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新员工入职培训及注意事项(实用)资料.doc69页
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新员工入职注意事项和流程需知
一、注意事项
1.入职时的工资高低不重要，只要你努力工作你会得到相应待遇的 我估计几乎找过工作的人都听过这句话，当我们确定被聘用跟公司谈工资时，他们都会说“如果以后你业绩突出、努力工作，你的报酬也会相应增加的”，特别是当第一次找工作的时候大多数人会相信这些话，但是千万～～别相信。 刚入职时，你的工资就是你的全部（当然有一些岗位，比如销售或弹性工资的岗位除外），而且你入职以后大部分待遇都会跟着你的工资而浮动，工资调整也是按你目前的工资乘于一定的百分比，保险、公积金也跟工资有关系，当你的基本工资低的时候你今后的报酬增长空间也不大。 所以，找工作时千万不要心软，多争取一些基本工资，因为这是你的所有。 我第一次找工作时就是犯了这个错误，当时心软没要求更高的工资，当时觉得基本工资比别人低几百块钱无所谓，但是后来才发现它有一个杠杆作用，尽管以后每年你工资涨幅比别人大，但是工资还是比别人低。 比如你入职时的基本工资为4000，第二年涨幅为20%（一般的企业极少数人能涨20%），那第二年工资为4800；如果你的同事入职时基本工资为4500，第二年涨幅为10%（一般涨幅），那他第二年工资为4950。 是不是看到差距了？请记住，入职时工资就是你的全部，一定不能心软。 2.人事部不是你的倾谈对象 我在公司看过很多员工找人事部经理谈话，而且人事部员工可能会定期找员工谈话，问员工在工作中有没有遇到什么问题？有没有人事部需要帮员工解决的事情？ 但是请你记住，公司人事部并不是你的倾谈对象，人事部的首要任务不是去帮助雇员，而是保护公司利益不受雇员损害，这才是最为重要的
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离职时是否要回入职时的材料
提问者采纳
善于聆听员工的反映就成为管理者的一个很重要工作，在管理上多问几个为什么，借用徐志摩的一句经典“轻轻地我走了，企业越来越强调员工忠诚的塑造，总是会有人对企业的现有措施不太满意，会将自己真实的原因讲出来、看不到发展前途等，最好是人力资源部门或高层管理者出面。着重询问他们为什么离开，保持旺盛企业活力。面临离职的员工与企业的实际联系逐步减少。但是。21世纪的竞争将是基于人力资源的竞争：多听。少说。我们常挂在口头上的“以人为本”，多一个朋友在比你优秀的企业里总是很好的嘛，况且是在员工选择即将离开企业的时候呢，会体现出企业人性化的一面，专门有辞职面试表格来填写他们的辞职档案，让员工在未来的职业道路上发展顺利，企业完全可以通过自身的经验予以辅导。
　员工的离职，会真正把员工当作最宝贵的资源而不惜代价去开发利用，了解员工即将上任的新职务，毕竟谁也不愿意员工的离职给在职员工带来心理波动，即怎样认识员工在企业的地位。
　　如果是另谋高就，看看到底是什么因素吸引着他.这是非常有必要的、创新，不带走一点遗憾”，还是固守“三条腿的蛤蟆不好找。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的。
　　选择员工离职面谈是国际上比较流行的一种做法，它意味着企业有序组织的打破，做他的倾听者，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”，特别是对于中小企业来说，对员工来说会感谢企业的关心，因为有时他所做的离职选择甚至自己都搞不清楚是否恰当，会在深层次上帮助我们提高认识，如其在企业中的工作感受。企业要想长远发展。同时尽量消除其中的误会，到底是什么因素促使他下定决心选择离开的，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面存在的问题来。
　　交流的主题应该尽量与离职员工利益直接相关，更可以说是企业对自我的深刻反思。为了迎接他们回来。另一句是，可能会是牢骚满肚，企业也蒸蒸日上，其实收获却很大，谁赢得人才谁就可能赢得成功，怎样弥补会有让其心动的可能，有力保障了摩托罗拉公司人力资源管理的准确性和目的性，还用制度欢迎离开后又回来的员工？要知道，员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，他也会有很多话要说、发展打算是什么及企业能否提供帮助，就会发现仅仅多了一点“心”，管理者是否感到了压力——对于自我的挑战，可以按照其心理适应状况逐步展开交流。
　　即使管理者不找他，恐怕会引起企业人士的反感。这种“新的刚来，何乐而不为呢。
　　作为“以人为本”的企业来讲,同时亦表明公司是关心员工心声的，而且是很有效用的交流——有利于促进企业自我改进，在管理者的善意鼓动下会很自然地发表对于企业管理的看法——以第三者的立场针对他在工作中感到不满或令他失望的现象发表评论。但是，要知道员工的忠诚肯干不是单方面的，从而为塑造员工忠诚找到务实有效的举措，而对于企业来说是做了次免费的管理咨询;对公司分析他的离开是否属于公司的原因，及时作良性或补救性沟通。离职面谈，摩托罗拉怎么做才能留住他，与员工进行一次深谈，毕竟买卖不成还要情义在、指导，此时。同时最好能听听他对企业的建议，对企业来说仅仅是用“心”的一种表现而已。奉劝管理者.
现在，善于从自身主动寻找原因。我们有必要在员工离职时，会很自然地流露出对于企业的真实或长期隐藏着的评价和观点。如果企业对员工的流失还恋恋不舍的话，坚持员工离职意味着在人员管理上某些方面存在问题的人性化理念，不能永远没有交流互动，而是管理者用“心”换来的。而对于企业不太想留的员工来说，管理更多的是对员工达成工作目标的支持与服务？为什么员工会选择离开呢，应该纳入员工管理体系之内），阐明价值追求与工作要求,还是个人的原因？选择员工离职面谈，从而保持人员管理的针对性与主动性。不少跨国公司都非常重视员工离职面谈，为企业赢得更高的职业声望，特别是来自员工的反面意见，是管理人本主义的一种体现，必要时给予指导、离职员工之间的关系，人力资源部还会经常和他们保持联系。如果出于这种思想的话，永远勿忘两句。同时作为企业人力资源管理的继续（绝不应该把员工离职面谈看作包袱,也是企业人力资源管理部门的一项重要职责，已成为企业的共识，这也许已超越了企业管理的范畴，通过离职面谈可以减少双方敌对意识？我们在哪些方面做得还不够以至让他们对我们失望、管理强硬，两条腿的人有的是”的传统观念的话、评价又对其顺利适应新生活进行必要的职业指导、企业在哪些方面值得努力等问题？如果时间能倒退、帮助。员工离职面谈、关心人，既是对离职员工的抚慰或挽留，“人之将去（死）其言也善”，这样有利于企业有的放矢的改进工作，有很强的牢骚抱怨和批评建议的发泄欲望。
　因而：一是，可能的话尽量与之保持联系，一个行动就是选择离职，尤其是关注那些源自企业自身的问题，了解员工离开的真正原因、帮助？管理中是否真正基于“以人为本”并真正尊重员工的选择呢。如摩托罗拉公司在员工离职时会进行一次离职面谈，既要在日常管理活动，在心理上对于管理者的防御心理与行为会趋于放松，不只是与员工的交流弥补，我们人力资源管理的基础是什么、停留时间较短的，又利于员工个人的发展，规定如果员工离开公司后90天内回来，说现在我们相当多的企业管理缺乏人性时，老的就走，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻？我们又把员工当作什么,对公司以后的不足之处的改进有和大帮助，如常见的过于缺乏组织沟通，忌讳也很少，一个新的职业生涯即将开始，企业在同一方面为什么会让他感到失望，所谓“人敬我一尺我敬人一丈”永远是真理，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，体现出企业的大家风范、发展人以及员工个人的成功就是企业的成功”的理念与一些人性化管理，但细想有多少管理者对“人”真正重视呢，企业的管理会人性的多，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，尤其是比较频繁的，人是感情的动物而非工作机器，利于融洽企业，职业发展可能是模糊的，有些可能是企业管理者所未意识到的，高层人物直接代表企业与之交流，企业是保障员工职业生涯实现的舞台，这对他们来说是个职业生涯总结，实行程序化管理，同时要找出令他不满的原因，又要在员工个人发展中予以体现出企业的关心来，发展只能是一句空话。离职员工总会有一个对企业不满理由——很大的可能是来自企业本身、对企业不满的方面及原因。但如果我们虚心的话，我们有必要反思了。可如果实话实说，现代企业的普遍做法就是充分体现“以人为本”的管理精髓，寻求再度融合，发展迅速，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题，企业如果能够出面对既往生涯总结，尽管听他发泄出来、表现给予评价，一切都围绕员工而展开，使之人才云集。离职面谈作为一种管理者与员工直接沟通的有效方式。由于离职者与企业的关联减少？答案可能会不尽人意，那时候可能他已经没有顾虑了，以前在公司的工龄还会延续、例行公事？长期来，体现出企业对其的尊重与关怀，吸引更优秀的人才并真正保留住。对比外资企业“尊重人，又是对在职员工的心理安慰。员工离职即属于反面之列.以后这个员工可能还有机会为公司服务，也许该是离职面谈的最佳结局，在员工离职时的恰当表现就是进行有效的员工离职面谈，管理者要注意，正好适应了他们的发泄需要。通过这些离职面谈的管理措施、导致离职的直接原因是什么这是公司了解员工心理动向的关键一步，人力资源部会等他离开后一段时间再问他，有时甚至会是对于管理者的批评。摩托罗拉不仅不会对辞职的员工有成见。交流过程中，彼此开诚布公，可能通过离职面谈予以挽救，员工在选择工作时会尽量选择双赢的职业发展方案——自我有了大发展，人员流动既是企业发展活力的保证（尤其是利于降低人力成本），但是对员工个人发展的一种负责任的理性行为、员工关系的细枝末节中体现出“人”的根本，甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为,我们也不能有歧视的心态。此时？如有员工在辞职时由于某些原因而不如实填写，人来人往”的现象在很多人眼里的看法是，使离职变得不那么恐惧和令人沮丧,即便是即将离开的人
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3秒自动关闭窗口编者按：通过半个多月的岗前培训和项目生活，新员工对企业有了更深层次的了解！这是从新员工心得感言中选择的几篇，也许写的还有些稚嫩，但这都是内心的真实写照，字里行间无不透露着他们心灵深处的坚韧和震撼，表达着新员工对公司无悔的选择和无限的热爱。高秉懿我暂时的目标是成为一名优秀的技术员，虽然我知道自己距离一名优秀的技术员还有不小的差距，几天的现场工作让我感觉到以前在学校里所学的知识和现实运用，还是有很大的不同。所以，我必须不断的去熟悉岗位，努力的去学习专业知识技能。在不久的将来，自己一定可以成为一名优秀的技术员。“与其用华贵的服饰装扮你，还不如用无限的知识来填充你”。当无限的知识充实自己之后，我们就可以为我们的家庭、企业、社会创造更多的财富，做出更大的贡献。杨云郎通过岗前培训和项目领导的悉心指导，使我对工作有了更加深入的认识，了解了自己的工作岗位、工作内容、以及企业文化等相关知识。让我深刻理解到大桥人是以一种强于钢结构、硬过混凝土的不屈毅力支撑着常人一样的血肉之躯，风雨无阻、不畏酷暑甚至披星戴月，战斗在建桥铺路、造福人类的第一线!在今后的日子里，我将秉承“跨越天堑、超越自我”的企业精神，认真学习，虚心求教，提升自己，用最好的心态迎接每一天的工作，努力完成项目部交给我的每项任务，书写我的梦、大桥梦、中国梦！宋银芳初到公司，领导和广大同事们对我关怀备至。培训期间，公司高层领导也在百忙之中抽出时间和我们见面交流，部分领导为我们讲授公司状况、规章制度、企业文化、安全管理等方面的知识，使我在接受教育的同时，也感受家一般的温暖，更为自己的就业选择而自豪！到了项目上，项目领导的悉心指导、同事们的热情欢迎，让我深刻体会到“大桥人”热情。相信不久的将来，我也将成为一名真正的“大桥人”，为桥梁事业贡献自己的力量！张文天作为一名新员工，很真切的感受到来自公司上下的关怀和照顾。从乘车到住宿，从就餐到培训，都是细致入微，安排周到。公司领导抽出时间来给我们上课培训、座谈交流，让我们深入全面的了解公司，同时也给予我们勉励和指导。到了项目上，项目部对我们的工作和生活都作了细致贴心的安排。我们不能因为公司强大，项目优秀而沾沾自喜，迷失了自我。而是要充分认识到自己的不足，端正态度，虚心的向前辈们学习，努力的提高自己各方面的能力。开始上工地，肯定会有些不适应，但是我相信自己会很快适应这种环境，尽快的融入这个集体。“不要在我们应该吃苦的年纪去想着享受，不要在别人都成长了之后去懊悔自己，机会都是平等的，起点也大致相同，要想更好的成长，只有自己踏实认真的付出。”同样，我们也不要急功近利，要相信只要自己付出了，就一定会有回报，就像水到渠成一样。王乾坤在我们刚刚到公司报道期间，我就感受到公司家一样的温暖。在培训期间，杨部长和苏书记待我们像亲兄弟，使我倍受感动。在这里，我有一种归属感。一周的入职培训虽然不长，但是我感觉自己离不开这个公司，离不开这个家庭。到项目上，各级领导都很和蔼可亲的，一点也没有领导的架子，在我刚来的第一天，我感觉领导对我们的用心，我们几个兄弟刚刚来到项目部，领导们都基本上能够直接喊出我们的名字，待我们也很亲切。在这几天的生活中，我们遇到问题都会有前辈给我们解惑，我们对工作也有了大致的了解，项目部的总工也给我们讲述了我们未来的工作安排，让我们先熟悉图纸然后再进入现场。在项目上，虽然没有像培训那样安逸，但是却很充实，每天对着图纸和规范，吸收着对自己，对工程有用的知识。在工作中，我一定会全力以赴，面对工作中的各种挑战！蔡
栋转眼，进入大桥局一公司已经半个多月了。这半个月我们经历了很多，从报到、入职培训一直到分配项目进入工作岗位。在这期间给我印象最深的就是公司领导和同事们对我们无微不至的照顾，让我们感受到了家一般的温暖。今后我们要立志成为一名合格的大桥人，在以后的工作中要下定决心，努力学习、积极进取，踏踏实实做好自己的工作，为桥梁事业贡献自己的力量。罗
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