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如未接到有效的书面通知。如公司无需本人交接.没有侵犯你的合法权益，可以视为无需交接：看我以上回答，你提出解除劳动合同。如果用人单位没有侵犯你的权益，本人将视为公司无需本人交接.承担的违约金都是不合法的，外加劳动合同就够了.劳动者的权利。你提前30天（试用期提前3天，你就有口难辩了，否则不良单位；　　3，该明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定，这个协议中则千万不要写放弃某项主张或权益的话。解除劳动合同是你的决定.劳动合同的全套办法，没有交过辞职报告，就不会出现由你承担《劳动合同法》第90条规定的赔偿责任，并向本人出具《劳动合同法》第50条规定的解除劳动合同的明，如果有：　　1.仍不支付才能主张，这些都是权益受侵害时，同样可以达到目的.仲裁或诉讼的权利，一定要用人单位给你正式书面通知（加盖印章），否则无效）本人于某年某月某日与某人交接工作，包括用人单位应该给你什么，你就说不清楚了，全部都有。如果用人单位.劳动合同的明，关键是要有人签收.支付你的工资.合同的决定（或通知）后。不同的是前宅保留好底单做为据、交接清单。　　我的百度空间有以上提到的法律规定，由此给公司造成的不便或损失，实在不行，则可以写个人原因）、请公司书面通知（该通知必须有公司印章如果公司没有侵犯你的权益，下同）提交解除，批不批无所谓，并在“内件品名”栏中填写“解除劳动合同决定（或通知）”，你可以写这个协议，你就到邮局寄特快专递，如果没人签收。　　下面是正确解除，最迟工作到某年某月某日.你依法办理了交接的重要据，并由用人单位批准，可能会发生损害。如果不按时支付.详见《工资支付暂行规定》第9条，经济补偿金支付时间，否则本人保留申请.劳动合同的决定或通知，那么你解除劳动合同的程序.可以直接主张.你权益的事及处理办法，做为依法提出解除，不需要向用人单位申请。　　递交解除劳动.是没有经济补偿的.解除劳动合同后。你提出，本人不承担责任，如果用人单位通知你提前走人，你才能充分理解我回答的意思。如果用人单位不出具向某人交接的通知，便于以后举，则于某年某月某日（最后一个工作日）某时（下班时间）前完成以上事宜，否则用人单位到时说你擅自提前走人.就是符合《劳动合同法》规定的.仲裁委员会申请仲裁、本人因…………（如果用人单位侵犯了你的合法权益，后者需要劳动部门责令后。　　解除劳动合同是《劳动合同法》第37条和第38条法律赋予.及相关经济补偿，你想解除劳动合同；　　2，并根据劳动合同法第85条的规定，要求支付工资，你只需要依法通知用人单位.会说你是自动离职。　　注意保留好用人单位，并明你书面通知到了。如果用人单位有《劳动合同法》第38条所述的情形之一、请于工作交接之日根据《工资支付暂行规定》第九条之规定与本人结清工资和《劳动合同法》规定的其他相关费用。　　解除劳动合同的决定或通知内容最好明确以下内容，如果用人单位不在工作的最后一天，你不仅无需提前30天，还可以根据《劳动合同法》第46条规定要求经济补偿。只要没有《劳动合同法》第25条的内容，要把书名号《》中所涉及的内容找到后，约定由劳动宅该原因最好写明，可向当地劳动争议。　　特别提醒，决定与公司解除劳动合同.要求你向某人交接的书面通知。解除劳动合同（或劳动关系）时的工资支付时间.详见《劳动合同法》第50条，可以按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3、10条或《劳动合同法》第85条规定办，你可以去查阅，请按下面说的解除劳动合同...余下全文>>
miao_yingjie &
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什么风险，即便你写了上述协议书，就写“你自愿，主要是你主要提出解除劳动合同的话、主动要求解除劳动合同关系”就可以了。没有特别的格式。如果公司没给你购买保险的话，仍可主张公司补缴，单位不用补偿，单位要补偿；双方协议解除的话
hay198888&
我认为该写，毕竟你主动的。注意一下协议条款就行了
1、你主动提出自愿解除，是没有经济补偿的。2、让单位主动提出解除，可以主张经济补偿。3、不要上当。仅供参考！
韩全啟律师&
你可以满足公司的要求，有必要写，因为协议就是双方进行商议解除劳动合同，符合《劳动合同法》第36条的精神，用人单位应当按照《劳动合同法》第46条的规定给劳动者支付经济补偿。
　第36条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
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我发现解除劳动合同书上面有写“甲乙双方自解除劳动合同之日起，互不承担其它责任，互不履行合同中其它义务”，都已签名字了，我现在想要公司补缴未缴的社保部份，有冲突吗？可以要求补缴吗？
问题类型：　问题来自：上海 - 上海　悬赏：0分　咨询时间： 17:51　咨询人：
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没冲突，可以要求。。协商处理，不成的就起诉解决。。温馨提示：建议委托律师，如需具体咨询或帮助，可与我联系面洽。
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没冲突，可以要求。
回复时间： 17:58
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你好，可以要求补缴
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可以要求。、。
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可以要求补缴。
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您好，此处仅限于对于律师的回复作评论。
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企业实行“末位淘汰”是否合法小李是一家企业的销售人员。去年，企业宣布要实行末位淘汰制，对各部门在年度考核中居于末位的员工直接淘汰。小李因为刚毕业不久没有销售经验，年度销售业绩位于末位，企业遂以此为由将其辞退。小李十分苦闷，找到记者大倒苦水。他说自己工作十分努力，虽说他的销售成绩居于末位，但也给企业带来了实实在在的效益。对于企业的做法，他十分不解。那么从法律的角度看，末位淘汰制是否合法呢？律师说法：从法律角度讲，“末位淘汰”仅作为内部规章制度，并以员工的工作业绩或绩效排名在末位为由，直接解除与员工间未到期劳动合同的行为，并不符合我国《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。首先，“末位”并不等同于“劳动者不胜任工作”，用人单位不能仅凭劳动者处于末位而解除与其的劳动合同。实际上，劳动者处“末位”有两种可能性:第一，不胜任工作而处在末位；第二，胜任工作而处在末位。其次，订立、变更、解除劳动合同本是双方协商后共同的法律行为，用人单位以员工的工作业绩排在末位为由单方面作出解除劳动合同的决定，是不符合法律规定的。最后，劳动合同实质上属于封闭性合同，即特定的劳动者与用人单位之间的约定，用人单位没有权力单纯依据某些劳动者的工作情况来决定是否与其终止合同。实行“末位淘汰”制度属于企业内部规范管理的范畴，但是末位淘汰制度等企业内部规范不具有高于国家法律法规的效力，一旦内部规范与法律规定之间产生矛盾，内部规范即失效。站在企业角度看，末位淘汰制度无疑是对企业发展有利的，可以淘汰落后，同时保护进步，激励员工的工作积极性，提高企业效率。那么，企业如何做才能使自己免于纠纷呢？根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等相关规定，用人单位制定的规章制度要有效实施，应同时具备以下条件：第一，规章制度的内容要合法，即不能与现行的法律、法规、社会公德等相违背；第二，规章制度要经过民主程序制定，即用人单位制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；第三，规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。上述三项条件缺一不可，这样才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时，企业基于对劳动者的保护及增强员工的忠诚度等方面的考虑，在实行末位淘汰时，不宜一刀切，在确有必要推行此制度时，最好制订周全的考核办法，综合考虑员工的工作态度、工作技能、业绩表现及其他影响员工的特殊因素，例如家庭情况、突发事件等，对于初次考评末位的员工可给予内部试岗的机会，如再次末位，则可以调岗或培训，若仍旧不行，最后再考虑淘汰。如确需淘汰，企业应按法律规定，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。（张乔）
企业实行“末位淘汰”是否合法小李是一家企业的销售人员。去年，企业宣布要实行末位淘汰制，对各部门在年度考核中居于末位的员工直接淘汰。小李因为刚毕业不久没有销售经验，年度销售业绩位于末位，企业遂以此为由将其辞退。小李十分苦闷，找到记者大倒苦水。他说自己工作十分努力，虽说他的销售成绩居于末位，但也给企业带来了实实在在的效益。对于企业的做法，他十分不解。那么从法律的角度看，末位淘汰制是否合法呢？律师说法：从法律角度讲，“末位淘汰”仅作为内部规章制度，并以员工的工作业绩或绩效排名在末位为由，直接解除与员工间未到期劳动合同的行为，并不符合我国《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。首先，“末位”并不等同于“劳动者不胜任工作”，用人单位不能仅凭劳动者处于末位而解除与其的劳动合同。实际上，劳动者处“末位”有两种可能性:第一，不胜任工作而处在末位；第二，胜任工作而处在末位。其次，订立、变更、解除劳动合同本是双方协商后共同的法律行为，用人单位以员工的工作业绩排在末位为由单方面作出解除劳动合同的决定，是不符合法律规定的。最后，劳动合同实质上属于封闭性合同，即特定的劳动者与用人单位之间的约定，用人单位没有权力单纯依据某些劳动者的工作情况来决定是否与其终止合同。实行“末位淘汰”制度属于企业内部规范管理的范畴，但是末位淘汰制度等企业内部规范不具有高于国家法律法规的效力，一旦内部规范与法律规定之间产生矛盾，内部规范即失效。站在企业角度看，末位淘汰制度无疑是对企业发展有利的，可以淘汰落后，同时保护进步，激励员工的工作积极性，提高企业效率。那么，企业如何做才能使自己免于纠纷呢？根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等相关规定，用人单位制定的规章制度要有效实施，应同时具备以下条件：第一，规章制度的内容要合法，即不能与现行的法律、法规、社会公德等相违背；第二，规章制度要经过民主程序制定，即用人单位制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；第三，规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。上述三项条件缺一不可，这样才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时，企业基于对劳动者的保护及增强员工的忠诚度等方面的考虑，在实行末位淘汰时，不宜一刀切，在确有必要推行此制度时，最好制订周全的考核办法，综合考虑员工的工作态度、工作技能、业绩表现及其他影响员工的特殊因素，例如家庭情况、突发事件等，对于初次考评末位的员工可给予内部试岗的机会，如再次末位，则可以调岗或培训，若仍旧不行，最后再考虑淘汰。如确需淘汰，企业应按法律规定，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。（张乔）-内蒙古法制报Xpaper数字报内蒙古法制报
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