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公司开除不能胜任工作的员工要提供什么证据
来源：gzjingguan：日期：
案情简介：
王某于2006年9月加入北京某公司（以下简称某公司），并与某公司签订了为期三年的劳动合同。合同约定：王某担任人力资源部经理，月薪为税前10000元。
2008年7月，某公司认为王某不能胜任人力资源部经理的工作，与王某协商调整方案：工作岗位调整为人事顾问，工资待遇保持不变，劳动合同期限变更为2008年12月31日。王某不同意此方案。2008年8月8日，某公司向全体员工宣布，免去王某人力资源部经理的职务，并将王某的岗位调整为人事顾问。2008年9月18日，某公司向王某发送了《调薪通知》，将王某月薪调整为税前6000元，王某在该《调薪通知》上签字确认收到，但是王某对调岗降薪决定持有异议，并且不配合公司进行工作交接。2008年10月16日，王某向仲裁委提出申诉，请求撤销某公司的调岗降薪决定，恢复原劳动合同约定的岗位及工资待遇。
案件结果：
仲裁委经审理认为，王某在入职后，某公司没有与其签订明确具体的岗位职责，某公司提交的《人力资源部经理岗位职责》是其母公司提供的，并且该《岗位职责》也仅在互联网上发布，并没有经劳动者签收确认，因此不能对王某产生法律约束力。同时，某公司也没有在王某入职后就其不能胜任工作进行任何考核及评估。因此根据某公司提交的证据不能确认王某不能胜任工作。最终仲裁委裁决：撤销某公司对王某做出的调岗降薪决定，双方继续履行原劳动合同。某公司对裁决不服，向法院提起诉讼，最终双方在法院的主持下达成调解协议。
律师解析：
本案争议的焦点有两个，一个是劳动者不能胜任工作后，用人单位能否单方面调岗降薪？ 第二个则是某公司对王某做出的调岗降薪决定是否合法有效？
1、根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同内容应当由用人单位与劳动者协商一致，任何一方都不得单方变更劳动合同内容。但是在《劳动合同法》第40条第2项中规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。”因此，虽然原则上，未经劳动者同意，用人单位不得单方变更劳动者的工作岗位及福利待遇。但在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位还是可以单方面调整其工作岗位，并且可以根据“岗变薪变”的原则调整劳动者的工资。但是，应当注意的是，用人单位应对“劳动者不能胜任工作”的情况承担举证责任。
2、在员工不能胜任工作的情况下，企业要做出合法有效的调岗降薪决定，建议关注以下几点：
（1）“不能胜任工作”的认定标准？
根据《劳动部关于&劳动法&若干条文的说明》第26条，“不能胜任工作是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”因此，要认定劳动者是否胜任工作，首先要看用人单位是否明确了劳动者的工作任务或工作量。在实务操作中，企业都会在入职时与员工签订《岗位职责说明书》，尽量将考核标准量化细化，而说明书则可作为明确劳动者工作任务或工作量的法律文件。
（2）“不能胜任工作”的结论如何做出？
即便企业掌握了认定劳动者“不能胜任工作”的具体标准，也不能单凭主观臆断，判定劳动者不符合该标准。“不能胜任工作”的结论应当但按照公平合理的程序及标准，在对劳动者的工作表现进行考核后做出。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用若干法律问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”据此，用人单位依据其制定的，内容合法并已履行了民主、公示程序的考核制度得出的“不能胜任工作”的结论，才能够作为调岗降薪的依据。本案中，某公司在未对王某进行任何考核的情况下，即以“不能胜任工作”为由调整王某的工作岗位并降薪，主观性过大，欠缺合理性，因此没有得到仲裁委的认可。
（3）调岗降薪通知的送达程序
根据法律规定，用人单位向劳动者送达通知，应当以书面形式直接送达员工本人为原则，在直接送达有困难的情况下，可以邮寄送达，并以回执注明的收件时间为送达日期。只有在直接或邮寄都无法送达的情况下，才能公告或通过新闻媒体送达。
3、虽然企业有在劳动者不能胜任工作的情况下单方做出调岗调薪决定的权利，但是此权利
也只有在依据确定的标准及合理的程序行使时才能被认定为合理合法。因此，如果企业没有足够的证据或履行必要的程序证明员工不胜任工作，通过协商解除的方式处理劳动关系则可避免不必要的法律风险。
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如果不付，合同签完就跟我要一万，聊天记录，后面签了合同，就按违约处理，这样需要付法律责任吗，是传真过来的，合同我都有他们说不用
我有更好的答案
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- 网络舆情监控大量的分析工作需要专业人员
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网络舆情监控大量的分析工作需要专业人员
　　舆情信息采集离不开功能强大的计算机系统，但是目前计算机对自然舆情的理解比较幼稚，还只能做到计算机辅助下的舆情监测，大量的分析工作需要专业人员来做――
　　□本报记者 赵新乐
　　“全国有越来越多的公司开始提供舆情的监测服务。然而，就目前而言，对网络舆情
的监控却存在很多问题。”近日，在2012年网络舆情应对与人才培养研讨会上，光明日报社副秘书长、光明网总裁陆先高的一席话引起了诸多共鸣。这次研讨会由光明日报社、工信部、中国电子信息产业发展研究院主办，光明网、中国电子信息产业发展研究院培训中心、全国网络舆情技能水平考试管理中心承办。网络舆情监控中的人才短缺问题是此次会议的核心议题。
　　背景：
　　传播格局发生巨变
　　央视近日推出的栏目《数字十年看变化》中提到，10年来，中国网民数量已经达到了5.38亿，过去10年间的平均增速超过了60%，是国家GDP增速的5倍以上。其中手机网民有3.88亿，而这其中农村网民则有9000万。另有调查数据表明，超过66%的网民经常在网上发表言论，并就各种话题进行谈论。
　　在这组数字的背后，有一个不可否认的事实，那就是中国网民时代的到来和网络社会的出现。而与之相关的则是伴随信息技术的发展和应用，网络日益成为舆论生存策源地、传播集散地和交流主阵地。
　　“我们都知道在过去中国老百姓关心什么，议论什么，社会的焦点聚集在什么问题上，很大程度上是通过传统大众媒介来加以实现的，但是网络出现以后，这种格局发生了新的一种变化。”中国人民大学新闻学院教授喻国明表示，网络跟传统媒介最大的不同就是解放了人的社会表达，解放了人的嘴巴，使每个社会成员的社会诉求第一次有可能以自己方式传播给社会公众，而不经过那种传统媒介把关、制作、加工、筛选等程序，这就促使舆情形成一种新的格局。
　　在这种新格局下，通过网络表达观点、诉求已经成为我国公民参与社会生活和公共事务的重要组成部分。前信息产业部信息化推进司司长、全国网络舆情技能水平考试管理中心专家委员会主任季金奎认为，和传统舆情相比，网络舆情直接性、突发性、互动性和偏激性的特点给很多人的合理应对提出了挑战。他指出，网络舆情的形成往往非常迅速，一个热点事件加上一种情绪化的意见，很快就可以成为点燃舆论的导火索。“而一些网络言论往往缺乏理性认知，比较感性化和情绪化，甚至将网络作为发泄个人情绪的场所，恣意宣泄不良情绪，然后通过互相感染，使这种情绪化很快发展成为有害的舆论。”
　　因此，工信部中国电子信息产业发展研究院副院长王鹏认为，当某一社会事件被迅速关注，并成为热点或公共性事件的时候，如此庞大的网络力量就不能再被忽视。它可能不再局限于仅仅在言论范畴内的“说”，而且在某种特殊条件下还可能转化为社会行动范畴的“做”。“这也就要求我们正确认识和把控舆论导向，有效应对网络舆情，避免因舆情误导而给社会、企业、个人造成不必要的损失。”王鹏说道。
　　问题：
　　专业人才成“木桶短板”
　　用陆先高的话说，今天舆论形式的载体发生了很大的变化，网络成为信息承载量最大的载体，也就自然成为舆情的多发地带。既然如此，也就不难理解很多地方，很多单位的领导对舆情工作的重视程度越来越高。针对这一状况，全国有越来越多的公司开始提供舆情的监测服务。然而，就目前而言，对网络舆情的监控却存在很多问题。
　　武汉大学信息管理学院、新闻与传播学院教授沈阳提到这样一个观点：在大数据时代，对于民意应该是精准的分析，精巧的管理，精确的引导。既要有人文关怀，又要客观理性。可是，“现在有很多人做舆情分析，陷入了倾向性的分析，这对于我们整个国家层面是不利的。”
　　为什么会出现这种状况呢？“人才紧缺就是当前舆情工作中的一个大难题。”陆先高表示，当前舆情工作的难点主要不在资金，而在人才。“有一些单位很有钱，花重金购买舆情监测系统，但是束之高阁。舆情信息采集离不开功能强大的计算机系统，但是目前计算机对自然舆情的理解比较幼稚，还只能做到计算机辅助下的舆情监测，大量的分析工作需要专业人员来做。”因此，他认为，舆情工作之所以成为不少地方和单位工作的难点，首先是缺少熟知网络传播规律、能够进行舆情分析的人才。而目前全国舆情信息工作队伍大多没有受过网络传播的专业培训，离舆情工作要求还有很大的距离。
　　对此，沈阳也表示：“我们需要从一个个体事件逐步抽象出具有若干共性的规律。我们不要限于民意的恶觉、幻觉，希望能够做到民意自觉，通过舆情人才培养达到民意的先觉，坚守我们的常识，凝聚我们的共识，给出我们舆情界的卓识。”
　　方向：
　　全面型“选手”亟待培养
　　面对日益激增的互联网网民数量，面对互联网传播渠道的日益多元化，规范网上行为，树立责任意识，提升应对能力，提高管理水平，已经成为网络舆情应对现阶段在法制框架下的重要措施和方法。那么，对于网络舆情这个行业来说，对人才的要求又有哪些特殊条件？
　　中国信息产业发展研究院培训中心主任马亮表示，网络舆情人员应该具备3个层面的知识及能力：掌握一定的互联网技术、熟悉网上操作；具备一定的法律法规及政策知识；具有分析问题、解决问题的能力，善于应用网络来表达自身的愿望。
　　而这些，也只是对于一般性网络舆情从业人员的要求。具体到个别岗位，比如说，网络舆情分析方面的人员需要掌握网络舆情理论，有效应对网络技术，有效应用网络技术、数据库的技术、信息检索统计分析技术等。对于必备的知识体系，马亮提到，从事网络舆情应对工作的人员，特别是分析师、管理师，要知识范围广、政策水平高、业务能力强。其中包括新闻传播学、社会学、逻辑学、统计学、经济学等基础理论，计算机的应用、通信技术、网络技术、数据库的技术、信息安全、即时传播系统等基础技术以及国家在互联网方面的法律法规、空间治理基本理论、信息分析预测、舆情信息学的基础概念、理论和方法等专业知识。
　　除此之外，季金奎还从宏观层面提出了对网络舆情从业人员的素质要求：有正确的政治观点、政治态度、政治立场和正确的核心价值观；较强的判断能力，面对一个新的突如其来的舆情出现，要能够很快地判断出舆情制造者的真实意图是什么；较强的处置能力，在作出性质准确判断之后，要及时地作出分析报告，并且提出处置意见……
　　“最后还有一点，倒不是一般的素质问题，而是人品问题。不能自作聪明，不能哗众取宠，特别对于人的问题，要实事求是，要以人为本，要体现出网络舆情服务的观点。网络舆情分析、监督管理，它的目的就是要服务好人民，服务好大众，当然同时也要服务好政府，因为政府和人民利益是一致的，不是摆在对立面的。”季金奎说道。
网络舆情监控大量的分析工作需要专业人员
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