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美容院店长不能对员工说的五句话
作者：鸭鸭责任编辑：梁瑞梅
[导读]店长与员工好好沟通，对美容院的发展很重要。美容院店长对员工说的话，尤其是在工作的时候，一定要想好，那些不能对员工说的话一定要忍住！因为店长的“无心之言”可能打击一个员工，甚至是一群员工的积极性。那么，美容院店长不能对员工说的话有哪些？了解更多美业工作机会，请添加微信号“wx_138job”，关注138美容人才网。
店长与员工好好沟通，对美容院的发展很重要。美容院店长对员工说的话，尤其是在工作的时候，一定要想好，那些不能对员工说的话一定要忍住！因为店长的“无心之言”可能打击一个员工，甚至是一群员工的积极性。那么，美容院店长不能对员工说的话有哪些？
美容院店长不能对员工说的话一：我不是花钱来让你思考的
事实上，你确实是花钱来让员工思考的。如果你是花钱来让他们做一些例行的案头工作，那么你就是在坑老板的钱，以慰藉你自己脆弱的利己主义。
美容院店长不能对员工说的话二：这是你的个人问题
美容院现阶段的员工都比较年轻，缺乏生活经验，比较难平衡生活与工作的关系，难免会把私人情绪带到工作中去，而安抚员工的情绪，让她们有归属感是也是店长的工作之一，所以不要毫不关心员工个人生活，而应该给予适当的开解。
美容院店长不能对员工说的话三：如果你不想要这份工作，那么我会找个想要这份工作的人
也许你是在极其失望，或愤怒的情绪下说出这句话，但员工不会考虑你是在什么状况说的，只会感觉你并不在话是谁在美容院工作，会让她觉得自己可有可无，也会使本来是没有跳槽想法的员工离开。
美容院店长不能对员工说的话四：我是店长！就按我说的做
这就是以威胁为手段的店长们爱说的话，这是独裁店长的特，而且这句话会打击员工的积极性和主动性，以后有任何意见和建议他们都将不会再提出来，即使你问他们。
美容院店长不能对员工说的话五：我们一直是这么做的
这种言论肯定会遏制创新，实际上这是鼓励员工固守成规，这样的话，美容院不会有新发展。作为店长，应该鼓励员工为根深蒂固的问题找到创造性的解决方案，对他们清晰的思考进行奖励。
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出门在外也不愁　　今天美容院为什么陷入困境呢？根据我十几年专业美容院的策划、管理、培训经验，总结问题的根源是：美容院管理系统不成熟。今天为什么一些大型连锁机构非常成功呢？就是因为有成熟的管理系统。中国美容业已进入第三代了，第一代美容业是九十年代时期，那时期美容院靠的是胆量、技术、广告而成功；第二代美容业是2000年时期，那时期美容院靠的是品牌、服务、营销、文化而成功；2010年已进入第三代美容业，今天如果靠第一代和第二代的胆量、技术、品牌、营销、已经不行了，第三代靠的是系统创富，那系统是什么？　　所谓系统？就是流程＋方法＋人，流程是指每项工作都要有一个明确的程序和标准；方法是指为了更好的完成工作流程需要的方法﹙这点是很多美容院非常缺少的﹚；人是指经过流程和方法训练过的人，通过系统培训，员工对每项工作的流程和方法都非常了解和轻松运用﹙这点也是美容院非常欠缺的﹚。现在美容院普遍存在最大的三个问题：第一大就是员工管理难的问题，第二就是顾客管理难的问题，第三就是业绩提升难的问题，这三个问题就是我今天与您共同探讨的话题。　　一、我们先探讨管理系统不成熟导致员工管理上的5大难题：　　1、员工招聘系统不成熟导致美容院长期缺少员工的难题：　　招聘系统＝招聘流程＋招聘方法＋经过招聘流程和方法培训过的人。今天95％的店没有这套系统，美容院不明确要招什么岗位的人、这个岗位需要什么样的人来胜任、能胜任的人在哪里可以招到、用什么方法才能招到、招到了怎样面试、怎样试用、新人工资怎样给、这项工作应该由谁来负责、怎样负责？等等这些问题都比较模糊，为此美容院一直解决不了这个最重要也很简单的问题。徐老师交给您这套系统，今后让您店永远不缺员工，为您的事业打下最坚实的基础。　　2、用人系统不成熟导致员工不能自动自发工作、导致工作效率低下的管理难题：　　用人系统＝岗位职责＋职权范围＋岗位薪酬＋考核评估＋经过系统培训过的人。今天97％的店没有这套完善的用人系统，美容院没有明确需要哪些岗位？每个岗位的核心职责是什么？行使这个职责应有哪些权限？做好职责应获得哪些利益？做到与没做到用什么方法来评估和考核？如果美容院拥有这套完善的用人系统员工就会自动自发的工作，徐老师6年成功的托管经验研究出这套科学、简单、实用、复制的用人系统供您使用。　　3、留人系统不成熟导致优秀员工留不住的管理难题：　　留人系统＝留人流程＋留人方法＋经过留人系统培训的人。这套管理系统现在很多店没有成熟，美容院没有留人机制与福利机制、没有A、B、C类美容师的标准与福利、没有新美容师的标准与福利、没有优秀店长、优秀顾问的标准与福利、没有新升C类美容师的考核与评估方法、没有C升B、B升A、A升AA的考核与评估方法、没有AA升顾问的考核与评估方法、没有顾问升店长的考核与评估方法、没有店长升经理的考核与评估方法、没有员工变成股东的标准与考核。这套留住人才的系统是决定着美容院是否成功的关键之处，徐老师毫无保留的帮助您复制这套成功留人管理系统。　　4、团队打造系统不成熟导致员工不团结、自私的管理难题：　　团队打造系统＝团队目标机制＋员工帮带机制＋员工爱与奉献机制＋经过团队打造系统培训的人。此项系统90％的店没有成熟、美容院没有团队的核心目标、没有A类员工如何打造的方法、没有B类员工如何培养的方法、没有C类员工如何关心的方法、没有团队的结构组建目标；一个优秀的团队中应有几位A、几位B、几位C、几位新员工、没有团队顾客开发目标、没有团队顾客管理目标、没有团队业绩目标、没有团队利益与荣誉目标、没有帮带标准与考核评估方法、没有员工对家、对企业、对社会爱心与奉献的目标与标准。徐老师经过十几年的管理、培训的经验总结出一套美容院团队打造系统，供您学习与运用。　　5、目标管理系统不成熟导致员工没有目标、害怕目标、做事无结果的管理难题：　　目标管理系统＝实现目标的流程＋制定目标的方法和标准＋经过目标管理系统培训的人。今天大部分店目标比较模糊、全店团队组建目标模糊、全店团队打造目标模糊、全店与员工顾客目标、管理目标、业绩目标、合作目标模糊，员工财富目标、家庭目标模糊，没有实现目标的步骤和顺序。例如：美容师如果想实现个人业绩目标，就先要实现个人的顾客目标，再实现顾客管理目标，最后业绩目标就很自然实现了。徐老师会给院长、店长、顾问、美容师复制一套如何设定目标、如何实现目标方法和步骤的目标管理系统。美容院最大的成本就是员工没有目标没有方法地工作，没有目标就意味着没有结果、实现目标就是成功！　　二、我们再探讨管理系统不成熟导致顾客管理上的5大难题：　　1、顾客开发系统不成熟导致美容院顾客少的重大难题：　　顾客开发系统＝开发顾客的流程＋开发顾客的方法与渠道＋经过顾客开发系统培训的人。现在89％美容院没有开发顾客的成熟系统，美容院不知道目标顾客在哪里、如何接近目标顾客，不知道怎样让目标顾客主动找我们、怎样让目标顾客成为消费顾客，不知道此项任务由谁负责、不知道怎样培训员工开发顾客？等等问题模糊导致美容院今天缺少大量的A、B类顾客，顾客开发系统是所有的管理系统中最容易打造和实现的一种系统，任何经营好的美容院都有一套顾客开发系统，做到不缺优质顾客，不断淘汰劣质顾客，从而让美容院快速赢利、快速发展。徐老师顾客开发系统非常容易复制，盼望更多美容院复制成功。　　2、顾客管理系统不成熟导致大量顾客不满意和流失的重大难题：　　顾客管理系统＝顾客管理流程＋顾客管理方法＋经过顾客管理系统培训的人。这套管理系统决定美容院能否成功的核心系统，今天95％的美容院没有一整套的顾客管理系统，美容院没有了解顾客的内容与方法、没有分析顾客、分类顾客、淘汰顾客、转让顾客的制度与方法，没有建立顾客俱乐部的经验、没有留住顾客的机制与方法、没有升级顾客的标准与方法，以上这些组成了顾客管理系统。徐老师通过美容院顾客管理系统的复制，65％的店业绩都得到2倍以上的提升、顾客流失率降低到18％，希望更多的院长早日复制徐老师的顾客管理系统，让业绩飞速提升……　　3、没有感动顾客系统导致大量顾客不消费的严重问题：　　感动顾客系统＝感动顾客流程＋感动顾客方法＋经过感动顾客系统培训的人。此项系统绝大部分美容院没有建立起来，严重影响了业绩的提升。很多美容院没有感动顾客的标准与方法、没有做感动顾客计划与方法、没有感动顾客制度与监督、没有感动顾客责任与考核、没有感动顾客评比与奖励。感动顾客系统复制成功是美容院改变过去传统过份依赖促销提升业绩的经营模式，增强了美容院核心文化和核心竞争力，徐老师让美容院短期内业绩自然倍增最大方法就是让员工自动的去感动好顾客，直到员工养成习惯，这个管理系统是成功美容院必修课。　　4、没有顾客服务管理系统导致60％的顾客不稳定、不常来店的严重问题：　　顾客服务系统＝顾客服务流程＋顾客服务方法＋经过顾客服务系统培训的人。现在大部分美容院没有完善顾客服务系统、没有分类服务顾客标准、没有激活沉睡顾客的方法、没有专人服务顾客责任制、没有分配顾客标准与要求、没有服务顾客好坏的评比与评估标准和方法、没有服务顾客流程的监督与奖罚。服务好顾客是美容院生存的条件，也是让顾客从不了解到了解、从了解到满意、从满意到忠诚的最基本要求。徐老师提供您一整套服务顾客系统的流程与方法，帮助您更加的完善和提升。　　5、没有顾客复制管理系统导致老顾客流失、新顾客不进店的重大问题：　　顾客复制系统＝顾客复制流程＋顾客复制的方法＋经过顾客复制系统培训的人。现在99％的店没有顾客复制管理系统，没有顾客复制的目标、计划，没有设立顾客复制要求、没有引导顾客主动复制的方法、没有建立顾客复制的渠道、没有顾客复制激励机制。这种管理系统一旦复制成功，美容院从此不用为没有顾客担心，更不会为留住顾客操心了。徐老师用6年之久，精心研究并实践成功的此管理系统，已帮助20多家店在短期内发展到10家分店规模以上，希望有300平以上规模的店快速复制此管理系统，快速成功。　　看完以上内容得到一个重要结论：目前店里普遍出现“员工6个不、顾客6个难”的问题：员工招不到、不稳定、留不住、不积极、不团结、不用心；顾客难开发、难管理、难服务、难留住、难销售、难进店。这些问题不是因为没有好产品，更不是因为没有好员工，也不是因为没有好顾客，而是因为没有好的管理系统。只要把这些管理系统复制成功，您就是开100家店也不会感到现在这样累、这样困难。这些管理系统需要您有一定的格局、胸怀、境界、智慧才能复制成功，我相信只要您诚心想要，就一定能复制成功！徐老师愿意帮助您实现管理上的四个现代化：员工管理科学化和制度化，顾客管理人性化和差异化。　　我们徐老师有3年多的策划经验；有6年多的美容院托管经历,每年平均代管8家店，每家店业绩平均增长150％以上，最成功的一家由年业绩430万增长到2600万；徐老师还有6年多的管理培训经验，每年平均培训院长800多位，培训店长、顾问达1500多位，培训AB类美容师2600位多位，徐老师有着极其丰富的美容院管理实践方法和经验。　　尊敬的院长、您需要徐老师的帮助吗？您想免费请徐老师做管理顾问吗？真想让您店业绩3倍以上递增吗？想让您永远做到不缺少美容师吗？真想让您团队更稳定更强大吗？想让您店做永远不缺顾客吗？上海欣心美容院管理；李老师
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请遵守言论规则，不得违反国家法律法规走出“底薪+提成”的传统薪酬模式
目前很多经销商对业务员是看结果不看过程，销量成了评价业务员的唯一标准。有销量，业务员拿钱多；没销量，收入低甚至走人。现实的情况是，老业务员不工作，拿高薪；新业务员工作努力，薪水可怜。直接的后果是业务员队伍投机成风，懒惰成性，腐败滋生。尤其当经销商以提成模式为考核和薪酬基础，那么，业务员的表现就是，前期开店，销量稳定之后就不思进取，满足现状，不再致力于为增长和可持续开发而工作，能够进行一般维护就是不错的老业务员了，甚至是“身在曹营心在汉”，兼职销售其他产品。
底薪＋提成的薪酬模式为大多数经销商所采用，这种模式是把饼画大，有利于加大业务员的压力，促使业务员完成保底目标。然而这种模式对业务员的使命和职责定位在“卖量”上，只是一种保量不保质的薪酬模式，停留在“卖出去就行”的层面，对工作过程和质量并没有管理和考核。一时不等于长久，当更多的业务员发现任务不可能完成或者更具有竞争力的机会，就会离职。
薪酬设置的考虑因素
经销商对于薪酬的设置方式，需要考虑以下两个因素：
1.整个行业的有竞争力的业务员薪酬体系设计模式。“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”从人才市场上招聘是一个公司业务人员的主要来源。此时，如果经销商的薪酬体系设计没有竞争力，恐怕你就要从其他方面（比如品牌、实力、发展空间等）为业务员寻求平衡了。比如内蒙古的曲经理设置的薪酬构成是：基本工资＋提成＋午饭，底薪为400元，比其它经销商低。但其产品利润比其它代理商的高，也就是提成高，一箱给业务员提成1元，比其它经销商高0.3元。
2.经销商自身的发展阶段。如果经销商的公司刚刚起步，很多方面都不规范，管理的幅度很小，那么这个时候往往需要的是“苦干”的业务员，不妨采取提成制，因为经销商没有足够的人员和管理模式去细化管理。
如果公司发展到一定阶段，市场稳定，需要向管理要效益的时候，提成制所造成的“把老业务员养成懒汉”等弊端就容易出现，就需要基于增长的薪酬模式，这主要包括销量任务考核制、综合考评制。销量任务考核制是按时间给业务员下达工作指标，按照完成率提取工资。业务员薪酬=实际完成销量/目标任务销量×基准工资，也可以优化成：业务员薪酬=实际完成销量/目标任务销量×基准工资×调节系数。这样可以将公司目标有效向下分解，充分地把任务和压力分解到每一个业务员身上，因地制宜地设定目标和对业务员进行考核。这需要经销商对业务员负责的区域市场和产品有准确的了解和掌握，对重点目标市场有所规划，使业务员能够人尽其用。
综合考评制是既考核结果又考核过程的方法。业务员的薪酬多少取决于工作过程的质量和最后的结果。经销商给出一个基准工资指标，业务员根据评分获取薪酬，薪酬=基准工资指标×业务员评分/100。经销商可以设置各种考核项目，比如销量、终端工作的完成情况，以上各个项目可以根据公司总体目标加以调整和取舍，但是过程必须有考核，与薪酬挂钩。这个过程需要类似市场督导之类的监控考评人员，同时必须做好对监控考评人员的考评和薪酬设计，保证考评过程客观、平等。一方面考评了业务员的销售绩效，另一方面能够及时纠正业务员的工作问题，是一种过程管理的薪酬体制。
他们怎么发工资
本着“实用、有效”的原则，我们从市场中选取了几例比较有用的薪酬设置方法，希望对经销商朋友有些借鉴意义：
江西熊经理虽然采取底薪＋提成的工资待遇，但从产品的销量、利润的高低采取不同的提成制度（从1％～10％），奖勤罚懒，对公司半年以上的人员，如果提成未达到一定比例者辞退，保持上述人员的一定流动，使公司活力永存。
江苏袁经理则采取“分期付款”的形式。袁经理给业务员承诺的是每个月1000元，但实际上只发800元，每个月余下的200元年底一起补齐；对于平时的提成半年给一次，这样在一定程度上保持业务员的稳定。
河北的陈经理主要采用“模糊奖金”。他设置的薪酬构成是底薪＋提成＋奖金，虽然底薪公开，但奖金和福利是模糊的。同时陈每周和每月要让大家评选出最佳的促销员、业务员，发放数额不同的奖金。
安徽冯经理是个县级经销商，他介绍说在县级市场，业务员的水平普遍不高。一般有能力的不把你放在眼里，能力低的就走了。因此冯经理很看中有经验的业务员，凡是在他公司能够工作3年的，冯经理都会给其元的奖金，一方面有利于激发其他业务人员，另一方面助于把有经验的业务人员留下来。虽然看起来，美容导师和医药代表并没有什么必然的联系，然而细细研究，他们却颇有渊源。或许，针对这两种职业的对比分析，会带给美容行业尤其是美容导师一些新的启发。
医药代表作为上个世纪末期兴起的职业，曾经以其独特的销售模式和丰厚的职业回报而备受争议；十余年后，美容导师作为一个全新的职业也越来越受世人关注。尽管这是两个完全不同行业的职业，但是细究其产生的背景和发展历程，我们会发现他们有着诸多的联系。
□ 朝阳行业催生全新职业
在过去的20年间，我国的医药业蓬勃发展，医药企业由1990年的500余家激增到2000年的近6000家，销售模式也从传统的厂家直接向医院供货开始进入完全竞争的市场状态。“医药代表”作为这一行业独有的销售人员，无疑是厂家向医院进行产品推广最为有效和快捷的法宝，从1988年上海施贵宝公司出现首批医药代表到如今20余年的发展过程中，医药代表始终是医药行业处方药产品不可替代的销售推广人员。
而由于专业化妆品业在国内的发展历史并不长，美容导师成为一种职业也不过是近年来的事。早期的美容产品销售几乎没有专职人员跟进，基本处于卖方市场的自然销售状态。随着国民经济的发展，专业化妆品行业逐渐以其宽松的发展环境、滞后的行业法规及诱人的经营利润成为后工业时代的发展热点。巨大的市场潜力使作为销售骨干的美容导师逐渐成为人们关注的焦点。
□ 专业销售造就丰厚收入
在我国，一位普通的医药代表平均底薪约2000元左右，提成(佣金)比率约为5%，通常每月都能在指定的销售区域内完成至少10万元的销售额，那么，其收入至少就有7000元。当然，这还只是一个平均的数字，有的外企会采取高底薪加奖金的薪酬方式，奖金按医药代表所负责产品的销量、整个大区所完成的任务比例等因素来综合计算。不仅如此，医药代表之所以收入高，还因为他们手里都有一笔可观的“临床费用”，也就是通常人们所说的“医药回扣”，这笔钱一般都是销售额的10%左右，有时甚至比佣金还要高。尽管在医改后，受招标和降价的影响，医药代表的收入有所下滑，但从整体来看，仍然比其他行业丰厚得多。
相对而言，目前美容专业线还处于市场发展的初级阶段，一个美容导师通常要兼顾至少一个省区的代理商跟进和美容院维护，底薪一般为1200元，提成则在2%~4%之间，由于食宿大都由当地的代理商负责，30~80元/天的补贴也可视为收入，月平均收入则在3500元以上。销售能力强的美容导师，月收入更高达近万元。尽管相比其他行业的销售代表，这样的收入或许并不算特别丰厚，但是考虑到美容导师整体偏低的文化素质(平均教育水平还不到中专)，确实可算是同等学历中的收入之冠了。
医药代表和美容导师这两种职业收入丰厚，一个重要原因还在于其隔山打牛的行销方式：都要依靠专业的服务人员(医生和美容院的美容师)来间接完成产品的销售，产品通过中间的专业服务环节产生了增值。同时，这种专业服务又促使消费者无法直接对产品进行完全自主的选择，这也是他们所在行业的终端竞争始终不及传统消费品那样激烈的一个主要原因。医药代表和美容导师在与专业服务人员和特殊零售终端的周旋之中，实现了自身收益的最大化。
□ 现场推广会议为销售推波助澜
医药代表作为一种泊来的职业，基本上保持了其作为“学术推广专员”的基本职责。只要一有新的药品进入医院，各种类型的产品推广会就会接踵而至。这些推广会的作用都在于尽可能地树立企业和产品的专业、权威形象，从而达到向目标医生推广使用的目的。由于国家对于药品广告的监管非常严格，尤其对处方用药，除了只能在医学专业刊物上刊登广告外，几乎没有任何媒体可以投放广告。这时候，投入少、目标对象集中的学术推广会自然就成了国内外医药代表竞相采用的变相广告方式。
专业化妆品的专业特性决定了其在宣传推广上不可能像日化产品那样可以靠高密度广告来推动终端销售，加上专业线产品品类细分繁多，差异化的操作手法、套装单品之间不同的搭配和使用步骤都可能成为影响美容效果的原因，所以为使美容院全面了解产品和掌握正确的操作手法，召开各种规模的演示会就成了该行业销售的最大特点。尤其对于一个还处于市场开拓阶段的美容导师来说，组织一个成功的演示会就意味着自己的销售迈出了突破性的一步。
□ 全能素质奠定创业基础
在医药代表的出生地欧美，其工作职责只是单纯地向医生推介产品。由于医疗体制的差异，我国的医药代表已被赋予了更多的职能：除了向医生推广产品外，还要开拓市场（行内称为“开医院”）和管理区域内的通路——医药公司。具体工作包括将药品打入医院指定的医药公司、催收货款等等。总之，对一个医药代表来说，搞定医院的药剂科长进药和说服医药公司经理定期回款所花的时间和精力，通常要比向医生推广产品耗费多得多。
美容导师所肩负的职责非常繁多和琐碎，归结起来，主要是配合大区经理开拓代理商、跟进终端美容院销售。日常工作包括区域代理商的开发和管理、协助代理商进行加盟美容院的维护和各种促销活动的实施监控，还包括对美容院的产品知识讲解和操作指导。从工作的强度和对能力的要求来看，远比其他行业的销售人员更为全面和具有挑战性。
由此可见，医药代表和美容导师除了都要维护终端外，还要进行所辖通路的开拓和管理，筹划组织推广活动，是名副其实的全能销售人员。而且，由于对市场各个环节的深切了解，往往在经历一段时间的积累后，他们都会选择自己创业：医药代表中的精英们会自立门户，或以“医药营销自然人”的身份做产品代理，或与人合伙自组医药公司专心做通路；而美容导师一般经过二、三年的工作实践，都会考虑转型做美容院老板或区域代理商。这两个职业的创业比率总体上要比其他行业高得多。
□ 培训为职业之本
为了准确地传递产品信息、解答医生在药品使用过程中的相关疑问（如药品副作用、不同病症的使用方法等），每一个新入行的医药代表都必须接受详尽的产品培训。在一些外企，这样的培训甚至会长达2个星期以上。同时，由于临床医学和药品研发的发展速度日新月异，要作好药品推广，还必须掌握最新的医药动态和资讯，所以要求一个合格的医药代表除了随时接受公司的培训外，还要不断地自己充电。
同样，美容导师也是接受培训最多的职业之一。美容导师要想取得好的销售业绩，必须全面掌握各类产品的特性、作用机理和最新操作手法，还要具有一定的销售技巧、演讲口才等。这些都需要美容导师不断地自学来武装自己。一个成功的美容导师往往都是一个学习能力超强的销售精英。
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美容院店长如何做好员工培训 从别人的成功和错误中学习经验教训
时间： 10:46:06
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概述：员工进行系统的培训这不仅是对员工的关心，而且对美容院也是有利的，受过培训的员工所产生的能力大大超过没有经过培训的竞争对手。
一、培训是员工提升的重要手段& 员工进行系统的培训这不仅是对员工的关心，而且对美容院也是有利的，受过培训的员工所产生的能力大大超过没有经过培训的竞争对手。培训能使员工从别人的成功和错误中学习经验教训，避免以困难方式学习所付出的代价与辛苦，初学者一般要经过下列四个阶段：1、不自觉的不熟练――不能够做某事，甚至不知道自己的无知2、自觉的不熟练――开始知道了3、目的熟练――学会做某事，但必须特别专心致于工作进程的每一个阶段4、不自觉的熟练――能够不费力地完成工作
二、员工需要学习什么1.技术、技能2.积极态度3.客户技巧4.解决问题能力5.决策能力6.改变技能7.“未来”技能
三、对新进员工的培训1.对新进员工到来的第一天要亲自迎接，并且要介绍同事及相关人员；2.利用职务说明作为进行初期培养的依据；3.指派一名有经验的员工做指导员，但是这些员工要接受培训，使她们不要散布坏习惯。
四、培训注意要点1.制定一项行之有效的培训计划；2.有计划的培养你的属下，使每一位员工积极向上；3.帮助员工学习她们本职工作以外的知识以扩大她们的视野以及在各种紧急情况下的处理能力；4.让员工无拘无束，鼓励她们大胆提问；5.不要因为你工作匆忙就结束培训；6.技能与知识能够教会，但人的态度只能靠榜样的力量才能让人学会，因此你必须具备以下品质，缺一样都不能算是合格的管理者：①诚实；②热心；③有用；④忠诚；⑤有知识；⑥认真负责；⑦有教养；⑧高效率；⑨与人合作；⑩值得信赖。7.绝不要进行没有准备的培训8.在上班时间内进行短时间培训，而经常授课则效果最好，尽可能在每天早晨授课；9.要请有专业知识的人来培训你，使你的知识和技能不断得到更新，赶上时代；10.安排好培训进度以适应学习者的水平；11.面对每一个人谈话要使她们全神贯注、坐好、安静，而提问则是比较好的方式；12.如果你每天帮助员工更加自信和果断，少些畏惧与依赖心理，为什么不做呢？13.避免给自己找类似以下借口而不对员工进行培训：①我为何多此一举&&&&&&& ② 因为没有抱怨，所以我们一定做得不错③ 我没时间
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