公司管理阶层最看重员工的是什么？_生活百科_百科问答
公司管理阶层最看重员工的是什么？
一个有前途的公司，可以是私企或是家族企业或国有，最看重员工的是什么？要怎样做才会得到重用？
提问者:俞睿东
1、什么是知识型员工 在知识经济时代，人是最重要的资源。这是因为知识企业的发展很大程度上取决于资本的运作，而知识资本的提供者和所有者是人，是企业的员工。在知识型企业里，企业的资本由两部分构成，物质资本和知识资本。物质资本的所有者是企业股东，而知识资本的所有者是企业的员工。 所以，在知识型企业里，员工已不同于传统意义的员工，其素质较高者，追求自我实现者，不再是企业的&打工者&，而是企业的投资者。所以员工与企业的关系已发生了巨大变化。由传统意义上的完全启用、契约的关系转向协同的&双赢&关系。昔日刚性的&胡萝卜加大棒&的管理模式已无法适应，而要转变为刚柔相济的&法治加人治&的管理。管理是科学也是艺术，将在知识型企业的人力资源管理中得到较为充分的体现。 新经济、新形势下知识企业对人力资源管理者提出了更大的挑战，管理者领导的是比自己还专业的下属，管理的是自己并不熟悉的领域。他们不再是生产的指挥者，也不是工作的调节者，而是工作环境的设计者，以使员工能够心情愉快地工作，能充分挖掘出他们头脑中的智慧，为企业带来更具创造力的价值。 据OECD经济合作发展组织估计，其主要成员国的国内生产总值50%以知识为基础。在过去3年美国的经济增长中，有27%要归于高技术类的知识型企业；而传统的支柱产业&&建筑业只占14%，汽车工业却仅占4%。随着新科学知识的大量出现与运用，大量新产业、新知识岗位涌现出来。 据美国十分畅销的管理学著作《第二曲线》预测：20世纪，80%的职位将在21世纪内消失。同样据《财富》杂志预测：咨询业、软件业等知识型企业从业人数将占全部职工的40%。可见企业之间实力的抗衡，将不再依靠自然资源和廉价的劳动力了。其关键资源逐渐成为人力资源以及附着在人力资源上的智力、知识。企业只有取得了竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势。所以企业竞争进人了知识资本竞争时代，而面对知识经济的挑战，转变管理观念迫在眉睫。2、知识型员工的特点 根据彼得&德鲁克的定义，知识型员工属于那种&掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人&。从这个概念出发，当前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。 知识型员工并不是指单纯学习了很多知识的人，而是指能通过知识进行创新工作的人。知识型员工对公司的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献，可能是技术创新、市场创新或管理创新。 知识型员工应具有以下六大素质： 1、职业道德素质 职业道德素质是所有素质中最重要的素质，也是越来越多的公司最看重的素质。由于知识型员工掌握着公司大量的技术或其他资料和信息，如果职业道德素质很差，对公司会造成很大的危害。所以，现在有些公司在招收知识型员工的时候，要求他们有原辞职单位的工作表现证明，以证明他以往工作中的职业道德素质水平。 2、人际交流素质 知识型员工大多是团队作业，需要员工有较强的交流素质和人际交往能力。如果在工作讨论中，沉默寡言或固执己见都会影响工作效率。由于知识更新的速度越来越快，这要求团队本身是一个开放型的不断学习的组织，如果员工不愿将自己的知识拿出与他人分享，会影响整个团队的进步。 3、专业技术素质 员工要有适合本岗位工作所需要的技术理论知识和专业技能。同时员工要有较强的自学能力，否则会被飞速发展的技术所淘汰。 4、基本管理素质 知识型员工要掌握一般的管理原理和管理方法。在工作团队中，没有专业的管理者；根据项目的不同，每个员工都可能成为临时的管理者，来负责团队成员工作的协调。由于自主管理和平等协作的管理模式的引入，就要求员工有这方面的基本素质。 5、身体素质 不论是身体健康还是心理健康，对于知识型员工来说都是非常重要的。不论工作有多繁重，也要善于调节自己的身体和心理素质，他们是未来能够更好的工作的基石。 6、思维素质 知识型员工应该有较好的分析问题的能力，对事物的判断较为准确。另外，要有系统思维的观点，并掌握一些良好的思维方法，这些对自己的工作都会大有裨益。3、如何管理知识型员工 赫德利&多诺万是《时代》杂志的总编辑，他花了近三十年的时间去研究如何管理这些&难以管理的人&。多诺万认为，管理知识分子的压力源于：管理者迫切需要有创造性而且能独立思考的人，同时又需要用一定的纪律约束他们；另外，管理者对知识型员工的工作不易作出明确的界定，并且用以衡量的标准又极富主观性。 多诺万在如何管理知识型员工方面有一些很好的经验和教训。 1、管理者不摆架子 知识型员工具有独立的思考能力，有自己的价值观和抱负，他们往往和管理者一样对很多事情有深刻的认识，甚至在一些方面要超过他的上级。他们与管理者的接触要比工人与管理者的接触频繁的多，所以他们往往可以发现管理者的种种不足和弱点，并且不加遮掩的把自己的看法公开交流。明智的管理者应该放下自己的架子，把自己摆到与员工相同的位置上，谦虚地接受员工的批评，与员工一起来讨论如何改进自己的工作。 2、与员工讨论公司发展 知识型员工对公司的未来发展往往有很多自己的建议，而这些建议一般又和他们的抱怨混淆在一起。管理者必须静下心来，与员工一起来讨论公司未来的发展。你会发现，在某些问题上，他们可能比你更有创建。把员工当成自己的志同道合的合作者，会更有利于公司的发展。 3、讨论和命令并重 知识型员工不太喜欢被别人命令，而喜欢根据自己的意愿去做事。但当大家在一起讨论而又达不成一致时，就需要进行决策，并采用命令方式强制执行。 4、敢于批评 不必担心知识型员工害怕批评，其实每个人都不喜欢被别人批评，但知识型员工对待批评可能更加理智和客观。管理者只要能通过批评把员工说服，员工往往不但不会生气，还可能会佩服你的管理才能。对知识型员工进行批评，除了要有理有据以外，还要注意表达出以下三条意思：A、你的工作做得不错，但凭你的能力还能够做得更好；B、我对你的要求和对其他员工的要求是相同的；C、你们也可以以同样的要求对待我。 5、上级对下级要忠心耿耿 我们都希望下级对上级忠心耿耿，管理者对知识型员工更加希望如此。要做到这一点，首先要做到管理者对员工忠心耿耿，以换取员工对管理者的忠心。知识型员工一般不轻易相信任何事物，所以不要试图去欺骗你的下级！&&这样你会失去下级对你的支持和信任。管理者应该像对待自己的上级一样对待自己的下级。上级应该积极维护下级的利益，在证据不足时，要假设下级是无辜的。并且要尽量多表扬下级，下级工作中出现了差错，要积极承担自己的领导责任，而不是将所有的过错推诿给下级。二、如何激励知识型员工 在知识经济时代，随着电子、通讯、计算机及网络等高新技术的飞速发展，诞生了许多以信息服务为主的高新技术企业。高新技术企业的一个显著特点就是知识性员工在人员构成中所占的比例较大。知识性员工因为拥有知识资本，所以在工作上他们的独立性和自主性比较强。正是基于这样的特点，他们往往具有较高的成就欲望，愿意从事具有挑战性、创新性和前沿开拓性的工作，希望在工作中不断地提高和发展自己并得到社会的认可，进而实现自身的价值，即满足自我实现的需要。知识性员工的大量出现对传统人力资源管理中的激励理论和实践提出了巨大的挑战，如何对知识性员工进行有效地激励，已成为高新技术企业发展过程中一个非常关键的问题。 针对知识性员工的特点，我们认为应该对传统的激励方法进行改进，采取灵活多样的激励制度，坚持内在激励（精神激励）和外在激励（物质激励）相结合的原则。外在激励主要是指物质方面的有形激励，包括薪酬制度、绩效工资制度、奖金制度、股票期权及有形服务和福利等各个方面。内在激励主要是指精神方面的无形激励，包括向知识性员工授权，对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展、进一步提高个人能力的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等，其目的旨在向员工提供实现自我的机会。1、外在激励因素分析 从马斯洛将人的需要分为五个层次的理论来看，传统的人力资源管理认为，薪酬只是一个生理层面上的东西，也就是说只能用它来满足马斯洛在他的需要层次论中论及的较低层次的需要。但在当今知识性员工大量出现的知识经济时代，许多人力资源管理专家都认为，在所有的各种各样的激励因素中，金钱无疑仍是最重要的因素。薪酬这一概念本身早已经超越了它原本固有的涵义，而成为一个人所拥有的社会声望、地位及其所达到的成就的标志。从这一深层次的意义上讲，薪酬也就成为知识性员工满足自己高层次需要，即成就的需要和自我实现需要的重要手段之一。 薪酬是最重要的激励因素，但并不是说只要付给员工丰厚的薪酬就可以达到激励的目的。 公平理论认为，每个人都有估价自己的报酬和贡献的倾向，如果有客观标准，就会用客观标准来比较，如果没有客观标准，人们就会用其他相似的人作为比较的标准。用公式可表示为（自己的）报酬投入=（别人的）报酬投入。公平理论说明了员工的工作积极性不仅受到所得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响；即一个人不仅关心自己收入的绝对值，而且还关心自己收入的相对值。每个人会自觉不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和得到的报酬进行社会比较。如果当他发现自己收支比例与他人收支比例相等，便认为是公平的，因而心情舒畅，努力工作。如果他发现不平衡时，就会产生紧张，引起动机，追求他所意识到的公平与合理。如果满足不了这种公平的欲望，他就可能从其他方面寻找公平，由此分散精力，影响本职工作的积极性、主动性和创造性，降低对组织的贡献。 由此，我们可以看出，薪酬的公平程度对于薪酬本身的激励效果起着至关重要的作用。这也就是许多组织的薪酬绝对水平并不低，但大多数员工的积极性仍然不高的原因所在。在论及公平的时候，我们还应该注意公平包括两个方面：内部公平和外部公平。外部公平是指员工的薪酬水平相对于其他组织中同类工作的薪酬水平相比是公平的，这可以通过薪资调查来实现。内部公平是指员工的薪酬水平相对于本组织中其他员工的薪酬水平相比是公平的，这可以通过工作分析和工作评价来实现。 除了要保证薪酬的公平性之外，要想使薪酬起到应有的激励作用，还必须采取合适的薪酬给付方式。也就是说，同样数量的薪酬以不同的方式支付，其作用是不一样的。第一，绩效工资制度比年功序列工资制度更具有激励性，因为在绩效工资制度中薪酬与工作绩效之间具有很大的正相关性。第二，强化理论认为，不定期奖励比员工可预测的定期奖励更具有激励性。第三，年龄、性别等个性因素差异导致人们对不同的支付形式（如实物支付和延期支付等）有不同的偏好。因此，企业应该制定诸如弹性福利计划一类的计划供不同偏好的人群选择，以达到更好的激励效果。第四，股票期权与现期支付相比，可以使人们更关注组织的长期绩效。此外，还有许多其他的激励计划、如利润分享计划、收益分享计划，集体奖励计划及斯坎伦计划等。这些激励计划都是从不同的角度对员工进行激励。2、内在激励因素分析 赫茨伯格的双因素理论指出，影响员工积极性的因素可以分为两类：激励因素和保健因素。激励因素主要包括对工作绩效的认可，公平的晋升制度、得到学习和发展的机会、赋予挑战性的工作、授权及对员工进行职业生涯设计等。激励因素的改善能够激励员工的积极性和创造性，并提高员工的工作满意度。保健因素主要包括薪酬水平、福利和服务、工作条件、工作的保障性及企业的政策等方面。保健因素是一种维持现状的因素，有它并不能激发员工的积极性，但没有它会导致员工的工作满意度下降。 双因素理论告诉我们，要想对知识性员工进行有效地激励，必须在重视薪酬水平等保健因素的同时，应更加强调内在激励因素的作用。由于知识性员工大都具有较高的成就需要，都希望充分利用、发挥自己所掌握的知识和能力，在为组织创造经济效益的同时实现自身的社会价值。所以，组织应该开展有助于员工&自我实现&的活动，以保证员工有机会在工作中充分发挥自己的技能，实现他们自己的愿望。 内在激励因素之所以更能激发人们的工作热情，提高工作绩效，是因为很少有哪种需要会像实现自己的梦想，即达到自己力所能及的目标这种需要更为强烈。我们经常可以发现，有些组织的薪酬水平不低，但员工的工作积极性并不高且人员流动率比较大。究其原因，在于这些组织的人力资源管理水平低，体现在对知识性员工在工作上的自由度限制比较大，缺乏良好的双向沟通渠道，员工没有机会和正式的渠道来反应和表达自己的意见，绩效结果不能得到及时的反馈以及不能参与组织的决策等方面。因此，为了提高知识性员工的工作绩效，增强他们对组织的忠诚度，就必须在人力资源管理方面进行彻底的变革，变&以工作为中心&的管理为&以人为中心&的管理。为此，应从以下几个方面着手： 首先，应明确组织的人力资源管理哲学，确立&以人为本&的管理理念，确立人力资源为企业的第一资源的价值观念。人力资源数量的多寡、质量的好坏对于企业在发展中能否获得长期的竞争优势起着至关重要的作用。 其次，改变领导的工作作风，实行民主式领导，在决策过程中充分汲取、采纳员工的正确建议。由于知识性员工具有丰富的知识，思想活跃，视野开阔，因此对于每一件事情他们往往都会有自己的想法和主见。为了激发知识性员工的工作积极性和创造性，就必须为他们提供表达自己意见的正式渠道，并且在意见或建议正确的情况下，能够给予他们及时的反馈。这就要求领导在决策过程中改变作风，走下去，深入到员工之中了解员工方面的信息。 第三，向员工授权。要想充分发挥知识性员工的能力，就必须授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权。权利过分集中无形中限制了知识性员工的手脚，这与他们本身具有的较强的独立性、自主性是矛盾的、冲突的。当矛盾和冲突出现的时候，他们就会表现出无所适从，从而失去对工作的积极主动性，降低工作绩效。因此，对于知识性员工来说，要想让他们提高工作绩效，明责授权是非常必要的。 第四，积极为员工提供和创造能促进其不断进步和发展的学习和培训机会，使他们不断地提高自己的才能，增强自身的竞争力。 第五，有目的地开展工作轮换，丰富员工的工作内容，使有能力的员工担任责任更大的工作，增加工作的挑战性。 第六，为每个员工量身定做适合其自身特点的职业生涯发展道路。使员工自身的发展目标与企业的发展目标有机地结合起来，减少冲突，增加一致性。3、外在因素与内在因素的结合 从上面的分析我们看出，外在激励因素和内在激励因素对于员工积极性的发挥都有不可替代的促进作用。从经济学的角度来看，外在激励因素使员工获得了货币收益，通过消费和娱乐来增加自身的效用；内在激励因素使员工获得了非货币收益，直接增加了自身的效用。这表明，尽管内在激励和外在激励的内容及作用机理不同，但他们的最终目标和效果是一致的，即都增加了员工的效用。 在强调内在激励和外在激励一致性的同时，我们更应该注意的是，对于知识性员工而言，内在激励因素具有更大的激励作用。这一方面可能是因为，在当今知识资本倍受重视的时代，知识性员工的货币收入本身就已经比较高。许多对知识性员工进行的调查结果表明，在他们所关心的诸多因素当中，金钱并不是占第一位的因素。另一方面，相对于一般员工而言，知识性员工在人力资本方面进行了更大的投资，掌握了更为先进的理论知识和技能，他们有一股强烈的愿望和冲动想把自己的所学和所知转化为现实生产力，实现自身的社会价值。要做到这一点，企业就必须要建立完善的内在激励机制，为他们创造实现自身价值的条件。三、知识型企业的人力资源管理1、知识型企业人力资源新特点 在20世纪最后10年，人们都已意识到人力资源管理是组织成败的关键，在知识型企业里这更是不争的事实。知识型企业里的人力资源管理已跃升为组织成功的重要条件。这一趋势是由技术经济和知识经济的特征而决定的，且方兴未艾，其势不减，如知识总监等新职位的出现，其责任是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在高科技时代的竞争力。 所以我们可以看出在知识型企业里人力资源管理出现了许多新特点： 1、董事会、企业主是物质资本的所有者，员工是知识资本的所有者。 2、人员构成年轻化，是年轻人聚集地，公司充满活力和激情。人员知识层次高，整体上而言，本科以上学历占到80%以上。由于年纪轻，学历高，加之自我要求与企业需求的不一致性，容易出现供需矛盾，从而产生较高的流动性。 3、人力资源更强调的是将企业的员工作为一种最活跃、最具动力的可开发的资源来对待。公司的所有管理者都应采取积极的态度和科学的方法进行开发、经营和管理。 4、人力资源管理更强调员工个人与工作小组在员工前程发展中的责任，工作小组的业绩将成为关注的核心，那种单纯强调员工个人激励的策略将成为历史。 5、随着知识技术水平的提高，员工在组织中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的需求成为企业人力资源的核心目标之一，员工不仅要得到公平合理的充足报酬、自我发展的机会和条件，而且还要得到职业安全的保障。员工需要的不再只是工作，而是职业。2、知识型企业人力资源管理方法 1、合理的组织设计保证企业的正常运转 组织的重新设计将成为新经济形势下的人力资源管理员重要的制度背景。很多企业发展不利的一个重要原因是结构问题，传统企业的组织结构在新形势下很难运行。依据功能来组织生产，市场与销售，研究与开发，财务等业务部门的传统做法将大大改变。而是实行组织结构的扁平化和网络化。 传统的金字塔组织结构中强调命令与控制，重视清晰地描述员工的任务，这种&专制型&的管理方式是源自大工业生产的需要。因此，组织对员工的期望是明确的；员工的晋升路线也是垂直的；人力资源管理的全部信息都集中在组织的最高管理层。而扁平式的组织结构则强调对员工的授权，并把授权的员工组织成工作小组；鼓励员工扩大自己的工作内容，提高员工的适用性和灵活性。在知识型企业的组织中，应更强调员工参与管理，重新构造组织的边界。 2、健全激励机制 根据行业产业的特点，人员构成的特殊性，企业应该学会从传统的单纯物质激励转向与精神激励相结合。个人受到尊重后的愉悦感，个人价值实现后的幸福感，以及创造欲望获得和满足后的自豪与激动等等，都是员工奋斗的动力。而以股票期权让员工得以共享产权，则更把员工与企业的利益连在一起了。 在具体实施过程中要注意两点：首先，在绩效考核过程中，应以目标考核为基准，注重工作效果而非工作过程。这也需要上级安排工作时应讲明需达到的结果及这样做的目的。至于具体办法无从追究。只要不违反相关制度就行。这样既便于员工有充分的空间发挥自己的潜能，同时又易于领导和考核。其次，文化是企业的灵魂，知识型企业是以人为中心的，文化更显得重要。所以在绩效考核与激励政策中要全面体现企业的精神，增强企业的聚合力。比如提倡团队精神、钻研精神、工作热情等等。人力资源管理更加强调员工个人与工作小组在员工前程发展中的责任，工作小组的业绩将成为关注的核心。 3、实行民主管理，倡导全面沟通 员工是股东，是知识资本的所有者。刚性的指挥链被打破，员工不再只需要工作，更需要的是职业。所以管理由法制转为&人治加法制&。那种由上而下的官僚主义，既降低了企业对外部环境变化的快速反应力，又使企业陷于竞争的劣势。我们倡导在知识的管理上通过庞大的通讯、信息系统将众多的部门、雇员联系起来，共同构建相互合作的网络，共享资源，共同管理，提倡全面沟通并直接与最高管理层沟通。减少管理层次，使组织扁平化；大量向员工授权，让员工承担更大的责任和更独立地开展工作，增加员工的参与决策，提高员工的积极性，增强员工的责任感。 4、真正实现以人为本 所谓&人本管理&，就是要给员工一个充分发展，展示个性并适应企业需要的宽松空间。从招聘开始，除了明确的岗位职责要求，还要提出完整的个人职业生涯规划，使员工随时明确自己在企业中的定位。同时，企业也要肯定员工的个人尊严和价值理念。如摩托罗拉公司在每个季度都会与员工交流&工作是否如你所愿&、&能力与岗位是否匹配&、&还需要公司为你做什么&等。 由于知识已经成为促进经济增长的重要的因素，而且知识的更新速度非常快，知识的生产、学习、应用和创造也应成为企业的重要活动，即企业模式由生产经营型向学习型组织转变。在&学习型组织&的企业中，以往&终身雇佣&的模式正被&终身培训&的模式所替代。传统人事管理中的招聘、启用、培训、工资、福利、劳动时间、退休制度等正被淘汰，取而代之的是更灵活、更富生机的人力资源管理制度和柔性的工作方式。如灵活的工作时间，轻松的工作氛围和场所，新的薪酬制度等。同时企业要参与员工的职业生涯设计，通过培训等手段加强企业内部的智力开发，提高员工的技能，扩展员工的个性与人际沟通能力。美国总统克林顿在近两年的公开演讲中多次提出知识经济，他认为迈向21世纪需要新的经济战略，而实现教育领先将比以往任何时候都更为重要，他说：&终生教育乃是知识经济的成功之本&。企业内也只有大量不满足于现有知识的员工，企业才有生命力、才会壮大。所以，作为协调关系、提供条件的管理者的一个重要任务，就是促使员工更新知识。而企业提供的组织培训只是一个保障，重要的是为员工提供前沿性知识、创造学习新知识的动力，把员工的目标定位于需要更多知识的岗位。 总之，知识型企业的人力资源管理，不仅对组织建立竞争优势，而且对组织维持竞争优势都具有重要价值。其人力资源管理制度将从尊重个人，提高效率出发。工作内容范围不断扩大，不断创新，使个人能力不断扩展。现代的知识企业要实现其经营目标，它的&上帝&不仅是顾客，更是自己的员工。友好地对待员工，才会使员工与企业的利益一致，才会依赖企业，对企业忠诚，真正实现&双赢&的战略，使企业稳步发展，使员工的潜能得到最大程度的发挥。四、知识型员工技术职称管理1、知识型员工的职业生涯 最近一段日子，随着&知识经济&时代的提前到来，以计算机和网络开发为代表的专业人才日趋升温。就是在一九九八到一九九九年最不景气的这段时间里，计算机科学软硬件专业的毕业生仍炙手可热。他们往往不废太多的力气，就能谋到一份年薪五万的职位，这常常引起经济学专业毕业生的满腹牢骚。技术的因素在组织中愈来愈重要，特别是掌握核心技术的专业人员，他们是企业创新的骨干力量。 这些人才的去留往往极大地关系到组织的生存和发展。基于此，为科技及专业人员薪酬管理作专门的讨论显然是很有意义的。科研及专业技术人员，企业组织中有专门技术或有专业技术职称的工程师、经济师、会计师、律师、科学家、人力资源管理专家等等，他们主要从事脑力工作。他们工作的内容、困难程度及重要性很容易被感觉到，但却都不易做出衡量，因为许多工作都不是例常的。 为了进行科研攻关或者解决专项管理课题，他们常常需要组成专门的小组，但在不同的小组中他们所承担的角色也不固定，简单的通过职务高低来确定薪资，显然很困难。在科研和专业人员较为集中的公司或组织中，为技术人员专门设计一套薪资制度是必要的。 员工的薪资报酬与其在公司中的地位晋升密切联系着，所以考察组织中科研及专业技术人员的晋升是薪酬管理的突破口。可以看到，科研及专业技术人员的晋升遵循着两种途径： &管理类：主要从事一般管理阶层的监督指导类的工作，组织下属科研、专业技术人员及其他人员工作，从而使自己的管理职务不断提升。 &专业类：完全将精力放在专业知识的增长及专业贡献方面，一直从事本专业的工作，并不涉及或主要不是从事行政或管理工作，通过专业上的发展，使自己在组织中的地位、权威或资历不断上升，薪资也必然随之上升。 化学、物理、机械、电子计算机等学科的大学毕业生，在企业中担任本专业方面的科研人员，这类专业技术工作者可以遵循着专业发展途径晋升为高级研究员、副研究主任、研究主任等技术级别。另外，他们还可以逐渐从事行政或管理工作，同时兼顾专业研究，他们遵循着组长、部长、实验室主任的管理职级晋升。 在通常的情况下，这两条途径到后来还会合二为一。其原因有二： &从专业途径争取向上晋升所受限制较多，通常不及转向管理途径晋升的机会多，晋升得快。 &企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。
回答者:邹一阳
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【心灵鸡汤】烟花是快乐的起点，绽放着喜庆的笑容；颂歌是甜蜜的源泉，飘扬出温馨的旋律；元旦是幸福的伊始，带来了无限的希望；祝福是情谊的咒语，诅咒我们的友谊地久天长。朋友们，元旦快乐！
[学术之窗]——浙江大学城市学院短学期实践论文报告（二）
&&&&&&& 短学期实践教育调研报告
项目名称&&&城市学院首届行管专业毕业生质量追踪调查&&&
&&&&课程编号&&&A09001&&&&&&
&&&课程名称&&思想政治理论与社会实践&&
&&&&团队负责人&&&&许栋琰&&&&
&&&&学&&&&号&&&&&&&&
&&&&专业班级&&法学院行管1201&
&&&&所在分院&&&&&法学院&&&&&&&
&&&&指导教师&&&&&龚惠香&&&&&&&&
二○一三&&年&&八&&月&&十六&&日
内容摘要：通过对浙江大学城市学院2008届行政管理系毕业生就业单位的问卷调查以及其中的13名毕业生的访谈，探讨了我校行政管理专业在专业设置、课程日个度年呢排、培养目标定位、教学改革方向等方面的情况，对比分析了不同用人单位对我校行政管理系毕业生的要求与评价，以及毕业生本个人对就业的认知情况，提出了我校在行政管理专业具有更加针对、富有成效的改革目标与方向等若干对策与建议。
关键词：行政管理&&毕业生就业&&调查&&访谈
一、调研的基本情况 4
（一）&问卷调查 4
（二）&访谈调查 6
二、调研结论 7
（一）关于毕业生的调研结果 7
1. 毕业生目前工作基本情况 7
2. 毕业生就业的相关情况 8
（二）&关于用人单位的调研结果 10
1.&对毕业生的满意度 10
2.&用人单位最看重的毕业生素质 12
三、我们的建议和思考 13
（一）&对学生素质培养的建议与要求 13
（二）&对行政管理课程改革的建议 13
（三）&政管学生职业规划的对策 13
四、感想与体会 13
一、&附件 14
1.&浙大城院行政管理专业首届毕业生质量追踪调查问卷 14
2.&浙大城院行政管理专业毕业生质量追踪调查问卷 17
3.行政管理1201班针对专业首届毕业生质量追踪小组 19
之访谈总结 19
浙江大学城市学院于2008年在法学院开设行政管理的专业，作为一个新创立的专业，在专业素质培养，职业技能培训方向还在不断做着调整。作为第一届行政管理毕业生，实践是检验真理的唯一标准。针对城市学院首届行政管理毕业生的质量追踪，了解用人单位对行政管理毕业生的反馈,对于改善行管专业对从学生的教育培养计划、课程设置改革，提高城市学院行管专业学生的培养质量，有一定的帮助。
一、调研的基本情况
为了提高结果的准确性与可靠性，我们基本采用了四种不同的方式来完成本次调研：
1、问卷法：设计城市学院首届行政管理毕业生的调查问卷与其用人单位的质量追踪问卷
2、&文献法：阅读相关资料和文献
3、&访谈法：对优秀毕业生的面对面访谈
4、比较法：根据统计的结果分析行政管理专业在工作中所需要的技能品质培养
我们共向首届毕业生发放72份问卷，用人单位42份，有效回收问卷分别为42份与26份。同时我们挑选了有代表性的13位优秀毕业生进行了面对面的访谈。
（一）问卷调查
&&&问卷调查的对象有毕业生和用人单位，基本情况见表1和表2：
表1：毕业生基本情况
专业是否对口
表2：用人单位基本情况
所占百分比
民营（私营）企业
所占百分比
金融保险业
交通运输业
（二）访谈调查
除了问卷调查之外，我们还专门选择了不同岗位的有代表性的13位同学进行了面对面的访谈，访谈对象基本情况见表3：
表3：受访毕业生基本情况
&在校/毕业后所获荣誉
现任职单位
行管0801班文艺委员，大学生科研一等奖、广夏奖学金
威龙葡萄酒股份有限公司（企业）
曾任班长、学生会办公室主任、学校党政办学生助理，获得优秀班干部、优秀班干、优秀团员、优秀团干、三好学生的称号，获奖学金
杭州市企业高级经营管理人才评价推荐中心（企业）
爱卡汽车网
学生会青年素质发展中心副主任，公管研究会实践部部长，曾获学业二等奖学金，浙江省&挑战杯&三等奖，实践教育奖学金，科技创新奖学金、三好学生、杭州市大学生科技创新一等奖、浙江大学城市学院大学生科研一等奖、二等奖、三等奖等
杭州汇都化妆品公司
曾任体育委员、公管研究会副会长，获得学业二等奖学金、学业三等奖学金、文体奖学金、优秀学生、优秀毕业生等
慈溪市观海卫镇双湖村（村官）
曾任学生会监察部副部长，毕业后获得2013宁波市城市管理行政执法培训优秀学员的荣誉
慈溪市城市管理行政执法局（公务员）
曾任班级团支书、行管一支部书记&公管研究会会长，在校期间获得过国家奖学金&、浙江省优秀毕业生、城市学院优秀毕业生等
温州市瓯海区残联（事业）
曾任未来公务员协会组织部副部长，获得三等奖学金的荣誉
永嘉县桥下镇茗岱社区&（公务员）&
华夏银行湖州分行
杭州泰来投资管理有限公司
任法学院团委副书记，在校期间获得过浙大优秀团干，浙大优秀团员，大学生科研一等奖和广夏奖学金
汕头海关驻海城办事处（公务员）
校党政办、法学院学工办学生助理、院报主编、行政管理实训基地总经办主任，在校期间获得过学业一等奖学金、院级优秀学生助理、三好学生
汕头市濠江区人社局任职（公务员）
二、调研结论
（一）关于毕业生的调研结果
1.&毕业生目前工作基本情况
（1）&毕业生的工资收入情况
行管专业毕业生的工资收入情况见表4：
表4：毕业生的收入情况
所占百分比
1000元以下
4000元以上
表4显示，对于刚刚就业一年的行管毕业生来说，收入水平大体较为乐观，在受访毕业生中，有28.6%的毕业生收入在4000元以上，35.7%的毕业生在元，但也有极少部分毕业生或许由于各种因素，收入水平较为不乐观。
（2）&就业状况分布
行管毕业生的就业单位的分布情况见表5：
表5：毕业生就业单位分布表
所占百分比
民营（私营）企业
表5显示：受访毕业生工作单位主要集中在国家单位和私营企业，比较符合行管专业城市管理和企业管理两个就业方向，但行政管理就业方向广，也有少部分毕业生在其他方向就业。
（3）&毕业生的工作单位的选择情况
行管首届毕业生毕业一年了，目前他们的工作是第几份工作，调查情况见表6：
表6：毕业生就业单位的选择情况
所占百分比
从表6可见，大多数（66,7%）毕业生工作比较稳定，仍坚持着第一份工作；26,2%的毕业生已更换过一次工作；而少数（7.1%）人较为频繁的更换工作。
2.&毕业生就业的相关情况
（1）&毕业生择业中的困扰
了解首届毕业生的择业困扰问题，能给校学生就业时提供帮助，他们在择业时的主
要困扰见表7：
:表7：毕业生在择业过程中遇到的困扰
所占百分比
:获得有用信息较少
信心不足比较自卑
失败过多丧失信心
不清楚自己屡受挫折的原因
对自己的职业生涯未作长期规划
面对多种选择的时候不知如何抉择
调研结果表明，毕业生的主要择业困扰是&对自己的职业生涯未做长期规划&（比例为36.9%），其次是&获得有用信息较少&（比例为23.1%），再者是&面对多种选择的时候不知道如何抉择&（比例为12.3%）,&信心不足比较自卑&和&失败过多丧失信心&分别占有一定的比例（比例为7.7%和4.6%），也有小部分人认为是&不清楚自己失败的原因&（比例为3.1%），从毕业生的选择来看，大部分认为应该对自己的职业生涯有一个长远的考虑对自己的未来有一个基础的规划，而不是随遇而安走一步算一步。
（2）&毕业生的择业途径
首届行管专业毕业生是通过哪些途径找到工作的，为此我们也进行了专
门的调查，调查结果见表8：
表8：毕业生的择业途径
所占百分比
学校推荐（学校就业网/教师学校供需见面会等渠道）
通过人才市场
亲朋好友推荐
从调查结果中可以看出，毕业生找到第一份工作的主要途径不是&学校推荐&或&校友推荐&也不是&通过人才市场&及&媒体网络&，而是&亲朋好友的推荐&。可见其实他们还是主要依靠人脉寻找工作，表明大学生进入社会并不能很快适应残酷的竞争，需要通过不断的学习和锻炼去培养独立意识和自主择业观、竞争就业观、平等就业观以及多种方式就业观。
（3）&提升就业能力的因素
大学四年哪些因素能够提高毕业生的就业能力呢？调查结果见表8：
表8：大学生就业能力提升的因素
所占百分比
教师的言传身教
所学的专业知识
学生工作经验
结果表明，37.3%的毕业生认为&学生工作经验&对自己目前的工作帮助最大，排在第二的是&教师的言传身教&（比例为28.8%），最后是&所学的专业知识&和&社团活动&。因此在校大学生除了学好专业知识外，要多参加一些学生工作，积累一些工作经验，将对自己今后的就业带来帮助。
3.&毕业生素质的相关情况
毕业生认为在校学生需要提升哪些素质？调查结果建表9：
表9：你认为在校哪些素质比较重要&
所占百分比
基础理论外语能力
计算机能力
实践动手能力
团队意识与他人沟通能力
表9显示：毕业生认为最重要的因素是&实践动手能力&（28.3%），其次才是&专业知识&（24.5%），&团队意识与他人沟通能力&排在第三位（22.6），提示我们在校大学生在学好专业知识的同时，加强实践能力锻炼，提高团队合作和沟通能力非常重要。
4.&对专业设置、学校意见的反馈
（1）&对就业指导的意见
在我们列的几项措施中，毕业生的调查结果见表10：
表10：对就业指导的意见
所占百分比
宣传国家有关毕业生就业的方针政策
更多收集和整理用人单位需求信息
广泛地向社会宣传学校扩大知名度
开好就业指导课进行职业生涯辅导
了解毕业生就业意向进行个体指导
根据调查，在就业指导工作中，他们认为最重要的是&更多收集和整理用人单位需求信息&（33.8%），其次是&开好就业指导课进行职业生涯辅导&（22.1%），当然&了解毕业生就业意向进行个体指导&也比较重要，排在所列工作的第三项。
（2）&对专业设置的意见
08级学生是学校的首届学生，他们的意见能够给学校行管专业提供一定的帮助，调查
结果见表11：
表11：毕业生对行管专业设置的意见
所占百分比
课程设置合理
理论课多，实训课少
实训课少，理论课少
有些课程不必开
由表11，受访对象大部分能够认可目前行管专业的课程设置，但是认为要多开&实训课&，以提升大学生的实践能力，这和前面大多数毕业生认为把&提高实践动手能力&作为主要的素质是一致的。
（二）&关于用人单位的调研结果
1.&对毕业生的满意度
关于满意度的了解，我们设计了两个问题，一是总体满意度，二是具体素质的满意度。调查结果见表12、
表12：用人单位对行管专业毕业生的满意度
表13：用人单位对毕业生各种素质的满意度
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&满意度
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&%
社会责任感
人际交往能力
组织管理能力
自我管理能力
计算机能力
表12显示：65.4%的用人单位对行管专业毕业生总体感到满意，其中&非常满意&的比例为42.3%，&比较满意的比例为50.5%，说明我校行管专业毕业生普遍被用人单位认可。
&&&&从表13可见，用人单位对毕业生的各项素质的满意度也在90%以上，尤其是&团队精神&、&职业道德&、&社会责任感&和&适应能力&的满意度为100%，但是&外语能力&和&写作能力&上的满意度稍差一些。
2.&用人单位最看重的毕业生素质
用人单位最看重毕业生的哪些素质，调查中，我们选择了9项让用人单位选5项，选择结果见表14：
表14：用人单位最喜欢的素质
所占百分比
社会责任感
人际交往能力
组织管理能力
实践动手能力
由表14可见，用人单位最喜欢的毕业生素质是&敬业精神&和&职业道德&（19.2%），其次是&团队精神&（15.5%），&实践动手能力&和&社会责任感&列为第三(11.5%)。我们认为重要的&专业知识&却几乎排在了最后。这个调查给我们的警示是：每个在校学生，在学校除了专业知识的学习以外，一定要加强社会实践，提高动手能力，另外加强敬业精神、提高职业道德意识和社会责任感是我们每个学生的重要任务。
三、我们的建议和思考
&（一）&对学生素质培养的建议与要求
从本次调查情况看，绝大多数用人单位对于我院首届行管毕业生呈满意评价但是仍有美中不足，根据我院的育人目标，行管专业在学生的培养上，在知识方面，除了专业知识以外，要重视外语能力和写作能力的培养，在整体素质上，除了专业素质外，一定要注重动手能力及道德情操的培养。例如职业道德、社会责任感、组织管理能力。
&（二）&对行政管理课程改革的建议
（1）增加课程的实践性，减少理论性的课程。了解到为适应社会的需求，需要加强行政管理专业的专业性、实用性课程，使得学习更加深入。在采访过程中，很多优秀学长学姐谈到课程设置时，对于课程的针对性和实用性提出了自己的看法，觉得要针对行政管理专业进行课程改革，增加针对性，实践性的课程。
（2）减少复杂相关性不大的课程，精简课程，让行政管理的学生知道自己在学什么，自己的专业课到底是什么。而不是把精力花费在另外相关性不大的专业，耗时耗力。
&（三）&政管学生职业规划的对策
（1）了解行政管理的毕业方向（公务员、企业、学业深造、创业），结合毕业生，用人单位问卷和优秀学长学姐的访谈，行政管理专业大致分两个方向，城市管理的公务员方向，企业管理的HR（人力资源管理师），还可以考研深造，自主创业。了解到毕业方向，才能进行选择。
（2）加强某方面的能力，比如外语能力，计算机能力。用人单位对外语，计算机，和创新能力非常看重。在校有机会学习这些能力，在社会后才能不输在起跑线。获得更好的机会。
（3）注意实践能力的培养，学校的环境与社会的环境不一致，在校期间多接触社会的就业环境，多学校在社会生存的实践能力，有利于早日适应社会，减少适应时间
四、感想与体会
历时几个月的暑期社会实践调研，在众人的合作与每一个人的付出中结束了。回首之前，从写问卷想问题。反复修改，不停地发邮件联系学长学姐，一张张问卷，一份份访谈，无不渗透着组员的心血，我们的身影奔波于各省各地，一张张和优秀学长学姐的合影，一份份沉甸甸的访谈笔录，一张张明媚的笑脸，我们尽自己的全力来做好这次调研。
在一次次的访谈中，我们看似没有回报，但渐渐地我发现我们对行政管理专业的了解不知不觉变得更加广泛和深入，行政管理的课程设置，行政管理学生在校主要学习能力方向，用人单位对于行政管理专业的要求，我们专业以后的工作方向，学长们的言传身教，也让我们提早知道了社会的残酷和就业的紧张。我们用SPSS软件对问卷进行了整理，发现了很多有意义的情况。比如了解到了用人单位对我们行政管理的看法和要求，对我们毕业生的满意程度和改进对策。看着厚厚一叠的数据，我们心里也异常兴奋，我们知道这不仅仅是数字，更多的是我们几个月来的付出和汗水。我们尽力的整理资料，发现问题。一下子我发现其实调研的意义就在于此，对小组成员的收获是巨大的，而暑期实践报告则是把自己的收获让更多的人明了，给大家帮助，这才是真正好的报告。
或许，我们的实践时间短，第一次实践准备不够好，但我们一起赶报告，一起采访学长学姐，一起分析数字，一起合影，一起穿着实践的衣服奔波，好多好多的一起，我们不在乎我们最终会获得什么，但我们知道我们已经得到很多，收获了无数感动，我希望，我们可以用自己的报告来展现出我们几个月来的努力，我希望我们可以做得更好，我希望我们可以一直那么团结。我们在这段时间有过抱怨，有过不安，有过迷茫，第一次做暑期实践，我们经历了那么多，我们留在学校几个礼拜，看着学校里人烟渐渐稀少，但等到可以给几个优秀学长学姐面对面采访，什么样的辛苦和寂寞都变得不再难熬。我们希望我们可以做到最好，或许，我们不大完美，但我们一定是最努力的，或许，我们不大聪明，但我们一定会不断进步。
希望大家可以从中得到一些什么，用我们的心血来帮助更多的行政管理的在校生。帮助行政管理这个专业越办越好。
1.&浙大城院行政管理专业首届毕业生质量追踪调查问卷
亲爱的校友：
本次调查的目的是为了了解您毕业后的情况；为了给行管专业在人才培养、教学管理、就业指导等方面的改革提供参考；为了给您的师弟、师妹们提供择业经验。在此，请您留下宝贵的意见和建议。对您的支持表示衷心的感谢！
祝：工作顺利！心想事成！
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&浙大城院法学院社会实践小组
一、基本情况（请具体填写）：
1.&您的性别
（1）男&&&（2）女
2.&您在校时是否担任过学生干部？
（1）担任过&&&职务是（最主要职务）：
（2）没有担任
3.&您的政治面貌
（1）党员&&&&&（2）团员&&&&（3）群众
4.&你在校时是否参加过社团？
（1）参加过&&&社团名称：
（2）没有参加过
5.&您的联系电话：
6.&您目前工作单位：&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
二、基本选项（请在符合你的选项中打&&&）
1．&您所在工作单位的性质：
（1）机关&&&&&（2）事业单位&&&&&&&&&&&（3）国有企业&&&&（4）合资企业&&&&&
&&&（5）外资企业&（6）民营（私营）企业&&&（7）自主创业&&&&（8）其它
2．&您现在工作的单位是您毕业后的第几个单位：
（1）第1&&&&&（2）第2&&&&&（3）第3&&&&&（4）更多
3．您当初选择单位时主要看重下列哪些因素（不超过3项）
（1）个人发展空间大小&&&&&（2）行业及其发展前景&&&&&（3）公司环境及企业文化
（4）自我价值实现&&&&&&&&&（5）经济收入及福利待遇&&&（6）工作地点
（7）职业兴趣&&&&&&&&&&&&&（8）其它自填&&&&&&&&&
4．您的第一份工作是如何找到的：
（1）学校推荐（学校就业网/教师/学校供需见面会等渠道）&&（2）通过人才市场&&&&&
（3）媒体网络&&&&&（4）亲朋好友推荐&&&（5）校友推荐&&&&（6）其它自填&&&&&&&&&&&
5．您在择业过程中，困扰较大的问题是（不超过3项）：
（1）获得有用信息较少&&&&&（2）信心不足比较自卑&&&&（3）失败过多丧失信心
（4）不清楚自己屡受挫折的原因&&&&&&&&&&&（5）对自己的职业生涯未作长期规划
（6）面对多种选择的时候不知如何决策&&&&&（7）没问题&&&&（8）其它自填&&&&&&&&&
6．您认为要找一份理想工作的关键是（不超过2项）：
（1）自身素质&&&（2）学校的推荐&&&（3）择业技巧&&&（4）机遇&&
&&&（5）社会关系&&&（6）其它自填&&&&&&&&&
7．您认为我院毕业生在以下哪些方面能力存在较大差距：
（1）基础理论&&&（2）专业知识&&&&（3）计算机能力&&&（4）外语能力&&&&&&&&&&&
（5）实践、动手能力&&&（6）团队意识、与他人沟通能力&（7）其它自填&&&&&&&&&
8．您目前的月收入是：
（1）1000元以下&&&（2）元&&&&（3）元&&&&
（4）元&&（5）4000元以上
9．您认为学校应在哪些方面加强对学生的就业指导：
（1）宣传国家有关毕业生就业的方针政策&（2）更多收集和整理用人单位需求信息&&&&&&&（3）广泛地向社会宣传学校，扩大知名度&&&&（4）开好就业指导课，进行职业生涯辅导
（5）了解毕业生就业意向，进行个体指导&&&&（6）其它自填&&&&&&&&&
10．您现在所从事的工作与所学专业是否对口：
（1）专业对口&&&&&&&（2）基本对口&&&&&&&&&（3）不对口&&&&&&&
11．您认为用人单位比较关注的素养包括（不超过3项）：
（1）良好的沟通技巧&&&&&（2）良好的职业道德&&&&&（3）较强的实践应用能力
（4）正确积极的态度&&&&&（5）领导与管理能力&&&&&（6）开拓、创新能力
（7）持久的学习能力&&&&&（8）扎实的专业知识&&&&&（9）责任心&&&
（10）其它自填&&&&&&&&nb...
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