连续订立两次固定期限劳动合同期满后，用人单位能否终止合同？_百度知道
连续订立两次固定期限劳动合同期满后，用人单位能否终止合同？
用人单位可以在第二次劳动合同到期后终止与员工的劳动关系，这是合法的，而且也很常见。我来说一下原因吧：连续两次签订固定期劳动合同后，在第三此签订劳动合同的时候就要签订无固定期劳动合同了，对于很多企业来说，这是一个风险较大的动作，因为从企业的角度来看，一旦签订了无固定器劳动合同后，员工可能会自认为拿到了铁饭碗，所以工作不会像以前那么用心，而且容易出现消极怠工却不易处理的情况，但是这只是原因之一，不是全部。一般来说大部分企业选择是三年一签劳动合同，而薪资是一年一涨，在两份合同到期时，一名普通的文员也已经涨过了5~6次薪，原本5K月薪的员工很有可能在这个时候已经月薪达到了7K甚至8K，而公司的用人成本大约是人员薪资的1.5倍，也就是说从7.5K的用人成本增长到了惊人的12K，而这个时候虽然员工对工作本身已经得心应手，但是同样也会在工作态度上有所懈怠，那么续签第三份合同的之后，面对逐年增长的用人成本与基本不变的人工产出，导致企业投入所获得的回报比率在逐年下降，以企业的角度来说，这事是非常不可行的，所以企业很少会在正常的情况下愿意长期用人。当然还有一种非正常情况，企业愿意长期用人，比如公司每年小幅度提升工资，甚至不提升工资，比如我7年前的公司从我入职到5年后离职，我的工资仅增长了1000元，那么公司当然愿意用我，但是很遗憾的是作为员工的我，必然不愿意继续做一个低廉用工，所以在这种情况下，员工会选择离职，而企业也明白为什么。原因说完了，咱们再回到正题，你问这个问题是为了什么？续签的劳动合同到期了，你希望可以续签第三份劳动合同，而企业不愿意，那么就证明从你公司的角度看，你已经不值得企业按照现有的待遇继续雇佣你，所以你不要想从法律角度去强制让公司跟你签订合同，不过不是没有好处，你可以拿到一笔费用不低的补偿，因为企业不同意续签合同的话，按照法律来执行，是需要给你一份（N x 月薪）的经济补偿金，N为你的工作年限，相当于你工作了6年，会拿到6个月的经济补偿金，请记得为了拿到此补偿，一定不要主动提离职哈，你要是主动离职的话，这份钱就不存在啦~~~~
其他类似问题
为您推荐：
单位不可以终止合同，除非你有39条和40条第1、2项的情况可以终止，但要给你经济补偿金。
劳动合同法：
第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：
　　（一）劳动合同期满的；
第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（三）连续订立二次固定...
您可能关注的推广
固定期限劳动合同的相关知识
等待您来回答
下载知道APP
随时随地咨询
出门在外也不愁我的位置： >
劳动者长期消极怠工，用人单位可以解除劳动关系
时间：日&&|&&作者：周红山律师&&|&&关键词：劳动关系&&|&&浏览：357
陈某于2011年1月进入某电子科技有限公司担任设计师，双方签订的劳动合同期限为日至日。陈某在2011年度存在超时加班的情况，故在2012年3月份开始向公司追要加班费，公司人事以“公司规定每一自然年度的加班调休，应当在每年年末提出申请，如未申请则即清零”为由拒绝了陈某要求支付加班费的要求。
基本案情陈某于2011年1月进入某电子科技有限公司担任设计师，双方签订的期限为日至日。陈某在2011年度存在超时加班的情况，故在2012年3月份开始向公司追要，公司人事以“公司规定每一自然年度的加班调休，应当在每年年末提出申请，如未申请则即清零”为由拒绝了陈某要求支付加班费的要求。3月30日开始，陈某每天开始准时考勤上下班，但是只是坐在位置上，领导安排的工作均予以拒绝，扬言支付加班费后再谈工作的事情，公司对于陈某的行为，连续发出三次书面警告，经公司多次催促和警告，陈某仍拒绝工作，由于陈某的原因，导致公司的项目及交货时间延迟。在日，单位以陈某严重违反单位的员工手册――三次书面警告后可解除双方的劳动关系为由解除了双方的劳动关系，陈某称：自己从来没有看到过公司的员工手册，其他员工有，对自己是没有效力的，公司不能以此为由解除双方的劳动关系;自己之所以没有工作是因为公司不支付加班费侵犯到自己的权益，所以才不工作，公司的违法行为在先。公司称：陈某根本没有履行作为劳动者的基本义务，消极怠工，导致公司整个项目受到影响，在公司多次要求改正的情况下，仍然不工作，公司以此为由解除劳动关系并无不当。争议焦点陈某消极怠工的行为是否构成严重违反单位规章制度，是否达到了公司可以解除的程度?陈某的公司未支付加班费就消极怠工的抗辩理由是否能够成立?案情分析《》第三条规定：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。在劳动合同履行期间，劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多依据诚实信用原则而应承担的合同义务。这些义务包括用人单位与劳动者均应恪守诚实信用的原则，具体可以指劳动者尊重用人单位依法行使的用工管理权，服从指挥和管理，以勤奋、谨慎的态度对待本职工作，按时保质地完成用人单位合理交付的工作任务，这是劳动者基本的职业道德。这是劳动者基于劳动合同必须履行的义务。上述诚信义务不需要再劳动合同和规章制度约定，是劳动合同本身产生的义务。在本案中，在单位多次和陈某沟通，要求其提供劳动的情况下，陈某均予以拒绝。由单位提供的电子邮件为证，在邮件中陈某并且扬言其就是要单位解除自己。陈某的行为已经违反了作为劳动者的基本诚信义务。况且陈某的行为本身也是严重违反单位的规章制度的。另，沪高法(2009)73号文中也有明确的规定：在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。综上，陈某已经违反了作为劳动者的基本义务，该义务是劳动合同本身产生的义务，即使员工手册对其没有效力，公司解除也符合法律规定。审理情况一审法院认为：即使陈某和公司就2011年的加班费存在争议，原告也应当通过合理途径进行解决此争议，陈某长时间消极怠工，公司给予2次书面警告后仍拒绝完成工作任务，并向公司声称其需要的就是解除。公司在对陈某进行第3此书面警告后解除劳动合同，陈某主张员工手册其他员工有，但是其本人没有，证明陈某是知道公司有该员工手册，陈某在工作工作已经长达2年且属于技术工程师，理应对公司规章制度有基本了解。陈某长期消极怠工的行为业已违反了劳动合同规定的义务，也严重违反了公司的规章制度和劳动纪律，公司解除与陈某的劳动合同的做法并无不当。
温馨提示：华律网专题由编辑人员收集整理而来，不代表华律网立场。如果您需要解决具体法律问题（如离婚、房产纠纷、
人身伤害、刑事等），建议您(免费)。
相关推荐阅读:
法律咨询向律师描述您的问题吧
请描述您的事件原委,问题描述的越详细,律师解答的会越准确哦！
你已输入0/3000字
下一步你还可以:
看看大家都在关注什么：
遇到法律问题，上华律网在线咨询律师！中国最便捷、最大、最专业法律咨询平台，12万执业律师为您解答！
在线客服：
(注:此为客服QQ不提供法律咨询!)
(投诉建议与合作)
律师服务热线：400- 传真：028- 四川?成都市高新西区天辰路88号(电子科技大学西区科技园内)HR怎样辞人 ― HR解除员工劳动关系技巧(一)_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
评价文档：
HR怎样辞人 ― HR解除员工劳动关系技巧(一)
阅读已结束，如果下载本文需要使用
想免费下载本文？
你可能喜欢企业解除劳动关系&可否要求劳动者支付培训费用?
专家诊断（中国劳动保障报）
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
试用期内不得要求劳动者支付培训费
由于现代企业对于知识型员工的需求不断增大,企业对于员工的培训投入也在迅速增加。但是由于从业者具有不可避免的流动性,企业对于培训的投入确实存在一定的风险。近年来由于解除劳动关系而引发的关于培训费用的经济纠纷也在呈快速上升趋势。
目前针对各种具体情况的培训费用赔偿问题,现有《劳动法》规定得不是很详细,各种解释说明散见于国家以及地方各种法律解释之中,而且很多规定也存在并非完全一致的地方。
培训费可要,但在试用期内不行
根据《劳动法》第一百零二条的规定,劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。《企业职工培训规定》第十八条,由企业出资(有支付货币凭证)对职工进行文化技术业务培训的, 当该职工提出与企业解除劳动关系时,已签订培训合同的按培训合同执行;未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的,按国家有关劳动争议处理的规定处理。《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定了关于解除劳动合同涉及的培训费用问题:用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满,在合同期内,则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用,具体支付方法是:约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的,按劳动合同期等分出资金额,以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的,按5年服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的,从其约定。如果合同期满,职工要求终止合同,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工,职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可按照《违反&劳动法&有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第(一)项规定向职工索赔。
根据以上法律的规定,首先可以明确劳动者不需要赔偿培训费用的情况:
第一,试用期内辞职,不用赔付培训费。
第二,当劳动合同期满,合同正常终止时,用人单位不应收取培训费。
因此,只有在服务期之内由员工提出解除劳动合同的,才需要对已经接受的由公司提供的培训承担违约责任,而且要根据双方签订的培训协议或者其他约定。
根据以上情况分析,本案例中首先应该明确的是,公司与林先生解除劳动关系时,是否依旧处于林先生的试用期内。如果处于试用期内,林先生则不必赔偿培训费用。即使已经签订培训协议,也因协议与政策法规相矛盾,法律不予支持。但是,如果林先生与公司解除劳动关系时,已经试用期届满的,即已经成为公司的正式职工,将按照相关的法律规定以及双方约定的培训费承担赔偿责任。
在企业实践中,很多劳动者为了规避法规或者培训协议的赔偿责任,经常采用各种方式,如故意消极怠工等方式,促使企业主动辞退员工,从而达到规避培训费赔偿的问题。而此种情况,往往成为企业人事部门较为头痛的问题。
解除合同,错在林某
本案中用人单位以违纪解除林某的劳动合同,是林某的过错造成的。林某不按劳动合同约定认真履行劳动合同规定的义务,旷工、与人争吵是违约行为,由于其违约造成合同无法履行应当承担赔偿责任。根据《劳动法》第二十五条规定:劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同;《北京市劳动合同规定》第三十条规定:劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的,用人单位可以解除劳动合同。同时第五十条又规定:因劳动者存在本规定第三十条第(二)项、第(三)项规定的情形,被用人单位解除合同,且给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。因此,员工由于严重违纪而造成企业主动辞退员工,员工应该承担企业的经济损失,由于培训费是企业培训员工并期望员工提升技能回报企业的投入,如果中途解除劳动关系,企业的投入无法预期收回,可以要求索赔。
另外,员工采用相应手段故意促进企业主动解除劳动关系,存在主动解除劳动关系的动机与基于该动机的行为,从“理”上可以认为是员工主动结束劳动关系,只是方式与正常辞职方式不同。
法规的原则虽然较为清晰,但是在企业管理实践过程中,处理此类问题的难点在于举证。证明员工故意怠工,并具有主观意图解除劳动合同的举证在事实上是难以实现的。因此,企业大多以严重违纪为由辞退员工并要求索赔。但是严重违纪的举证,也必须具备如下条件:
一、劳动者严重违纪事实存在;
二、企业具有“严重违纪”的规章标准或者能够引用相应法规定义的“严重违纪”;
三、企业要有足够的证据表明,劳动者的行为不仅构成了违纪,而且构成了严重违纪;
四、企业处理严重违纪劳动者的程序应符合相关制度或法律的程序性规定,如通知本人或者已经尽了通知本人的义务。
以上几点虽然简单,但实际上在国内很多企业,由于管理基础工作薄弱,也是难以做到的。本案例中,虽然该企业与林某解除劳动合同是由于林某的过错造成的,但由于林某与企业2005年9月1日签订的劳动合同,试用期为半年,2006年2月公司决定解除其劳动合同时,林某尚处于试用期内,则企业在法律上处于较为不利的地位,林某无须因违约支付培训费。
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
企业如何避免培训费用风险
培训费应当是用人单位有付费凭证的实际支出,其主要包括单位支付的学杂费。如企业出资出国培训或异地培训的,还可以酌情收取一定比例的往返交通费和在外期间的生活补贴费用。
企业为员工提供较高费用的培训确实存在一定的风险,但企业不可能因此而放弃对员工的培训,因为这既不符合企业教育职工的义务,更不利于企业自身的发展。同时,实际情况是员工接受企业培训并立即跳槽的现象还是少数,企业不能以偏概全,因个别培训风险影响企业员工素质与技能的整体提升。
当然,既然存在风险,就需要采取相应措施规避。对于此风险的最上策是攻心为上,员工接受培训却很快跳槽,必然具有相应的原因,其中的原因也不可能与企业完全无关。因此,如果企业出现此类现象,首要考虑的应是从吸引、留住人才的机制上进行反省,及时采取相应措施,改善留住人才的政策措施,切实自源头解决此问题。
在具体实践中,企业应采取必要防范措施,避免因人员流失而带来的投入损失。虽然认真选择参加培训的员工,优先选择有责任心、忠诚度高的员工能够较好降低风险,但建立较为规范的培训约束机制也是非常必要的,其中完善的培训协议就是最佳选择。
企业与员工签署培训协议应注意以下几点:
如果员工处于试用期,则企业提供较高费用的培训应慎重,如确实需要,应将该员工转正后再派遣其参加这类培训并签署培训协议,约定相应的责任。
培训协议主要包括培训内容、服务期、培训费金额和赔偿计算方式等几个内容。关于赔偿方式法规具有较为清晰的规定,但企业与员工也可在不显失公平的情况下自行约定赔偿条件。此处需要注意的是部分地方法规对于违约金的上限具有明确的规定。
另外,为规避员工故意造成企业主动解除劳动关系的情况发生,应做好必要的基础管理工作,如相关企业规章制度的健全,履行制度的程序齐全、规范等。例如本案例,如果企业关于员工违纪的规章制度不健全或者程序执行不规范,则证明以严重违纪为由辞退员工是较为困难的。
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
北京时代今典集团人力资源部隋颖:
看到这个案例,第一个感觉就是双方好像都忽视了一个问题,从2005年9月1日到2006年2月28日,林某不都是在试用期期间吗?《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中规定“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”因此根本就不存在要支付培训费的问题。
既然该员工是企业要培养的,就应先经过工作上的考察,有了更深入了解后再安排出国培训。该人员严重违纪,恶意激怒公司,其行为是否给公司造成了损失需要追究,可给予开除处理并记入档案。
除了约束类的措施外,如果能够了解员工更多的想法,培养其对企业的归属感,应也可减少此类事件的发生。为企业长远发展考虑,人才梯队还是要培养的,不可因噎废食,但在选拔和配套操作上,还需多下功夫。
北京博润斯人力资源顾问有限公司副总经理那健云:
试用期是不可以要求员工承担培训费用的,因此,案例中公司采取试用期内解除林某的劳动合同是不明智的。我认为公司大可不必这么着急地与员工解除合同,完全可以再忍耐一个月,待该员工转正之后,再处理其严重违纪的行为,这样公司既严肃了制度,又得到了违约金,一举两得。
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。最新法律咨询
员工拒绝调岗，可否解除劳动合同？&
&&&&武爱兵于进入南京某公司工作从事某技术岗位。双方签订了无固定期限劳动合同。后，公司以武爱兵因拒绝调岗，并多次违纪，公司与武爱兵解除劳动关系。武爱兵对公司的解除行为深感不服，认为其没有违纪，公司的解除行为侵害其的合法权益，遂委托南京事务所劳动部专业，向南京某区法院提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金人民币元。
&&&&庭审过程：
&&&&
公司辩称：日，公司出具公告，告知工厂将搬迁至新址。引发了四天的罢工停工事件。日，公司宣布取消搬迁，公司做出如下承诺：“（1）参加罢工的员工立即回到岗位认真工作的话，不会以四天罢工为由解雇参加罢工的员工；（2）参加罢工的员工回到岗位后，不会采取不让加班等有差别的对待；（3）参加罢工的员工回到岗位后，认真工作的也不会采取差别的待遇。”
&&&&
日，公司向武爱兵出具处罚意见书，并于同日向武爱兵出示了通告，处罚意见书写明的主要违纪事实为：“……经调查，公司认定你有策划、煸动、参加罢工、停工的行为，且在日下午回到公司生产车间后，直至日期间，不服从公司的工作安排，仍坚持停工。”给予的处理决定为“严重书面警告，自2011年2月开始降薪10%，考察期为3个月。”日，公司向武爱兵出示通知，内容为：“目前某部面临工作繁忙季节及决定切割班的武爱兵员工临时调动出货班协助出货工作。由于你有约1年左右的出货工作经验，因此能胜任该工作的各项操作。临时调动时间为暂定一个星期。武爱兵未按通知的要求到出货岗位上班。
&&&&
公司还辩称：根据双方得劳动合同约定：公司确因生产经营需要，可以临时安排武爱兵从事其他岗位工作，时限为三个月之内。因此，公司行为属于合法。日，公司出具处罚意见书，给予武爱兵严重书面警告处分。日，公司向武爱兵发出处罚意见书，内容为：“日你在工作期间，制造车间主管指示你条形码取样，并在取样单上填写样品的相关信息，但是你拒绝在取样单上填写样品的相关信息，并明确表示以后也不会按照该指示操作。对此，公司相关领导与你进行沟通，但你仍然拒绝服从工作指示，公司认为，你的行为违反了劳动规章第十章第九条的规定，故公司商议决定：该员工在本年度已经连续三次严重违反公司规章制度，处以解雇处分”。日，公司向武爱兵送达解雇的通告。
&&&&
公司称劳动手册中有以下几条规定：“拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从；工作态度恶劣，有意消极怠工”、“策划、煽动及参与罢工/停工/怠工事件”，可给于解雇处理；另规定：“员工如在该年度内受到两次书面警告或一次严重局面警告即可实时予以此月降薪20%，如若再有任何违纪行为，则予以解雇。”所以对武爱兵进行解雇处理。
&&&&
&&&&争议焦点：
&&&&
本案中争议的焦点主要在解除劳动关系是否违法？
&&&&南京分析：
&&&&
公司的解除行为是否合法？
&&&&
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的， 由用人单位负举证责任。
&&&&
本案中，解除武爱兵的举证责任在用人单位，用人单位应当向法院提供充分证据，以证明武爱兵确实存在严重违纪行为。
&&&&
南京事务所的认为，结合本案，劳动者的合法权益应该受法律保护。在本案中，导致公司与劳动者终止合同的主要是三次违纪行为。
&&&&
下面就来看看这三次违纪行为：1、公司对劳动者进行了第一次严重书面警告处罚是以“公司认定你有策划、煸动、参加罢工、停工的行为”为由，南京认为虽然劳动者确实参与了19日以前罢工事件，但由于公司承诺对此期间参与停工事件的员工不会以此为由解雇员工，同时也不会采取差别待遇。因此公司以这个理由进行处罚是无事实依据的。但是，公司以“劳动者在日至20日期间，仍不服从公司的工作安排，坚持停工”为由进行处罚，就完全成立。因为此时罢工事件已结束，劳动者应该继续认真工作，但此时劳动者仍然不服从工作安排、坚持停工显然是违反了基本的劳动手册的规定。
&&&&
2、第二次严重书面警告处罚依据的事实是劳动者未按公司要求到出货岗位临时工作，劳动者认可收到公司要求临时调动的通知，且通知上写明调动时间为暂定一个星期，并未超过劳动合同约定的临时调岗的3个月时间，如劳动者确对调岗有异议的，也应该在3个月期满后提出，而不应拒绝上岗，故劳动者的行为符合公司劳动规则内的情形，劳动者的该行为符合公司劳动规则每十章中的第九条规定，公司对其行为给予严重书面警告处分系合理的。
3、公司对劳动者进行的第三次处分即解雇处分依据的事实为劳动者拒绝接受公司主管的工作安排，拒绝在取样单上填写样品信息，南京认为 公司作为用人单位有权在合理范围内增加或者调整员工的工作内容，并没有超出劳动者本来的工作范围。况且本案中的员工的确存在不服从工作安排，经上级劝导仍不服从的违纪行为。符合公司员工规则的规定解雇的条件。
&&&&
根据《劳动合同法》第39条第2款之规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以直接解除劳动合同，而无需支付经济补偿金。如果用人单位在解除武爱兵是合法解除，用人单位可以依据本条款，无需支付任何经济补偿金。
&&&&根据以上理由， 南京认为本案不存在违法解除劳动合同情形, 无需支付任何经济补偿金。
&&&&
&&&&判决结果
&&&&
法院最后判决，公司解除劳动合同的行为不属于违法解除，公司无需支付武爱兵赔偿金，武爱兵的诉讼请求被依法驳回。并由武爱兵承担本案的诉讼费。
&&&&
&&&&提示
&&&&
用人单位在解除劳动合同的时候，一定要谨慎，现在很多用人单位与员工解除劳动合同的时候，往往意气用事，解除劳动合同的理由也是五花八门，随心所欲。本案中的企业就是提前让南京介入，充分的做好了证据收集和处理工作，才避免了给公司带来不必要的损失。如果用人单位确实需要与员工解除劳动关系，一定要在解除之前收集必要的证据，以免给自己带来法律风险。必要的时候可以向劳动法专业进行咨询，南京热线84-110-110。
&&&&主要法律依据
&&&&一、《劳动法》第3条：
&&&&（一）劳动者享有平等就业和选择职业的权利……提请劳动争议处理和权利及法律规定的其他劳动权利。
&&&&（二）……
&&&&二、《劳动合同法》第39条：
&&&&劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同“
&&&&（一）……
&&&&（二）严重违反用人单位的规章制度的；
&&&&……
&&&&三、最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条：
&&&&在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动
&&&&合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。[卫龙，南京事务所]延伸阅读：
相关问答：}