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劳务派遣员工能不能签订无固定期限合同？？
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请专业律师解答下，劳务派遣员工，在某单位连续工作满10年了，但是单位就是把持着劳务派遣制员工劳动法中没有明确规定签订无期限的劳动合同，这个问题要怎么解决？您好，您暂时不能浏览帖子的全部内容，请
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你好，关于你咨询的问题，答复如下：
1、劳务派遣是一种特殊的劳动关系，劳务派遣员工与实际用人单位间不存在劳动关系，而是与劳务派遣单位间存在劳动关系；换句话讲就是劳务派遣员工是与劳务派遣单位签订的《劳动合同》，劳务派遣员工是劳务派遣单位的劳动者。
2、《劳动合同法规定》，劳动者在一用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
3、但是当派遣单位与劳动者之间符合上述第2点时，是否也应该签订无固定期限劳动合同呢？目前，司法实务中并没有一个统一的结论。我们认为，劳务派遣既然属于劳动关系，也应适用上述规定，既满足上述第2点时，劳务派遣单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同。
4、法律规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
5、关于处理方式，我们建议：（1）你首先确认下，你是否现在仍然与劳务派遣单位间存在劳动合同？（2）如果你自进入实际用人单位后，10年来一直是与劳务派遣单位签订《劳动合同》，那么必然违反了上述第4点，此时，你可向劳动监察大队投诉，要求处理。（3）如果你现在与劳务派遣单位间也不存在《劳动合同》，那么自不存在《劳动合同》之日起，你与实际用人单位间存在事实劳动关系，如果自存在事实劳动关系后超过一个月的，你可主张双倍工资；已超过一年的，可视为你们之间存在无固定期限劳动合同，另外自存在事实劳动关系如果不超过2年的，你可另外主张11个月的工资。这种情况下，你可直接向实际用人单位主张权利，如果不能达成一致的，你可申请劳动仲裁。（4）另外你可确认下，劳务派遣单位是否具备劳务派遣的经营业务，如果不具备，那么你可直接主张与实际用人单位间存在事实劳动关系，并且要求签订无固定期限劳动合同。您好，您暂时不能浏览帖子的全部内容，请
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这个问题貌似你叫难回答..您好，您暂时不能浏览帖子的全部内容，请
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新劳动合同法解释：第五十八条【劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务】
新劳动合同法解释：第五十八条【劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务】 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者
新法解释：第五十八条【劳务派遣单位、用工单位及的权利义务】
　　第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
　　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
　　【解释】本条是关于劳务派遣单位、被派遣单位以及被派遣劳动者在订立劳动合同方面权利义务的规定。
　　本条主要有三个方面的内容：
　　第一，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。这一规定，明确了劳务派遣单位与劳动者形成本法规定的正式劳动关系。劳务派遣单位要承担用人单位的全部权利和义务。这些权利义务在本法已经有明确的规定。例如，派遣单位承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务；用人单位应依法允许劳动者参加或组织工会等义务，并对派遣单位承担的解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务承担连带责任。
　　第二，劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。这一规定也就是再次明确了劳务派遣单位与劳动者之间形成的劳动关系，劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外，还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
　　第三，劳务派遣单位与被派遣劳动者至少要订立二年以上的固定期限的劳动合同。劳动合同的期限本应当是由劳动合同双方约定。可以是固定期限的劳动合同，也可以是无固定期限的劳动合同，还可以是以完成一定工作为期限的劳动合同。固定期限的劳动合同，也是双方约定期限。但是本法就劳务派遣中的劳动合同的期限做出了强制规定，即不得少于二年，可以多于二年。在实际工作中，有些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任，故意在劳动合同中不约定具体的合同期限，而是规定以劳务派遣单位与接受单位之间签订的劳务派遣协议中约定的工作时间或者劳务派遣工为接受单位提供劳动的实际时间为准。如果劳务派遣协议中约定期限为一年，劳动合同的期限也为一年。如果劳务派遣工在接受单位提供劳动提前结束，劳动合同也同时结束。对此有些同志建议，劳务派遣单位不是中介，劳务派遣工是劳务派遣单位的正式员工，劳务派遣单位应当承担用人单位的相应责任，建议在劳动合同中明确约定期限，且该期限不得少于劳务派遣协议中约定的期限。为解决这个问题，本条规定劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。对这一规定，在征求意见过程中，有的劳务派遣单位认为，实践中将接受单位的用工期限作为劳务派遣合同的期限的做法确是不合适的，但是本条规定劳务派遣单位与劳动者订立的是劳动合同，而劳动合同法对一般的劳动合同没有最低期限的规定，如果仅对劳务派遣合同规定最低二年期限，必将导致法律前后不一致，也加重了劳务派遣单位的负担，造成不公平。有的用人单位提出，劳务派遣单位必然会将最低二年期限的负担或多或少地转嫁给用工单位，这样将会使得用工单位的成本大大提高，不利于就业。还有的提出，规定劳务派遣合同的最低期限为二年与有关劳务派遣应当在临时性、辅助性与替代性的工作岗位上实施的规定相矛盾。经过反复研究考虑，我们认为，为杜绝劳务派遣中用人单位故意在劳动合同中不约定具体的合同期限，而是规定以劳务派遣单位与接受单位之间签订的劳务派遣协议中约定的工作时间或者劳务派遣工为接受单位提供劳动的实际时间为准，如果劳务派遣工在接受单位提供劳动提前结束的，劳动合同也同时结束这一做法，法律对劳务派遣的劳动合同期限做出最低期限的规定是必要的。这不仅可以解决劳动合同期限的问题，同时规定，劳动者在无工作期间，劳务派遣单位要支付不得低于劳动派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准的劳动报酬，这也是限制劳务派遣这种用工形式不正常发展的有效的经济手段之一。
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第57条规定劳务派遣单位应当按照公司法的规定设立，但修订后取消了这一条，是不是今后设立劳务派遣单位都不需要公司的形式了，如果之前存在的劳务派遣单位没有按公司法设立，能不能申请劳务派遣行政许可？
由50万提高到200万，明确了&经营场所和设施、劳务派遣管理制度&等要求。并增加&经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务&的规定。可见，除特殊要件以外，劳务派遣单位仍需按公司法的规定设立。
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好，这个题目好。
我认为，形式上，这个单位没有违反劳动合同法第六十七条“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”之规定。
1、他们是两个...
大家还关注我在一事业单位工作了四年多，是跟单位签的劳动合同，后来被改为跟一劳务派遣签合同，又签了三年。请问在_百度知道
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事业单位是否应支付劳务补偿金，后来被改为跟一劳务派遣签合同，是跟单位签的劳动合同。请问在改签的时候，又签了三年我在一事业单位工作了四年多
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律师郑重提示，且你所提供信息有限；如您急需权威全面解答，仅具有参考性意义如果能够证明是事业单位首先与你解除合同，比如说要求劳务派遣单位注册资本不得少于人民币二百万元等，那强烈建议您务必带上相关证据资料当面向律师咨询。还有一点，不作为您的任何决策依据，否则就不是规范的劳务派遣，故以上解答只是对您所咨询事项的一般性解答：由于无法审查你现有的相关证据材料，还有对你的劳务派遣工作应该是临时性（不超过6个月的工作岗位）或是辅助性或是替代性的岗位，现在法律对劳务派遣要求挺高的，应该向你支付经济补偿金，然后要求你与劳务派遣单位签订劳务派遣合同
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警惕：用人单位规避《劳动合同法》的九种行为
来源：华律网时间：浏览：693 次
警惕：用人单位规避《》的九种行为
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《》实施三年多来，大量用人单位为了逃避责任，故意使劳动关系复杂化，在这种复杂化的背后，牺牲的是劳动者，尤其是处于弱势地位的农民工的利益。 规避方法一：滥用 劳务派遣是指由劳务派遣机构与劳动者签订，由派遣劳动者向用工单位提供劳
《劳动》实施三年多来，大量用人单位为了逃避责任，故意使劳动关系复杂化，在这种复杂化的背后，牺牲的是劳动者，尤其是处于弱势地位的农民工的利益。
规避方法一：滥用劳务派遣
劳务派遣是指由劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，由派遣劳动者向用工单位提供劳动。劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生在派遣劳动者与用工单位之间。
在劳动合同法实施之前，劳务派遣制度一直处于晦暗不明的状态，使用普遍却没有法律规范。劳动合同法专门用12个条文来规范劳务派遣用工制度，但其实施后，劳务派遣制度不仅没有衰退，反倒愈演愈烈。法律规范的粗线条显得捉襟见肘，难以应付现实中用人单位种种逃避责任的方法。
较多的情况是“假”，也就是劳动者在某个单位工作，双方已建立事实劳动关系，用人单位却强迫劳动者（或在劳动者不知情的情况下）与劳务派遣公司签订合同，然后再以“派遣工”的身份继续在单位工作。如此一来，用工单位可以将劳动关系转给派遣公司，不必再担心与工作满10年的劳动者签订无固定期限劳动合同，还可以随时辞退劳动者而不必承担任何成本；另一方面，用人单位可以借此“切断”劳动关系，劳动者由于不知情、不懂法或者不想得罪单位，往往不会根据其先前的工作年限要求单位支付经济补偿，而日后一旦发生纠纷再想回头要补偿，一般都已超过时效而无法得到支持。
规避方法二：隐蔽用工
按国际劳工组织的界定，隐蔽用工是指假造某种与事实不同的表面现象，从而达到限制或削弱法律所提供保护目的的一种旨在隐藏或扭曲雇佣关系的行为，其目的主要是为了逃避的管辖、逃避提供社会保障以及逃税。
隐蔽用工的情形，在超市（商场）促销员中体现得最为明显。
由于促销员是与供应商签订的劳动合同，裁判机关往往按照合同来确定劳动关系，这就使得超市（商场）享受用工的权利却不必承担用工的责任，劳动者只能向供应商主张权利。但有些工作是超市（商场）安排的，比如促销工作之外的加班等，劳动者就很难向供应商主张权利。
规避方法三：利用关联公司
一些用人单位通过安排员工在不同的关联企业工作，或者将员工的劳动关系与实际用工分割在不同的关联企业中，以此降低用工成本，混淆劳动关系，逃避法律责任。发生劳动争议后，几家单位互相推诿，造成劳动者维权困难。
这种用工形式对劳动者的侵害表现在：一是无法与真正的用工单位确认劳动关系。用工单位推卸了责任，而伪装成用人单位的关联公司的资质、经济状况都不明了，甚至已经被注销，根本不具备承担责任的能力。二是工作年限缩水，通过关联公司之间的人员调动或者承包关系，劳动者的工作年限被分割成在不同单位之间的“几段”，即使连续工作10年以上，也无法要求签订无固定期限合同，一旦被辞退，经济补偿的数额也大大减少。
规避方法四：租赁承包
单位将某个部门或者整体承包租赁出去，以提高生产率和经济效益，这种经营方式在目前非常普遍，但是其招用的劳动者是与发包方还是承包方建立劳动关系，却在实践中引发很多纠纷。
有的是企业承包给其他企业的，有的是承包租赁给个人经营的，有的是企业内部承包经营的。不论是哪种承包方式，发生纠纷后，发包的企业都拒绝承认与劳动者之间存在劳动关系，要么将劳动者推给承包承租的公司或个人，要么认为劳动者是“独立承包人”。
规避方法五：合同、保险一分为二
根据法律规定，用人单位有义务与员工签订劳动合同并为其上社会保险。现在出现一种情况，用人单位与劳动者签订合同，却将员工的社保“外包”给人力资源公司。目前劳动部门的相关条文比较模糊，允许一些相关机构协助企业或者个人办理社会保险，但是社保关系到底是办到劳动者的实际工作单位，还是可以直接办到代办公司名下，并不明确，而一旦劳动者的权利被侵害，就遇到了劳动关系不明的难题。
规避方法六：包工头违法承包工程
建筑行业中的包工头是一个特殊群体：一方面，根据相关法律规定，没有资质的包工头根本不能承包工程；而另一方面，几乎任何一个工地上，都能看到他们的身影。由包工头牵头组成的劳务队伍在建筑劳务市场中占据相当大的份额，而包工头的存在，使得农民工―包工头―建筑公司之间的关系复杂化，农民工究竟是与建筑公司存在劳动关系，还是与包工头存在雇佣关系，并不清楚。
因此在实践中，对于包工头承包建筑工程后，农民工究竟该找谁要工资或赔偿，裁判机关处理的结果也不同。有的认定农民工与发包企业存在事实劳动关系，有的则认定为与包工头之间的雇佣关系。
规避方法七：私人车主挂靠经营
“挂靠”是上世纪80年代我国正处于经济转型时期特殊历史背景下的产物。当时因为不同所有制形式的企业在经济活动中的经营范围和享受的待遇不同，个体工商户和私营企业挂靠其他单位从事经济活动的现象大量存在。譬如私人车辆挂靠公司运营，一旦发生劳动争议，就会出现劳动者与挂靠人、被挂靠单位三方权利义务纠缠不清的问题。如果认定司机只是车主的雇员，一旦发生事故，运输公司不需要承担任何责任，而从私人车主处获得赔偿显然要面临很大风险。
规避方法八：只认劳务雇佣关系
劳动关系与劳务关系、雇佣关系如何区分，在司法实践中是一直比较混乱的。
由于劳动关系受到劳动法律规范的特别保护，劳动者享有的权利相对于劳务雇佣关系中劳务提供者来说要更多、更周密，比如，劳动者被的，不仅可以要求单位支付工资，还有权要求其支付拖欠工资的经济补偿金；而劳务雇佣关系中，拖欠劳务费的，只能要求对方支付拖欠期间的劳务费和利息。劳务雇佣关系中，合同届满或者工作事项完成后，双方之间的关系当然结束。而一旦建立劳动关系，没有法定理由，用人单位不得解除；正是由于这些特殊保护，使一些用人单位在发生纠纷后，极力否认与劳动者之间存在劳动关系。
规避方法九：假借注销或吊销
劳动合同法规定，公司主动解散或者被动终止营业资格，那么劳动合同终止。有些用人单位为了逃避责任，主动注销公司，或者故意利用法律上的空子，使公司的营业执照被吊销。由于劳动者对此往往不知情，无法及时主张权利，其权利就有被侵害的可能。
有的公司注销或被吊销后继续营业，公司与劳动者在注销或吊销之前是劳动关系，之后却变成非法用工的雇佣关系。有的公司被注销或吊销后，换个名称重新注册，变成另一个公司，这样就切断了劳动者的工作年限。(李松)
延伸阅读：劳务派遣
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