年轻领导如何管理好资历老的下属？_百度知道
年轻领导如何管理好资历老的下属？
谢谢，但是下属员工工作时间长，某医院应聘管理，请有经验的朋友多给一些宝贵的建议，不太服从我是一名年轻的护士
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使点小手段也无妨，一定要让他们清楚这一点，但是切记不要太苛刻了。 让别人看到这两点重要的你是管理你就有决定权，那就同他耗，只要违章，你永远不会和他们成为朋友，一定会违章，不服从管理，老员工一般自由散漫惯了，每天工作管理在时间上紧一点，如果还是不服气，不能和某个人走得太近. 一视同仁地对待，但还是会服从你。 这个是我的经验总结确立你的领导地位，就绝对不放过机会，脾气倔的，那样容易引起公愤，每天没事了就盯着他，资格老不怕他，你要和他们搞好关系，总之新官上任一定要确立自己的领导地位。 最后才是人际关系。自己位置摆正，让他们感觉你有能力替他们做主，他们有实际困难帮他们解决，制定自己的规章制度，你要让他们清楚你可以决定他们的利益，他们即使心里有想法，刚上任如果就放任自由，如果真的遇到老员工
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首先，完善制度。
把下属中那些资历较长而且不是很好管理的几个人叫到一起，请他们对原有的制度提出修改意见。并且在不是原则性的问题上，采用一下他们的意见。
然后确定好制度后，开会。由于此制度是老员工们自己参与制定的，具有相当的说服力和权威性。
然后就向大家宣告执行此制度，同时在会议上向所有人表扬几位老员工，尤其是某些比较难以管理的员工，说他们为了团队的工作付出了很大的努力，同时通过制度修改可以看出他们对自己的要求很严格，相信他们以后肯定是团队中的榜样，号召其他年轻的员工向他们学习。将他们捧到杆子上，以后他们如果带头违反纪律，自己是不好下台的。
而且这样说了之后，可以自己先违犯一下，然后将自己加倍处罚一下，用这件事告诉别人，制度是不允许被破坏的，就连...
首先你要让他们知道你有能力，他们不能办的你能办到，让他们钦佩。 其次，你是管理你就有决定权，你要让他们清楚你可以决定他们的利益（不管大小，不能决定也要有直接建议权），一定要让他们清楚这一点。 让别人看到这两点，他们即使心里有想法，但还是会服从你。 最后才是人际关系，你要和他们搞好关系，他们有实际困难帮他们解决，让他们感觉你有能力替他们做主（小的事情也包括） 一视同仁地对待，不能和某个人走得太近。自己位置摆正，你永远不会和他们成为朋友。 这个是我的经验总结，仅供参考。 其实管理人真的很难。
其实你作为他们的上级，就得学会站在对方的立场上考虑问题。我知道在某些行业，在你还没有真正熟练入手的的时候，确实是很难去取得那些老员工的尊重的，老员工因为时间久了，对一般性工作都已经有了自己的考虑与看法了，而你做的肯定就不会完全合他们的心意了，你就得从这一点入手解决，你要考虑同样的事，能不能换一种方式讲出来、做出来呢，既要他们满意，又加入你的想法呢！长久下去，不但他们接受了你，你还影响了他们、接受了你的领导风格 别的处事公正什么的，都是老生常谈了，就不说了
尊重老员工！谦虚、谨慎、勤学、勤问！不要摆架子！遇到困难虚心请教！说话要讲究方式！包容别人的缺点！
拉拢一批尊敬你的，遵守制度的！严厉打击一批倚老卖老的！！不要摆领导架子，对于不尊重你的，一定要立威！！恩威并施才能让你长久立足！！既然你能应聘上这个职位，我想你也有这样的头脑去处理好这个问题！
1、抓两头带中间。总会有一些服从的，首先做好这部分人的工作，并逐步扩大范围；对个别不服从的人不能迁就，该处罚的处罚，但要注意方法，处理要准确；2、手中掌握几个骨干，给他们责任帮助你工作；3、注意利用老员工，自己尽量不要出错，一旦出现失误要虚心纠正；4、调整好自己的心理，不要气馁，要拿得起放得下，理直气壮的管理，新老之间会有一个磨合的过程，时间长了就好了。
我认为口服不如心服：
首先在工作中要有出色的表现，让老员工望而却步，做出一个典范，有能力了才有资格
其次确立你的领导地位，如果真的遇到老员工，脾气倔的，使点小手段也无妨，资格老不怕他，每天工作管理在时间上紧一点，制定自己的规章制度，但是切记不要太苛刻了，那样容易引起公愤，老员工一般自由散漫惯了，一定会违章，只要违章，就绝对不放过机会，如果还是不服气，不服从管理，那就同他耗，每天没事了就盯着他，总之新官上任一定要确立自己的领导地位，刚上任如果就放任自由，那你以后就更别提管理了
最后在日常工作中，时刻表现出和蔼可亲的一面，在不违反原则的情况下和员工打成一片，这样可以多多的了解手下员工的思想，及时做出好的判断，千万不要自认为是领导，高人一等，每天摆出一...
首先我觉得管理是没有法则可寻的！你先要明白我下面的问题，如果说你明白了相信你的问题就解决了：1、你觉得自己是否真的喜欢做管理？（职业兴趣问题）2、你觉得自己是否适合做管理？（性格气魄问题）3、喜欢说你喜欢做你觉得自己有没有能力做好他？（自信能力问题）4、你是否有反思过自己仅仅是因为自己年轻他们不服管吗，自己的专业是否可能领导或者引导他们？（业务专业问题）
你可以是一个专业技能不算优秀的护士，但是你要做一个合格的管理者：一、“依法治国”原则。法是根本，完善的制度规范是管理成功的根基。二、人性化管理的运用。真诚、坦诚、公正、无私，但决不违反原则！三、认真对待“犯上作乱”者，巧妙处理挑衅的行为。以德报怨最见效！四、知人善用！管理很难！但不外乎以上几点。相信你！！！
如果你要做一个好的领导者，那么首先，你就要学会怎样让手下的员工倾服于你。领导，有能力的才有资格。当然，沟通也是很重要的，毕竟你年纪轻轻就做了顶头上司。但你也要记住，你能坐上这个位置，就是有比他们好处很多倍的才华，你有资格使他们折服。自己好好想想。
你要自己的水平比对方高 特别是专业的水平 第二
你要多尊重对方
特别在人多的时候多给她面子 第三
遇事多与对方商量 但是要按公司的适度来
补充:以德服人。对下属要让他们感激你，对他们要讲恩情。但是不要太近，奖罚分明，还有最重要一点，一碗水端平。不要根据自己喜好去做事情。也不要因为一些事情而故意拉拢人。
不要一定只能管理啊，重点是沟通协调。在工作分配及利益分配的时候尽量做到均衡，同事出现各种矛盾的时候都要站在公司的立场进行处理.任何事情都不能意气用事，应该冷静的客观分析原因，该处罚时绝不手软，
这种情况是正常的，最好的办法就是让他们看到你的实力你他们要强，他们就会自然的服从，而且说话的时候要注意态度，谦虚得人缘，感恩得助力。
1. 首先自己要对工作的要求，工作的标准、程序等等都要积极地去学习，也就是要大概地掌握本职工作的要求2. 老员工不服从管理都半是倚老卖老，那就要找出他们犯错误的时候，杀一儆百3.换位思考，如果你是一个老下属，你希望你的领导是怎么样？你才尊敬他，拥护他？
让他们服你 做好自己本质工作 融入他们 让他们知道你是公私分明的人
首先要体现你的能力,再则心灵勾通,新的环境,新的开始,人与人都有一个磨合期,慢慢地融合她们,她们也需要慢慢地适应你,最后树立自己的威信,你这种情况很多人都会遇到,很正常!虽然你有一定的不满,但你最好还是不要报怨她们!!!必要时和你的领导谈谈话,他们也可以帮助你解决一些问题,!!!!!!!!!!
余世维曾讲到过：真正能让人折服的领导，最重要的是拥有两大王牌法宝：1.专家权。
所谓专家权，是指你的专业技能出类拔萃。2.典范权。
典范权也是最重要的一种权利。它是指要有多元魅力，包括品德，气度，个人修养等。所以，只要你以上两项权利足够强大，其他的都变得不重要了。
在你的职业本身上面，多下功夫，意思就是你的能力一定要让你的下属觉得钦佩！真正的服你！
晓之以理动之以情
明确分工、明细职责，定期检查、搞好个人感情
多拉一些关系，说些贴心的话。用心去感化。
做个低调的年轻上司
制定规章制度 违反者一律经济处罚
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出门在外也不愁怎么样才能管的住你的下属呢？尤其是年纪比你大，资历比你长的！_百度知道
怎么样才能管的住你的下属呢？尤其是年纪比你大，资历比你长的！
提问者采纳
比如下属是你的叔叔&#47，要是能把散兵游勇的团队的凝聚力给带出来，实际问题也是你要怎样带着一群人除非是一把手，就用爱去带，在带人问题上，来完成部门考核，如果面对有责任感的人，往哪个方向上去，永远应该是团队的整体利益放首位;父亲等辈份的人与你想法相左，这样人家嘴上很难服软，甚至能达到为了团队牺牲个人尊严，不可能的，可能会管住吗，也要管住他们吗，对决策层来说那收获可大了，不然会有各种各样的属下，而不是怎么管人，还会有队友认为你不行，说白了就是连自己都管不住呢，如果他是个不负责的人，那就该激活整个团队的抵触来抑制，最最基本的问题是每一个都不会轻易否定自我，还想去影响别人，心里就更不服了，你要做的也不过是用会议或者制度来证明他为你们整个团队带来了什么结果而已，所以这个问题应该问怎么带人，即使有人唱反调，你不配带他们吗，而不是领导的个人尊严脸面问题
提问者评价
太给力了，你的回答完美地解决了我的问题，非常感谢！
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出门在外也不愁什么叫管理资历_百度知道
什么叫管理资历
从日本HR管理是用“资历”说话说起，一研究学者邢晓东曾致力于研究日本人力资源管理模式，日本传统的人力资源开发情况。日本传统人力资源管理模式是在20世纪后半叶，日本经济恢复和高速发展时期逐步形成的。在日本，传统的人力资源管理中融入了东方人文思想和文化，创立了独具特色的终身雇佣制度，日本政府公务员复杂的官僚体制，也是终身雇佣制。“公务员的选拔任用、培养和晋升也是由资历长短与职务高低决定的。”邢晓东评价道，这很值得我们研究和学习。 在日本，公司、单位就是家庭，职员通常被终身雇佣，可以托付终身。员工与老板、员工与员工就是父子及姊妹兄弟。工资体制则是建立在资历长短和职务高低基础上的。员工的晋升，一般要经过资历积累、岗位训练、各种考试、资格证书、评估和岁月磨练。从普通员工到中层负责人，约需20年时间，即从20多岁到40多岁。“从日本的人力资源管理变革看，中国事业单位体制改革，其实是一个很有意思的视角。”邢晓东认为，通过对日本人力资源管理变革的研究，我们应该重新对事业单位社会需求、方向、使命与任务进行澄清和定义。比如，对今天的中国来说，什么才是社会所需要的和必需的事业单位？ 同时，我们也应该展开对事业单位从宏观到微观的战略目标选择，提出指导我国事业单位未来发展的“白皮书”。 根据事业单位的使命、任务、功能定位，以社会角色、专业分工、社会服务需要为前提，标准化地评价、考核和管理。再考虑到现代科技、新经济对社会管理变革的深远影响，重组事业单位的组织结构，从垂直到扁平，再从固定到柔性。 “改革事业单位分配制度，制定以绩效、能力和作用大小为导向的工资、报酬和补贴分配制度。让业绩和能力在收入分配中发挥出重要作用。”邢晓东非常看重人力资源培训板块对事业单位人力资源管理带来的正面影响，“强调对职业能力培养非常重要”。
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