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中山全立发机械有限公司申请撤销劳动仲裁裁决民事裁定书
广东省中山市中级人民法院民 事 裁 定 书（2015）中中法民六仲字第85号申请人：中山全立发机械有限公司，住所地广东省中山市。法定代表人：林荣腾，该公司董事长。委托代理人：李连明、张舒，广东智捷律师事务所律师、律师助理。被申请人：温验明，男，日出生，汉族，住广东省中山市。申请人中山全立发机械有限公司（以下简称全立发公司）因与被申请人温验明申请撤销劳动仲裁裁决一案，不服广东省中山市劳动争议仲裁委员会于日作出的中劳仲案字（号仲裁裁决，向本院申请撤销。本院依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。申请人全立发公司称：1.本案争议的休息日加班工资数额为42735元，已超过当地最低工资标准的十二个月金额15720元（1310元／月×12月），根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，本案不属于终局裁决，仲裁一裁终局属适用法律错误；2.仲裁裁决书认定双方约定的工资每月1600元，从而认定日工资73.56元错误。双方在此前签订的《自愿加班申请协议书》约定星期六为正常上班，且协议长期有效，因此温验明正常上班时间包括星期六，温验明的日工资实际为53.3元（1600元÷（22＋4×2）］，仲裁裁决书认为后面的劳动合同取代原加班协议是错误的。在另一保安李伟玲的案件中，针对同一内容的加班协议，仲裁庭的看法是一致的，但一审法院认为加班协议是长期有效的，应将星期六计入正常上班时间，从而将星期六工资计算为正常上班工资，该案二审予以维持。综上，温验明的日工资为53.3元，按此标准折算，温验明2012年11月至2014年8月期间的工资为46424.3元，而不是64070.76元。按照46424.3元的金额，全立发公司发放给温验明的工资已超出应发金额，故不需要再支付加班工资差额。仲裁裁决不将星期六的时间计算为正常工作时间是适用法律错误；3.仲裁裁决不认可双方对加班的补偿视为达成一致意见是适用法律错误。另案当事人李伟玲向劳动局投诉并申请仲裁，要求加班工资差额，在劳动局的协调下，全立发公司即与所有保安达成了加班费的补偿协议，并制作补偿表，温验明签字领取加班费。此表对计算标准及金额进行了明确约定，应视为双方对此前加班费已达成一致意见，仲裁却不予认可，亦是适用法律错误。综上，请求法院依法撤销中劳仲案字（号仲裁裁决，全立发公司无需支付温验明2012年11月至2014年8月期间的加班工资差额共计12552元，本案申请费由温验明负担。经审查，本院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。”全立发公司提出的关于温验明加班工资差额问题，属于事实认定方面的范畴，不符合上述条文规定的应予以撤销的情形。而仲裁裁决的类型，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第二条的规定，应以仲裁裁决书确定为准。全立发公司也未能提供证据证明中劳仲案字（号仲裁裁决存在上述条文规定的其它应予撤销的情形，故其申请撤销的理由不成立，其申请应予驳回。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款之规定，裁定如下：驳回申请人中山全立发机械有限公司的申请。申请费400元，由申请人中山全立发机械有限公司负担。本裁定为终审裁定。审　判　长　　王　瑄审　判　员　　梁艳凤代理审判员　　卢俊辉二〇一五年五月十九日书　记　员　　梁华乔
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深圳市威远精密技术有限公司与陈望仿申请撤销仲裁裁决民事裁定书
广东省深圳市中级人民法院民 事 裁 定 书（2015）深中法劳初字第48号申请人深圳市威远精密技术有限公司。法定代表人李敬宇，总经理。委托代理人陈宣匀，女。委托代理人李专，男。被申请人陈望仿，男。申请人深圳市威远精密技术有限公司（以下简称威远公司）于日向本院提出申请，请求撤销深圳市光明新区劳动人事争议仲裁委员会于日作出的深光劳人仲（公明）案（号仲裁裁决。本院受理后，依法组成合议庭对上述仲裁裁决进行了审查，现已审查终结。申请人威远公司申请称，日威远公司与陈望仿签订书面劳动合同。陈望仿被聘任为威远公司高级工程师，从事非标自动化装置的高新技术产品设计工作，并担任抛光机设计制造项目负责人，威远公司还给予配备了助理工程师。陈望仿接受工作任务后，在工作中表现出极不负责的态度，其所负责的项目漏洞频出，其工作能力不符合高级工程师的一般标准。按威远公司《投资立项报告》计划本应于2014年6月完成安装调试工作，陈望仿工作态度不端正，无视工作计划，从未加班加点。至陈望仿离职前该项目仍未完成。威远公司之后才得知陈望仿竟然采用伪造简历的手段以取得威远公司的信任，诱使威远公司与之签订了劳动合同。基于以上两点，威远公司于日通知陈望仿，解除劳动合同。威远公司本着与人为善的态度，对陈望仿所造成的工作失误及经济损失未予计较，还额外向陈望仿支付一个月工资8000元。陈望仿亲笔书面签署对威远公司的处理无异议。陈望仿完全违背契约精神，于次日日向深圳市光明新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求威远公司再支付一个月工资8000元经济补偿金。深圳市光明新区劳动人事争议仲裁委员会经于日作出深光劳人仲（公明）案（号仲裁裁决，裁令威远公司向陈望仿支付解除劳动关系经济补偿金8000元。深圳三思纵横科技股份有限公司是威远公司客户，威远公司认为陈望仿应该了解知晓威远公司产品，故威远公司在经济下行压力下仍以重金吸纳贤才，聘任陈望仿担任高级工程师及项目负责人一职。威远公司交与陈望仿的工作任务需要一定的期限与实践，致使威远公司经数月后收到方案并进行安装装配时出现问题后才对其能力存疑。事实证明，陈望仿设计的方案漏洞频出，甚至出现机械常识性错误，其工作表现与高级工程师所应具备的能力严重不符，导致整体工期延误，威远公司蒙受经济损失。后经与深圳三思纵横科技股份有限公司确认核实，陈望仿在其公司仅任职工程师，从未担任过高级工程师和工程部经理等其他职务。陈望仿在其简历及员工登记表中伪造其曾在深圳三思纵横科技股份有限公司担任工程部经理及高级机械工程师。威远公司在已公示的《深圳市威远精密技术有限公司劳动合同管理办法》中第十二条第二”款第4条及第6条明确规定：“劳动者有下列情形之一的，公司可以单方解除劳动合同，不支付任何经济补偿：4、应聘时或工作期间，隐瞒身体疾病、伪造学历、学位和职称等应聘信息或其他影响正常工作的身体情况的；6、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的”。陈望仿伪造简历材料，构成欺诈，使威远公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同。威远公司根据相关规章制度与双方所签《劳动合同》之约定，解除与陈望仿的劳动合同并没有任何违法之处，是法律赋予用人单位的权利。威远公司依据上述理由与陈望仿解除劳动关系且不同意支付合同经济补偿金，并要求陈望仿返还已向其支付的提前一个月书面通知解除劳动合同的经济补偿金8000元，合法有据。威远公司在已公示的《深圳市威远精密技术有限公司劳动合同管理办法》中第十八条第一款、第四款明确规定：“劳动者违反本办法规定或合同约定解除劳动合同，对公司造成损失的，应赔偿公司下列损失（一）公司为其支付的招聘费用、专项培训费用，员工违反服务期约定的，应当按照约定向公司支付违约金；（四）信赖利益损失”。威远公司依据上述理由要求陈望仿承担威远公司因此造成的经济损失4000元，包括信赖利益损失、招聘费用、培训费用等，合情合理。深圳市光明新区劳动人事争议仲裁委员会没有查明本案事实，在缺乏证据的情况下，作出的裁决显失公正。陈望仿不仅在职务上存在欺诈行为，而且在仲裁审理中谎辩威远公司是因经济效益不佳将其予以辞退。事实是，威远公司2014年的上缴税收比2013年增长了179%。综上所述，请求法院依法撤销深圳市光明新区劳动人事争议仲裁委员会深光劳人仲（公明）案（号仲裁裁决。被申请人陈望仿答辩称，相关仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，请求法院依法驳回威远公司的相关诉讼请求。本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条之规定，具有以下情形的，用人单位可以向法院申请撤销仲裁裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。本案双方当事人的争议焦点是申请人威远公司单方解除其与被申请人陈望仿的劳动合同关系是否合法。威远公司单方解除劳动合同关系所依据的事实有二，其一为被申请人陈望仿因工作失误造成了威远公司的经济损失以及生产延误；其二为被申请人陈望仿存在伪造简历，以欺诈方式使申请人威远公司在违背真实意思的情况下与其订立劳动合同。对此，相关仲裁裁决认定被申请人陈望仿不存在因工作失误造成威远公司经济损失以及生产延误的情形，亦未采信被申请人陈望仿存在伪造简历的情形。本院认为，申请人威远公司申请撤销相关劳动仲裁裁决的理由均属于事实认定问题，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条的相关规定，并非本院在本案中的审查范围。相关劳动仲裁裁决根据以上事实认定，裁令申请人威远公司向被申请人陈望仿支付解除劳动关系经济补偿金人民币8000元，并不存在适用法律错误的情况。同时，相关仲裁裁决亦不存在根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条所规定的人民法院可以撤销相关劳动仲裁裁决的其他情形。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十四条第一款第（十一）项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条之规定，裁定如下：驳回申请人深圳市威远精密技术有限公司的申请。本案申请费人民币400元，由申请人深圳市威远精密技术有限公司负担。本裁定为终审裁定。审判长　彭　　　　琛审判员　张　 永　 彬审判员　王　 晋　 海二〇一五年六月十六日书记员　陈晓璇（兼）附：相关法律法规一、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十四条第一款第（十一）项裁定适用于下列范围：……（十一）其他需要裁定解决的事项。……二、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
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对劳动争议仲裁裁决不服提出起诉后又撤诉的法律后果
时间：日&&|&&作者：曹莉律师&&|&&关键词：劳动争议,撤诉&&|&&浏览：11610
不服劳动争议仲裁裁决提出诉讼后又提出撤诉申请的，经法院准许撤诉后劳动争议仲裁裁决即生效，撤诉的法律效果与一般民事案件撤诉的法律效果截然不同
[案情简介]
&& 1.仲裁程序的处理过程及结果：王某2005年10月向某委员会提出仲裁申请，称：1976年其被某局招工到下属的汽车队工作，1978年红旗商业公司（以下简称商业公司）成立，汽车队归属商业公司。1990年商业公司任命王某为开发部经理，1991年该开发部被撤销，同年11月商业公司安排其清理开发部的债权债务，因各种原因其无法清理，故其工资被扣发，其曾经多次找领导解释并要求安排工作，但公司领导均以债权债务必须清理完毕为由拒绝给其安排工作，就这样，从1992年6月起其再未上班，单位也未发放工资，因此要求仲裁委裁决商业公司给其安排工作、补发1992年3月至提起仲裁时的生活费、补缴1992年7月至提起仲裁时的养老保险费和失业保险费。商业公司答辩称2002年公司依法经行了改制，改制前后的人员变化很大，经询问相关人员及查找相关资料，没有查找到王某与公司存在劳动关系的材料，请求仲裁委驳回王某的申诉请求。仲裁委在受理了案件后查阅了原商业公司1995年12月和1998年5月两份职工花名册，没有发现有关王某的记载，至此，仲裁委认为：王某没有提供充分的证据证明与原商业公司之间有劳动关系，也没有证据证明与改制后的商业公司存在劳动关系，进而裁决驳回了王某的申诉请求。
&& 2.一审法院的审理过程及结果。日仲裁委向双方当事人送达了涉案劳动仲裁裁决书，王某不服此裁决并于日向某区法院依法提出了诉讼，请求确认与商业公司之间的劳动关系，其他诉讼请求同仲裁请求。商业公司在多方调查了解后做出了如下答辩：王某确系原商业公司的工作人员，但其因未完成单位给安排的任务自1992年6月起就自动离职了，而且公司在2002年进行改制时，王某也未与公司签订，王某起诉的被诉主体资格不适格，所以请求法院依法驳回王某的诉讼请求。一审法院在受理后，依法向双方当事人送达了限期举证通知书。但王某在规定的时间内仅仅向法院提交了其收集到的部分证据，剩余的部分证据是在开庭当天提交的，而开庭时间是日，此时已远远超过了法院指定的举证期限，因此在王某当庭提交其他证据时商业公司提出王某的举证超过了期限并拒绝质证，故合议庭依法再未组织质证。在此种情况下王某及其代理人提出了撤诉申请，一审法院以口头裁定的方式准许王某撤诉。撤诉后，到了日，王某以同样的理由又向一审法院提出了诉讼，一审法院受理了此案。在此次诉讼中，王某在法院指定的举证期限内提交了全部的证据，在这种情况下，一审法院开庭审理后认为：劳动者的合法权益受法律保护，任何单位和个人都不得侵犯，王某提交的证据足以证实其与原商业公司之间存在劳动关系，根据涉案的改制文件，商业公司系产权重组后成立的一个新法人单位， 所以商业公司辩称被告主体不适格是不成立的，商业公司虽然主张因王某自动离职的原因公司已经于1997年11月中止了与王某的劳动关系，而且也提交了相关的决议，但没有提供合法
&& 3、二审法院的审理过程及结果。商业公司不服一审法院的判决，在咨询了律师后，依法提出了上诉。上诉的理由为：涉案的仲裁裁决书在一审法院准许王某撤诉时已经生效，一审法院在王某撤诉两个月之后又受理案件并作出判决的行为严重违法，要求二审法院依法撤销一审判决并驳回王某的起诉。王某答辩称：其提出撤诉属诉讼时效的中断，一审判决事实清楚，程序合法，请求法院维持一审判决、驳回商业公司的上诉。二审法院在开庭审理后，认为：王某不服仲裁委的裁决书，在法定期限内向法院起诉，符合法律规定，但王某在日向法院申请撤诉，且法院以口头裁定的方式准许撤诉，依照相关法律规定，涉案裁决书已经发生法律效力，王某就生效的裁决再次向人民法院起诉，人民法院再次受理并作出实体判决没有法律依据，商业公司的上诉理由成立，故裁定撤销一审判决并驳回王某的起诉。
&&& 点评：首先，在一般的民事案件中，实行谁主张谁举证的举证原则，作为主张方必须向法庭提交支持自己主张和反驳对方主张的有效证据，否则，就要承担败诉的不利后果。但在劳动纠纷案件中，为了充分保护劳动者的合法权益，我国的法律规定了举证责任倒置的举证原则，即因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负责举证。在本案中，暂时抛开一审法院第二次受理涉案纠纷的程序于法无据不讲，仅从举证方面讲，商业公司虽然主张1997年公司已经做出了与王某中止劳动关系的决议，但未提交向王某送达涉案决议的有效证据，因此，一审法院根据举证责任倒置的原则没有支持商业公司的主张，并进而认定双方的劳动关系并未中止并判令商业公司给王某安排工作充分体现了劳动纠纷案件中举证责任倒置的立法、司法原则。而实际上商业公司是很冤枉的，因为事实上公司早就将决议内容通知了王某，但是因为在通知时没有让王某签字，所以导致其处在举证不能的不利地位并导致了其败诉的最终结果。在现实生活中，公司做出开除等决定时一般会通知职工本人、但未让职工签字的情况比比皆是，因此，作为律师我们建议，广大的劳动者在与用人单位发生诸如被开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等等纠纷的时候，都应当充分利用这一原则去保护自己的合法权益，而作为司法机关往往也往往会适用这一原则做出有利劳动者的判决。其次，一般的民事案件，作为当事人可以直接向人民法院提出诉讼，但劳动争议案件适用仲裁前置的原则，也就是说人民法院受理劳动争议案件是有前提的，即劳动争议必须经过劳动仲裁委员会的仲裁，对劳动仲裁裁决不服的人民法院方可受理，显然，劳动争议纠纷案的诉讼和一般民事案件的诉讼程序是有别的，这就导致了一般民事案件中的撤诉可以引起诉讼时效中断的法律规定无法在劳动争议纠纷案件中适用，对此，最高人民法院早在日就形成了明确的司法解释，规定“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉，经人民法院审查准予撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力”，因此，特别提醒劳动争议纠纷案件中的当事人：不能将劳动争议案件与一般的民事案件等同，在一般的民事案件中，如果存在己方证据不足等其他不利因素，可以通过撤诉的方式引起诉讼时效的中断，进而取得足够的时间去搜集证据，但是在劳动争议案件中，在不服劳动仲裁裁决向法院提出起诉后，不能为了搜集证据而提出撤诉申请，因为法院准许撤诉的裁定一旦送达当事人就意味着仲裁裁决生效了，法院再无权受理当事人因此而提起的再次诉讼，当事人申请撤诉非但达不到目的反而适得其反、得不偿失
作者： [甘肃-兰州]专长：交通事故 刑事辩护 行政诉讼 劳动纠纷 国家赔偿 律所：甘肃勇盛律师事务所142积分 | 帮助51人 | 1个好评电话:
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