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&&nbsp &nbsp&&nbsp &nbsp&&nbsp &nbsp&&nbsp公司跟员工解除劳动合同的情况有哪些？
5公司跟员工解除劳动合同的情况有哪些？
提问于： 19:56:46174
我的一个朋友，由于在上班的时候抽烟被老板发现了，他的老板想要和他，这是违法的还是合法的呢？其他人都在看：
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共3位律师的回答
19:59:46 回复律师365认证律师专注：劳动工伤 拨打400-64365-80 转 1055 可以直接咨询该律师。 第十九条　有下列情形之一的，依照规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限、或者以完成一定工作任务为期限的劳动：　　（一）用人单位与劳动者协商一致的；　　（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；　　（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；　　（七）劳动者被依法追究刑事责任的；　　（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；　　（十一）用人单位依照规定进行重整的；　　（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；　　（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；　　（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。+1
20:06:46 回复律师365认证律师专注：劳动工伤 拨打400-64365-80 转 1015 可以直接咨询该律师。 中华人民共和国实施后，企业、公司在与员工时，一不小心就会违法，不但会给公司正常营运产生深远的影响，还会造成巨额经济损失。本就办理过一起争议案件，因公司违法解除劳动，支付员工二十几万元经济补偿。如何合法与员工解除劳动合同?根据《中华人民共和国劳动》相关规定，企业、公司可按以下方式与员工解除劳动合同：
一、双方协议解除劳动合同
根据《劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。如此方式解除，不论解除原因，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。这种解除方式，企业、公司一般不需要承担预算之外经济补偿或赔偿金。本文不需要过多关注，仅需要提醒双方一定签订书面的协议书，协议书中约定一定要明确、具体，防止约定不明或出现法律漏洞，发生意外法律纠纷。+1
20:08:46 回复律师365认证律师专注：刑事辩护 拨打400-64365-80 转 1041 可以直接咨询该律师。 企业、公司单方，又分为以下三种情况：
1、企业、公司随时解除的情况。《中华人民共和国》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反用人单位的规章制度的;
(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(5)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;
(6)被依法追究刑事责任的。
2、需要提前30天书面通知劳动者本人或支付一个月代通知金，企业、公司才能解除劳动合同情况。
《中华人民共和国劳动法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
企业、公司根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。
3、企业、公司经济性裁员
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(1)依照规定进行重整的;
(2)生产经营发生严重困难的;
(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
这种情况也不是经常发生的，本文也不作过多关注。在经营管理中，公司、企业一般主要依据以上第1种和第2种规定与员工解除劳动合同。
除以上情形外，企业、公司不得与员工随意解除劳动合同。如何做到正确辞退员工，建议主要应注意以下问题：
1、试用期内解除劳动合同，必须把握“不符合录用条件”的原则。企业、公司首先要有明确具体的岗位“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。
2、与有过错的员工解除劳动合同，应有制度和事实依据。
企业、公司应当提前制订详细、具体和实用员工手册，该员工手册即要保证方便企业、公司对员工管理，又要保证能够调动员工工作积极性和主动性。在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定。在日常经营管理中，要注意保留员工严重违纪事实的证据。
3、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
在辞退员工时，务必要注意辞退的合法性，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。首先，企业需要充分的证据。如企业不能提供充分的证据，其合法性就无法得到仲裁机构和法院认定，因此，证据确凿是企业、公司合法解除合同的基础。其次，企业、公司的规章制度往往是合法辞退员工的关键。最后，还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。
总之，企业、公司只能依据法律规定，才能与员工合法解除劳动合同，避免不必要经济损失，才能降低用工成本，保障生活经营正常进行。
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版权所有&&&&蜀ICP备号公司提前与我解除劳动合同（未提前30天通知），支付给我的代通知金应按工资申报纳税吗？如不是如何维权？ - 相关问题 - 110网法律咨询
公司因项目取消，2月底提前与我解除劳动合同（未提前30天通知），并签订了劳动合同解除协议，协议中约定公司支付我”经济补偿金及代通知金共xxx元”。代通知金是一个月工资的金额，但我发现公司最终将代通知金部分与2月份的正常工资合并在一起纳税了，我认为代通知金属于未提前30天通知的一种工资补偿，不应按工资纳税，应按赔偿金纳税。两种不同纳税方式造成我实际要缴纳的个税的区别相差8000多元。我理解我的工资应按照劳动合同约定的数字来确认并进行纳税申报，而不是在2月份加上代通知金一并按工资纳税。
我咨询了财税和劳动部门的热线，但这两个部门的人都在打太极互相推诿说需要对方部门才能答复，都不能明确答复这个“代通知金”是否需要纳入工资纳税。（ZF部门的死板太让人失望）
而公司始终不肯按赔偿金申报税，而一定要合并成工资申报纳税。
1、这个“待通知金”是否一定是按工资纳税？我是不是可以要求公司将这笔代通知金不按工资进行纳税申报。因为我的工资在劳动合同有明确约定。
2、如果公司执意不按我的要求申报纳税，那么我可以通过什么途径来维权？申请劳动仲裁，他们会受理这类事情吗？他们会支持我的诉求吗？
我接到书面通知，因为工作情况不太好，公司实行末位淘汰，所以我下个月被辞退了，但是我在公司已经工作了两年，这种情况对我有什么补偿金吗？
我在这家单位从日上班/仓库主管，试用期2个月，合同签3年，10月18日公司老总口头通知我11月18号离职，理由是物料监督管理不佳（属下有一个仓管员在一次退货中因口头协商直接退补而没有开退货单，而前门保安在没有放行条的情况下失职给予该供应商放行出厂了，，，），我没有什么重大过错，并且从3月份签合同后直到现在都没有医疗保险，请问这种情况是否可以向用人单位要求赔偿？？？
我5月21收到公司与我解除劳动合同的通知书，通知我公司将于5月31日与我解除劳动合同。这明显违反了劳动法的第四十条提前1个月书面通知我的规定。请问我是否申请公司违法解约。并且要求公司按照劳动法第八十七条要求公司双倍赔偿经济补偿金？
单位是日和我签的劳动合同，期限一年，日到期。我们的劳动合同上规定，劳动合同到期，公司应该提前30天书面通知员工本人续签或不续签决定。现在公司日通知我不续签。请问专家，我能不能以公司没有按劳动合同约定提前30天通知我不续签为理由，从而我可以提出让公司给我多少个月的工资补偿金，另外可以再追加1个月的工资作为违约而产生的代通知金嗎？謝謝！
自2001至今任职深圳某家服装公司的销售员,工作地点一直在广州市某商场分店,现由于广州分店要撤场又不能在广州另安排工作,公司现口头说解散广州分店所有员工,签订的合同期是到2011年12月,而且合同签订工作地点是广州市,公司现不肯为广州员工支付赔偿金,又不在广州安排工作,请问我们应该怎样才能追讨应有的所得?谢谢!
1.公司在2003年开始才为我们购买社保;
2.公司在2008年12月才与我们签订劳动合同;
3.2005年6月至10月为产假期间,公司没有出工资给我;
4.2005年11月至2006...
请问这样的话补偿金应该怎么算呢？
我于日进入集团公司的其中一个子公司工作，并和子公司签订劳动合同，至2006年2月，06年3月，因集团总公司战略整合，我被调整到集团公司的一个部门工作，并和集团总公司签订劳动合同，至日（劳动合同其实是08年补签的，合同期限从06年3月1日－09年12月31日）。现在集团公司通知我们没有岗位安排给我，要我们从3月1日起待岗，每个月只发600块钱的基本工资，所有的待遇都没有了，且从3月1日起，我可以去上班也可以不去上班，待岗工资一直发到12月。我要求集团公...
有个律师这样回答：
如公司的规章制度对于末位淘汰有明确规定，且对你进行了明示，那么公司提前30天解除劳动合同是合法的，没有补偿。2、如果第一条的情况不存在，你可以要求公司支付你3个月工资的经济补偿金和赔偿金。
请问这样回答对不对？
到底有没有赔偿金？
我的劳动合同11年2月1日终止，公司提前一个月通知我，终止合同，请问我可以向公司提出补偿金吗？
我是做秘书助理的,公司在3月签定了3年的合同,使用期3个月,工资4000,当时签定的工作地点是广州.现在公司说要不就派外省工作,要不提前解除合同,我知道公司这样是想借派外辞退我,我不想到外省,只能协商解除合同,我想询问我能够争取怎么样的赔偿?他现在说补6000,也就1个半月的工资,
但是马上就过年了,工作肯定一时间找不到较为理想的,希望得到专业人士的帮助 是试用期3个月,有签合同.还有点啊,我想询问的就是补偿方面应该是怎么样算才行的中国裁判文书网
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刘智良与德赛电子（惠州）有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书
广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书（2014）惠中法民三终字第38号上诉人（原审原告）：刘智良。委托代理人：刘展辉，广东金卓越律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：德赛电子（惠州）有限公司。法定代表人：雷平，总经理。委托代理人：翟艳琳。委托代理人：林贤伟。上诉人刘智良因与被上诉人德赛电子（惠州）有限公司劳动合同纠纷一案，不服惠州市惠城区人民法院（2013）惠城法陈民初字第564号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人刘智良及其委托代理人刘展辉，被上诉人德赛电子（惠州）有限公司的委托代理人翟艳琳、林贤伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。当事人原审的意见日，刘智良向原审法院提起诉讼，请求法院判令：1、依法撤销惠仲劳人仲案字（号《仲裁裁决书》2、被告应依法支付违法解除劳动合同的赔偿金和代通知金（2N＋1）人民币元给原告。3、被告应支付欠发的加班工资30441.50元，高温补贴4500元，未休年假补发工资1034.48元给原告。上述合计为元。4、本案诉讼费用全部由被告承担。主要事实和理由是：原告刘智良诉称，原告于日开始进入被告单位工作至今，已工作了十八年二个月，最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同，双方签订的劳动合同中，约定原告为员工司机，工作时间每日工作8小时每周工作5天，正常工作时间工资按《薪酬制度》。原告在前十二个月的平均工资应为5362.44元，被告欠计给原告加班工资30441.50元；被告未按国家相关规定发放高温补贴给原告；原告仍有未休年假十天，按规定应支付工资1034.48元。日被告同时向原告发出一份《解除劳动合同证明书》和一份《变更劳动合同协议书》，原告于日向被告递交了《回复书》，要求被告应遵守双方的劳动合同，应继续履行劳动合同，但被告在未与原告协商情况下，于日单方向原告发出《解除劳动合同通知书》，依据“劳动合同法第四十条第一款第（三）项规定”单方违法解除与原告的劳动合同，并且未按法律规定支付赔偿金。原告妻子何玉梅同为被告员工，在单位劳动十多年，为无固定期限劳动合同，刚刚在今年四月一日被被告解除劳动合同，现我们双职工夫妻被公司解雇，双重失业使整个家庭失去了全部经济和生活来源。而且违法单方解除与原告签订的无固定期限劳动合同，使我失去经济生活和治疗的来源，为此，原告与被告劳动合同纠纷，由原告向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，该仲裁委员会受理并作出惠仲劳人仲案字（号《仲裁裁决书》，原告认为：被告并未出现“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的客观事实，也未经与原告进行协商，双方订立的劳动合同完全可以继续履行。被告不能适用《劳动合同法》第四十条第三款来单方违法解除与原告的劳动合同，其行为是严重违反我国《劳动合同法》和双方订立劳动合同的约定，应赔偿劳动者的损失，支付欠计的加班工资及其他应付款项。惠州仲凯高新区劳动人事争议仲裁庭严重违反法律规定，完全偏坦企业，所作出的仲裁裁决严重偏离法律和事实，损害劳动者合法权益，是违法的，应依法予以撤销。德赛电子（惠州）有限公司答辩称：一、惠仲劳人仲案字（号裁决书事实清楚，适用法律正确。1、答辩人依法解除与被答辩人之间的劳动合同关系。德赛电子公司作为一家走过20多年的老企业，存在人员冗余、机构重叠、工作效率低下和成本过高等问题，诸如此类问题造成企业严重亏损并危及公司的生存和发展。为提升企业市场竞争力，优化公司结构和降低企业经营成本。日，公司总经理办公会议通过《关于优化公司内部组织架构的决议》，会议决定撤销公司行政部司机班。为此，公司先后与司机班全体人员（包括被答辩人）召开了三次会议，第一次会议主题是“协商解除劳动合同”、第二次会议主题是“协商变更劳动合同"、第三次会议主题是“依法解除劳动合同”，由于被答辩人既不同意调整工作岗位，又不同意解除劳动合同关系，答辩人向被答辩人送达了《变更劳动合同协议书》、《解除劳动合同协议书》。上述每一次会议答辩人均向工会委员会进行了通报，并且工会委员会对答辩人关闭司机班的决定，书面回函同意。2、答辩人依法向被答辩人支付了代逼知金和经济补偿金。被答辩人诉求赔偿金没有事实根据和法律依据。第一，被答辩人于l995年3月28日到答辩人单位入职，至日解除劳动合同关系止，共为18年1个月，被答辩人在劳动合同解除前12个月的平均工资为3927.73元、在劳动合同解除前上一个月工资为3550元。按照《劳动合同法》及相关法律规定，答辩人应向被答辩人支付代通知金3550元、经济补偿金72663.01元。答辩人依法向被答辩人支付了上述代通知金和经济补偿金，在劳动仲裁审理时被答辩人承认，收到答辩人支付的上述经济补偿金和代通知金。第二，根据劳动合同法的规定，用人单位“违法”解除劳动合同，应向劳动者支付经济赔偿金。答辩人解除与被答辩人之间的劳动合同关系合法，被答辩人诉称被答辩人“违法”解除劳动合同，诉求答辩人支付经济赔偿金，没有事实和法律依据。二、被答辩人在起诉书中的陈述有以下三点与事实和法律规定不符。1、被答辩人要求判令撤销惠仲劳人仲案字（号裁决书的诉求，不符合法律规定。2、被答辩人要求再支付加班工资的诉求没有事实和法律依据。3、被答辩人在诉状中“支付高温补贴、补发未休年休假工资”的诉求没有事实和法律依据。第一、被答辩人不属于高温补贴人员，不具备享受高温补贴的条件。其次，被答辩人已休完所有年假，诉求补发年假工资没有事实根据。公司规章制度规定，员工在公司服务满l年后，从第十三个月开始享有年假，年休假年度计算周期从享有年假当月至次年同月前止，年休假不能累计计算。本案中，被答辩人于日入职，至日解除劳动合同关系，其年休假年度计算周期为日至日，按照被答辩人在该年度已工作时间26天，折算后其年假不足1天，因此，依法答辩人无需向被答辩人另支付年假工资，被答辩人请求补发所休假工资的诉求没有事实依据和法律根据。综上所述，被答辩人的诉求不符合事实，且没有法律依据。因此，答辩人恳请贵院依法驳回被答辩人的诉讼请求。原审法院查明的事实原审法院经审理查明：原告于日入职被告处，任行政部司机班司机一职，所驾驶车辆及办公地点安装有空调。原、被告双方于日签订了无固定期限劳动合同，合同约定正常工作时间工资为600元／月，加班工资基数以约定的计时工资为标准。被告每月20日通过银行转账方式支付原告上月工资，并出具工资条。原告工资由底薪、特殊津贴、加班工资、月度奖构成。日，被告作出《德赛电子（惠州）有限公司关于优化公司内部组织架构的决议》，决定“……公司决定对内部组织架构进行调整、改革、采取人员优化、组织重构、业务升级和降耗增效等措施……特作出如下决议……四、优化行政部后勤环节，公司清洁工作采取外包方式，撤销关闭行政部司机班。以上决议交由公司相关部门自本决议下发之日起，全面、认真、有序予以贯彻落实。”日，被告向其公司工会委员会发出《关于拟依法解除司机班人员劳动合同的通报》，主要内容为“……将拟与原司机班人员通过协商提前解除劳动合同……特此通报并予以审查。”日，被告公司工会委员会作出《关于拟依法解除司机班人员劳动合同的回函》，主要内容为“……原则上同意并通过解聘方案。”当日，被告向其公司工会委员会通报《关于与司机班人员协商解除劳动合同会议情况的通报》，主要内容为被告未能与原告就解除劳动合同补偿方案达成一致，为此再次通报并提请工会，按照《劳动合同法》第四十条第一款第三项的规定，根据具体岗位要求，对行政部司机班8人（包括原告）做出调岗等变更劳动合同处理。日，被告收到其工会《关于与司机班人员协商解除劳动合同会议情况通报的回函》，主要内容为“……原则上同意并通过此方案，可在即日起执行。”日，被告向其工会委员会通报《关于与司机班人员协商变更或解除劳动合同会议情况的通报》，内容为“日，人力资源部、行政部联合召集行政部司机班全体人员召开协商解除劳动合同或者变更劳动合同会议……会上现场向8位人员送达了《变更劳动合同协议书》和《解除劳动合同证明书》……其中有2人已于当天办理了离职手续；其余6人已于日向公司提交回复书，明确回复既不愿意协商变更劳动合同也不愿意协商解除劳动合同……公司将依法与司机班6位人员解除劳动合同……”。当日，被告公司工会委员会就通报作出《关于与司机班人员协商变更或解除劳动合同会议情况通报的回函》，主要内容为“……原则上同意并通过按照《劳动合同法》第四十条第一款第三项的规定，依法与司机班6位人员解除劳动合同之方案可予以执行。”《变更劳动合同协议书》载明：“……原工作岗位由行政部司机变更为生产部员工或物料协调员……”。《解除劳动合同通知书》载明：“……公司现定于日与你解除劳动合同，公司将于日起停用你的考勤卡。请你于日前办理解除劳动合同的相关手续，公司将依法向你支付在职期间的工资和相应经济补偿金……。”另查，根据被告提交并经原告确认的《2013年4月月20日德赛电子解除劳动合同人员经济补偿金及代通知金发放表》和企业网上银行付款凭证显示，原告离职前12个月平均工资为3927.73元／月，被告已于日向原告支付经济补偿金人民币72663.01元、代通知金人民币3550元。又查，在仲裁庭审时，原、被告双方对加班时数、已支付加班工资的事实予以确认。原告对被告计算加班费的基数有异议，认为加班费计算基数应为底薪、特殊津贴、月度奖之和。被告处的休年休假周期系根据劳动者入职时间予以确定，原告2012年度应休未休年休假周期为日至日，在该周期内已休年休假l0天，最后一期应休未休年休假周期为日至日，该周期内原告已工作时间30日。再查，申请人刘智良（本案原告）于日向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于日作出惠仲劳人仲案字（号仲裁裁决书，裁决如下：驳回申请人的仲裁请求。原告不服仲裁裁决于日诉至本院，要求判如所请。原审法院判决理由和结果原审法院认为，本案系劳动合同纠纷。原告于日入职被告处，任行政部司机班司机一职，所驾驶车辆及办公地点安装有空调。原、被告双方于日签订了无固定期限劳动合同，双方存在劳动关系，本院予以确认。日，被告作出《德赛电子（惠州）有限公司关于优化公司内部组织架构的决议》，决定公司清洁工作采取外包方式，撤销关闭行政部司机班，分别召开三次会议，依次为协商解除劳动合同、协商变更劳动合同，并向原告送达《变更劳动合同协议书》，原告于次日书面回复不同意变更劳动合同，被告在日解除劳动合同，并向原告送达《解除劳动合同通知书》及三次会议均向其工会委员会通报会议情况，并经工会委员会回函同意。故被告解除与原告的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定之情形，且已向原告足额支付经济补偿金及代通知金。因此，原告请求撤销惠仲劳人仲案字（号《仲裁裁决书》，不符合法律规定，本院不予支持。原告请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金和代通知金元，因无事实依据和法律依据，本院不予支持。原、被告双方签订的劳动合同，约定原告正常工作时间工资标准不低于合同订立时惠州市最低工资标准，加班工资基数以约定的计时工资为标准，未违反法律的强制性规定。原、被告双方对加班时数的核算无异议，均确认被告按照工资结构中底薪为加班工资计算基数和核算无异的加班时数及法定加班费计付比例计付了原告的加班工资。经核查，被告以底薪计付原告工资，均不低于双方劳动合同约定的正常工作时间工资标准和当年度惠州市最低工资标准，因此，被告已依法足额支付了原告的加班工资，故，原告请求被告支付加班工资30441.50元，无事实依据，本院不予支持。本案中，原告已于2012年度休年休假l0天，最后一期年休假周期内，经折算，原告该周期内剩余可休天数不足一整天。故原告请求被告支付未休年假补发工资1034.48元，本院不予支持。因原告任司机一职，驾驶的车辆及办公地点均安装有空调设备，不符合工作场所温度达到33℃以上（含33℃）的规定，原告请求被告支付高温补贴4500元，本院亦不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第十三条、第四十条、第四十三条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十一条、第十二条的规定，于日作出（2013）惠城法陈民初字第568号民事判决：驳回原告刘智良的诉讼请求。当事人二审的意见刘智良不服原审判决，向本院提起上诉，请求：1、依法撤销（2013）惠城法陈民初字第568号《民事判决书》。2、被上诉人应依法支付违法解除劳动合同的赔偿金和代通知金（减被上诉人已支付部分72663.01）人民币元给上诉人。3、被上诉人应支付欠发的加班工资30441.50元，高温补贴4500元，未休年假补发工资1034.48元给上诉人。上述合计为元。4、本案诉讼费用全部由被上诉人承担。事实和理由：上诉人于日开始进入被上诉人单位工作至今，已工作了十八年二个月，最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同，双方签订的劳动合同中，约定乙方（上诉人）工作部门为管理部门，岗位管理岗位，职务（或工种）为员工司机，工作时间每日工作8小时每周工作5天，正常工作时间工资按《薪酬制度》，（详见劳动合同书）。根据有关法律规定计算，上诉人在前十二个月的平均工资应为5362.44元，被上诉人欠计给上诉人加班工资30441.50元；被上诉人未按国家相关规定发放高温补贴给上诉人；上诉人仍有未休年假十天，按规定应支付工资1034.48元。日被上诉人同时向上诉人发出一份《解除劳动合同证明书》和一份《变更劳动合同协议书》，上诉人于日向被上诉人递交了《回复书》，要求被上诉人应遵守双方的劳动合同，应继续履行劳动合同，但被上诉人在未与上诉人协商情况下，于日单方向上诉人发出《解除劳动合同通知书》，依据所谓的“劳动合同法第四十条第一款第（三）项规定”单方违法解除与上诉人的劳动合同，并且未按法律规定支付赔偿金。上诉人妻子何玉梅同为被上诉人员工，在单位劳动十多年，为无固定期限劳动合同，刚刚在今年四月一日被被上诉人解除劳动合同，现我们双职工夫妻双双被公司解雇，双重失业使整个家庭失去了全部经济和生活来源。而且违法单方解除与上诉人签订的无固定期限劳动合同，使我失去经济生活和治疗的来源，为此，上诉人与被上诉人劳动合同纠纷，由上诉人向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，该仲裁委员会受理并作出惠仲劳人仲案字（号《仲裁裁决书》，上诉人不服，向惠州市惠城区人民法院提起诉讼，惠城区陈江法庭受理此案，于日作出了第568号《民事判决书》，上诉人认为：被上诉人并未出现“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的客观事实，也未经与上诉人进行协商，双方订立的劳动合同完全可以继续履行。被上诉人不能适用《劳动合同法》第四十条第三款来单方违法解除与上诉人的劳动合同，其行为是严重违反我国《劳动合同法》和双方订立劳动合同的约定，应当依法受到谴责和制止，同时应赔偿劳动者的损失，支付欠计的加班工资及其他应付款项，一审判决仅仅以被上诉人单方召开会议，单方作出决议，并在作出决议后仅向单位工会通报和回函同意为理由，认定被上诉人单方解除与劳动者的劳动合同符合我国《劳动合同法》第四十条规定之情形，从而认定被上诉人为合法解除劳动合同，这是对我国《劳动合同法》第四十条赤裸裸的歪曲和篡改，完全与《劳动合同法》相违背，是毫无法律依据、完全错误的认定和判决，一审判决对上诉人提出的加班费、年休假补助、高温补贴的法律依据及事实的认定和判决错误，损害劳动者合法权益，是违法的，应依法予以撤销。请求尊敬的人民法院依法作出公正的判决，撤销（2013）惠城法陈民初字第568号《民事判决书》，并判决被上诉人应支付赔偿金、加班费等款项给上诉人，切实保护劳动者的合法权益不受损害。德赛电子（惠州）有限公司答辩称： 第一、一审判决认定事实清楚，适用法律正确。1、被上诉答辩人撤销公司司机班是企业的自主经营权利。被上诉答辩人为了公司的生存和发展，必须优化公司结构和降低经营成本。因此，解决人员冗余、成本过高等问题。是企业改革当前经营模式和调整组织构架的一项重要举措。日被上诉答辩人召开总经理办公会议，通过了《关于优化公司内部组织架构的决议》，将采购开发部、物流运作部、物流部合并为物流运作部，撤销了深圳研发部、EMS业务部、行政部司机班。根据公司法等法律、法规的规定，企业内部组织机构的设立、合并、撤销，是法律赋予企业自主经营的权利。因此，被上诉答辩人撤销公司行政部司机班合法。2、被上诉答辩人依法解除与上诉人的劳动合同关系。被上诉答辩人根据公司总经理办公会议的决定，撤销了行政部司机班，上诉人原岗位就不复存在，劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化。为此，公司先后与司机班全体人员召开了三次会议，第一次会议主题是“协商解除劳动合同”、第二次会议主题是“协商变更劳动合同”、第三次会议主题是“依法解除劳动合同”，并就变更劳动合同调换工作岗位或解除劳动合同事项进行协商，上述每一次会议，被上诉答辩人均向工会委员会进行了通报。由于上诉人明确表示既不同意变更劳动合同调换工作岗位，也不同意解除劳动合同关系，工会委员会对被上诉答辩人撤销司机班等部门的决定，书面回函同意。因此，根据《劳动合同法》第40条和第41条第3款：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以单方预告解除劳动合同”的规定，被上诉答辩人解除与上诉人之间的劳动合同关系合法。3、被上诉答辩人依法向上诉人支付了代通知金和经济补偿金，上诉人上诉请求再支付赔偿金和代通知金没有法律依据。上诉人从日到被上诉答辩人单位入职，至日解除劳动合同关系止，共18年另1个月。根据上诉人在一审中提供的工资条证明，上诉人在劳动合同解除前12个月的平均工资为3，927.73元、劳动合同解除前上一个月工资为3，550.00元。根据《劳动合同法》第47条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。”的规定和第40条：“用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资，即可解除劳动合同”的规定。被上诉答辩人向上诉人支付经济补偿金72663.01元，代通知金3550.00元后，即可解除与上诉人之间劳动合同关系。在劳动仲裁和一审审理过程中，上诉人确认收到上述经济补偿金和代通知金，同时，银行付款凭据也证明，被上诉答辩人依法支付了上述经济补偿金和代通知金给上诉人。因此，被上诉答辩人解除与上诉人之间的劳动合同关系合法。4、上诉人上诉称被上诉答辩人违法解除劳动合同没有法律依据。所谓“违法解除劳动合同”指违反劳动合同法第42条规定，或非因劳动合同法第36条、第39条、第40条、第41条规定的原因，解除与劳动者劳动合同关系。本案中，被上诉答辩人就撤销司机班事项，与司机班全体人员召开了三次会议，协商变更劳动合同调整工作岗位或依法终止双方劳动合同关系事宜，由于上诉人均不予同意。为此，被上诉答辩人向工会进行了通报，并根据《劳动合同法》第40条第3款的规定，依法支付了经济补偿金和代通知金后，解除与上诉人之间的劳动合同关系，工会也书面回函同意。因此，被上诉答辩人解除与上诉人之间的劳动合同关系合法。二、上诉人以下三点上诉请求与事实和法律规定不符。1、关于支付“欠发”加班工资问题。⑴上诉人加班工资标准应按劳动合同约定的“工资底薪”计算。广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合作出的“指导意见”第28条规定，“劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定”；劳动部《工资支付暂行规定》和《员工手册》第2章第3条规定，平时加班按工资底薪的1.5倍计算加班工资，休息日加班按工资底薪的2倍计算，法定假日按工资底薪3倍计算加班工资。⑵被上诉答辩人依法、按时、足额支付了加班工资。按照《广东省高院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用﹤劳动争议调解仲裁法﹥、﹤劳动﹥若干问题的指导意见》第28条和被上诉答辩人《员工手册》的规定以及《劳动合同》的约定。上诉人加班工资应根据上诉人工资底薪1200元／月计算。同时，上诉人在一审时，对加班时数和被上诉答辩人已支付加班工资的事实予以确认，根据上诉人提交的《工资条》证明，被上诉答辩人依法、按时、足额支付了加班工资给上诉人。而上诉人单方以“底薪＋津贴＋月度表现奖”作为计算加班工资基数，不符合劳动合同的约定和法律规定，其计算方式错误，因此，上诉人加班工资金额计算结果也就必定错误。2、关于“补发年休假工资”问题。我国《职工带薪年休假条例》第3条、第5条规定，“年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排”。公司规章制度规定，员工在公司服务满一年后，从第十三个月开始享有年假，年休假年度计算周期从享有年假当月至次年同月前止，年休假不能累计计算。《企业职工带薪年休假实施办法》第12条的规定，“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬”。本案中，上诉人于日入职，至日解除劳动合同关系，其年休假年度计算周期为日至日，上诉人在该年度已工作时间26天，折算后其年休假不足1天，因此，根据上述法律规定，被上诉答辩人无需向上诉人再支付年休假工资，上诉人上诉请求补发所休假工资没有事实依据和法律根据。3、上诉人“支付高温补贴”的诉求没有事实和法律依据。所谓“高温天气”是指：“日最高气温达到35℃以上，露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下（不含33℃）的天气”。根据《关于公布广东省高温津贴标准的通知》和《关于高温津贴发放的管理办法》的规定，只有符合在高温天气下（日最高气温达到35℃以上），露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下（不含33℃）二个条件的劳动者才享有高温津贴。上诉人为公司小车司机，工作任务就是运送公司业务人员到深圳、广州、本市区等附近地区进行业务交流，所驾驶的车辆车及办公地点均安装有空调，不符合工作场所温度达到33℃以上（含33℃）条件，根据《广东省人力资源和社会保障厅关于做好高温期间防暑降温工作的通知》，上诉人不属于高温补贴人员，不应享受高温补贴。综上所述，被上诉答辩人认为：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人提出的上诉理由与事实不符、于法无据。恳请二审法院维持原判，并依法驳回其上诉。本院查明的事实本院经审理查明，原审查明的基本事实属实，本院予以确认。另查明：双方当事人于日签定了无固定期限《劳动合同》。在该《劳动合同》第二条工作内容和工作地点第一项中约定“乙方（刘智良）的工作部门为管理部门，岗位（管理技术岗位或生产操作岗位）为管理岗位，职务（或工种）为员工／司机”。在该《劳动合同》第八条合同的解除和终止第一项第2点“有下列情形之一，甲方（德赛电子（惠州）有限公司）可以解除本合同：…（9）本合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经双方协商未能就变更合同达成协议的”。还查明：日，德赛电子（惠州）有限公司向刘智良送达了《变更劳动合同协议书》和《解除劳动合同证明书》，刘智良确认已收到该两份通知书。刘智良于日向德赛电子（惠州）有限公司送达了《回复书》，表明不同意公司《变更劳动合同协议书》和《解除劳动合同证明书》的相关内容，要求公司继续履行原劳动合同。日，德赛电子（惠州）有限公司向刘智良送达了《解除劳动合同通知书》。本院判决理由和结果本院认为，本案系劳动合同纠纷，各方当事人在履行劳动合同过程中形成的合法权益应当受到法律的保护。根据本案各方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是：（一）被上诉人是否存在违法解除劳动合同行为，并应当支付违法解除劳动合同的赔偿金和代通知金给上诉人。（二）被上诉人是否存在欠发上诉人的加班工资、高温补贴、未休年假工资。关于被上诉人是否存在违法解除劳动合同行为，并应当支付违法解除劳动合同的赔偿金和代通知金给上诉人的问题。被上诉人为生存和发展，降低经营成本，撤销了行政部司机班，使劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化。司机岗位不存在后，被上诉人协商上诉人变更工作岗位，在《变更劳动合同协议书》中提供的新岗位“生产部员工或物料协调员（由乙方自愿选择一个岗位）”与双方当事人在《劳动合同》中约定的“岗位（管理技术岗位或生产操作岗位）为生产／技术／管理岗位，职务（或工种）为员工／职员”基本相当，且与原工资待遇相当，但是上诉人刘智良明确表示不同意变更，导致双方无法达成调岗协议，原审法院在查清事实的前提下，认定德赛电子（惠州）有限公司单方解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定之情形，并无不当，本院予以维持。德赛电子（惠州）有限公司不存在违法解除劳动合同的情形，且已向上诉人刘智良足额支付经济补偿金及代通知金，上诉人刘智良请求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金和代通知金的主张，无事实依据和法律依据，本院不予支持。关于被上诉人是否存在欠发上诉人的加班工资、高温补贴、未休年假工资事实的问题。根据《广东省工资支付条例》第八条第一款“用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准”的规定，双方当事人在劳动合同中约定，上诉人正常工作时间工资不低于合同订立时惠州市最低工资标准，并且在劳动合同的实际履行过程中，被上诉人实际支付给上诉人的正常工作时间工资均高于对应年度惠州市最低工资标准，未违反法律的强制性规定，本院予以确认。根据《广东省工资支付条例》第二十条“用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：（一）工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬”的规定，原审法院在查清并经双方当事人确认的加班时数的前提下，根据法律法规规定的加班工资计算方法进行核查后，认定被上诉人已依法足额支付了上诉人的加班工资，并无不当，本院予以维持。原审法院根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第一款“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。”及第十一条第二款“前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。”的规定，认定上诉人未休年休假工资的计算基数为底薪、月度奖、特殊津贴之符合法律的规定，本院予以维持。结合上诉人的入职时间，上诉人最后一期应休未休年休假周期为日至日。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一款“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”及第十二条第二款“前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”的规定，截止劳动合同解除时，上诉人在解除劳动合同时，已在应休未休年休假周期期间工作了30天，经折算上诉人于周期内应休年假不足一天，因此，原审法院认定被上诉人不应当支付上诉人未休年休假工资，符合法律法规的规定，本院予以维持。被上诉人为上诉人提供的工作场所，不符合工作场所温度达到33℃以上（含33℃）的规定，原审法院未支持上诉人要求被上诉人支付高温补贴请求，并无不当，本院亦予维持。综上所述，原审判决认定事实及适用法律并无不当，上诉人刘智良的主张无理，对其上诉请求本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案为劳动争议案件，属于免收二审案件受理费范围。本判决为终审判决。审　判　长　　朱莉娜代理审判员　　刘天贞代理审判员　　江　玮二〇一四年三月二十三日书　记　员　　丁晓鹏附：相关裁判依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。《广东省工资支付条例》第八条用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准。未约定的或者约定不明确的，以用人单位所在地县级人民政府公布的上年度职工月平均工资作为正常工作时间工资；实际支付的工资高于当地政府公布的上年度职工月平均工资的，实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资。第二十条用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：（一）工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。
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