管理，是一门艺术从执行者，到决策者，再到创建者，自身的角色转换让我不断思考更新更深层次的问题。而经历过一系列角色转换后的我，在今天再翻开一年前的《管理学》课本，是种醍醐灌顶的感觉。也就在这一刻，忽然特别明白，为什么MBA一定要求有两年以上工作经验。那些经验，就是千金难买的宝贵财富，也是从理论到实践，再回归理论的基石。生活中，各个组织中leader的管理方式，都值得举一反三。无效率的管理者，他管理中的漏洞是自己以后最好的警钟。而领袖魅力与愿景兼备的管理者，其做人、做事的每一个细节，都值得借鉴。
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你凭什么领导别人？他人为什么服从你？你属于哪一种境界？境界一：员工因为你的职位而服从你；境界二：员工因为你的能力而服从你；境界三：员工因为你的培养而服从你，他们感恩于你对他们的尊重、培养和付出；境界四：员工因为你的为人、魅力、风范、价值观而拥戴你。
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榜样的力量榜样的力量无处不在？从孩童懂事有自己崇拜的偶像开始，就一直效仿或追逐者成为偶像那样的备受瞩目的成功人士，渴望了解或熟知他（她）们的人和事，而他们所出版的著作也随之被关注并受到广大读者的欢迎！如史玉柱《史玉柱自述：我的营销心得》、马云《马云的说话之道》、杰克?韦尔奇《杰克?韦尔奇自传》稻盛和夫《坚守底线(第2版)》…….
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经济为什么会崩溃？《经济为什么会崩溃》＝《经济学原理》＋《经济学概论》＋《国富论》！它将会告诉你，经济学本身根本就不复杂，是经济学家们的解释太复杂了！沉闷枯燥的科学竟然如此通俗易懂，上至90岁下至9岁都喜欢得不得了！
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关于次贷危机 什么是次贷危机?次级抵押贷款是指一些贷款机构向信用程度较差和收入不高的借款人提供的贷款。自2007年8月第一次次贷危机全面爆发至今美国、欧盟、日本等国基本平息，美国部署退市，当大部分人以为金融海啸危机已过之际，却忽略了中国累积了二三十年的信贷泡沫！而全球新一浪的金融海啸，源头极有可能来自中国的「影子银行」！
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欧债真相早在2008年10月华尔街金融风暴初期，北欧的冰岛主权债务问题就浮出水面，2009年12月，希腊的主权债务问题凸显，2010年3月进一步发酵蔓延，导致希腊等欧盟国家所发生了严重的债务危机。债务是一条决定全球大趋势的带血的主线。如果弄清了债务主线在未来趋势中的作用，就等于借助了一双洞悉世界格局和发展趋势的慧眼。欧债危机之后，马上要轮到的是谁？中国该如何应对？企业家、投资者、普通百姓该怎么办？时寒冰一一为您解答……..
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生活中的经济学不知道是经济学的魅力太大，还是大家太热情，总之接近、了解、学习经济的热潮是一浪接着一浪，于是经济学的神秘面纱就被层层拨开，变得越来越通俗而且越来越可爱。我们不要当经济学家，我们只是想让它像家门口的超市一样简单、亲切起来……
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华尔街的故事华尔街是什么？仅是一条约500米窄而短的街道，但它却以“美国的金融中心”闻名于世，在国会听证会上，美联储主席会关心“华尔街的态度”由此可见一斑！
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金融传奇一个从小就怀揣者环游世界梦想，一边环球旅行一边投资的投资界传奇人物，令东南亚国家闻风丧胆的量子基金创始人吉姆?罗杰斯，被称为"奥地利股市之父"最为潇洒的一位投资人。
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股市沉浮机会多股海黑黑深如涧，眼睁睁地看着捡垃圾的大妈都开始从股票里赚钱的时候，人们按捺不住欣喜一窝蜂似的跟着股票狂潮就奔向了股海，等到反应过来股市险恶的时候抽身就变得很是困难。都说股海似深，没有点本事还真玩不转这点儿水……学习吧！
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投资交易有绝技随着货币贬值，物价飞速上涨，随之而来的是人们对“投资”愈加关注，越来越多的人开始或已经投身到了投资行列中，投资虽深奥但也有迹可循…….
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持家理财财更多随着80后渐渐步入婚姻的殿堂，接踵而来的是更多的生活压力和负担。因为年龄相对来说比较年轻，财富还处于积累和发展初期，在这一时期如何实现小家财富的保值增值，如何实现轻松理财,人人也都要学会理财!
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大家关心的 才是头条！自2011年“微信”出世至今年10月24日，腾讯微信的用户数量已经超过了6亿，每日活跃用户1亿。其影响可见一斑；在此情形下，阿里马云9月份主导创造的“来往”腾空出世，望与马化腾进行一番较量，正式推出“来往”一个月，增长率达到了154.55%，势头也不容小觑。但其在功能上却略逊一筹，“微信”已日臻完善。日举办的微信合作伙伴大会，大会重点: 微信在今后的生态蓝图会做怎样的规划，微信公众平台开放9大高级接口背后的价值! 腾讯微信产品部副总经理张颖在微信开放大会上透露，微信公众平台开放以来的15个月内，已经有200多万的注册帐号，每天保持8千个的增长速度，每天有超过亿次信息交互。他还表示微信永远不打算收费，并且会提供公共平台的基础能力。微信更关注用户体验和行业的繁荣，“在商业上，我们确实没有考虑”。至于对于公众平台是否收费的问题，微信产品部助理总经理曾鸣表示，“微信公众平台是免费的，接下来继续开放的接口也将是免费的。” 本次大会的6个重要信息点：1.微信公众平台九大高级接口意义2. 明确定义微信支付3. 微信和公众平台都将维持免费4. 微信与互联网电视结合5. 模式识别功能和地图API6. 关键数据
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&&&& 必须经验丰富，用心支持，而不是威胁。管理者决定他人的工资、晋升以及解聘。于是便有了矛盾。这其实可以理解，只要你相信激励唯一的方式是明智地运用胡萝卜加大棒的政策。然而，让教练发挥其最大作用，教练和客户必须努力达成一种信任、安全且压力最小的伙伴关系。在这种关系中，没有所谓的管理者控制，因为它们只会抑制我们想要建立的关系。管理者能否成为教练那么，管理者到底可不可以成为教练呢？答案是肯定的，但是教练需要管理者表现出极高的素质：同理心、正直和客观，以及在大多数情况下愿意采取一种因地制宜、因人而异的方式去管理他的员工。这也要求经理人必须找到属于他自己的路，或者说他自己的方法。因为对他来说，很少有行为榜样可以模仿，他甚至还不得不应对某些因员工的怀疑、与传统管理存在偏差而产生的初期阻力。他们也许会担心在管理过程中教练风格所带来的附加的个人责任感。这些问题是能够被预见并且通常很容易通过教练解决的。我们所熟悉的管理或沟通风格存在两极，一端是专制的方法，另一端是放任，并希望达到最好。命令当我还是一个小男孩时，我的父母告诉我该做什么，如果没有做到时就训斥我。上学以后，我的老师告诉我该做什么，如果没有做到就鞭笞我。加入军队后，中士告诉我该做什么，如果没有做到，没有人会帮助我，所以我必须做到！得到第一份工作后，我的老板也告诉我该做什么。所以当我达到一定职位并具有某些权力的时候，我会做什么呢？我告诉人们该做些什么，因为这是我所有的行为榜样所做的。对我们中大多数人而言这是事实：我们是在被告知的方式中成长的，而且非常精于此道。第一部分教练的原理第2章作为教练的管理者告知或命令的吸引力除了方便快捷之外，还给予发号施令者尽在掌控的感觉，但这是一个谬论。发号施令者让他的下属沮丧并失去动力，但他们不敢表现或提供反馈，因为它们反正不会被听到。结果是，发号施令者在的时候他们表示服从，但当他一转身，他们的表现就会不同，怨声载道、消极怠工，甚至蓄意破坏。发号施令者根本就没有处于控制地位，他在自欺欺人。传统的管理命令这一端还有另一个问题：记忆力。简单来讲，我们不能很好地记下被告知的东西。如图所示，这是一个在培训中常提到的理论，但它与我们所要讲的内容如此相关，所以在此重点提出。这是最初由IBM开展的一个调查研究，后来由英国邮局重复并证实的结果。一群人被随机分成三组，每个小组都用三种不同的方法教授一些简单的、相同的东西。结果不言自明。但是他们的表现有一点引起我们的关注，即当人们仅仅被告知一些事的时候，记忆力的下降多么显著。我清楚地记得当我把这一结果给几个跳伞教练看时，他们变得非常担忧，因为他们仅仅通过告知的方式教授紧急应变程序。于是，他们立刻决定在下次终端自由跳伞练习前改变他们的培训方法。说服我们沿着传统的管理频谱向右，我们会看到说服的方式。此时的老板讲出他的好主意并试图让我们相信它很棒。我们聪明地知道不要挑战老板，因此我们假装面带微笑并依照他的指示而行。假戏真做，起码在表面看来十分民主。但真的民主吗？我们仍然在做老板希望的事，而他从我们这里几乎什么也没有得到，一切都几乎没有改变。讨论我们沿着频谱继续向右来看看讨论的方式。资源真正地汇聚起来，在方向正确的前提下，好的老板可能愿意遵循一个非他自己选择的路径。已故的爵士约翰?哈维?琼斯为大卫?海姆瑞《卓越运动》一书接受关于团队领导的采访时说：如果大家想去的方向与我不同，我将跟随大家前行……反正上路之后，我们还可以调整方向。我也许会发现他们是正确的，或者他们可能会意识到这不是正确的方向，并转向我开始提出的方向，当然，我们也可能共同认识到我们应该做出第三种选择。在组织中，只有用心和智慧才能前进。民主讨论可能富于吸引力，但也可能消耗时间或导致犹豫不决。放弃在横线的最终端，是只把事情交给下属，放弃管理者的责任感并给予下属自由选择的权力。但是，这样做对双方都有风险。管理者放弃自己的职责，但仍是他说了算，下属也许由于对任务的很多方面缺乏认识而表现欠佳。管理者有时善意地撤出，希望可以驱动下属学会承担更多的责任。这种策略往往很少达到目的，因为如果下属感觉被迫承担责任而不是自己选择如此，他的个体责任感仍会偏低，而他的表现不会体现出管理者所希望产生的自我激励的益处。教练大多数的管理者将自己定位在两个极端之间的某个地方，但教练处于一个完全不同的平面，既结合两端的利益，又规避了二者的风险。在对管理者教练的问题进行回答时，下属开始意识到工作的各个方面以及需要采取的必要行动。这一清晰的认识使他能够预见成功的可能，从而选择承担责任感。通过倾听下属给出的回答，管理者不但知道下属的行动计划，而且知道其背后的思考。此时他比单纯告诉下属如何去做更好地了解了情况，并因此对情况有了更多的掌控。由于教练的对话和关系没有威胁性，并且是支持性的，所以当管理者不在的时候员工的行为不会发生变化。教练提供给管理者实际的非虚幻的控制，并让下属拥有实实在在的非虚幻的责任感。管理者的角色这一讨论产生的是：“管理者的角色是什么？”许多管理者频繁地发现自己扮演救火队长的角色，挣扎着把工作完成。他们自己也承认他们无法投入足够的时间进行长远规划、远景预测、工作总结、可行性方案研究、参与竞争、开发新产品之类的事情。最重要的是，他们无法花时间来发展和培养员工。他们把员工送到一两个培训课程并骗自己说这些会有用的。他们的投资几乎没有任何的效果。Coaching for Performance管理者的任务很简单――完成工作，培养员工。时间与成本的压力限制了后者。教练能够带来双重的效果。管理者如何才能找到时间来教练员工呢？直接下达命令看起来似乎更为直接有效。一个看似矛盾而正确的答案是，如果一个管理者教练他的员工，成长的员工会承担更多的责任感，令管理者摆脱救火工作，不仅仅可以更多地从事教练工作，还可以投入到只有他能解决的首要问题上。因此自身利益，而不是毫无价值的理想主义，让成长中的员工明白应该怎样做。当然，有时管理者会全身投入，事无巨细，但这是可以接受的，并在人与人相互关怀的文化中得到理解。Coaching for Performance教练式的管理风格或文化可以带来一年250天工作的顺利完成，一年250天都可以培养员工，并且增强他们的自信。管理者经常问我什么时候他们应该当教练，或者至少他们如何确定是该教练还是告知。答案很简单：r 在某种情况下，如果时间是首要因素（例如，处理眼前的危机），最快的方式方法，也许就是自己动手去做，或者明确告知某人该怎么做。r 如果最重要的是工作成果的品质（例如，艺术家要完成一幅杰作），那么，通过教练来强化意识和责任感最能够达成目标。r 如果要获得最大化的学习效果（例如，一个小孩做功课），显然教练对于学习和记忆带来最大的效果。在工作场合的大多数情况，时间、品质和学习总是相关的，但实际情况总是令人遗憾，对大多数企业而言，时间优先于品质，而学习排第三位。管理者很难放弃告知。如果管理者应用教练原理进行管理，他们都可以以更高的标准完成工作并同时发展他们的员工。每人每年用250天完成自己的工作并且每天都在培养员工, 这听起来太完美了，似乎难以实现，但这恰恰是管理者和教练要做到的。
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