&&合同期内辞退员工，年终奖扣除不发了，我该怎么办？
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楼主&&&&日 13:20
合同期内辞退员工，年终奖扣除不发了，我该怎么办？现在我在一家企业工作，合同期3年，但是现在企业突然以无法胜任工作为由辞退我，我想问一下，现在我只工作了8个月，还有几个月就要发年终奖了，但是现在辞退我了，我一分钱的年终奖他们都不给我，我只是想要这8个月的年终奖金而已。现在我不知道该怎么办？哪位律师可以指点一下我该怎么做？是不是被公司突然毁约，我一分钱的年终奖金都没有了？万分感谢！！！！！以下为录用确认函内容： 尊敬的 xx 先生： 您好！我们很高兴地通知您：经过与您的面谈，我公司决定聘用您，任职为 电子商务 岗位。 1.根据公司薪酬相关制度，您的税前理论年薪总额为RMB 72600 元/年，月度税前工资标准为：基本工资为RMB 4235 元/月，考核工资为RMB 605 元/月，理论年终奖金为税前RMB 14520 元/年（按全年十二个月计算）。个人所得税及各项依法缴纳的社保等个人承担部分由公司自上述收入中依法代扣。 2.在您与公司正式建立劳动关系后，公司将为您缴纳各种法定保险和公积金。等等
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沙发&&&&日 13:43
走更远的路，更亲近远方。
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板凳&&&&日 14:55
不要仅仅只关心这年终奖！年终奖的发放也是有程序规定的。目前，把该公司录用你的书面函发了，那企业以无法胜任工作为由的函，是否你能到？仅仅以无法胜任工作为由，在以过试用期的劳动合同期内辞退是比较难的。这需要该公司举证证明。你应该最了解你自己，如你认为该公司以无法胜任工作为由辞退你是不恰当的。在收到以无法胜任工作辞退函后，你应该申请仲裁，要求恢复与你的劳动关系，并支付你仲裁和诉讼期间的工资。只要仲裁或法院支持你恢复劳动关系了。就是你这官司打到年底，或明年，不仅在此期间的工资你能拿到，年终奖同样能得到。在此，如该公司不支付你年终奖，你同样可以申请仲裁。
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3楼&&&&日 16:56
依我所知，辞退要赔钱的，超过半年不满一年要赔半个月的工资，去劳动局告他
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4楼&&&&日 11:17
过了试用期裁你没那么容易，有没有书面的或邮件性的说明，比如说你哪方面做的不够，需要改进等等证明文件，只是口头说你不合适是没用的，你完全可以不用理会继续上班，如果不发工资就去告他
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回答此问题还需要补充那些细节么？我在线添加！--------------有3个月的工资条以及工卡，打卡记录（打卡记录在公司打卡系统里面），工作邮件当然也有。有确凿证据证明工作了3个月，当时只是口头上说试用期1--3个月。请问这种情况能不能在劳动保障局投诉，要求公司给予赔偿？
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这个事情法律争议不大，关键在举证。怎么证明工作了三个月是关键。建议提供与工作有关的情况及能反映给法院的证据，如果可以提供类似工作邮件、工卡等，会对劳动者比较有利。
我补充两点。程序上，协商不成，应当先向劳动局申请仲裁。赔偿数额上：根据新的劳动合同法，用人单位从不签劳动合同的第二个月起，应当付给劳动者两倍月工资的赔偿，另外社保这些也是可以要求的。
列一些跟试用期有关的《劳动合同法》法条内容，供参考:1、关于劳动关系和劳动合同：
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。（也就是说，试用期开始，劳动关系即开始，应该签订劳动合同。）
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2、关于工资：
用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。3、关于劳动关系的解除和经济补偿：
a、在试用期中，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（无须支付经济补偿）：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
b、有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同（按3个月工作时间计算，用人单位须另支付半个月的工资作为经济补偿；这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
c、在试用期中，除劳动者有上述情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
根据你提供的事实，在证明你与公司存在劳动关系后，你可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求：1、单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资（第2个月及第3个月的额外一倍工资）及3个月工作期间的社会保险（如单位未给你缴纳）（另在有些地方社保问题劳动仲裁是不管的，你可以向劳动监察部门举报以要求单位给你补缴）；2、如果单位辞退你不属于你试用期不符合录用条件或你严重违纪等法定单方解除劳动合同原因，你还可要求单位支付你2倍于经济补偿金的赔偿金（劳动合同法87条）（如果你自己向单位递交了辞职信或者与单位签订了协商解除劳动关系协议，该条主张失效）
事实劳动关系～当然～这需要举证在这个问题里～我觉得～辞退员工跟有没有正式纸质劳动合同没有关系～关键是以什么缘由辞退的～这个缘由是否彼此认可并且合法～但是这三个月的社保还是应该要求补上的～
一条一条的说1.试用期仍需要签订劳动合同， 也需要上社会保险。2.劳动合同应从用工之日起1个月内签定完毕，否则违法，面临双倍工资赔偿3.试用期解除，公司方需要举证，证明例如不胜任，试用期考核不达标准，当然这些内容需要匹配其当时招聘时发布的招聘信息以及相关岗位职责说明。否则为违法解除。目前你需要做的，是证明事实劳动关系。否则提起劳动仲裁后，难点很大。
劳动关系从用工之日起建立，与是否订立书面劳动合同无关。用人单位在试用期认为员工不符合录用条件的可以解除劳动合同，并应当说明理由，但工资应当支付，不低于单位最低档工资的80%。有争议的可以先协商，不行再提劳动仲裁。不过，作为弱者，法律的保护实在是有限。合同期内公司开除员工，应该怎么赔偿？ - 相关问题 - 110网法律咨询
我是2007年7月大学毕业后进入的成都这家公司，公司业务是销售挖掘机，到目前已经有4年半的时间，劳动合同是签了，但我手里没有（每个人公司都没有给），社保是买了。2011年11月，公司领导找我谈话，就说连续5个月无销售，客户新增量不够，给与劝辞处理。劝辞的理由都没有任何规章制度。我最近一年的工资都是3500元（公司打到卡上的钱，提成一般都是给现金），公司还压了我5000元钱（公司扣钱的项目是互助储金）
公司是否触犯劳动法？我应该找公司争取哪些补助或赔偿？
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还有就是今年与去年的销售提成，大概还有20000元左右公司没有给我，公司的说法就是离职或被开除，提成（佣金，我们销售的挖掘机是销售后次月提50%，余下的50%分4个季度发放，且此制度也没有明文规定）就没有了。我这个钱应该怎么办呢？？？
我在一家公司工作了5个月，公司领导分配我做不是自己岗位的工作，我拒绝了，就被公司开除了！可否象公司赔偿3个月工资。我是号进厂，公司在号给我签的劳动合同，试用期一个月！公司是否触犯劳动法。
我想问一下，如果到了合同期，公司不提前通知我，属于违法吗？
我是02年4月进公司的，今年12月份合同到期，那么如果公司不提前通知我，那他应该怎么赔偿我？
各位大哥大姐你们好
我是05年1月进的公司，到现在5年了；今年上半年，公司再与我签了3年合同，止目前只干了一年，还有两年没有到期，公司为欧美企业，效益最近不好了，请问他们要开除我按劳动法应该怎么赔偿？
谢谢 不好意思，是公司要终止合同
因为待遇问题不满，今天没有加班，导致生产线停产，公司就将本人及有关人开除！
各位律师你好，
我在一家工厂工作了3年,没有签合同,买了半年医疗保险,现在被辞职应该怎么向公司赔偿，。关于赔偿，应该怎么向公司说？
我在一家工厂工作了3年,没有签合同,买了半年社保,被辞职应该怎么向公司赔偿
我在一家工厂工作了3年,没有签合同,买了半年社保,被辞职应该怎么向公司赔偿 各位律师你好。
我在一家工厂工作了3年,没有签合同,买了半年医疗保险,现在被辞职应该怎么向公司赔偿，。关于赔偿，应该怎么向公司说？
我在无锡服装外贸公司上班，是一名跟单员，今天被口头通知不要做了，我从日起在该公司上班，今年2月份才给我签的合同，保险也是从2月份开始交的，公司应该给我怎样的赔偿，还有公司一直不肯给我报销电话费，加班也没加班费，请问我应该要求怎么赔偿，谢谢！！！ 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁可需要什么样的证据
我的劳动合同没有到期，而且公司只提前一个星期告知要解除合同，公司应该怎么赔偿，具体可以要求那些赔偿
在私企工作两年，签了合同从未到过员工手中，后因对工资标准不满意，说过要辞职，但未提交辞职信，（说过辞职后）第二天公司领导就委婉的辞退了员工，公司提出赔偿员工当月工资（15个工作日未满一月），请问这种情况可以要求公司赔偿嘛？在劳动合同期内公司辞退员工怎么赔偿_好搜问答
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在劳动合同期内公司辞退员工怎么赔偿
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在劳动合同期内公司辞退员工怎么赔偿
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　　用人单位依据劳动合同法第三十九条规定依法解除劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿金。
　　用人单位依据劳动合同法第四十条、四十一条规定依法解除劳动合同的，用人单位应当按照劳动者的实际工龄支付经济补偿金，每满一年补偿一个月工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。没有提前30天书面通知的应当再支付一个月工资。
　　用人单位违法劳动合同法第四十二条规定解除劳动合同的，应当支付赔偿金。前的工龄每满一年赔偿一个月工资，不满一年算一年。后的工龄每满一年赔偿二个月工资，不满半年赔偿一个月工资，满半年不满一年赔偿二个月工资。
　　用人单位单方面违法解除劳动合同的，应当支付赔偿金。前的工龄每满一年赔偿一个月工资，不满一年算一年。后的工龄每满一年赔偿二个月工资，不满半年赔偿一个月工资，满半年不满一年赔偿二个月工资。
　　劳动合同法：
　　第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）被依法追究刑事责任的。
　　第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；
　　（二）生产经营发生严重困难的；
　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：
　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
　　第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。 用微信扫描二维码分享至好友和朋友圈分享到：
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第9天生活就像海洋，只有意志坚强的人才能达到生命的彼岸。知道了　很多人试图通过向他人传导焦虑来激励他们。为人父母者经常用这招，经理人和企业领导者也经常这样做。他们为员工的糟糕表现感到焦虑，然后又把这种焦虑感传导给员工。这样，所有人都紧张和焦虑起来了。
　　把你的焦虑情绪传递给员工，只能推动他们去完成你想让他们完成的任务，却不能帮他们发挥出自身的最佳水平。
　　以下方法有助于带领员工走出平庸，迈向成功。
　　听取员工意见
　　优秀的领导者会不断向直属部下寻求有创意的意见。这一做法不但对发展公司业务有利，而且还能很好地调动双方进行沟通的积极性。
　　优秀的领导者善于问问题。他会问，“如何让顾客在我们这的购物经历，跟他们在我们的竞争对手那购物的感受有根本性的不同？如何能让我们的员工和顾客像朋友一样相处，从而吸引顾客在我们这里购买更多的商品？对记住顾客名字的员工我们应该如何进行奖励？有哪些方法可以鼓舞团队士气，激励他们去争取更好的销售业绩？我们的员工会一起讨论如何打造长期客户吗？在这方面你的看法是什么？”
　　调动员工积极性技巧的高低跟你问问题的质量直接相关。优秀的领导者关注那些可以改变结果的问题。
　　不给员工施压
　　大部分经理人都试图通过夸大不利情形来刺激员工。首先，他们会描述无法完成预定目标的惨境，有意让员工感到难过；然后，把这种难过情绪作为负面动力来调动整个团队的积极性。
　　这样做是没有用的。
　　因团队目标可能无法完成而感到有压力不等于在乎这些目标。在有些情况下，施加压力并不是一种有效的激励措施。
　　没有人在面对压力或是感到紧张时可以表现得很好，领导者也是这样。人在倍感压力和紧张的时候，只能集中一小部分精力。如果你最钟爱的球队在踢球，你是希望看到紧张的队员在比赛的最后时刻通过罚球或远射得分呢，还是希望看到队员自信、冷静地应对挑战，步步为营呢？
　　大部分人把压力当作“真正在乎”目标实现的一种表现。但是，那不是在乎，只是紧张而已。紧张会让员工表现得更加糟糕。而真正的在乎会让员工表现得更好。所以，明白二者的区别对经理人很重要。它们是最为不同的两种状态了。
　　如果你在乎，你不会感到紧张，你会集中精力，调动你所有的资源，发挥出你心态平静、全神贯注时所能调动的全部力量。人在身心放松、精力集中的时侯表现最好。
　　约定而不是管人
　　聪明的领导者富有同情心，他们总是试着去理解员工的感受。但他们不会试图去约束这些情感，而是通过和员工达成的约定对员工进行。
　　领导者会就某些事宜和团队成员进行约定，并让员工在独立思考后决定是否同意遵守这些约定。在此期间，经理人和员工的所有对话，都是本着尊重员工的原则进行的。不存在员工屈从于经理人的恐吓或是权威的情况。
　　一旦经理人和员工达成了约定，经理人就不再需要对员工进行管理了，他们要管理的是这些约定。这种方式更加成熟，也体现了对员工的尊重。双方交流时也都会更放得开，更信任彼此。双方的责任感也会有所增强。如果要讨论尴尬话题，也更容易些。
　　经理人通过约定对员工进行的过程，从本质上来讲，是经理人和员工两个职场成年人进行合作的过程。
　　应用认可-重申-跟踪模式
　　当你要和员工谈论他的某些行为和表现时，可以用认可员工-重申对他的承诺-跟踪约定履行情况的方法。
　　首先要欣赏和认可员工这个人，以及他为企业做出的贡献，注意到他的强项和特殊才华。然后举一个他近期表现中让你印象深刻、受益匪浅的具体事例。
　　接下来，对该员工重申你对他的承诺。你可以这样说：“我相信你。你身上具备的一些特质吸引我雇用了你。我会尽全力帮助你在这个工作岗位取得成功。我会努力成就你的事业，让你在这里感到快乐和充实。”然后告诉员工你具体可以为他们做什么。列举你的工作职责，你如何为他们争取公平待遇，你怎样做到在他们需要的时候随时出现，你是怎样做到总能为员工提供他们成功所需的工具的，等等。
　　最后，跟踪你和员工达成的约定。你肯定希望跟踪你与员工针对问题事宜达成的现有约定。如果没有现成的约定，你应该本着双方互相尊重的原则当即拟定一个。约定是双方共同制定的。它们不同于授权和规定。当双方不再遵守相互的约定时，应该本着互相支持的态度打开天窗说亮话，要么恢复该约定，要么重新拟一个新约定。人们常打破其他人定的规矩，但倾向于遵守自己认可了的约定。
　　让员工放开手脚
　　员工总是自缚手脚。他们不敢想象未来，总是在和想象中的困难做斗争。
　　领导技巧之一就是告诉员工他们可以比想象中成就得更多。事实上，在将来的某一天，员工也可能成为像你一样的领导者。他们对你的敬慕之情之所以能够不断增加，一个重要原因是你总能看到他们的潜力。所以，你要不断发现他们最好的一面，然后告诉他们。
　　仆人式领导者的倡导人格林里夫（Robert Greenleaf）认为，企业领导者是为员工服务的，要扶持员工走好每一步，尤其要发掘他们最好的一面，而不是把容忍他们自缚手脚作为成就。 　　进行正面强化
　　经理人通常很忙，他们忙着挑错，然后对犯错误的员工进行批评。这是大部分经理人的领导方式。
　　这是一个习惯陷阱。和所有其他习惯陷阱一样，采取些简单的措施便可以走出这个怪圈。比如，在你准备给某个团队成员发邮件或打电话训斥他时，先停下来想想他有哪些工作表现值得你在和他交流时对之提出表扬。你应该时刻牢记，正面强化是引导和塑造员工良好表现的有力工具。
　　鼓励员工与顾客做朋友
　　沃尔顿（Sam Walton）明白顾客永远是企业惟一的老板，所以他创立了沃尔玛这样的大企业。他认为，顾客有能力开除公司的任何一个人，他只要不来公司消费，去其他地方购物就可以了。
　　为什么不开始以此激励你的员工呢？为什么不向他们展示当他们把顾客当真正的朋友一样对待时的乐趣呢？员工与顾客的良好关系最终可能会成为贵公司的核心竞争力。
　　作为经理人，如果你不能鼓励员工与顾客建立良好的关系，顾客就可能流失掉。如果做不到煽动并且激励员工找到与顾客建立良好关系的途径，顾客甚至会成为你生活中的“麻烦”或“不可避免的灾难”。
　　公司经营的最终目的在于很好地满足顾客需求，让顾客养成习惯，不断光顾你的公司。但只有在员工有意识地与顾客建立起了良好关系的情况下，这一目的才能实现。
　　发挥信心的力量
　　一天当中你有多少次问过自己，“在那次谈话中我看起来有多大把握？”在与员工谈话前有多少次你是问过自己的，“我怎样才能向员工保证，让他在离开我办公室时确信一切都会顺利进行，并且相信他有能力做好这项工作？”
　　如果能把这种信心与公司的人事制度和方法相结合，你的团队就会变得不一样。员工的思想状态会变得更好。
　　员工确实需要从领导身上寻找信心。但是很多时候他们找不到这种信心，他们看到的是相反的东西。他们会感到整个团队被别人拿枪追着跑。经理人的举止言行总是传递出这样的信息，“我们要快点跑，快点跑……我迟到了，不好意思跟你见面我迟到了。”这些信息的问题在于它传递的不是一种信心。当你行为混乱并且传递出危急的思想状态时，公司的生产效率会因此而受到破坏。
　　与以上情形相反，并能挽救这种混乱情形的便是信心。一旦你接受了这一理念，并把它变成一种习惯，你就会看到它所带来的正面效果了。
　　通过电邮点燃员工热情
　　发给团队成员的每封邮件对你而言都是一次机会。是给团队充电，灌输乐观主义精神的机会，这种乐观精神可以帮助点燃进行下个项目所需的员工热情。
　　邮件发出以前，好好看一下。该邮件是否具有鼓动性? 里面有没有提及对收件人的认同和赞赏？这封邮件能否鼓舞士气？它会让看到它的人感到开心吗？
　　如果不能达到以上要求，再多花一分钟重新修改一下它吧。把负面的语气换成正面的。让这封邮件多点闪光点。问问你自己：如果是我的话，我愿意收到这样一封邮件吗？收到这样的邮件我会感到荣幸，心存感激吗？
　　不要再为变革而道歉
　　为团队必须适应的某些或所有改变向员工道歉的经理人，实际上是在播撒打击士气、增加团队挫败感的种子。他们是在暗示该变革对团队健康不利。这种做法源自表现同情以博取认同的潜意识，但结果却让整个团队成了受害者，极大地延长了团队适应变化的时间。
　　真正的领导者不会为变革而道歉。相反，他提倡变革。他会不断告诉员工身处一个不断变革的企业中的好处。真正的领导者支持企业不断进行变革，不断提高生产效率和创新水平。
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