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公司的聪明人离职了，是谁的错?
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　　树立“共享理念”
　　绝大部分的人都不是“先觉悟、后加盟”组织的;每个人都一定抱着自己的私欲加盟组织。这是天经地义、无可非议的。组织必须予以教化，把他们“同化掉”或“文化了”。然而，加盟组织的人，都非沾亲带故;何以使组织的“使命追求”，能够跨越“情感上”的天然屏障，对组织成员的心灵产生震撼，使每一个组织成员成为自觉的战士，不可能。尤其处于创业期的组织，没那么多资源，也没有那么多人气;没权没势，根本裹挟不了什么人，更裹挟不了自以为聪明的人物。就像黄河长江一样，源头之水不能滥觞;必须经历千辛、不舍昼夜、点点滴滴、迂回曲直，才能汇成浩浩荡荡的大势，裹挟一切、漂浮巨石，轰轰烈烈地奔向大海。
　　所以很多企业，在创业之初，只能寻求幼年期的好友或同胞兄弟结盟;依靠“血缘与情缘”，度过艰难的创业期。这是自然之必然选择，倘若一批素昧平生的人在一起创业，不能结成异姓兄弟，也不能结成志士同仁，并形成初始的“使命追求”。一遇到决策失误，断了大家的口粮，或破了大家的钱财，一定会彼此埋怨，互相指责。加上信息不对称，误会别人黑了自己的钱财，断了自己的口粮。于是乎心情就变得不好，组织的氛围就变得紧张。用不了多久，就得散伙。后来加盟初创企业者更是这样，来也匆匆、去也匆匆，毫无约束;把组织当成客店，把成员当成陌路人;一觉醒来，指责一番，扬长而去。
　　自家亲兄弟，自然风雨同舟、同甘共苦;至少看在一个娘胎所生，不会背后下手、轻言背叛。然而，一旦创业成功，权力结构随之固化，家族文化难以打破;或居功自傲、不服管教，或有恃无恐、胆大妄为;导致“非刘莫王”的格局，无法有效开放高层权力，无法有效吸引高端人才，结果可想而知。从桃园结义，蜀国建立，到政权垮台，盛衰咫尺间，成败转头空。
　　解决问题的逻辑就是，依靠共享理念，积聚优秀人才，形成创业势头，裹挟更多人才，实现共同目标。面对一群没觉悟的聪明人，一群非沾亲带故的“财智饿殍”，何以共同创业?就像面对一群无组织的“个体经销商”一样，什么都好说，就是钱不好说;很简单，一言以蔽之“钱”。把复杂问题简单化，回归本源，就能抓住要害。遥想当年，楚汉相争，刘邦胜出，项羽败北。太史公司马迁认为，根源是“利益”，差之毫厘，失之千里。刘邦为人非常粗暴，但能与人共享;项羽对人非常客气，却舍不得给予。如果世上真的有管人真理的话，那就是“钱聚人散，钱散人聚”。
　　组织常犯的“低级错误”是弄不清“钱的”要害，抓不住“利益”根本;绕来绕去，看着就费劲。什么都说了，什么都试了;连HR经理都找来了，连外国咨询公司都找过了，就是没想起“钱的事情”来，把人当猴耍。整个组织是越弄越混乱，所有成员是越弄越糊涂;交易成本与沟通成本越来越高，政治过程日趋复杂;工于心计、巧于辞令，玩权术、编故事，不胜枚举。没了“钱”的说法，一切就无从说起;没有经济基础，也就没有上层建筑;组织将伴随着失效与失败，不可逆地走向衰亡。
　　提升“精神境界”
　　组织起来或一个组织，如果希望长寿与崇高，就不能停留在“钱表层”上，就不能停留在“价值共享”的表层上。必须透过“钱表层”，看到“与人共享”的深层次内涵，看到“与人共享”，作为一种“为人”方式包含着一种精神境界;包含着胸怀、境界与道行。必须深化价值共享的理念，从“利益共同体”进步到“命运共同体”，从而建立“共享机制”。
　　公司能否迅速积聚人才，形成有型的组织，取决于创业者老板的胸怀、境界与道行;“我们的合作是基于哲学的”。而那些不愿这样承诺的“能人”，几经周折，就会痛苦地选择离开。
　　所谓哲学，就是核心价值理念，就是存在的价值与理由，就是存在的目的性或使命追求。与此相对应的就是个人利益或世俗权益。有境界的企业，是真心希望顺应天道，发展共同的事业;是本着共享与贡献的意愿，使一批优秀的员工走向事业的成功，使一批高素质的普通人成功地获得谋生的本事。
　　我们身边有些当老板的，并没有刻意想当什么老板，并没有刻意索取过什么;也许更多的是获取境界、胸怀与道行。诚然，有道之人是不需要自我表白的，说明我们的道行还不够。道德修养是无止境的，按佛教的说法，我们之所以是人，因为修行不够，尘缘未了，不然立地成佛了。用不着办公司积善积德，应该像佛陀一样云游四方、普渡众生。
　　高层领导境界是否够崇高并不重要，个人境界的高低并不重要;重要的是组织上下，能否在互动中共同提升精神境界;重要的是高层领导的精神境界，能否在管理实践的互动过程中持续进步。精神境界的提升是一个过程，一个持续进步的“相互学习过程”，不是孤立的。组织精神境界的提升，包含着人际间行为关系的互动过程。必须经历组织内的一系列互动乃至冲突;经历过一些事情，有了一些经验与教训，使我们会变得更有智慧，更加有信心，从而更加有境界。德鲁克认为，组织自上而下或自下而上的每一个成员，都必须提升自己的精神境界;组织只能在全体成员认定的“精神境界”范围内成长。
　　人际间的互动过程，不可能“剃头挑子一头沉”;组织的道行一定是在一系列积极的“协同行为”中发展起来的。物理世界之道在于上天，人类社会之道在于人心。如果每一个人都把组织有道，当作一个“等靠要”的过程，那么，我们永远得不到任何结果。如果每个人都以“组织之道”不完善为由，行个人私欲之实;那么永远不会有组织有道之日。如果把缺乏境界的人留在组织之中，很有可能使整个组织变得无道。
　　中国企业的真正难题是，如何让更多的员工有胸怀、境界与道行，让更多的员工认同组织的使命追求，使组织有道。必须尽快地把“共同承诺”与“共享价值”的理念，落实到制度形态上去，建立“共享机制”;为组织有道提供制度性的基础。&&&2&&&　　相关推荐：
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