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劳动法常见问题解答
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&&&&“劳动法常见问题解答”。(一)常见问题：什么是终局裁决?劳动争议案件是仲裁前置的，劳动者和用人单位之间发生劳动争议，不可直接起诉至法院，需先经劳动人事争议仲裁委员会仲裁。原则上，如果任何一方对仲裁裁决不服，可以向基层人民法院提起诉讼。但是终局裁决属于特例：劳动...
“常见问题解答”。(一)&常见问题：什么是终局裁决?劳动争议案件是仲裁前置的，劳动者和用人单位之间发生劳动争议，不可直接起诉至法院，需先经劳动人事争议仲裁委员会仲裁。原则上，如果任何一方对仲裁裁决不服，可以向基层人民法院提起诉讼。但是终局裁决属于特例：劳动人事争议仲裁委员会对两类劳动争议的裁决属于终局裁决。一类为：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，仲裁裁决书确定的各项金额均不超过当地月十二个月金额的争议;另一类为：因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。终局裁决自作出之日起生效。(其他裁决自十五天起诉期满后生效)劳动者对前述终局裁决不服的，可以在收到裁决书之日起十五日内向基层人民法院起诉。如果用人单位对终局裁决不服，并起诉至基层人民法院，法院也已受理的。劳动者可以向法院提交书面的管辖异议，法院审查后，会裁定驳回用人单位的起诉。如果用人单位有证据证明仲裁裁决适用错误、仲裁委无管辖权、仲裁程序违法、证据伪造、对方当事人隐瞒足以影响公正裁决的证据、仲裁员有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁判等行为的，用人单位可以在收到终局裁决的裁决书之日起三十日内，向仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销裁决。裁决被撤销后，用人单位可以在收到裁定后的十五天内，向基层人民法院起诉。另外需要注意两点：1劳动人事争议仲裁委员会作出裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。2的基层法院统一口径，对用人单位应缴纳社会保险的种类及数额问题，不处理，也不进行裁判。因此用人单位应缴纳的社会保险种类及数额，由劳动人事争议仲裁委员会的裁决为准。(二)常见问题：什么是可以作为审理劳动争议案件依据的公司规章制度?但凡行政管理比较正规的公司、企业，都会制定公司的规章制度，那么什么样的规章制度才具有法律效力，可以作为审理劳动争议案件的依据呢?《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。在劳动争议案件法律实务中，规章制度是否向劳动者公示，是认定该规章制度效力的最重要的判断标准。如果用人单位曾将规章制度发放给员工签字确认;或者劳动者承认，用人单位曾将规章制度以张贴、口头等方式告知劳动者，那么该规章制度便可以作为审理劳动争议案件的依据。劳动者应当遵守用人单位的规章制度。只要劳动者签字确认，或承认用人单位已经公示过该规章制度，那么劳动人事争议仲裁委员会一般推断该规章制度是通过民主程序制定的。换句话说，用人单位规章制度是否通过民主程序制定，并非认定其效力的重要标准。本律师曾经处理过一起劳动争议，该案件中，用人单位的《员工手册》明确规定：“公司无需遵循特定的顺序或体系，公司可以采取也可以不采取逐级递进式的纪律处分方式。公司可以自行决定使用任何其认为适合实际情形的纪律处分方式。”“在执行本条规定的过程中，管理层保留有关措施及执行该措施轻重程度的解释权”。“公司有权根据适用法律的规定自行决定修改本手册、或变更或终止本手册提及的或未提及的公司的任何政策、程序或员工福利计划，并将以公司认为适当的方式将前述修改通知本人。”可见，《员工手册》的这些条款非常武断和蛮横，并非通过民主程序，平等协商制定。但是因为每个劳动者都在《员工手册》上签字确认了，劳动人事争议仲裁委员会推断该手册的制定是民主的。(三)常见问题：用人单位克扣、或，是否需要向劳动者加付赔偿金或补偿金?《劳动部关于印发&违反和解除的经济补偿办法&的通知&》(劳部发〔号)第三条规定：用人单位克扣或者劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。《上海市企业工资支付办法》二十、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。二十一、用人单位支付劳动者的工资低于本市最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的补偿金。日颁布的《中华人民共和国》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(三)安排加班不支付加班费的;(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。仅从立法表述上看，劳动提高了赔偿金(补偿金)的比例，督促用人单位依法依合同支付工资报酬，保障劳动者的利益。但是在法律实务操作中，劳动者要依据前述条文实际主张赔偿金(补偿金)，却非常困难!因为劳动者往往无法出具由劳动行政部门责令限期支付的书面文件。只要没有书面文件，劳动人事争议仲裁委员会就不会支持这项请求。劳动者如果要主张赔偿金(补偿金)，就必须在仲裁前先向劳动保障部门投诉。这不仅增加了劳动者解决争议的时间成本，而且劳动保障部门因为种种种种原因也未必会向劳动者出具这样的书面文件。(四)常见问题：用人单位只对两年内的工资支付情况承担举证责任?根据《中华人民共和国》第二十七条的规定，劳动者在劳动关系存续期间主张劳动报酬的，不受一年仲裁时效的限制;劳动者在劳动关系终止后主张劳动报酬的，只要在劳动关系终止之日起一年内提出即可。可见，劳动法为了保护劳动者领取工资报酬的基本权利，特别对此放宽了时效限制。举个例子，劳动者自日起至日在a公司工作。公司未完全支付日至日的工资。劳动者在日前，可以要求公司支付未完全支付的劳动报酬;劳动者在日之后，根据法律规定，有权在日前，要求公司支付未完全支付的劳动报酬。但是我们需要注意的是，虽然劳动者有权在日主张日至日期间的未完全支付的劳动报酬，不存在时效上的问题，但是在日这个临界点，举证义务发生了根本性的转移，直接影响到劳动者是否能够实际上拿到该期间的劳动报酬。接前面的例子。劳动者的工资是a公司每月现金支付的，劳动者手上没有工资条等证据证明自己每月的工资数额，劳动合同也未约定具体工资数额。那么根据举证责任倒置的规则，工资发放情况属于用人单位掌握的证据，用人单位应当承担举证责任，否则应承担不利后果。因此，劳动者一般情况下都能够拿到日至日的未完全支付工资。那么日至日的未完全支付的工资呢?《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。劳动人事争议仲裁委员会的裁决认为，两年之内工资支付情况，用人单位有举证责任;两年之前的工资支付情况，用人单位没有举证责任，劳动者必须举证证明，举证不能，由劳动者承担不利后果。因此在该案例中，劳动者无法实际上拿到日至日的未完全支付的工资。综上所述，在劳动人事争议案件实务操作中，虽然劳动者可以在劳动关系终止后一年内，向用人单位主张劳动关系存续期间拖欠、克扣的工资报酬。但是用人单位只对两年内的工资发放情况承担举证责任。两年前的工资发放情况，由劳动者举证，举证不能，劳动者承担不利后果。本律师建议，劳动者尽量及时向用人单位主张拖欠、克扣的劳动报酬;不得以因为种种原因必须在劳动关系终止后才能主张的，请及时积极搜集有效的证据证明用人单位工资发放情况。(五)常见问题：在上海，加班工资真的是按照工资的150%、200%、300%计算吗?《中华人民共和国劳动法》第44条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。根据前述规定，劳动者一般都知道，加班工资的计算是以实得工资为计算基数的。举个例子，如果劳动者的月工资是5000元，在双休日加班两天，若劳动合同中没有约定加班工资计算基数，那么他的加班工资计算方法是：(工作日)×2(日)×200%=920元。但是因为《上海市企业工资支付办法》有特殊规定(在法律实务中，劳动人事争议仲裁业已此为裁决依据)，因此上海的劳动者要特别注意，在上海，加班工资的计算并不以实得工资为基数。根据《上海市企业工资支付办法》第九条和第十四条的规定，加班工资的计算基数在劳动合同中有约定的，根据合同约定确定;没有约定的，加班工资的计算基数按照月工资的70%计算(计算基数不得超过上海市最低工资标准)。接前面提到的例子，如果该劳动者是上海某用人单位的，而劳动合同中也没有约定加班工资计算基数，那么他的加班工资计算方法是：5000×70%(加班工资计算基数)/21.75(工作日)×2(日)×200%=644元。本律师建议：1上海的相关政府部门、媒体应当加强对加班工资计算方法的宣传，老百姓只有知道这个条款，对能够获得的加班工资数额进行正确预期，才能选择正确的途径，保护自己的合法权益。2劳动者在签订劳动合同中，一定要充分注意，劳动合同中是否明确约定了加班工资计算基数。有的企业，会在劳动合同中明确载明，以上海市最低工资标准作为加班工资计算基数;或者直接载明，以月工资的70%作为加班工资计算基数。对于这样的约定是否认可，劳动者要自己综合各方面因素权衡。(六)常见问题：用人单位不与员工签订劳动合同，员工可以主张什么权利?员工不与用人单位签订劳动合同，用人单位应该怎么办?第一个问题：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应当在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。需要特别注意的而是：《劳动合同法》第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。有的劳动者就据此主张，因用人单位没有在满一年的时候与其签订无固定期限劳动合同，因此用人单位应当支付自满一年时起至今的双倍工资。该项请求是对法律的误读，劳动人事争议仲裁委员会是不会支持这样的请求的。因为“视为订立”意味着，法律推定订立，用人单位没有“违反本法规定不与劳动者订立”的可能性，即使没有书面的无固定期限劳动合同，在法律上，也已经存在事实上的无固定期限劳动合同。因此，八十二条第二款在本问题上不能适用。第二个问题：根据《中华人民共和国》的规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。据此，用人单位需要注意，即使事实上，确实因为劳动者拒绝提供相关材料，或者因为其他原因不与用人单位签订劳动合同，但是只要用人单位没有依法书面通知劳动者终止劳动关系，在劳动人事争议仲裁时，一般都会认定为，是用人单位不与劳动者签订书面劳动合同。(七)常见问题：在上海，外国人在中国就业需要注意哪些问题?外国人是否受中国劳动法的保护?在上海，用人单位聘用外国人，需要根据《外国人在中国就业管理规定》，《上海市劳动局关于印发&关于贯彻&外国人在中国就业管理规定&的若干意见》，为外国人申请就业许可证，经获准并取得许可证后方可聘雇。外国人入境后，一般情况下需取得就业证及外国人居留证件，方可就业。如果外国人未按规定办理就业证，在上海市用人单位工作的，属于非法就业，与用人单位产生的争议，不属于劳动争议，不得向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。但是大家需要注意的是，外国人在中国就业，并不是完全适用中国《劳动合同法》及其他相关劳动法律法规。这是因为一来中国就业市场已饱和，对外国人到中国就业必须进行一定的限制;二来外国人在中国就业，一般情况下，待遇都比中国员工高很多，因此不能对外国人进行过度保护;另外，也考虑到对等原则。其他国家也对国外就业者的权利进行了相应的限制。在上海的法律实务操作中，外国人与用人单位之间，有关聘雇期限，保险，岗位，报酬，工作时间，解除聘雇关系的条件，违约责任等问题，都是依据双方签订的《劳动合同》确定。如果合同未约定用人单位需缴纳保险，用人单位即不承担缴纳保险的义务;如果合同未约定违约责任，外国人也不得依据劳动合同法中有关经济补偿金、赔偿金的条款要求赔偿。根据《外国人在中国就业管理规定》，只有工作时间、休息休假、劳动安全卫生等关系劳动者基本权益的问题，外国人适用我国劳动法相关法律法规的规定。例如，外国人可以依据我国《劳动合同法》要求用人单位支付加班工资。&
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作者： 执业机构：上海源法律师事务所 专长：婚姻家庭 | 刑事辩护 | 劳动纠纷 | 拆迁安置 | 合同纠纷电话：
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关于审理适用法律若干问题的解释，为正确审理劳动争议案件，根据《》和《》等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作出解释，该解释自日起施行。法&&&&律《》目&&&&的审理制定机关最高人民法院
关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过）
法释〔2001〕14号公告
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于日由最高人民法院审判委员会第1165次会议通过。现予公布，自日起施行。
二○○一年四月十六日为正确审理，根据《中华人民共和国》[1]（以下简称《劳动法》）和《》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。
劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：
（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
（二）劳动者与用人单位之间没有订立，但已形成后发生的纠纷；
（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、和其他社会保险费而发生的纠纷。
劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：
（一）属于劳动争议案件的，应当受理；
（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。
劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的管辖。
劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
当事人双方不服委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。
当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。
用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。
原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。
根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者工资报酬的；
（五）低于当地支付劳动者工资的。
劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。
劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力；对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。
用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。
对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。
第二十一条
当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：
（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；
（二）适用法律确有错误的；
（三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；
（四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背的。
人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）[2]
（日最高人民法院审判委员会第1393次会议通过）
为正确审理，根据《》、《》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下:
人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
下列纠纷不属于劳动争议：
（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；
（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；
（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；
（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；
（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。
用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法向人民法院申请强制执行的，人民法院应予受理。
劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。
劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。
当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。
当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：
(一)向对方当事人主张权利；
(二)向有关部门请求权利救济；
(三)对方当事人同意履行义务。
申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。
在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。
人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内申请强制执行。逾期不申请的，人民法院应当裁定解除保全措施。
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。
当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。
本解释自二○○六年十月一日起施行。本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释规定不一致的，以本解释的规定为准。
本解释施行后，人民法院尚未审结的一审、二审案件适用本解释。本解释施行前已经审结的案件，不得适用本解释的规定进行再审。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三[3]
(法释〔2010〕12号)
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自日起施行。
二○一○年九月十三日
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》[4]、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》[5]、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。
劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。
用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按处理。
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。
劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：
（一）移送管辖的；
（二）正在送达或送达延误的；
（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；
（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；
（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；
（六）其他正当事由。
当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。
劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。
劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。
劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。
被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。
劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。
依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。
劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。
用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。
用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。
主题词：劳动争议　规定　司法解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）[6]
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：
劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：
（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；
（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：
（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；
（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。
持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。
本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释抵触的，自本解释施行之日起不再适用。
本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件，适用本解释；本解释施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的，不适用本解释。
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