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大学生就业的地域选择问题
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&& &不要想着一毕业就买房子！&市房地产协会会长、湛江建设发展集团董事长唐文盛在日前举办的第九届广东海洋大学经济论坛上，面对座无虚席的莘莘学子如是说。　　本次论坛围绕从&北上广深&到逃离&北上广深&现象的出现，热议大学生在一线城市和二、三线城市之间的就业选择，其中，炒得最热的房价问题在论坛上被频频关注。　　大学生困惑：追求&一张床&还是&一套房&？　　&逃离北上广&是最近出现在年轻人中的热词，曾经，作为一线城市的北京、上海、广州是年轻一代的&梦工厂&，但是，在房价高企的压力下，中国最优秀最相信梦想的一代要逃离&北上广深&。因此，不少在校大学生陷入迷思：毕业后究竟是选择更开放和包容的一线城市？还是留在生活环境相对放松的二、三线城市？　　&追求&一张床&还是&一套房&&？唐文盛说，&这个问题很现实。在读的90后大学生处于一个非常好的时代，当然面对的挑战也特别大。毕业后奔赴广州、深圳、北京、上海也好，留在湛江也好，都不是问题的关键，关键是要权衡利弊，你适应去哪里发展。&　　唐文盛说，目前湛江效益好的企业，人均月薪四五千元，一般企业也有两千元左右，而广州好一点的企业，薪金水平仅仅是比湛江高三分之一。但在房价方面，通过横比，湛江目前的房价是广州的五分之一或者四分之一。大学毕业后，努力十年，你们在湛江也许能够供上一套房&&是自己供的，不要父母、朋友帮助。但是，按照现在的物价水平、工资收入，在广州、上海、北京打拼，不依赖父母，不依靠别人，自己独闯，很多人一辈子也供不上一套房。　　湛江房价：想有自己的房子 不能一蹴而就　　&无论在湛江这样的三线城市就业，还是到广州、深圳、北京、上海等一线城市创业，毕业后都不应该就想着买房，哪怕是父母出钱。&这是唐文盛在论坛中反复强调的一句话。　　&在一线城市就业，住房难；在二三线城市就业，住房也难，但相对没有那么难。我告诉在座各位，大家一毕业，参加工作几年，就想购置一套很值钱的商品房，那是梦想，可以实现，但是梦想！在发达国家，工薪族打拼一辈子才能解决一套房子，这是规律，湛江也不例外。想拥有自己的房子，这样的愿景是好的，作为过来人我完全理解，但不是一蹴而就的事，必须经过一番打拼才会有成果。&唐文盛说。&
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数学建模层次分析法案例大学毕业生就业选择问题
当前我国大学生就业问题与对策分析--------------------------------------------------------------------------------作者： 来源： 发表时间：[本文系作者主持的国家社会科学基金项目(02CJY002)研究成果之一，福建省教育科学基金课题(03SJY03)研究成果之一，国务院侨办基金项目成果之一，泉州市社会科学基金研究成果之一。][张向前，亦名张退之，1976年6月生人，男，汉族，福建仙游人，西安交通大学工商管理博士，国立华侨大学人力资源教研室主任，主要从事经济管理与经济法等研究。联系地址：福建泉州国立华侨大学经济管理学院张向前收邮政编码：362011电邮及电话附文尾。]据教育部今年4月发布的资料，2004年全国有280万高校毕业生，比2003年增加68万人，增幅达32％。全社会新增劳动就业岗位900万个，其中有 500万个要解决下岗职工的再就业问题，剩下的就业岗位，除了要解决280万大学生就业，还有200多万的中专毕业生等待就业〔1〕，加上多年积累下来的待业人员，高校毕业生的就业局面相当严峻，就业问题是当前大学毕业生面临最大难题。是不是我国大学毕业生太多了!目前我国大学生人数占总人口数的比例与世界发达国家相比，差距仍然很大,1996年我国高等教育毛入学率8.3％，到2002年达15%，1997年世界平均毛入学率17.8％，发达国家平均是 61.1％〔1〕，应该看到，我国高等教育还处在世界发展水平的初级阶段，还不能够完全满足我国经济社会快速发展的需求，有着强大的发展空间。那么，大学生为什么还是面临着就业难题，本文就此进行分析。一我国大学生就业市场新变化最近几年，我国大学毕业就业产生不少新变化。首先，我国本土大学生面临国际联合办学机构竞争。近几年来，我国高教市场逐步向国外资本开放，各种形式外国教育机构的进入，产生了更多类型的人才培养机构，他们不但提供了人才短期培训，不少教育机构还与国内大学进行联合办学，这种全新人才培养模式直接挑战了中国本土高校人才培养模式，对我国本土高校大学生就业增强了不少的竞争对手。其次，人才市场更加偏重“好”专业。所谓的“好”专业或“热”专业，是指当前就业市场较紧缺的专业。近年来，影响大学生就业重要因素之一即大学所学专业是否与社会需求相一致，用人单位对大学生的专业偏好比大学知名度更高，一些名牌学校不合适市场专业学生就业不理想。用人单位在看重“专业”同时，还对大学毕业生的“专长”很重视，有专长的复合型人才是用人单位竞相争聘的热点。第三，海外归来学子对我国大学生就业冲击加剧。近几年来，留学生回国潮一浪高过一浪，直接挤压国内大学生就业空间，这些海外学子对世界经济运行规则，各国法律制度等比较了解，在国外多年的锻炼，社会实践能力和驾驭各国社会文化、政治制度差异的能力比较强，竞争力较强，是国内大学生就业强劲对手。二当前大学生就业主要问题我国大学生占国民总数的比例大大低于发达国家平均水平，但近几年来大学生就业形势却很严峻，造成大学生就业难题的原因是多方面，主要如下：1用人单位误区不少用人单位在选择大学生时存在或多或少的误区，主要有：首先，过分关注文凭。不少用人机构认为，学历越高越好。选人学历化，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应，或人才浪费，比如有些单位招聘计算机软件研究生仅用于本单位的打字等简单文字处理。现实工作中有些人的能力与文凭并不能直接划等号，不少本科或大专学生的业务能力不比研究生业务能力差。第二，存在性别歧视。女大学生明显处于劣势，不少用人单位考虑女大学生生理因素、婚姻因素、成就动机，以及生育保险费和女工劳动保护费用等。同等情况下女大学生将来工作成本比男大学生大，这是女大学就业难的主要原因。第三，生源地域歧视。不少用人单位考虑到本单位的业务情况与当地联系紧密程度，希望招聘的大学生熟悉当地方言及风俗，甚至有一定的人际关系网等，选用人才时优先考虑本地人才。甚至一些地方政府招聘公务员时也存在生源地域歧视，实行地区保护主义，不利于大学生公平竞争。第四，过分看重工作经验。经验不足是大学毕业生最大的劣势，不少用人企业经营有困难，急于招聘某一方面能人，并且希望很快给企业带来变化，而一般大学生则无法满足用人单位要求。用人单位忽视大学生的潜力和可塑性，其实经验总是在实践中培养起来的，大学生有较高理论水平，只要经过短期实践即能胜任工作岗位。2大学毕业生误区大学生毕业生自身也存在不少问题：首先，诚信问题，不少毕业生发现求职时有一定的证书、文凭、履历能为找工作带来方便，有的大学生凭勤奋刻苦，在大学期间努力争取获得相关证书，不刻苦学生则通过投机取巧或造假来骗取企业初步信任，对大学毕业生整体形象造成一定的损害。第二，大学生整体素质有下降趋势。由于近几年公办高校扩招，加之民办高校急增，招生规模不断扩大，招生分数不断降低，加上不少大学生大学学习不认真，动手能力差，缺乏实践经验，大学生整体素质有下降趋势。第三，大学生自身定位偏颇。都希望找收入高、待遇好的单位。由于我国不同地区经济发展的不平衡性，东西部地区之间、沿海地区和内地之间的差距较大，大学毕业生选择就业区域时，过度集中于北京、上海、深圳等热点地区，造成这些地区的就业压力明显增加。同时，大学生“高不成，低不就”心理定位严重影响就业。据中新网 (日)报道，2004年第二季度本科生最难找工作。初中及以下文化程度、高中、大专、本科、硕士及以上文化程度的求职人倍率分别为 0.96、0.92、0.91，0.87，1.42。即100名初中生竞争96个岗位，而100名本科生只有87个岗位可供竞争，造成本科学就业难的最主要原因之一是“目前本科生‘高不成、低不就’”的心理状态。第四，求职途径把握不准。不少大学生通过参加各种各样人才交流会“广泛撒网”的方法，或希望通过熟人“托关系”、“找门路”以捧上“金饭碗”，不善于“推销”自己，没有针对自己的切实优势，通过重点了解用人单位实际需求情况，提高就业率。3高校的误区我国目前高校存在不少问题，如：重点大学的教师一般都重视科研,而对本科生教学的责任心不强,部分教师讲课满堂灌、课后不辅导、考试标准不严、学生评价期考一锤定音；对教育内容及方法,轻视教养,专业知识面狭窄；研究型人才及高级专门人才培养的课程设置不明确；高校的内部运营封闭、缺乏自我评价和改进机能；高等教育的学科结构不尽合理，虽然教育部对高校学科专业进行了调整，但由于各高校办学水平参差不齐，学科调整、专业设置仍难以适应市场的需要。特别是私立高校，由于经费的原因，“重文轻理”严重〔2〕，加上急功近利，不少学校不顾自身“软件”、“硬件”是否允许，设置了投资少、见效快的专业，导致专业进一步失衡，这些因素都进一步造成大学生就业困难。三应对大学生就业难题的对策由于造成大学生就业难题的原因是多方面的，切实解决大学生就业难题是一个系统工程，需要用人单位、大学生、高校及社会共同努力。1用人单位的对策首先，用人单位要树立科学的人才观，改变唯经验论、唯学历论，摒弃用人歧视，鼓励人人都作贡献，人人竞相成才。其次，选人标准要合理。用人单位要根据自身规模、性质、发展状况、岗位实际，制定相关岗位说明书，细化岗位职责，按照岗位的要求，制定合理选人标准，确定招聘人员质与量。第三，确定科学招聘程序。要确定招聘考核的程序，制定考核内容，在按程序进行考核后，择优录用。基本上可以通过以下三步来完成：第一步初选。按照岗位要求，考核硬性指标。如年龄、文化程度、经验等，要查户口本、身份证、毕业证及相应能证明经验能力的成果和有关获奖证明等，确定初步合格的人选。第二步考试。包括口试、笔试、实际操作等形式，主要考核相关业务能力。第三步复试。经过双方面谈，做出录用决定，主要是考核受聘者的需要层次与岗位对受聘者的满足程度是否相符，最后录取合适者〔3〕。2大学生应对就业难题的对策首先，努力提升自身的综合素质，包括素质与能力。当代大学生必须有把自己事业与国家进步、社会的发展及人类的文明融为一体的品格，崇尚真善美，坚持真理，有强烈的事业心和责任感，并具有良好的职业道德，树立正确的世界观、人生观、价值观。大学生要争取知识广博，具备合理的知识结构，有一定的科学文化素养，具有创新精神，随机性、灵活性的思维方式，做到因人、因时、因事而异。有良好的心理素质，面临更加激烈社会竞争，能视变化为机遇，视困难为坦途，有顽强的自制力，坚定的信念，及对生活充满期望，充满热情。同时，要有良好身体素质，健康欠佳会减弱人才的决策能力，因为如果要达到目标需要体力与耐力，一个人就可能因体力不支而放弃。除素质外，还需要注重能力的培养，能力是一个人素质的外在表现，是在社会中直接产生作用的那部分内容，当前社会大学生必须尽可能培养自己，处理信息的能力、处理人际关系的能力、系统看待事物的能力、处理好人与资源的能力、运用技术的能力等。其次，加强社会实践。大学生可利用假期积极参加社会实践，将所学的理论知识与实际工作相结合，提高处理实际问题的能力，积累工作经验。第三，正确就业定位。当前大学生求职择业应当面对现实，根据市场实际状况更新观念，转换思路，到最适合自己的岗位上工作，而不应过分关注工资水平及地理位置等，只有这样才能充分发挥自己的聪明才智，最终实现人生价值。第四，借助各种渠道，把握就业机会。当前大学生可利于人才交流会、网络资源等途径，寻找合适就业岗位，主动大胆把自己真实才干推销出去，珍惜和抓住来之不易的就业机会。第五，先就业后择业。面对严峻的就业形势，不得已时，大学生应转变就业观——先就业后择业，求职择业不可再像过去那样追求一步到位，如果斤斤计较眼前的职业岗位是否理想，那就会失去许多起步的机会，可以在先就业过程中积累工作经验，使自我价值得到较大的提升，为以后找到理想的工作奠定基础。3高校提高大学生就业对策首先，应该努力提高办学水平。高校应转变观念，把握教育国际化的潮流，加强世界高教领域的交流与合作，全面提高办学水平。高校应树立正确的教育目标，积极培养大学生知识和能力，培养具有不断追求真理、追求科学精神，能为祖国健康工作五十年以上的综合素质优秀的大学生。其次，不断进行教育改革，高校必须以市场为导向，紧密联系经济社会发展的实际情况，加快调整高校专业结构，合理配置教育资源，以培养适销对路的人才。现有科类结构与我国经济结构调整、产业结构升级和社会发展的要求还不能完全适应，必须适时调整。实施高校扩招后，必须协调高校招生数量与质量的关系，必须实行不同层次教育要求水平不一的政策，如对高职教育实行宽松政策，对于本科及以上教育采取宽进严出政策，保证教育质量。必须强调的是，目前我国劳动力市场出现技术工人需大于供的态势，特别是高级技术工人极度缺乏，在大力发展高等职业技术教育时，缩短高职教育年限，变现在的3年为2年，既有利于这类学生提早就业，也有利于满足用人单位对这类人才的需求。第三，建立完善大学生就业服务体系。高校要尽快建立和完善集教育、管理、指导和服务等功能于一体的毕业生就业指导和服务体系。建立以服务为主的高校毕业生就业工作机构，并能独立开展工作，为毕业生和用人单位提供信息服务，咨询服务，指导服务，培训服务等全方位、多层次、立体式的服务内容和服务形式，为大学生确立正确的职业理想和择业观，掌握竞争技巧，积极参与人才市场的竞争创造有利条件。4社会及政府其他对策应对大学生就业问题还须政府社会共同努力。首先，政府社会必须进行相应总体性调整。大学生就业状况从一个侧面反映出社会的发展水平，直接影响高等教育的发展及人们对高等教育价值的判断。政府要通过努力发展经济，调整产业结构，尤其是建立高新技术产业，提高产业水平，来增加对人学毕业生的吸纳能力，使高等学校的人才培养和社会的人才使用衔接好，这是政府和社会的责任。其次，扩大毕业生入伍人数，扩大研究生招生规模。让部分优秀毕业加入人民解放军，既有利于提高军队素质，同时解决部分大学生就业。第1页/共1页
本问卷由在校学生发起，目的在于研究大学生就业时，对工作的相关要求，分析大学生就业前景。本问卷所涉及的任何内容都将会保密，请各位同学如实填写1.您的性别&*男女2.您的年级&*&[多选题]大一大二大三大四3.您所在的学校类别&*&[多选题]985和211院校普通一本或二本院校本科院校专科及技工院校4.您本科就业后是否有就业的打算&*是否5.您的预计就业方向&*&[多选题]事业单位外资企业大中型企业创业期企业公务员自主创业6.您的就业地区选择&*&[多选题]一线城市二线城市三线城市偏远地区7.就业时，您最看中企业的&*&[多选题]未来发展空间企业文化工薪待遇工作稳定性8.就业时，您希望的工资水平&*&[多选题]2000元以下元元6000元以上9.就业时，您对职位的级别的看法&*&[多选题]很重要，达不到预期不会就业较为看中，但可以接受其他类似岗位积累经验为主，对职位无过多要求无所谓10.就业时，您对企业福利的要求&*&[多选题]五险三金五险一金三险一金没有要求11.请在此输入问题标题&*&[多选题]选项42选项4312.请在此输入问题标题&*&[多选题]选项44选项4513.您更喜欢哪一种企业文化&*&[多选题]轻松活波稳重成熟积极向上不关注14.您对假期的要求&*&[多选题]一周公休三天一周公休两天一周公休一天无所谓15.您就业时，对企业的其他要求谢谢您的配合，祝您生活愉快选择就业问题
无庸讳言，当代大学生面临的就业压力，是十年前所不可比拟的。就业制度的改革，使得大学生要在机遇与挑战中求“生存”。异常激烈的角逐，给他们带来了巨大的心理压力，如不及时调节，则会导致心理失衡，有碍求职工作的顺利进行。笔者选择了几个典型的案例，进行分析和反思，并对心理调适提出建议。
案例一：自愧不如
某用人单位到学校来招毕业生时，小李去面试，可没有几分钟就被淘汰下来了。据了解，小李是因为得知与其一起来应聘的有武大和华师的“高手”，深信自己无用武之地，一时间信心全无，甚至想打退堂鼓，结果很快就被淘汰下来了。
自信心不足，自愧不如，是自卑的心理表现。心理学家认为，自卑属于性格上的缺陷，表现为对自己的能力和品质作出过低的评价。青年对与别人的关系和别人对自己的关系和别人对自己的评价非常敏感，因而自尊心很容易受到伤害，尤其是对有竞争性的活动，怕受到挫折被嘲笑而往往采取“退避三舍”的态度。而求职并非一般性的竞争活动。如果在有限的机会面前畏缩退让、精神不振，只会让本该属于自己的工作白白丢。
面试通常是用人单位的第一个考试，而这恰恰就是自卑者的难关。如何克服这一难关呢？吉尔福德研究指出：人们可以通过在头脑中设置自己已经取得的胜利画面，而使自己的心智达到最佳状态。因而，自卑者可以在求职前进行积极地自我暗示，持着“你行我也行”的信念，努力克服自卑心态。在与用人单位交谈时，尽量表现出自己擅长的一面，从而体验“我能胜任”的愉悦感。
案例二：自视过高
小张是一名成绩十分优秀的学生，在求职期间，很多用人单位都抢着要她。但小张偏偏就有自视过高的缺点，对那些令其他同学羡慕不已的单位不屑一顾，所以迟迟都不愿与之签约。最后当她有危机感时，以前的那些用人单位都拒之于千里之外。
过分的优越感和自负感都属于高自我价值感。这种高自我价值感与自卑对立，但二者都是对自我的非客观评价。高自我价值感是优秀生中一种较为普遍的心理。他们自信、有活力并非坏事，但是在求职期间，人才济济一堂，职位供不应求，用人单位的选择也决不会是唯一的，而且他们对这种缺乏自知之明、自视清高的毕业生是最有戒心的。
高自我价值者在求职期间应保持一种谦虚平和的心态，多与周围的同学交流，多听听别人的想法和意见，这样可以有效防止想法的极端性。在与用人单位交流的时候，要尊重对方，客观评价自己的实力，正确处理双方关系。必要时，还应该向家人和老师征求意见，以便明智地作出决定。
案例三：犹豫不决
小邓还算是一名比较幸运的同学。他初次参加人才交流会就被一家用人单位看中了。可因为时间尚早，如果草率决定，可能会遇到更好的选择。可同时又担心会错过机会，所以他一直都犹豫不决，苦不堪言。
从学校到社会是人生一个重要的转折点。每一个同学都希望能找到最适合自己的位置。而择业时的双向选择便为学生带来了一定的自主性和灵活性，但同时也增加了他们选择的复杂性。因而，在面临选择时，犹豫不决的心理是可以理解的。但过分的优柔寡断则会使一些大学生产生困惑与迷茫，以至白白失去择业良机。
毕业生在择业时要想不失良机、当机立断，就需要相当的观测力和判断力。在向用人单位推销自己的时候，不仅要了解自己的实力，还要看清楚对方的意图和价值感，最重要的是要能正确判断他对你的看法。只要判断正确，处理得当，即使是某些对己不利的情况，也可以转变为有利条件，这样才能做到“知己知彼，百战百胜”。
案例四：不善沟通
小陈一直都找不到单位，原因就在于他极不善于和用人单位进行沟通，总觉得与对方格格不入。比如，有一次招聘单位到学校与其见面，一位同志在交谈中向小陈递了一支香烟，小陈连忙说：“不抽，我没有这种坏习惯。”这一举动把招聘单位的领导搞得十分尴尬，而在座的人都啼笑皆非。
小陈的失败就在于他和社会角色之间存在着较大的心理距离。学校是个较为单纯的环境，而社会环境就相对复杂的多。通常习惯了一种单一生活的人很难在短时间内转换自己的角色意识，于是就很容易产生学生行为习惯与社会角色要求之间的矛盾。这主要还是由于学生对外部环境适应不敏感造成的。有些学生平常总习惯于将自己封闭在校园内，两耳不闻窗外事，与社会保持隔离状态。久而久之，就会与社会上的人和事之间存在着一种心理距离。这种心理距离就是你求职时的大障碍。
大学生在与用人单位进行交流时，就应该善于与之沟通，要从对方的角度来考虑问题。投其所好也是一种心理战术，这往往是你在择业时迈向成功的第一步。良好的沟通需要得体恰当的言谈，这就要求毕业生要善于控制自己的学生腔，多留心一些常用的学习工作用语、办公室用语等礼貌语言。培养自己幽默、积极向上的语言风格，尽可能的在交流中将自己的闪光点展现无余
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大学生就业选择问题论文52
大学生就业选择问题；摘要：对于面临择业选择的毕业大学生来说，如何在诸；关键词：层次分析9标度法一致性检验模糊综合评价；一、问题重述；1.1背景知识；1.1.1什么是“双向选择”[1]；毕业生的培养单位（如大专院校、中专学校等）与需方；“双向选择”认为，雇主和雇员之间可以随意进行选择；意思是求职者和招聘方互相选择，说白了就是职员可以；1.1.2“双向选择”的影
大学生就业选择问题 摘要：对于面临择业选择的毕业大学生来说，如何在诸多工作中做出最优选择至关重要，针对该问题本文建立层次分析模型。需要解决的问题的是在考虑能否发挥个人才干、是否为个人爱好、收入是否高、能否学到技术（技能）、工作是否轻松（安稳）、福利是否好这六个准则时，如何在具体的工作中做出最优选择。首先，应用萨蒂提出的“9标度法”，为两两不同的要素比较结果赋值，建立比较对称逆矩阵，进而求得各要素所占权重.在实际计算过程中，我们分别计算目标层与准则层、准则层与决策层之间的权重，进而建立目标层与决策层之间的联系，为最终决策提供依据。经过分析，我们最终选择长安汽车公司，过程一致性均通过检验，确保了结果的可靠性。针对问题二，就毕业生在进行职业决策时，对就业单位的标准和要求的分析，建立模糊综合评价模型，对大学毕业生择业标准进行综合评价，得出了大学生在选择就业单位时对六个因素的重视程度从大到小分别为：能否发挥个人才干、是否为个人爱好、收入是否高、能否学到技术（技能）、工作是否轻松（安稳）、福利是否好.基于此，就业单位可从这方面来考虑，从而提高招聘成功率，进而达到缓解就业形势的效果。关键词：层次分析
一致性检验
模糊综合评价一、问题重述1.1 背景知识1.1.1 什么是“双向选择”[1]毕业生的培养单位（如大专院校、中专学校等）与需方（各用人单位）在一起经过充分协商，提出分专业，分用人单位的毕业生就业方案.学校与用人单位也可相互直接联系，学校向用人单位介绍本校的专业培养、使用方向以及毕业生的具体情况.而用人单位则向学校介绍本单位的情况、需要毕业生的情况以及具体要求，双方协商落实毕业生就业的供需方案.双向选择是指用人单位通过各种形式与毕业生直接见面洽谈。学校可向毕业生出具推荐函（信），毕业生则可通过多种途径与用人单位直接面谈落实工作单位，确定单位后，毕业生和用人单位签订就业协议书，经学校和地方毕业生就业主管部门同意后，即可形成就业方案。“双向选择”认为，雇主和雇员之间可以随意进行选择，如果雇员感觉到对企业不满意，就可以提交离职申请，并解除与企业之间的契约关系。这意味着，双方在这种互相找寻的过程中地位几乎是平等的。意思是求职者和招聘方互相选择，说白了就是职员可以选择公司，公司也可以选择职员，大家都有互相选择的权利，“双向选择”是继“包分配”后出现的另外一个与求职有关的词语。1.1.2 “双向选择”的影响[2]双向选择，虽然更多的体现的自主性，但是在中国就业形式严峻的今天，双向选择更多的成为了单项选择，供需双方差距明显，所以国家才会为大学生创业提供那么多的福利政策，用创业拉动就业，拉动中国经济的发展，培养锻炼出更多的中坚力量。1.2 要解决的问题问题一[3]：就毕业生来说，选择单位的标准和要求是多方面的，通过分析和调查，本文仅对如下指标进行综合评价：（1） 能发挥个人才干； （2） 收入高； （3） 个人爱好；（4） 能够学到技术、技能； （5） 工作轻松、安稳； （6） 福利好。结合自己的观点及具体情况，选择三个(或三种类型)的单位，建立决策模型。问题二[4]：就毕业生在进行职业决策时，对就业单位的标准和要求的分析，建立相应的模型，对大学毕业生择业标准进行综合评价。二、模型假设1.每一层结点所提出的参考量涵盖对目标选择最重要的所有因素，其他实际中潜在的因素对结果的影响微乎其微。2.专家对选项的评分等级完整且可化为离散量。 3.专家打分具有较为科学和正确的可参考性。 4.毕业生完全可以胜任这三个工作单位的工作。四、问题分析4.1 针对问题一利用层次分析法建立模型在此问题中，大学生在选择合适的工作岗位时需要兼顾多个方面的因素，而这些因素之间存在着或多或少的相互影响和相互制约.例如此题中的（1） 能发挥个人才干；（2） 收入高；（3） 个人爱好；（4） 能够学到技术、技能；（5） 工作轻松、安稳；（6） 福利好等。同时，若我们给出具体的工作岗位，并提供该工作岗位的这六个方面的信息，供客体选择时，客体对于具体的工作岗位在这六个方面的偏重也会有所不同.我们注意到，人在这个选择的过程中，并不能给出确切的量对自己的选择进行准确的描述，即人是凭借“感觉”进行选择的.“感觉”是一个模糊量，这种模糊量仅对于单层单一因素比较下的选择具有现实意义，而对于类似此题的情况就显得很难操作了。这时，我们的第一个目标就是将“感觉”这一模糊量进行量化，从而得出各层因素以及各目标之间的“量化关系”，使得它们的比较具有实际意义并具有可操作性，从而帮助我们选择出最合适的工作岗位.而层次分析法的特点是在对复杂的决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入分析的基础上，利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化，从而为多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题提供简便的决策方法，尤其适合于对决策结果难于直接准确计量的场合.显然，层次分析法很好的适用于该问题。（1）利用层次分析法，我们将此问题分为三层：第一层：对可供选择的工作的满意程度；第二层：进一步深造的机会，单位今后的发展前景，本人的兴趣爱好，单位所处的地域，单位的声誉，单位的经济效益、工资与福利待遇 六个选择参考因素；第三层我们选择三个实际的工作岗位。（2）在第二层以及第一层、第三层的各个量间进行“两两比较”，并采用萨蒂(Saaty)给出的“9标度法”[1]取值.如取：xi和xj，要比较它们对目标的贡献大小，则取它们的比值xi按照以下标准进行赋值： xjxixj=1，认为“xi与xj贡献度相同”； xixj=3，认为“xi比xj的贡献略大”； xixj=5，认为“xi比xj的贡献大”； xixj=7，认为“xi比xj的贡献大很多”；xixj=9，认为“xi的贡献如此之大，xj根本不能与它相提并论”； xixj=2n,n=1,2,3,4 认为xixj介于2n-1和2n?1之间”；x1xixj=,n=1,2,3,...,9 当且仅当i=n时。xjn（3）专家利用上述准则进行打分，并对打分结果进行几何平均值的计算，得到的平均值矩阵作为迭代矩阵进行迭代，得到各层权系数。（4）对结果进行一致性评估，若偏差较大查找原因并进行修正。 4.2 针对问题二建立模糊综合评价模型首先，确定对象的影响因素有：能发挥个人才干、收入高、个人爱好、能够学到技术（技能）、工作轻松（安稳）、福利好，并由此来组成评判因素论域：A =x能发挥个人才干(A1), 收入高(A2),个人爱好(A3), 能够学到技术、技能(A4), 工作轻松、安稳(A5), 福利好(A6)y接着，确定评语的论域：V =x很重要(V1)，较重要(V2)，一般(V3)y进而，通过较多毕业生对因素Ai评判后，得出对Ai的评判矩阵R最后，由调查得Vi的权重为D，则可得到综合评价矩阵E从而得出毕业生择业时的标准。五、模型的建立与求解5.1 针对问题一中模型的建立与求解针对题目要求，应用层次分析法建立模型.层次分析法（AHP）是美国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂(Saaty)于上世纪70年代初，为美国国防部研究“根据各个工业部门对国家福利的贡献大小而进行电力分配”课题时，应用网络系统理论和多目标综合评价方法，提出的一种层次权重决策分析方法.这是一种定性和定量相结合、系统化、层次化的分析方法.对这个问题我们分析过程如下： 1.建立层次结构模型第一层:目标层Z，即对可供选择的工作的满意程度Z；第二层：准则层A，即能发挥个人才干A1、收入高A2、个人爱好A3、能够学到技术、技能A4、工作轻松、安稳A5、福利好A6;第三层：方案层B，即长安汽车公司 B1、创新诺亚舟电子(深圳)有限公司 B2、上海精思机械设备公司 B3. 建立结构图为：图 12.构造成对比较矩阵首先，写出目标层与准则层成对比较矩阵分别为：（每一格表示aij?Ai/Aj，即横行对应值比竖列对应值之比） 同样地方法，可写出目标层C与准则层B之间的成对比较矩阵分别为： 3．计算层次单排序的权向量和一致性检验由已知成对比较矩阵 A，利用matlab编程（见附录）求得A相对于目标层Z的权向量为：?????0.0,0.5,0.3 为衡量结果是否能被接受，萨蒂构造了最不一致的情况，几对不同的矩阵的n的比较矩阵，采取1/9,1/7,??7,9随机取数的方法，并对不同的n用100-500的子样，计算其一致性指标，再求得其平均值，记为RI.CI?0.719, RI?0.90, CR?RI?0..
则认为矩阵A通过一致性检验。同样，对成对比较矩阵B1、B2、B3、B4、B5、B6也可用上述方法分别求的相对于A层的权向量并进行一致性检验，结果如下：包含各类专业文献、各类资格考试、外语学习资料、应用写作文书、幼儿教育、小学教育、文学作品欣赏、专业论文、高等教育、大学生就业选择问题论文52等内容。　
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