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&经济法基础-第二章劳动合同法(1)
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&2006-, All rights reserved.2012年(经济法基础）第二章　劳动合同法律制度（二）
2012年(经济法基础）第二章　劳动合同法律制度（二）
　二、劳动合同约定条款（共3项）　　除劳动合同必备条款外，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。但约定事项不能违反法律、行政法规的强制性规定，否则该约定无效。　　劳动合同约定条款包括3项：试用期、服务期、保密和竞业限制　　（一）试用期　　试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解，确定对方是否符合自己的条件或条件而约定的考察期。　　【提示】试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定，也可以不约定试用期。　　1.试用期期限的强制性规定　　（1）试用期期限：最短1个月、最长6个月
劳动合同期限
3个月～1年（不包括1年）
不得超过1个月
1年（包括1年）～3年（不包括3年）
不得超过2个月
3年以上（包括3年）固定期限和无固定期限的
不得超过6个月
　　【要点1】同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。　　【要点2】以完成一定任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。　　【要点3】试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。　　（2）用人单位违反试用期规定的责任：由劳动行政部门责令改正：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。　　【考题?判断题】（2011年）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（　）
　　 [答疑编号]　　『正确答案』√
　　【例题?分析题】2008年，甲与某公司签订了1年期的劳动合同，合同规定试用期为3个月，试用期工资为1800元，试用期满后工资为2000元。请问该试用期约定是否有效？
　　 [答疑编号]　　『答案解析』该试用期约定不能生效，根据劳动合同法规定，1年期的劳动合同试用期不能超过2个月。如果甲已经履行了3个月的试用期，并在该3个月内只获得每月1800元的试用期工资，那么该公司应该以2000元的工资标准，对超过2个月法定试用期的另一个月予以赔偿，即赔偿差额200元（＝200）。
　　2.试用期工资的强制性规定　　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资（即试用期满后的工资）的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。　　【解释】劳动合同约定工资，是指该劳动者与用人单位订立的劳动合同中约定的劳动者试用期满后的工资。　　3.试用期内劳动合同的解除　　（1）劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应当向劳动者说明理由：　　①劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；　　②劳动者严重违反用人单位的规章制度的；　　③劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的：　　⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；　　⑥劳动者被依法追究刑事责任的；　　⑦劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的：　　⑧劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。　　（2）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。　　（二）服务期　　1.服务期的含义　　服务期是指劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而作出的劳动履行期限承诺。　　【要点1】服务期没有统一的时间限定。　　【要点2】用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。　　【要点3】服务期与劳动合同一般期限在时间长度上不一致，前者一般长于后者；劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。　　2.劳动者违反服务期的违约责任　　（1）劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。　　（2）如果用人单位没有对劳动者培训出资，则无权要求劳动者按约定承担违约责任；同时，即使用人单位单方面声称已出资，但不能提供相应的支付凭证，则因其缺乏证据，也不能要求劳动者承担违约责任。　　【提示】服务期满解除劳动关系，即使有培训费，用人单位也无权要求支付。　　（3）违约金只有劳动者在服务期内提出与单位解除劳动关系时，用人单位才可以要求其支付。　　【例题?分析题】某公司为员工张某支付培训费l0000元，约定服务期为5年。3年后，张某以劳动合同期满为由，不肯再续签合同。公司要求其支付违约金。　　请问：张某是否应支付违约金?数额是多少?
　　 [答疑编号]　　『答案解析』张某违反服务期约定，应支付违约金。公司为其支付的培训费为l0000元，约定的服务期为5年，每年扣减2000元。因已履行劳动合同3年，则张某应支付的违约金数额为余额4000元。
　　3.为防止可能出现的规避赔偿责任，如果劳动者因下列违纪等重大过错行为而被用人单位解除劳动关系的，用人单位仍有权要求其支付违约金：　　①劳动者严重违反用人单位的规章制度的；　　②劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　③劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　④劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的：　　⑤劳动者被依法追究刑事责任的。　　4.劳动者解除劳动合同不属于违反服务期约定的情形　　用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照下述情形的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金：　　①用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　②用人单位未及时足额支付劳动报酬的；　　③用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；　　④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；　　⑤用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；　　⑥用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；　　⑦用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；　　⑧法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。　　（三）保守商业秘密和竞业限制　　1.竞业限制中的双方权责：　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。补偿金的数额由双方约定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。　　2.竞业限制条款适用范围：限定为负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。　　　　3.竞业限制期限：不得超过2年。　　【例题?多选题】竞业限制条款适用范围应限定为负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，其中包括（　）。　　A.所有管理人员　　B.所有技术人员　　C.高级管理人员　　D.高级技术人员
　　 [答疑编号]　　『正确答案』CD　　『答案解析』本题考核竞业限制。竞业限制条款适用范围应限定为负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
　　【例题?分析题】张先生原是某公司的销售总监，公司与他签订了竞业限制协议，约定无论张先生因何离职，离职后1年内不得在本行业从事相关业务，公司在离职、3个月和半年时分三次支付总数为6万元的补偿金。在该公司工作3年后，张先生突然向公司辞职。但公司只给了他第一笔补偿金2万元，其余部分公司一直也没有支付。张先生认为公司违约，竞业限制协议已自动失效，遂在离职后4个月到原公司的对手公司上班。请问张先生的做法是否能得到法律支持？其对原公司是否应承担违约责任？
　　 [答疑编号]　　『答案解析』因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。因此，张先生应该先向公司要求支付剩余的经济补偿，如果公司仍不履行合同义务的话，张先生可主张竞业限制协议终止。此时，张先生可以自由择业。然而本案中，虽然张先生只拿到一笔经济补偿，但竞业限制协议并未自然失效，张先生仍然负有不与原企业竞争的义务。因此，张先生的做法不能得到法律支持，其对原公司应承担违约责任。
　　三、医疗期　　（一）医疗期与停工留薪期　　1.医疗期：是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作，治病休息，但不得解除劳动合同的期限。　　2.停工留薪期：职工因工作遭受事故伤害或者患病需要暂停工作、接受工伤医疗的期间则称为停工留薪期。　　二者区别：
停工留薪期
患病、非因工负伤
工伤、职业病
医疗期待遇――发放病假工资
工伤医疗待遇――发放正常工资
①劳动者就有义务进行劳动②符合提前解除合同条件的，用人单位按经济补偿规定给予其经济补偿（额外支付劳动者1个月工资）
①仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。②用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，向劳动者支付经济补偿金、一次性工伤医疗补助金、伤残补助金。
　　（二）医疗期期间：3个月～24个月　　企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作，进行医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。　　【解释1】医疗期的长短与劳动者的工龄相关。　　【解释2】计算医疗期从病休第一天开始，累计计算。　　【解释3】病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。　　 　　（三）医疗期内的待遇　　1.病假工资（或疾病救济费）标准：可低于当地最低工资标准，但最低不能低于最低工资标准的80%。　　2.医疗期内不得解除劳动合同。如医疗期内待遇合同期满，则合同必须续延至医疗期满，职工在此期间仍然享受医疗期内待遇。　　3.对医疗期满尚未痊愈者，或者医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，被解除劳动合同的，用人单位需按经济补偿规定给予其经济补偿。　　【例题?多选题】下列关于医疗期间的表述中，符合法律规定的有（　）。　　A.实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的，医疗期间为3个月　　B.实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的，医疗期间为6个月　　C.实际工作（在本单位）年限10年以上15年以下的，医疗期间为12个月　　D.实际工作（在本单位）年限20年以上的，医疗期间没有限制
　　 [答疑编号]　　『正确答案』ABC　　『答案解析』本题考核医疗期期间的确定。实际工作年限20年以上的，医疗期间为24个月。
　　【例题?分析题】2000年3月，王某被某企业录用，双方签订为期5年的劳动合同。日，王某患病住院，经诊断，需住院1月。王某住院期间，用人单位停发王某全部工资，并以不能适应工作、不符合录用条件为由，解除了王某的劳动合同。分析该单位的做法是否合法，王某是否可以要求用人单位收回解除劳动合同的决定，继续履行合同，并给予其病假待遇。
　　 [答疑编号]　　『答案解析』劳动者患病或负伤，在规定的医疗期内，劳动用人单位不得解除劳动合同。本案中，用人单位在王某患病住院依规定应享有的医疗期内，即决定解除王某的劳动合同，属于违反规定的行为。用人单位解除劳动合同的决定无效，王某可以要求单位继续履行合同，补发病假工资和报销医疗费用。　
　　 　　【考题?不定项选择题】（2010年）　　孙某曾应聘在甲公司工作，试用期满后从事技术工作，2年后跳槽至乙企业成为该企业的业务骨干。甲公司为实施新的公司战略，拟聘请孙某担任公司高管。经协商，双方签订了劳动合同，约定：（1）劳动合同期限为2年，试用期为3个月；（2）合同期满或因其他原因离职后，孙某在3年内不得从事与甲公司同类的业务工作，公司在孙某离职时一次性支付补偿金10万元。　　在劳动合同期满前1个月时，孙某因病住院。3个月后，孙某痊愈，到公司上班时，公司通知孙某劳动合同已按期终止，病休期间不支付工资，也不再向其支付10万元补偿金。孙某同意公司不支付10万元补偿金，但要求公司延续劳动合同期至病愈，并支付病休期间的病假工资和离职的经济补偿。甲公司拒绝了孙某的要求，孙某随即进入同一行业的丙公司从事与甲公司业务相竞争的工作。甲公司认为孙某违反了双方在劳动合同中的竞业限制约定，应承担违约责任。　　已知：孙某实际工作年限12年。要求：根据上述资料，分析回答下列第1～4小题。　　1.对甲公司与孙某约定的劳动合同条款所作的下列判断中，正确的是（　）。　　A.甲公司与孙某不应约定试用期　　B.甲公司与孙某约定的试用期超过法定最长期限　　C.甲公司与孙某可以约定离职后不得从事同类行业　　D.甲公司于孙某约定离职后不得从事同类行业的时间超过法定最长期限
　　 [答疑编号]　　『正确答案』ACD　　『答案解析』根据规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，所以选项A正确；对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，选项C考查的是单位与劳动者可以约定这一条款，所以选项C正确；竞业限制期限，不得超过2年，所以选项D正确。
　　2.孙某可以享受的法定医疗期是（　）。　　A.1个月　　B.3个月　　C.6个月　　D.12个月
　　 [答疑编号]　　『正确答案』C　　『答案解析』根据规定，根据规定，实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的，医疗期为6个月，孙某实际工作年限12年，所以答案是C。
　　3.对劳动合同终止及孙某病休期间工资待遇的下列判断中，正确的是（　）。　　A.孙某与公司约定的劳动合同期满时，劳动合同自然终止　　B.孙某与公司的劳动合同期限应延续至孙某病愈出院　　C.公司只需支付孙某劳动合同期满前1个月的病假工资　　D.公司应支付孙某3个月病休期间的病假工资
　　 [答疑编号]　　『正确答案』BD　　『答案解析』根据规定，企业职工在医疗期内，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但最低不能低于最低工资标准的80%。医疗期内不得解除劳动合同。如医疗期内劳动合同期满，则合同必须续延至医疗期满，职工在此期间仍然享受医疗期内待遇。所以答案是BD。
　　4.对甲公司与孙某各自责任的下列判断中，符合法律规定的是（　）。　　A.孙某应遵守竞业限制约定，承担违约责任　　B.竞业限制约定已失效，孙某不需要承担违约责任　　C.甲公司应支付孙某离职的经济补偿　　D.甲公司不需支付孙某离职的经济补偿
　　 [答疑编号]　　『正确答案』BC　　『答案解析』根据规定，用人单位如果要求劳动者签订竞业限制条款，就必须给予劳动者相应的经济补偿，否则该条款无效，因此孙某不用承担违约责任，选项A错误，选项B正确；题目中是劳动合同期满，单位不同意续签合同，则单位要依法向劳动者支付经济补偿，因此选项C正确，选项D错误。
第四节　劳动合同的履行和变更
　　　　一、劳动合同的履行　　劳动合同的履行，是指劳动合同生效后，双方当事人按照劳动合同的约定，完成各自承担的义务而实现各自享受的权利，使双方当事人订立合同的目的得以实现的法律行为。　　（一）双方履行劳动合同的要求：　　出现两种特殊情况：　　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。　　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。　　（二）建立和完善劳动规章制度　　要点：　　1.合法有效的劳动规章制度是劳动合同的组成部分，对用人单位和劳动者均具有法律约束力。　　2.建立劳动规章制度的程序　　核心：民主协商，劳资共议　　三个步骤：　　（1）经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；　　（2）与工会或职工代表平等协商确定；　　（3）用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定在单位内公示，或者告知劳动者。　　【关注】如果用人单位的规章制度未经公示或者未对劳动者告知，该规章制度对劳动者不生效。企业公示或告知劳动者规章制度可以采用张贴通告、员工手册送达、会议精神传达等方式。　　3.劳动规章制度的监督和法律责任　　如果规章制度损害劳动者权益的，劳动者可以据此解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；如果该规章制度的实施给劳动者造成了损害的，用人单位应承担赔偿责任。　　【例题?分析题】某一公司员工申请劳动仲裁，要求公司支付加班工资，理由是其周末也在公司加班。公司以规章制度规定，周末到公司加班者应在前台办理加班登记，而该员工未登记为理由表示抗辩。在仲裁过程中，公司出示了该规章制度。但该员工表示，公司在与其签订劳动合同时并未出示过该规章，在其后的劳动关系过程中也从未向其表明有该规章，该员工没有在该规章上签过字，不知道该规章的存在，更不知道周日加班应到前台办理登记的规定。该员工的主张能否得到支持？
　　 [答疑编号]　　『正确答案』根据法律规定，公司没有证据证明该规章告知过该劳动者，因此该规章对劳动者没有法律约束力，员工的主张能得到仲裁庭支持。但是如果单位出示过该制度，并且员工签字表示阅读过并认可了，此时单位就不承担责任，劳动仲裁不会支持原告。
　　二、劳动合同的变更　　要点：　　1.变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。　　2.变更劳动合同原则：平等自愿、协商一致。　　劳动合同的变更不得违反法律、行政法规的规定。未对变更劳动合同达成一致意见的，任何一方都不得擅自变更劳动合同。　　【注释】自愿原则有绝对自愿一致和相对自愿一致之分。如企业实施股份制或股份合作之后用人单位发生了改变，或是发生了不可抗力，或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移等，那么即使有一方拒绝变更劳动合同，也不能再履行原劳动合同了――相对自愿。　　3.如果用人单位根据工作需要调整劳动者的工作岗位，可以与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容；如果因劳动者不能胜任工作而变更、调整工作岗位，则属于用人单位的自主权，用人单位可以根据需要变更劳动合同。
第五节　劳动合同的解除和终止（重要）
　　本节主要内容概览：
　　主要内容
　　要　点
　　一、劳动合同解除
　　两种解除方式：协商解除、法定解除
　　劳动者法定解除情形（3种）
　　1.提前通知解除：2种
　　2.随时通知解除：8种
　　3.不需告知解除：2种
　　用人单位法定解除情形（3种）
　　1.提前通知解除（无过失性辞退）：3种
　　2.随时通知劳动者解除：6种
　　3.经济性裁员：4种
　　用人单位不得解除劳动合同的情形：6种
　　二、劳动合同的终止
　　终止的情形：6种
　　终止的限制性规定：6项
　　三、劳动合同解除和终止的法律后果和责任
　　经济补偿；赔偿金
　　四、劳动合同解除和终止的经济补偿
　　经济补偿的情形、支付标准（年限和基数的一般规定与特殊规定）
　　一、劳动合同解除　　劳动合同解除是指在劳动合同订立后，劳动合同期限届满之前，因出现法定的情形，一方单方通知结束劳动关系或双方协商提前结束劳动关系的法律行为。　　两种解除方式：协商解除、法定解除　　（一）协商解除　　【要点1】协议解除不受合同终止条件的约束　　【要点2】由用人单位提出解除劳动合同而与劳动者协商一致的，必须依法向劳动者支付经济补偿。由劳动者主动辞职而与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。　　（二）法定解除　　法定解除：可分为劳动者的单方解除和用人单位的单方解除　　1.劳动者可单方面解除劳动合同的情形
解除情形及原因
　　①劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。　　②劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
　　无经济补偿；劳动者没有履行通知程序，如果因此对用人单位造成损失的，劳动者应对用人单位的损失承担赔偿责任
　　①用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　②用人单位未及时足额支付劳动报酬的；　　③用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；　　④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；　　⑤用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；　　⑥用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；　　⑦用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；　　⑧法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　用人单位需向劳动者支付经济补偿
不需事先告知
　　①用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；　　②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
　　用人单位需向劳动者支付经济补偿
　　【例题?分析题】张某是一大型外资企业的销售总监，其与单位签订的劳动合同约定实行不定时工作制。2008年5月张某突然以企业未支付其延时工作加班费为由单方面向公司提出解除劳动合同，并在未得到公司同意的情况下就离开了公司。公司因其突然辞职而造成很多工作无法交接。请问张某的辞职行为是否合法？
　　 [答疑编号]　　『正确答案』由于张某与公司签订的是不定时工作制劳动合同，以延时工作要求公司支付加班工资的理由不能成立，张某据此单方面解除劳动合同的行为，不符合随时通知用人单位解除劳动合同的情形，也不属于提前30日通知用人单位而辞职，或者是与用人单位协商一致解除合同的规定情形，属于违法解除劳动合同。
　　【例题?分析题】甲2008年1月与单位签订了为期5年的劳动合同，试用期为3个月。日，甲在查询社保缴纳记录时，发现单位未缴纳试用期（2008年1月～3月）的社保费。根据合同上的有关约定，日，甲向单位提出补交社保费的要求，遭到拒绝，于是甲向单位寄出“解除劳动合同通知书”；同时，准备申请仲裁，要求单位支付经济补偿以及补交社保费。请问甲的要求能否得到法律支持？
　　 [答疑编号]　　『正确答案』用人单位给劳动者参加社会保险是法定的义务。只要建立了劳动关系就应当依法参加社会保险，缴纳社会保险费。试用期包括在劳动合同期限中，试用期同样属于劳动关系的存续期间，因此，用人单位也应当为试用期内的员工缴纳社保费。该单位对甲要求补交社保费的要求予以拒绝，甲有权随时通知单位解除劳动合同，并且得到经济补偿和补交社保费的待遇。
　　2.用人单位可单方面解除劳动合同的情形　　（1）提前通知（无过失性辞退）
　　内　容
3种适用情形
　　①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
程序性要求
　　用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资
用人单位责任
　　①额外支付劳动者1个月工资（按该劳动者上一个月的工资标准）　　②延迟支付经济补偿的：用人单位应按应付经济补偿金额50%以上100%以下标准向劳动者加付赔偿金　　③如果用人单位违法解除：用人单位违反规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金　　【提示】支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。
　　（2）用人单位可随时通知劳动者解除合同的情形
　　内　容
　　①劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；　　②劳动者严重违反用人单位的规章制度的；　　③劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；　　⑥劳动者被依法追究刑事责任的。
用人单位责任
　　解除理由必须充分符合上述情形，无需向劳动者支付经济补偿
　　（3）用人单位可以裁减人员的情形（经济性裁员）
　　内　容
　　有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：　　①依照企业破产法规定进行重整的；　　②生产经营发生严重困难的；　　③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；　　④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
用人单位责任
　　（1）需向劳动者支付经济补偿　　（2）用人单位裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员
　　（4）用人单位不得解除劳动合同的情形
　　内　容
不得解除劳动合同的情形
　　①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；　　②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；　　③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；　　④女职工在孕期、产期、哺乳期的；　　⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；　　⑥法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位责任
　　用人单位违反规定解除劳动合同：　　①劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；　　②劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
　　二、劳动合同的终止　　劳动合同终止是指劳动合同订立后，因出现某种法定的事实，导致用人单位与劳动者之间形成的劳动关系自动归于消灭，或导致双方劳动关系的继续履行成为不可能而不得不消灭的情形。
　　要　点
　　内　容
终止的情形（法定终止）
　　1.劳动合同期满的；　　2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；　　3.劳动者达到法定退休年龄的；　　4.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；　　5.用人单位被依法宣告破产的；　　6.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；　　7.法律、行政法规规定的其他情形。　　【提示】用人单位与劳动者不得约定上述情形之外的其他劳动合同终止条件，即使约定也无效。（易出判断题）
终止的限制性规定
　　如果有下列情形，用人单位既不得解除劳动合同，也不得终止劳动合同，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：　　1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；　　2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；　　3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；　　4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；　　5.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；　　6.法律、行政法规规定的其他情形。　　【提示】与不得解除劳动合同一致
　　【例题?多选题】根据劳动合同法律制度的规定，下列各项中，可导致劳动合同终止的情形有（　）。（2010年）　　A.劳动合同期满　　B.用人单位决定提前解散　　C.用人单位被依法宣告破产　　D.劳动者达到法定退休年龄
　　 [答疑编号]　　『正确答案』ABCD　　『答案解析』本题考核劳动合同的终止。根据规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：劳动合同期满的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者达到法定退休年龄的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形。
　　三、劳动合同解除和终止的法律后果和责任　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。　　 　　　　四、劳动合同解除和终止的经济补偿　　（一）经济补偿的概念　　劳动合同法中的经济补偿是指按照劳动合同法的规定，在劳动者无过错的情况下，用人单位与劳动者解除或终止劳动合同而依法应给予劳动者的经济上的补助，也称经济补偿金。　　经济补偿金、违约金、赔偿金区别：
　　适用条件
　　性　质
　　支付主体
经济补偿金
　　（1）劳动关系的解除和终止　　（2）劳动者无过错
　　法定（无过错，无惩罚性）
　　用人单位
　　（1）劳动者违反了服务期和竞业禁止的规定　　（2）劳动合同中有违约补偿约定
　　约定（有过错，具有惩罚性和赔偿性）
　　劳动者
　　用人单位和劳动者由于自己的过错给对方造成损害
　　法定或约定（有过错，具有惩罚性和赔偿性）
　　二者之一
　　（二）用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形（易出选择题）　　【提示】共9项，其中1-4项与劳动合同解除有关，5-8项与劳动合同终止有关。　　1.由用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；　　2.劳动者符合随时通知解除和不需事先通知即可解除劳动合同规定情形而解除劳动合同的；　　3.用人单位符合提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同规定情形而解除劳动合同的；　　4.用人单位符合可裁减人员规定而解除劳动合同的；　　5.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的；　　6.以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的；　　7.用人单位被依法宣告破产终止劳动合同的；　　8.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；　　9.法律、行政法规规定解除或终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿的其他情形。　　（三）经济补偿的支付标准　　经济补偿，一般根据劳动者在用人单位的工作年限和工资标准来计算具体金额，并以货币形式支付给劳动者。　　经济补偿金的计算公式为：　　公式1：经济补偿金＝劳动合同解除或终止前劳动者在本单位的工作年限×每工作一年应得的经济补偿　　公式2：经济补偿金＝工作年限×月工资　　公式3：经济补偿金＝工作年限（最高不超过12年）×当地上年度职工月平均工资3倍　　【解析1】补偿年限：按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资标准的经济补偿。例如：在该单位工作9年7个月，则应支付10个月的经济补偿。　　【解析2】月工资标准：月平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算；月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。　　 　　【例题?单选题】（2011年）孙某与甲公司签订了为期3年的劳动合同，月工资1200元（当地最低月工资标准为800元）。期满终止合同时，甲公司未向孙某提出以不低于原工资标准续订劳动合同意向，甲公司应向孙某支付的经济补偿金额为（ ）。　　A.800 　　B.1200 　　C.2400 　　D.3600
　　 [答疑编号]　　『正确答案』D　　『答案解析』本题考核经济补偿的支付标准。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资标准的经济补偿，本题中孙某工作满3年，应支付3个月的工资作为补偿。即经济补偿金=0（元）。
　　【解析3】特殊计算――考虑到《劳动合同法》的时效性　　（1）对于解除劳动合同而需支付经济补偿的：《劳动合同法》增加了一条新规定，即用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者有权解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿，在此种情形下，经济补偿的计算年限自目起算。　　而在其他解除劳动合同的情形下，经济补偿的计算年限自双方建立劳动关系时起计算，只是日前后，补偿基数的计算略有不同。　　（2）对于劳动合同终止需支付经济补偿的：《劳动合同法》新规定劳动合同期满后，若用人单位不同意按照维持或高于原劳动合同约定条件，与劳动者续订劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，即以日为分界点：　　①日后，因劳动合同终止需要支付经济补偿的，经济补偿的计算年限应自日开始计算；　　②日之前的工作年限，不属于经济补偿的计算范畴。
第六节　劳动争议的解决
　　一、劳动争议及解决方法　　（一）劳动争议的适用范围　　劳动争议的范围主要指中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议：　　1.因确认劳动关系发生的争议；　　2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；　　3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；　　4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；　　5.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；　　6.法律、法规规定的其他劳动争议。　　解决劳动争议的法律依据主要是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》。　　【例题?多选题】根据劳动合同法律制度的规定，下列劳动争议中，劳动者可以向劳动仲裁部门申请劳动仲裁的有（　）。（2011年）　　A.确认劳动关系争议　　B.工伤医疗费争议　　C.劳动保护条件争议　　D.社会保险争议
　　 [答疑编号]　　『正确答案』ABCD　　『答案解析』本题考核劳动争议的范围。劳动争议的范围主要指中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。解决劳动争议的法律依据主要是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》。
　　（二）劳动争议的解决原则和方法　　1.用人单位与劳动者发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议；（协商不是必经程序）　　2.当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；（调解不是必经程序）　　3.不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；（必经程序，不同于普通民事纠纷）　　4.对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼或者申请撤销仲裁裁决。（不实行一裁终局制，但是必须仲裁前置）　　 　　二、劳动调解　　（一）劳动争议调解组织　　1.企业劳动争议调解委员会（大型企业尽量设立调解委员会）；　　2.依法没立的基层人民调解组织：　　3.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。　　（二）调解员　　（三）劳动调解程序　　1.当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。　　2.调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。　　3.经调解达成协议的，应当制作调解协议书。　　（1）调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。　　（2）达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。　　（3）因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。　　4.自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。　　【例题?多选题】关于劳动调解，下列说法正确的有（　）。　　A.对于设有劳动争议调解委员会的企业，其调解委员会由工会主席担任　　B.当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请　　C.调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效　　D.自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁
　　 [答疑编号]　　『正确答案』BCD　　『答案解析』对于设有劳动争议调解委员会的企业，其调解委员会由职工代表和企业代表组成。
　　三、劳动仲裁　　劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。　　（一）基本规定：　　1.劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。　　【链接】劳动仲裁与本书第一章所讲的仲裁不同。第一章中，对于一般经济纠纷采用“或裁或审”，二选一；第二章中，劳动争议的处理依据《劳动争议调解仲裁法》，采用“先裁后审”，即劳动仲裁是劳动诉讼的前置程序；不仲裁不能向法院提起诉讼。　　2.劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。　　3.劳动仲裁参加人、劳动仲裁机构和劳动仲裁管辖　　（1）参加人：当事人、当事人代表、第三人、代理人　　（2）劳动仲裁机构――劳动争议仲裁委员会　　特点：不按行政区划层层设立；由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成；组成人员应当是单数。　　（3）劳动仲裁管辖：　　劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。　　（二）申请和受理　　1.申请时效　　（1）时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。　　（2）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。　　（3）仲裁时效中断　　3种情形：　　①因当事人一方向对方当事人主张权利；　　②或者向有关部门请求权利救济；　　③或者对方当事人同意履行义务而中断。　　【提示】从中断时起，仲裁时效期间重新计算。　　（4）仲裁时效中止　　因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。　　【提示】从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。　　2.仲裁申请　　应当提交书面仲裁申请；书写仲裁申请确实有困难的，可以口头申请　　3.仲裁受理　　劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，决定是否受理；不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。　　（三）开庭和裁决　　1.基本制度　　（1）公开仲裁制；（2）仲裁庭制；（3）回避制。　　2.开庭、公开　　3.下列劳动争议，除法律另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：　　（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；　　（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。　　（四）执行　　1.仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行，劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。　　2.当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。　　四、劳动诉讼　　劳动诉讼申请范围：　　1.对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。　　2.劳动者对劳动争议的终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。　　3.当事人对终局裁决情形之外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内提起诉讼。　　4.终局仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
第七节　违反劳动合同法的法律责任
　　本节内容前面第2～6节均有所涉及，关注以下内容：　　一、用人单位违反劳动合同法的法律责任　　【提示】注意容易混淆的数字　　（一）订立劳动合同中：　　1.用人单位自用工之日起超过1个月不满l年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。　　2.用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。　　（二）履行劳动合同中：　　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：　　（1）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；　　（2）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；　　（3）安排加班不支付加班费的；　　（4）解除或者终止劳动合同，未依照法律规定向劳动者支付经济补偿的。　　（三）违法解除和终止劳动合同中：　　用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。　　二、劳动者违反劳动合同法的法律责任　　【提示】区分赔偿责任与违约金　　（一）劳动合同被确认无效，给用人单位造成损失的，有过错的劳动者应当承担赔偿责任。　　（二）劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，劳动者应当按照劳动合同的约定，向用人单位支付违约金。给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。　　（三）劳动者违反劳动合同法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。　　（四）劳动者违反培训协议，未满服务期解除或者终止劳动合同的，或者因劳动者严重违纪，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定，向用人单位支付违约金。　　本章小结：　　1.掌握劳动合同法订立中用人单位的义务与责任　　2.掌握劳动合同订立时间和超过订立的责任　　3.掌握劳动合同的类型与效力　　4.掌握劳动合同必备条款中的休假休息、劳动报酬　　5.掌握劳动合同约定条款中的试用期、服务期、竞业限制　　6.掌握医疗期及待遇　　7.掌握劳动合同解除与终止的各种情形　　8.掌握劳动合同解除与终止责任、经济补偿}