用什么方式启发员工传承公司文化_百度知道
用什么方式启发员工传承公司文化
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再让他们了解自己的工作。比硬性要求效果好很多。多散布正能量。他们对于传承公司文化就会形成一种潜意识。日久天长员工们就会觉得自己的工作是有希望有前景的你要要求他们首先了解公司架构，历史，和文化
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出门在外也不愁企业文化的培育和传承_百度文库
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企业文化的培育和传承
当​时​在​比​较​有​声​望​的​老​师​面​前​讲​课​的​。​体​系​内​容​上​的​一​些​错​误​没​有​修​改​在​模​板​中​,​但​是​当​时​老​师​的​指​坪​确​实​十​分​到​位​呢​。
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你可能喜欢招聘须知：选择契合公司文化的人
人的这些特点与价值取向无所谓好坏，关键是企业在招聘员工时应考虑此人的性格特点是否与公司文化契合、与岗位要求匹配。
任何企业发展一段时间后都会形成自己独特的文化，区别在于有的企业非常重视文化的总结、提炼，使之系统化，而有的企业领导人始终认为文化很虚。不可否认的是，每家企业其实都有自己的文化，且体现在公司所有员工的具体行为中，如员工对待客户和同事的方式、态度等。
每个人也有其自身的特点，有些人富于激情、有进取心、积极向上，有些人比较淡定、低调、务实、善良等。人的这些特点与价值取向无所谓好坏，关键是企业在员工时应考虑此人的性格特点是否与契合、与岗位要求匹配。
据笔者了解，现在有越来越多的公司开始关注这一点，并采用一些具体举措把&找到与公司文化契合的人&应用于招聘实践中。如笔者服务过的一家企业，其人力资源部今年专门安排一个人给面试者(管理岗位)做性格测试。据称近半年来，该企业从外面引进的管理岗位员工较以前稳定性更好，效率好像也比以前高(因为还没有具体测算)。
一个显而易见的现象是，高绩效企业在筛选人才时，往往首先考虑长期利益而非短期效率。这些公司不只是在填补目前的人力空缺，他们更进一步认识到，&选对人比培养人更重要&，从长远来看，只有与企业文化的契合才能保证员工的优秀表现。
加拿大的四季酒店在这方面堪称典范。笔者的一位同事讲了他在四季酒店用餐的经历。在酒店用餐时，他注意到一个细节：当他和服务员交谈时，服务员会很有礼貌地向前走一步，倾身弯腰认真听，而当服务员自己讲话时，她会后退一步。如此反反复复，同事当时很纳闷，这位服务员为什么老是&一进一退&的?后来突然&省悟&到：原来服务员听顾客讲话时向前一步，是怕顾客讲话大声费劲，而她自己讲话时后退一步，是怕自己讲话时的唾沫溅到顾客餐盘里。
这家酒店一直在不断重申它的雇佣要求：寻找那些能够视顾客为国王的员工。其CEO伊萨多&夏普在他的著作《四季酒店&&云端筑梦》中指出：&我可以把任何人培养成服务生，但是我无法改变根植人心的态度。我们希望雇佣的，是那些做门卫也自豪的员工。&
相似的，英国的利洁时集团在雇佣员工时也把文化契合度作为优先考虑的因素。在申请过程正式开始之前，候选人就需要完成网上的模拟测试，以判断他们的性格和价值取向是否与企业文化吻合。在测试中，候选人需要面对一些虚拟的场景做出回答。在斟酌契合指数后，合适的人选才会进入到下一轮的面试中。
虽然企业文化的形成不会一蹴而就，是企业在经营管理中一步一步完成的，可能需要在反复&折腾&中才能提炼出优秀的、符合公司发展的价值观，并进一步转化为员工的具体行为，但选择契合公司文化的人则能够更有效地聚焦、传承这种文化并进行创新和升华。
（来源：企业观察报 作者：王荣增）
人力资源部年终工作总结与计划.ppt741KB
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如新人才培育的重点就是传承动态的企业文化，营造适宜的氛围，完善平台建设，让员工实践梦想，发现更好的自己。
称呼员工为&家人&，每一位&家人&都是如新的源泉，不断成长的如新家人使得如新的企业文化具备愈发强大的生命力。如新的重点就是传承动态的企业文化，营造适宜的氛围，完善平台建设，让员工实践梦想，发现更好的自己。
NU SKIN 如新2003年正式进入中国，历经十余年的耕耘，渐入佳境。随着规模的不断壮大，固有的框架也越来越多。如新意识到只有打破固有的思维和管理模式，才能更好地前进。
&破而后立。&如新大中华德优模范副总裁刘冠业表示，2011年，如新大中华重新调整了管理体系，一改传统人力资源管理理念，将如新大中华人力资源部更名为&新梦团&&&不只是进行人力资源管理，目的是打造一个为梦想而奋斗的团队。2012年如新大中华开始打造属于直销行业的企业大学&&企梦园（Dreamergarten），并赋予其传承企业文化、培育人才发展的使命。
人才培育 & &发现更好的自己
&培训强调的是教你怎么做，而培育是以身作则，让学员在环境中熏陶渐染，慢慢找到成长的道路。&刘冠业说，如新大中华的人才培育就是提供一个平台，让员工发现更好的自己。
创新平台建设
2014年，企梦园基本完成了人才培育平台体系的建设（见图表1），不仅为员工搭建了领导力发展平台、技能训练平台和e-Learning等传统平台，还创新了We-Learning平台。结合如新大中华创新总部园区（GCIP）无固定办公室的移动办公环境和90后员工的使用习惯等特点，企梦园开发了We-Learning平台，通过微信等社交媒体发送学习内容，并根据互动调研的反馈随时调整课程，形成&我们随时随地一起学习&的氛围。
&碎片化学习的一个特点是内容浅显且零碎，但是我们从纵深度考虑，希望让学员在点滴的学习中能有一些深度的思考。比如针对新人的一些工作技能（如何写邮件等）培育，我们不仅讲解&How&，重要的是把背后的&Why&告诉大家，从而达到提升沟通效率的目的。&如新大中华企梦园总监张洁指出，如新大中华We-Learning推送的知识都是系列的、有逻辑性的、上下连接的内容，让学员在这个过程中就能掌握某个知识点。
除了内容上注重介绍why，We-Learning的另一个特点是配合和支持公司战略，利用微信平台&短平快&的特点，及时推送有价值的内容。企梦园在学习形式上也不断创新，如结合时下热门的信息可视化呈现方式，开辟了新栏目&NU图研&，图文并茂，生动有趣。产品课程则通过精心设计的视频教学，结合学员产品需求进行推送，让产品课程与学员的生活与需求联结起来。
除了知识化的体系课程外，企梦园还为如新家人搭建了LIME Talk&&如新的TED Talk平台。演讲嘉宾除了企梦园邀请的外部专家或企业家外，更多的是如新家人。只要如新家人有意愿，都可以站上LIME Talk，分享学习体悟、旅行感受、对音乐的认识、对酒的理解等自己喜欢或者擅长的内容。&现在的人太容易获得信息了，我们无法告诉他们信息的对错，但可以帮助他们拓宽视野。这既是一种工作的放松，也是一种心灵的交流和思想的碰撞。&张洁表示，这种来自不同角度的交流，其实也是一种跨界思维的运用。
教练无处不在
如新大中华人才培育中非常重要的一个模块是教练，被广泛应用于管理模式中。从新人到总裁，每个人都有教练，且都需要担任教练。所以，教练不一定是直接领导或资深员工，也有可能是同级别的后备人才。&我们的团队沟通也是采用教练式的对话方式。&张洁表示，如此一来，团队中的每位成员都会进行思考。
教练不仅是如新人才培育的技术，也是人才必备的技能。
在新人的6个月养成计划中，如新大中华改变了传统调查报告式的评估方式，与业务部门合作，每月进行学员自评和教练评估。首先将学员每个月需要掌握的内容列出来，月末时，请教练对他们的工作、学习进行评估，以避免6个月后，教练在评估时加入过多的感情分，造成评估结果不客观、不真实。
&我们会定期咨询教练学员的表现及改进计划的进展等情况。如果学员延误了改进计划，我们会为TA增加半年或三个月考察期，并通过评估量表测试TA的问题，帮助其改进。&张洁还强调评估是双向的，在对学员进行评估的同时，也会评估教练的表现。每周会进行教练时长记录，这些都将成为教练未来晋升的重要指标。
以德为先 & &持续提升领导力
为了实现如新的使命，在世界各地凝聚一股善的力量，无论是企业文化的宣贯，还是员工的培育，如新大中华都强调&德&的品质，要求员工必须诚实、正直；其次，让员工向&模范&这个目标不断迈进，持续提升自己的能力，尤其是领导力。
如新大中华的领导力项目是以首善为核心，向外扩展六个素质，这既是成功七法则，也是领导力的七项能力标准。&领导力除了领导他人之外，还有自我领导。&张洁表示，如新认为，只有当你能够做好一个追随者时，才有机会成为优秀的领导人。
文化融入 & &真正成为&家人&
人才培育体系建设的目的是为企业解决问题，而如新大中华首要的问题是企业文化融入。&只有当员工认同和理解如新的企业文化和价值观，真正成为如新的家人，他们才能为企业贡献更大的价值。&刘冠业说。
企梦园通过科学压缩且系统化的方式，让每个人认识、理解如新的企业文化和价值观，并启发他们思考个人的价值观与企业价值观的链接点，通过&启梦荟&&寻梦旅&&星梦旅&这类必修课程和体验式学习帮助他们融入如新这个大家庭。
分职级安排课程
企梦园根据不同职级的员工特点，分别量身定制了不同的学习路径图（见图表2），比如为经理级设计的L3系列课程针对的是新经理的软技能培育（见图表3）。每个系列课程都是由多个模块组成，各个模块的教学由不同的供应商承接。
为了让员工能够更系统地进行学习，如新大中华区开设了JC图书馆，对员工如何使用学习平台、如何选择课程等方面的问题进行系统解答，最后根据员工的职级及其自主选择的课程，输出课表。&我们会为不同职级的学员安排不同的课程，课程与其职业发展、团队建设、公司业务关系越密切，他们学习的动力就大。&张洁介绍说。
如新为员工安排的课程分为必修、选修和辅修，必修是因职务需要必须掌握的知识技能，选修是一些通用技能的课程，而辅修的十个学分是根据个人兴趣爱好而定，有技术类、创新类等多方面的课程。
以体验为中心
体验式培训贯穿如新人才培育的每个环节。在管理培训项目中，针对经理人的五项能力修炼：以身作则、共启愿景、使众人行、挑战现状、激励人心，设计了&盲海寻踪&的活动，让学员戴上眼罩，进行团队活动组织，在体验中学习团队管理。在新员工培训中，体验式培训更为丰富。
&我们的课程设计遵循从认知到践行的原则，以体验式的混合学习为主。&张洁指出，体验式课程是按照&以体验为中心&&与个人相连接&&营造适宜的氛围&三位一体进行开发的。&以体验为中心&旨在让学员形成&体验&分享&共识&行动&的学习闭环，&与个人相连接&是将如新文化与员工个人价值观相融合，&营造适宜的氛围&则是营造如新的文化氛围，让如新家人成为凝聚&善的力量&文化的践行者。
寻梦旅 & &触及新人的内心
如新大中华对新人的培育主要是文化的吸引，重点在于触及新员工的内心，让他们感受到善的力量。企梦园针对新员工设计了一系列培育项目，旨在帮助他们将自己的&梦&与如新的&梦&交织在一起&&准确找到自己在如新奋斗的目标，制定行动计划，在实现自己梦想的同时完成如新的使命。
探索GCIP & &初识如新
2014年7月，GCIP迎来了200多名90后新员工，除了向他们介绍如新的历史、产品、事业、文化和价值观外，企梦园还设计了&探索GCIP&（GCIP是如新大中华创新总部园区的简称）活动，让新员工用他们的眼睛、耳朵和行动深入了解如新和他们即将要加入的部门。
GCIP的设计不仅结合了如新的文化，而且加入了环保理念，很多角落的背后都有小故事。每位新员工在入职后会收到一份&探索GCIP&的任务书，要求他们从企业文化、办公环境、生活设施和人文关怀五个方面发现GCIP每个角落的故事，让员工在完成任务的过程中快速熟悉如新的工作环境和部门。
入营寻梦 & &与如新相知
之后，200多名新员工分两批先后进入&寻梦旅&，进行为期四天的封闭式学习之旅。
分享演绎 & 寻找个人的梦
第一天上午，学员集体放飞梦想的气球，正式开启他们的&寻梦之旅&。接下来学员开始自由组队，寻找&最佳拍档&，并设计组名和队旗，这12组成员将在未来的四天荣辱与共。在这四天里，学员每一次发言就会得到一次抽扑克牌的机会，根据扑克牌显示的大小计算小组得分，最后根据四天的积分榜排名进行相应的奖励。用扑克牌积分的方式，一方面是激励他们积极参与，另一方面淡化了彼此的竞争性，让他们在游戏中学习。
&认识自我&和&探索梦想&的环节，主要通过分享&最想做却还没做的事&和坚持梦想成功的故事，让学员看到、听到、感受到梦想和善的力量，启发他们重新认识自己，准确定位自己的梦想。最后，所有学员将梦想贴在梦想墙上，每个人都可以从中找到志同道合的同行者。
晚上的&梦想晚会&是将学员两组合并，抽签决定他们表演的主题。主题是人生中一些关键时刻：结婚典礼致辞、晋升演讲、孩子百日宴、20周年同学聚会、退休仪式和葬礼，提前预演人生，帮助他们进一步定位人生。
创企先锋 & 了解企业的梦
第二天，通过情境模拟让学员在实战中体悟如新的文化、产品、事业和人才。
&创业先锋&提供的情境是每个小组都是一个独立的创业团队，需要他们分析如何实现组织的成长与发展。主持人在介绍完规则后，还会介绍刺猬原理，引导学员重点思考经济引擎是什么、对什么充满热情和团队最擅长什么这三个问题。最后小组需定下公司名称、核心竞争力、客户与产品和愿景。
主持人不会告诉他们哪种是正确的，只是告诉他们如新当时是如何做的。这样不仅让新员工深刻地了解了如新的历史和文化，也培育了他们的创业精神。
学员们在&创企先锋&环节当了一回创业家，在&知新CLUB&环节则需要做一次店长，在体验中学习管理和如新的管理理念&&简化、专注、整合、持续。
&知新CLUB&同样是情境导入，任务是如何在一个新区域建设体验店。学员要做的是将开店的五个步骤进行排序，同时明确每个步骤的具体任务和各部门职责。同样，主持人会在最后介绍如新的管理系统，学员在认识如新的同时也会形成自己的认识。
微笑菁英会 & &将梦想结合
第三天的&微笑菁英会&是运用行动学习的方式，让学员制定行动计划实践梦想。每期的主题不同，但都是为了践行&善&的理念，赋予更多如新家人提升生活和工作品质的力量。每期以招标书的形式向学员公布，要求每个小组提交一份策划案，最后通过评审的项目将会获得999元的经费支持，顺利实施的项目可以直接入围金点子评选入围奖，参与年度评选以及获得相应的奖励。
在&寻梦旅&期间，各小组需要完成筹备期策划案的撰写工作，&寻梦旅&项目结束后，会由副总裁、总监和往届获奖项目的小组长担任评审。通过审核的2&&3个项目将获得经费支持进入实施阶段，一个月后，会对项目进行中期评估，两个月后会对项目效果进行评估，考核其是否能够入围&金点子&评选。
梦想起航 & 与如新同行
最后一天，所有学员参与&梦想集结号&，制定行动计划，邮寄梦想明信片，真正行动起来。
在&梦想集结号&，学员需要写下10条最重要的梦想，并写下与之相关的人，然后逐一划掉一条梦想，最后每个人只能留下一张终极梦想卡片&&个人与部门相结合的梦想。确定梦想后，进入&梦想起航之行动计划&环节，每位学员都要制定行动计划，定下目标、时间和监督人。
&邮寄梦想&则是要求每位学员写一封信给六个月后的自己，六个月后，企梦园的工作人员会将这封信送给每位学员。
&让如新家人感受到自己的发展与如新的发展始终保持在同一节奏上，这样如新才能帮助员工成长，员工也能更好地促进如新事业的发展。&刘冠业说。
（来源：培训杂志&文/ 高佳琪）
人力资源部年终工作总结与计划.ppt741KB
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