待离职员工是否享受公司福利待遇_百度知道
待离职员工是否享受公司福利待遇
提问者采纳
那公司可以更改我的离职日期嘛，，我们单位12月31号发一薪，我离职报告叫过去是1月4号，你说我一薪能得到吗
就怕他们使坏
一帮怎么个使坏？？
改你的辞职信呗
谢谢，，知道了
离职表让你填完，下面签字，中间有空白的地方
也离职原因的地方？
我写的，，不会使坏吧
要是还有空白的地方，他们可以自己写啊
如果和公司没有矛盾就没事
提问者评价
太给力了，你的回答完美地解决了我的问题，非常感谢！
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其他2条回答
不能，因为你已经不属于这个公司了
还没有离职，，只是交了辞职报告，辞职日期在福利之后也不行？
那公司可以更改我的离职日期嘛，，我们单位12月31号发一薪，我离职报告叫过去是1月4号，你说我一薪能得到吗
能，你是递了离职报告。不代表你现在就走。明白吗？
谢谢了，，
你这个月不是还在那工作吗
嗯呐，，谢谢，，真心这些
有别的事再联系
他们可以更改我的离职日期嘛
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出门在外也不愁员工突然辞职工资只给发一半 餐厅竟称这是行规
　　秦楚网讯（十堰晚报）见习记者 郝梦 报道：辞职后被扣掉一半的工资，餐厅经理称这是行业规定。近日，市民小李对北京路奥利维亚餐厅所谓的“行业规定”提出质疑。劳动保障监察部门表示，用人单位不能擅自扣劳动者工资。
　　辞职后领工资缩水一半
　　“辞职后，公司凭什么要扣我一半的工资？”14日，小李气愤地向记者反映此事。
　　今年21岁的小李，去年刚毕业，当年12月她来到位于北京路的奥利维亚西餐厅工作。工作之前，餐厅老板告诉她，她的工作是做领班，每天工作8小时，每月工资2000元再加全勤奖。
　　工作一段时间后，小李发现这份工作很辛苦。“服务员、传菜生的工作都是我来做。”小李称，繁重的工作让她感到很疲惫，今年3月1日，她向餐厅提出辞职，并离开餐厅。前几日，小李到餐厅领取2月份的工资，却被餐厅经理以辞职未提前告知公司为由，扣留一半工资。
　　“我的基本工资是2000元，加上全勤奖以及加班费，2月份的工资应该是2200元，可餐厅只同意给我1100元。”小李告诉记者，餐厅以其辞职未提前通知餐厅为由扣工资，她对这种行为不能接受，拒绝领取缩水一半的工资。
　　餐厅：扣薪水是行规
　　对此，奥利维亚餐厅陈经理解释说，餐厅并非扣掉其一半工资，而是扣掉应得工资的80%以及春节5天假期的工资，最后将会给小李发1300元左右的工资。
　　陈经理称，这家餐厅刚开业没多久，人手不足，本打算好好培养小李让她当领班，不料她突然提出辞职，并且说走就走，让餐厅一点准备也没有，人手一下子非常紧张，给餐厅的正常运营带来不便。　　
　　陈经理说：“对于未提前告知的辞职员工，扣取相应薪水是行业规定。她刚来时，我就告诉过她，辞职应提前3个月告知餐厅，给我留足时间安排工作，可她没有遵守。她突然离职，给餐厅造成损失，所以她应该承担相应责任。”
　　劳动保障监察部门：用人单位不能擅扣劳动者工资
　　茅箭区劳动保障监察局王姓负责人介绍说，依据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者辞职应提前30日以书面形式通知用人单位，若劳动者未提前告知，给用人单位造成损失，用人单位可要求劳动者予以赔偿，但不能擅自扣劳动者工资。
　　目前，小李已向茅箭区劳动保障监察局投诉。
（作者：郝梦&&编辑：何鹏）
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离职员工工资不能随便扣
离​职​员​工​工​资​不​能​随​便​扣
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你可能喜欢　　各位HR前辈，我公司一个员工已经离职一段时间了，现在有个公司委托某知名专业背景调查公司在对他进行背景调查，打电话给我询问其当时的职位、工作内容以及表现、同事关系等等，这些我都如实提供了。但是调查员问我此人当时在我公司的收入情况，被我拒绝了，我觉得我们公司的薪资信息是保密的没有理由透露给其他公司。　　　　各位有遇到过这样的情况吗？ 你觉得应该告诉他吗？ 你们一般会怎么配合对自己公司前员工甚至现员工的背景调查呢？　　　　多谢！
楼主发言：1次 发图：0张
　　可以拒绝调查.
　　我觉得其他询问可以给予配合，但是薪水情况这个实在没法告诉其他公司
　　楼上为何发笑啊
　　员工的个人薪酬除了是员工的隐私，也是公司的隐私
　　做人要厚道。
　　呵呵，只是秉承自己的原则吧。但是别的公司做背景调查，这个也应该尽量给予协助，只是我想和各位前辈交流一下你们是怎么配合这样的调查的呢
　　问薪水拒绝回答，其他可以配合，一般不会说不好的。对方可能录音，会有不必要的麻烦，总之一句话。与人方便，自己方便。
　　楼上说的很对啊！　　另谢谢提醒，我还没有想过对方可能会录音...
　　是呀,还有你怎么知道对方是咨询公司?会不会还有其他的意图呀?
　　对方是打电话过来，自我介绍是XXXX咨询公司，在为某公司做背景调查，我确实不能确定他就是咨询公司的。呵呵　　不过他问的问题确实是都和这个有关的
　　薪水是不能说的哈
　　做背景调查,基本上没有公司会回答对方公司的关于薪资的内容　　　　如果你们公司薪资不保密那你就说了　　　　这个问题,不用去问别人　　你自己做人事,难道不明白该怎么办?　　
　　你是对的，不能一边要员工薪资保密，一边不对员工薪资保密。
　　可以反问他员工提供的本人薪资是多少　　　　我们只回答差不多或者在某个区间
　　不错，一般背景调查时，薪水透露的很少很少，但其他方面都会配合。　　　　同时，对方会要求调查的信息不对第三方使用同时要求保密。　　　　
　　君子好成人之美
　　要求正式，且有员工授权的证明。
　　个人资料信息属个人隐私部分，公司应予以保密，就向员工离开公司后对公司的信息守口如瓶一个道理。
　　打个电话就想要全部资料　　哪有这么容易的事
　　不应该提供，属于公司机密和个人隐私。
　　呵呵。。楼主可以叫对方要求你以前的同事提交薪资证明就可以咯。。。这样就2全其美了。
　　一、员工背景调查　　　　　　员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。　　　　　　如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。　　　　　　二、做员工背景调查的原因　　　　　　据了解，在珠三角的很多企业中，经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象。有些不法员工甚至认为珠三角的企业比较多，在这个企业做了案子，可以逃到另一个企业去干“老本行”。在采购界每年出几个采购主管“从打工仔到百万富翁”的奇迹也不是什么新闻。因此，在企业招聘时，企业应采取各种方法对员工进行背景调查。　　　　　　1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险。　　　　　　在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就处理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。　　　　　　通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况，能有效的降低企业的资金、技术和人员等企业外部的人员风险。　　　　　　2、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失　　　　　　2006年美国法院以窃取商业秘密的罪名，宣判可口可乐公司前秘书何亚·威廉斯8年***监**禁******，威廉斯是可口可乐公司的一个低职位秘书，进入可口可乐公司时，人力资源部门没有对其进行背景调查，他进入公司后，以秘书的职位级别低微为有利条件，伙同其他两人盗取窃取可口可乐公司的机密商业文件、产品样品和核心配方，并试图将该机密出售给百事可乐公司。虽然该行为最终被可口可乐公司发现，但是这个事件也为包括可口可乐在内的公司敲响了警钟。　　　　　　该事件过后，可口可乐公司人力资源部门反省，如果当初不因为该员工的职位低，而忽略了对其进行背景调查的话，就能发现这个秘书曾经在原工作经历中有过类似的盗窃行为，该事件也不会发生，不会造成公司人为的名誉损失，造成“可口可乐盗窃门”事件。因此，完备的员工背景调查，能将公司的声誉风险降到最低，而且能够有效地预防欺诈行为的发生。　　　　　　3、提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本　　　　　　企业经常会使用劳动合同法中的试用期解除条款，辞退不合格员工，这样做的主要原因在于人力资源部门事前未对拟录用人员进行背景调查，经面试合格者，就先招进来试用，给公司用人部门一种认知上的误导，认为在试用期间，试用者来公司试用，用人部门不需要向其承诺什么，只要工作不如意，感觉其思路或者行为稍有跟主管的思路不一致，让你离开就可以让你离开，试用的随意性比较大。造成了人力资源招聘的恶性循环圈，人力资源部不断的为用人部门提供新员工人选，用人部门也不断试用新人，然后不断抱怨人力资源部招不到人。　　　　　　事实上，这种不断试用新员工的观点是错误的，究其根源，在于事前对拟录用员工的了解不够，录用员工过于草率，往往是用人部门对应聘者面试合格后，人力资源部门就通知入职，而未对该员工的工作经历、学历、工作能力以及诚信等背景调查，无法确认人岗是否匹配。因此，企业有必要对拟录用员工进行背景调查，经调查符合公司条件后，可以通知拟录用者上岗试用，这样一方面能确保招聘成功率，另一方面可以有效降低招聘成本和人力资源成本。　　　　　　4、为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料支持　　　　　　通过员工背景调查，对应聘人员简历内容（学历、认证、从业经历等）进行真实的了解和证实，为人力资源的录用提供参考，同时确信被录用的人员在技能、诚信程度、职业操守等方面符合公司的岗位需求，且通过对其前同事的访谈，了解到该员工性格跟现在的同事相匹配，最终达到人岗相符，为用人部门大胆使用新人，提供有力的人才保障，免于人员频繁流动造成公司声誉和人力成本的损失。因此，客观、合法、合理的员工背景调查，能为企业的人力资源后续工作提供强有力的保障。　　　　　　三、员工背景调查适用范围　　　　　　对于企业来说，如果对拟聘用的所有人员均进行背景调查，需要花费大量的时间、人力、资金，且也不太现实，因此，企业在进行员工背景调查时，均会根据情况进行区别处理，并不会对所有聘用岗位人员进行背景调查，一般来说，企业对拟录用人员进行背景调查的岗位主要有：　　　　　　1、涉及资金管理的岗位：如会计、出纳、投资等岗位，出于对资金安全考虑，一般企业都会对这些岗位的拟录用人员进行背景调查，主要是期望了解这些拟录用应聘者的工作能力、犯罪纪律和诚信状况。　　　　　　2、涉及公司核心技术秘密的岗位：如研发部的工程师、技术人员等，企业的核心技术秘密涉及到企业的生存问题，如可口可乐的核心配方和产品样品等，如果一旦被卖给竞争对手，企业就会出现生存危机，因此，在企业招聘涉及核心技术秘密的岗位的拟录用人才时，都会非常慎重，花费一定的资金对拟录用者进行犯罪记录、诚信状况等背景调查。　　　　　　3、部分中高层管理岗位：如运营总监、销售总监、战略管理副总经理等等，这些岗位主要涉及到企业的运营战略，企业在战略周期的运营方向、核心客户资源等等，都掌握在这些岗位人员手上，如果这部分人员产生动荡，会使整个企业的资金链或者运营层面带来极大的负面效应，大多数企业都会对中高层岗位聘用者进行背景调查，甚至不惜花费资金请外部调查机构。　　
　　员工资信调查　　　　　　如果一家公司发现有的员工对公司的不满情绪越来越严重，而且人数越来越多，它该怎么办？　　　　　　对公司产生不满情绪的原因有很多种，但导致的结果往往只有一个———员工对公司的忠诚度越来越低，紧接而来的是频繁的跳槽。从《职场指南》此次进行的员工忠诚度调查来看，有55的受访者承认，现代企业中员工的忠诚度正在下降，而36的人则选择了模棱两可的“说不清”，仅有9的受访者否认他们对企业的忠诚度在下降。如此看来，以往计划体制下“从一而终”的职业思维已经不是现代职场人的主流思维。　　　　　　专业为企业提供员工资信调查服务,其中也包括几点:　　　　　　１．个人财产调查　　　　　　２．在职期间品行调查　　　　　　３．是否与竞争对手联系密切　　　　　　员工忠诚度调查还包括雇前调查　　　　　　１．身份、学历、工作经验等背景情况　　　　　　２．社会关系、人际关系等调查　　　　　　３．求职原因、目的　　　　　　４．入职后动向调查　　　　　　员工忠诚度调查还包括离职调查　　　　　　１．离职情况：主动、被动　　　　　　２．主动离职动机　　　　　　３．离职后动向监控　　　　　　４．特殊行为监控：是否违反保密协议、是否泄露公司信息、损害公司利益。　　　　　　
　　受教了
　　学习了。。。
　　我也学习了一节课，受益匪浅啊，谢谢楼主　　
　　当然不能提供。薪资是公司保密的。
　　学习了
　　绝不提供，属于公司机密和个人隐私
　　可以反问他员工提供的本人薪资是多少　　　　然后回答他是或者不是即可　　　　其他信息不必透露~
请遵守言论规则，不得违反国家法律法规}