作划分为很多个小单元。每个人领取一个单元的工作就给一份钱，做完了再给一份钱。这样喜欢赚钱的人就多干点活，不喜欢赚钱的人就来做兼职，存在一些单元长期没有人领取就首先把不干活的人干掉，这样大家都开心了，也有积极性了。
从创业到百度，再到美团，我都有从零建运营团队的经历。有意思的是，这是三个处于不同发展阶段的公司，所以薪资待遇、团队氛围、人才要求、招聘渠道等都有很大差别。我的浅薄经验总结如下，按执行顺序逐步列出。先说，适用范围：互联网产品的运营团队运营职责如用户、内容、活动团队规模在5-20人背景为BAT或创业公司均可然后，正文开始：一.明确团队职责和目标没参与过公司的战略决策，所以到我面前时就是一个指令：去组建一个运营团队。我不会关注决策是否正确，这不是我操心的事。因为视角和信息量的原因，我也不具备评判决策的条件。但为了更好执行落地，我会关注决策的背景信息。如：公司的长远目标达成目标的途径这个途径现阶段的目标公司可投入的现有资源这些背景信息必须了解，并且确定上级没有含糊不清的点，这也是反向梳理的过程。这么做的原因是，公司的决策是一个自上而下的过程，上级传递的这些信息就是你以后决策的依据，所以在「传递」时务必保证信息是准确完整的。这就像多年前综艺节目里经常出现的「传话游戏」一样，几个人站成一排，逐一传递自己得到的信息。所以，如果你接收到的信息有偏差，那么下一个人的偏差会更大。中层就是做好承上启下的工作，作用重大。根据这些信息，决定团队的职责。按职能分为，如产品、市场、运营团队；按方向或模块分为，如用户运营、社区运营。有坑要注意：新团队的工作内容和利益，与已有团队最好不要交叉。新团队的工作内容最好是已有团队的补充，有必要的话可以调整已有团队的工作内容来保证这点。如果两团队的工作内容有交叉，以后会有沟通成本和扯皮。出现撕逼现象，根本原因不是员工自私或脾气不好，而是团队架构的问题。把人放在工作内容有交叉的位置上，为了各自职责争取利益，这很正常。最核心的解决办法，不是批评教育员工，而是调整架构。从某个角度说，员工都是公司的棋子，下棋人把我们摆放在不同的坑儿里，同时也赋予了相应职责。如果棋子摆放的有问题，坑儿没安排好，棋子就会打架。但棋子也很可怜，他们只会把矛头指向和自己有利益冲突的另一个棋子，其实对方也很无辜，真正该被骂的是下棋人。所以，最好在设置团队时，就关注工作内容和利益交叉的问题，尽量避免这个问题。二.确定团队人数和分工这一步要确定团队的人数，以及每人的工作内容。决策这个问题的依据是运营模式，也就是现阶段通过什么方式来达成这个目标。根据运营模式，拆分出人力和分工。虚构一个项目做案例，有一个工具型app，为了提升用户粘性而做社区（鄙视这个决策的过程），这是上级决策。运营模式是以激励核心用户贡献内容为主，策划优质内容为辅。根据上述运营模式，得知需设3个角色，用户、活动和内容。每个角色的工作内容简述：用户运营，负责引入和管理核心用户活动运营，通过活动的形式激励用户贡献内容运营，策划优质内容具体每个角色需要几个人力，要根据工作量来判断。假设预期只是冷启动，小规模量级的先让项目运转起来，而不是迅速带来几十万的DAU，那么每个角色1个人力足够，也就是一共3人。需要注意的问题：1.尽量把人数缩小到最少毕竟这是团队建立初期，项目也没开始，未来的运营情况只是预估。所以尽量把团队人数控制到最少，每个角色安排1人即可，先把流程跑顺。同时也为未来留出调整的空间，无论增减，小团队执行起来的成本会低很多。2.每人的工作内容不重叠上文案例是，3人分别负责用户、活动和内容，其实还有一个方案也可行，就是2人负责用户，1人负责内容。因为冷启动时用户运营的工作量会大一些，而活动不会很频繁，工作量相对不大。但如果2人负责用户，工作内容就有重叠，有可能会影响积极性和成就感，有时也无法直观判断工作成果来源于谁，不利于团队管理。所以，要么就设2人，要么3人分管不同内容。互联网不是劳动密集型产业，小团队的战斗力不一定差。3.男女搭配和新老搭配即使团队只有3人，也尽量做到有男有女，一老带两新。让我们把团队当做一个「个体」来看，好比是一个「人」。这个人在工作的过程当中要面临大大小小各种问题，做各类决策，所以需要具备很多种素质，也有很多面的性格。比如，一些敏感、细致、常规化的工作内容，需要团队拿出更女性化的一面；另一些有活力、潮流化的工作内容，需要团队拿出年轻的一面。所以，团队里有男女搭配，同时也有新老搭配，就可以让团队具备更多面的综合素质，可以应对更复杂的问题。还有很多其他原因就不展开了，诸如「男女搭配干活不累」「老员工的传帮带作用」等。总之，通过团队成员之间的互补，才能真正达到团队效果。三.发布招聘信息这一步说互联网运营人才的招聘渠道，以下我常用的，按优先级排序：朋友推荐豆瓣拉勾知乎微博朋友圈HR这里没有传统的三大招聘网站（智联、中华英才、前程无忧），因为我认为一个合格的互联网运营人才，就不应该用这三个平台找工作，即使是新人。作为一名运营，或有运营sense的新人，熟悉热门的互联网产品，意味着你有兴趣会突显自己的优势，推广自己正如推广产品熟悉互联网圈，社交能力是运营的基本素质这三点是我认为运营人才应该具备的基本素质，满足这三点的人，根本不会企图在三大传统网站上找工作。我在几年前作为企业方，曾在传统三大网站上付费招聘，交钱后迅速来了30封简历。当时我还在没什么名气的创业公司，看到这个场景非常感动，但我看完这30封简历却只用了5分钟。我的要求是做过运营，不限内容和年限，创业公司愿意去培养新人。但在这30封简历里，没有一个满足要求。如果是求职者不看职位要求，随便海投，那是三大的用户质量低；如果是招聘网站为了让付费方满意，在人才不知情的情况下「推荐」简历给企业，那这是流氓行为。两者我都不能接受。扯远了，下面逐一说我惯用的6个招聘渠道：1.朋友推荐招聘和求职的最大问题，是信息不对称和缺乏信任基础。招聘方不知道人才的情况，从简历中看不出能力和人品，甚至很多简历有水分；而求职者不知道公司或职位的具体情况，发展空间、待遇、上级是不是处女座。这些问题，招聘网站都不能很好的解决。朋友推荐能从一定程度上解决这个问题，因为这个朋友在双方中间做了信息传递和信任背书。所以招人的时候，可以先扫一圈你信得过的朋友，这是最简单高效的方式。我有一个百度时的同事叫小鹿，是很好的朋友。每次求贤若渴时我都会找她，虽然她不能次次响应，但推荐过好几个优质人选，让我对她这个「渠道」印象很深。其中有一位小鹿的朋友，现在还是我的同事，是一名很难得的用户运营人才。但朋友推荐也有劣势，因为你和你的朋友圈子重合度高，不能覆盖更多人群。比如，你在百度工作了三年，找同在百度的朋友推荐人才，成功可能性就小很多。2.豆瓣这里说的豆瓣，是指周伯通招聘小组。最早是「周伯通」这个招聘网站的创始人兽汰姆创建的，现有成员36W，工作日发贴会秒沉，适合招聘互联网运营、市场等人才，工作经验在0-3年，也包括实习生。以我的经验，这是效果非常好的一个招聘渠道。无论百度还是美团，收到的简历都很靠谱，而且面试转化率很高。但也有几个小技巧，做到才有效果：①招聘贴由团队leader发布不要认为招聘是HR的职责，这事最终的收益方和责任人都是你，所以招聘时自己必须冲在第一线。在周伯通小组招人的优势，是团队leader和人才可直接沟通，互动起来非常方便。不仅直观感觉会很亲切，而且很大程度上缓解了信息不对称的问题。所以这个招聘贴，必须要leader自己写，并且用自己的豆瓣帐号发出。②迎合目标受众的语言风格明确要找什么样的人，然后用他可能感兴趣的内容吸引他。比如想找一个社区运营，招聘贴的语言风格就必须社区化、潮流化，让人觉得这事有趣好玩。当时我们期望找到的「电影达人」，但很难传递这种模糊的、非标准化的概念。所以我首先在标题里突显逼格，喜欢和真爱是不一样的；其次我主观的给电影达人定义了标准，就是三千部电影，作为过滤的标准。别担心这个数字过高，你不会落下条件合适但只看过一两千的人选，因为他们会找你通融的。③参与互动回复如果回帖里再也没出现过楼主，大家会觉得楼主是不回来看贴的，参与的积极性自然会降低。如果你回复的更有趣，也算是看点，甚至能引起围观。3.拉勾这点没啥太多可说的，我在美团招人的时候，从拉勾上收到很多比较靠谱的简历，感觉互联网人才挺多的，就相对精准。4.知乎知乎作为一个优质内容平台，必然是一个挖人的渠道。需要有善于发现的眼睛，知乎粉丝很多的大V一般很难挖动，毕竟找他们的人太多了。你和他不在一个对等的位置上，没办法合作的，至少在这个平台上是这样。有些人回答、赞和粉丝都不多，但只要有一个回答足够有深度，也能证明他的价值。所以不能完全依赖知乎的数据和排序，也要学会去挖掘更多有料的人。5.微博朋友圈上文提到「朋友介绍」这个招聘渠道，而「微博和朋友圈」的作用与之相似，都是利用人脉扩散招聘信息。只是前者是精准的1v1，后者是在更泛的人脉圈里广撒网。6.HRHR同事是自己可利用的招聘渠道和资源，更适用于中高级人才。初级人才偏重执行，符合标准的人才范围很广，HR很难准确的判断初级人才是否符合团队要求。中高级人才的范围小了很多，能浮出水面的优质人才量级并不大，HR更容易分辨和定向挖掘。所以最合理的利用HR资源的方式，最好是指定公司、行业、人，让其定向去挖。四.面试那点事面试，就是通过几个核心问题来判断对方是否满足要求。当然对方也可以考核你，这是双向选择。所以，最重要的是这几个「核心问题」，这依赖于你更看重求职者的哪些因素。我的观点是，在筛选简历的环节，选出与目标职位相近相同的候选人；在面试环节，重点考察人的素质和潜力。我之前的做法是，很关注候选人与目标职位的匹配度，在面试时重点交流业务上的事，对于基本素质和潜力关注的少。但事实证明，在互联网这个年轻人的世界里，在运营这个与人性相通的领域里，学习能力和潜力更重要。我招过个别同事，面试时的业务能力是可以达到要求的，但在入职后一年里几乎没有进步；而有些没有互联网从业经验的同事，却进步神速，扛起大梁。分析其中的原因，会发现进步神速的同学，学习能力、执行力、悟性比较好，而且足够勤奋和积极，有着正能量的心态。而原地踏步的同学，恰恰是缺少上述的特征。综上，面试时重点考察素质和潜力。我关注这几个问题：①兴趣爱好有什么兴趣爱好，闲暇时间喜欢做什么。深入交流这个问题，可以了解对方的性格和三观。作为交流的第一个问题，也容易让对方放松，缓和陌生人气氛。②理想工作喜欢什么行业，希望做什么样的工作。不局限当前交流的职位，给出最理想的答案，哪怕是拼命挣钱为了40岁之后环游世界这样的回答。可以了解对方的工作态度和职业规划，同时仍包含了兴趣因素。我希望大家从事的是自己喜欢的工作，至少方向是匹配的。这不是说喜欢足球就要去做足球解说，而是让性格外向、喜欢与人打交道的同事，去做商务、BD这样的工作。③成功与失败在之前的工作中，最有成就感和最失望的事是哪个。「成就感」可以了解特长；「失望的事」给了一个吐槽的机会，考察面对困难和压力的心态。④特长和亮点自认为在工作中的特长和优势是什么。考察自我认知，了解亮点。⑤业务能力如果让你做这个职位，你会怎么做。给一个开放的话题让对方发挥，即使信息太少和准备不充分也没关系，看看对方短时间内的应对能力。毕竟不是为了得出什么正确答案，而是看分析问题的思路。⑥总结面试本次面试有什么感受，自我感觉交流的怎么样。考察自我认知和判断能力，另外也需要确保双方的感受是一致的。很多时候会出现这种情况，我觉得对方非常不合适，但对方觉得交流的很愉快。作为面试官，我会注意以下问题：①不迟到毕竟是约好时间的见面，这是对别人最基本的尊重。在面试生涯中，我只迟到过2次，也都提前给对方说明原因，并且在见面时道歉。②不让对方自我介绍一直非常不理解很多面试官上来就让对方自我介绍，怎么介绍呢，谁知道你想了解哪方面呢。如果是基本信息，简历上都有，自己看就行了。凡是问这种问题的面试官，都是不看简历、不知道如何开始、大脑懒惰的人。③交换交流感受大部分面试者在结束交流时都是一头雾水，根本不知道面试官对自己是否满意。为了避免这个问题，我会在面试最后坦诚的告知自己的感受，对哪些方面比较满意，哪些还差一些，至少对方心里有数。④留给面试者提问的时间面试开始时，我都会告知面试分两部分，第一部分是我先提问，第二部分换为对方提问。因为我始终认为求职和招聘是双向选择，要给予对方最基本的尊重。最差的面试效果，就是求职者进入「面试状态」而非「交流状态」。这样的求职者认为面试官的问题都像考试似的，有正确答案，所以回答时就拼命往这个方向去靠，想的只是努力让面试官满意，而不是说出自己的观点。比如，我身为猫眼电影的面试官，问了十几个求职者是否喜欢电影，百分之百回答都是喜欢，但其中有的人上一次看电影还是在三个月前。再比如，我问平时喜欢用什么app，很多人拼命给我讲他是怎么用猫眼电影的。其实我并不是想听这些，他这么说只会让我觉得很假。当然，我也有被「面试状态」误导的时候。回顾这几年的面试官生涯，真有几次走眼的经历让我后悔不已，表象就是对方在面试时和入职后的状态完全不同，差异非常大。创业时有一位女同事，她在面试时非常健谈开朗，在等待面试结果的那段时间里，也经常和我聊QQ，言语很得体，态度也很积极。入职后，发现她居然很闷，不喜欢沟通说话，负能量爆表，喜欢推卸责任。我总在想，面试时她是不是有双胞胎姐妹来顶替。这样的案例还有两个，情况类似。五.从面试到入职从面试到入职这段时间，团队leader还肩负了很多责任，千万别忽视。分两种情况：1.候选人没通过面试，记得告诉对方我们总大谈用户体验，其实这个理念就体现在身边的每一件小事。把面试当做一个项目，对方就是你的用户，用户的体验就在面试过程的每个阶段。估计大部分求职者都是以「没动静」来断定自己的面试over了，抓心挠肝的等几天倒无所谓，万一耽误了其他offer就有损失了。所以，面试结果应该告知对方。如果逐一告知的工作量很大，也可以在面试时与对方约定时间，比如「如通过面试会在三天内告知」这样的。其实我也有几次忘了告诉对方，心里愧疚不已。2.候选人通过面试，跟进后续流程通过一面后，还有二面和HR这两关，还涉及沟通薪资和确定入职时间。我们要跟进这个阶段的工作，推进快速流畅的完成。在这个阶段，候选人要分别面对老板和HR，团队leader就变成了第三方，除了在中间传递时间地点等信息之外，还要在双方之间「斡旋」，这个关系非常微妙。毕竟候选人已通过一面，是团队leader看中的人，在接下来的沟通阶段，leader可以「指导」候选人，辅助其通过二面，帮助争取更好的待遇。这样的好处是，候选人在入职前就与leader建立了信任和依附关系，对后续的工作有很大帮助。不好的地方是，如果leader在一面看走眼了，二面和HR也丧失了本应为你把关作用，后果就是招到一个不合适的人。所以，这就看leader怎么处理这个度了。在HR这关遇到的问题，都可以归结为双方的预期不一致，包括薪水、职级、福利，甚至还有认知的预期。在谈判双方僵持不下的时候，候选人一般会来找leader求助，这时候leader就要想办法平衡双方预期，当然是站在公司的立场上。我面试过一些在BAT工作过1-3年的候选人，个别人有预期过高的心理，认为自己在大公司工作过，跳槽后薪水要double，职位至少涨一级，原因是听说有个同事就是这样的。这样的朋友关注点没在职位和能力的匹配度上，而是在薪水和职位上，而且预期过高。这样的薪水不是不能给，确实也有其他同事拿到这样的待遇，但这是很多因素组合才达成的结果，并不代表你也理应拿到这个待遇，这里面没有因果关系。况且，像美团这样的高速发展中的公司，对人才的要求并不差，BAT的员工并不比美团员工综合素质高，这个客观事实要正视。遇到这种心理的候选人，不完全是他的责任，而是浮躁的大环境使然，而且很多BAT的员工没跳过槽，对外界并不了解。所以leader在这个环节就要与候选人沟通，尽量客观的告之外界的情况，站在对方的角度去分析局势，让其自己做决定。绝对不能忽悠对方，强扭的瓜不甜。BAT和美团这种公司还好一些，创业公司由于知名度的问题，找到优秀的人才难度会更大。清楚记得我在派代时，面对一个优秀的人才，都要花费很多时间去线上沟通和线下吃饭，虽然成功的数次更多，但我也忘不了失败的那几次。有几个人是在犹豫两周后，选择去了新浪百度；还有几个人是入职后很快离职的，最少的半天，稍长的一周。他们只是做了一个正常的选择，所以没有怪他们的意思，但当时确实感觉很遗憾，感觉创业好难。当时派代共有40人，其中至少一半是我弄进来的。现在大部分人混的都很好，CEO和VP好几个，大公司的PM和运营就更多了。一方面感觉很欣慰，另一方面也证明自己当时选人的标准和方式是有效的。六.入职后的快速融入新人入职后，需要帮助他快速融入团队。我会做这几件事：1.介绍公司和团队架构，让新人在全貌上有一个大概了解，虽然他们根本记不住。2.交流产品目前处于哪个阶段，面临的问题和解决方法是什么。这是项目的大背景，是新人工作前必须了解的。3.我对新人在业务上的预期。也就是新人的工作内容，以及对他的预期，在第一天就先明确告知。4.组织团队聚餐。非常老套但不可或缺的一个方法，因为要有一个自由轻松的场合进行新老融合。结束语以上是我组建运营团队的经验，不一定适合其他情况，可作参考。我认为在这个过程中，一定要有「自己的风格」，这样会打造属于更符合自己要求和特点的团队。PS：可以关注我的公众账号，文章都在里面。微信搜索公众号：运营狗工作日记
这个问题我想这样来回答，富爸爸穷爸爸的作者有一本书《辞职创业前的十堂课》，里面把一个公司所需要的能力做了明确的划分。所以你在组建团队的时候，就着手从这些方面入手。所以你在组建团队的时候，就着手从这些方面入手。这里面大家最能够想到的是产品层面的，具体到互联网行业，就是产品经理，项目经理，研发这些。但大家往往会忽略法律，系统，沟通，现金流方面的能力。这些能力可以通过聘请或者外包的方式加以解决，但一定要具备这些能力。创始人应该在每个方面都应该懂一些。早期找技术合伙人，投资，股份等等最好是签订好合同。避免将来的纠纷。该提前注册商标的注册商标，做好法律方面的保护。选择合适的系统，比如项目管理系统，crm系统，内部协同办公系统（我们公司的产品主要就是解决系统层面的问题:) 感兴趣的朋友欢迎私信联系我。）沟通层面的问题大家往往会忽略，就是销售，推广方面的能力。还有大家最容易忽略的现金流的问题。我们自己创业基本上是照着这个路子来得，这几年下来没有拿过外部的投资，产品发展也还不错。供大家参考。
要有核心。技术上要有个核心，管理上要有个核心。就算是轮子哥说的那种情况，核心也是必须的。谁都可以走，核心不能走。剩下的问题都是管理的细枝末节，是你在知乎问无法问出来的。不过一个可能的管理的方法是：多多的换位思考，思考团队的每一个人对每一个事情的感受。实践次数多了，你就知道怎么管理了。
准备创业，个人看法是最开始怎么说也要有几个能抗起来大梁的，剩下来的可以借鉴得票最高的方法，快速招人，快速开人。
老板负责跑业务拉活发钱，我负责做饭干活。
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