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十二篇案例剖析材料
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十二篇案例剖析材料.DOC
官方公共微信江苏宿迁宿城区改革干部选拔任用程序 想当什么官 自己可申报
吴琼 本报记者 李润文
中青在线－中国青年报　　　
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&&&&想去哪个岗位任职，自己可以申报――今年6月，江苏省宿迁市宿城区推出“干部个人任职意愿申报工作制”，要求全区股级以下干部进行个人任职意愿申报。全区17个乡镇街道146名干部填写了任职意愿，目前，区委组织部门对这些申请意愿已经梳理汇总完毕。
&&&&“不可能所有的人都能如愿以偿，但可以作为干部调整的一个依据。”宿迁宿城区委组织部有关人士介绍，近期他们将按照干部选拔任用程序做出相应调整。
&&&&想干什么，自己申报
&&&&“以前在干部管理工作中，都是组织上说了算。”宿城区委组织部相关负责人说，即便是征求意见，也都是例行程序，是在确定职务任命之前和当事人谈话，并不作为任职依据，更多的人都是无条件地服从组织安排。
&&&&江苏宿城试行的“干部个人任职意愿申报制”则与以往不同，干部可以向组织真实地反映自己的任职意愿。
&&&&据宿城区委组织部相关负责人介绍，党的十七大报告提出，要“建立健全党内激励、关怀、帮扶机制”，他们受此启发，推出了这项人事改革。这项改革旨在疏通干部向组织反映任职意愿的渠道，寻找组织意图和干部意图的最佳结合点，争取做到人岗相宜、人尽其才，这样可以更好地发挥干部的积极性、创造性。
&&&&今年6月初，宿城区组织部向全区17个乡镇街道股级，以及股级以下干部下发了干部个人任职意愿申报表。申报表要求当事人填写个人简历、今后的任职意愿和任职理由。
&&&&经过宿城区组织部大会动员后，宿城区的146名股级及股级以下干部填交了这份申请表。
&&&&任职考虑，各不相同
&&&&“每个干部都可以毫无顾忌地把自己的真实想法告诉组织。”宿城区委组织部干部科科长王莉说，每个干部发一个装有申请表的信封，组织部工作人员当场收取，禁止同事之间相互交流，申请表作为机密保存在组织部，乡镇长、党委书记等都不能看到申请表，这就打消了个别干部的顾虑。
&&&&“不是你想做什么，就能做什么。”王莉一再重申这个观点，“仅仅是针对干部任职意愿的一项调查，作为选拔任用干部时的一项依据。”
&&&&然而，这张纸却寄托了干部们的许多希望。
&&&&在组织部的特许下，记者浏览了这些任职意愿申请表。大部分50岁左右的老同志因为从事工作时间长、熟悉业务或是身体的缘故选择留任原职，而30岁上下的年轻干部大多希望得到更多的锻炼机会，发挥自己的长处。
&&&&宿城区委组织部部务委员张胜说：“这次任职申请，并不涉及哪一个乡镇的具体职务。”
&&&&但从填表来看，大多数干部都写明了自己想到哪一个乡镇从事哪一类工作，有的是因为想离家近一点，有的是想找个适合自己的岗位。他们不仅表明自己想做的具体职务，甚至根据个人能力要求调整工作具体负责的范围。
&&&&尽管组织部宣称，这次任职申请只涉及各乡镇股级及股级以下干部的平级调动，乡镇主要领导并不直接参与这次改革。但是从申请意愿来看，干部们的意愿并不仅仅停留在平级调动，还有一批年轻干部表达了他们的升迁意愿，希望能有更大的发展空间。
&&&&一纸千钧，谨慎前行
&&&&梳理完申请表，组织部对这些干部进行了民主测评，发现他们的意愿已经超出当初的预想，一些随之而来的问题有些棘手。
&&&&如果多人申请同一岗位，如何处理？对于申请同一岗位的干部并不符合组织部的职位要求，该怎么办？
&&&&“我们会认真研究的。”宿城组织部负责人表示，他们对下一步措施的出台非常谨慎，毕竟，干部任命改革还是很敏感的。
&&&&比起组织部门的谨慎，干部们对这项改革寄予了厚望，但也有人表示了担忧。
&&&&“会不会是在走形式呢？”一位干部说，组织部门考察干部，把本人的意愿作为一种参考依据从形式上是无可非议的，但是，要想公平公正地选拔干部，需要深入下去了解实际情况，考核他们的工作能力，体会他们的感受。只靠一张纸，是远远不够的。
&&&&宿迁市委一位官员也表示，宿城区委这次用人改革的初衷是好的，但效果如何还需要时间的考验，比如组织部门能够在多大程度上满足这些申报干部的个人意愿；干部的个人意愿如果没有得到满足，他们的工作积极性会不会受到挫伤等。
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应聘 事业单位专业技术岗位是否需要干部身份？
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要不然评定职称的时候很吃亏的，大家可以看看学历一般都是本科以上吧。特别是专业技术类，现在实行的公务员法 原则上必须专科以上也就是干部身份的是的
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在好像对干部，事业单位招聘的都要相应的学历，现在多是本科及以上、工人身份不是很明显了，最少的都要大专学历，国家以前规定大学毕业都可以算干部身份
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人事管理是发展的第一阶段（有时也作为广义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。外文名Personnel management起&&&&源
管理一词源出于英语Personnelmanagement，本意是“人员管理”。译为人事管理，后被普遍采用。人事管理作为一门科学，起源于。人事同人类社会的历史一样悠久。原始社会的部落管理，奴隶社会的组织和生产组织等，从某种意义上说，都属于人事管理。但在人类社会相当长的历史时期中，人事管理并没有形成科学的。
到20世纪初叶，一些受、工厂和政府部门聘用的、和，从提高经济效益和工作效率出发，总结和运用历史上的人事管理经验，解决劳动和劳动管理中的问题，从而使人事管理上升到了的阶段。当时的人事管理，指的是私人企业中员工的和任用，初称为，继而称为雇佣管理，后称为工业关系，20世纪20年代后称为人事管理。
中国的人事管理与密切相关
从统一中国到时期，中国的人事管理已具雏形。两汉时期起，朝廷在用人方面，采用了与、策试、上书言事等多种办法，建立了和（官学和私学），出现了爵（等级）、位（职务）、禄（）的分开。隋唐以后，（即选人用人制度）发展到了，实行了、
、、、、等一系列制度，建立了专管考试、考核、任免、、监察等管理机构，形成了一套完整的封建官僚的。这种制度一直延续到明清时代。现代的人事管理，是进入20世纪后才从西方传到中国的。
的人事管理，是在的人员管理的基础上，适应社会主义革命和社会主义建设的需要逐步建立起来的。它是的一个重要组成部分，管理的对象是、团体、和事业单位的工作人员，是实行中央统一领导和分级分部门管理相结合的原则。
在中国，凡是关系到工作人员本人、工作人员相互之间、工作人员与组织之间的事务，都是人事管理的内容。具体包括工作人员的吸收录用、、调配、使用、培训、交流、（）、考核、、任免、升降、、福利、统计、辞退、、、和人事研究等一系列管理工作。由于人事管理内容的不断发展，从而出现了专门从事人事管理的部门。1.企业经营不断增长的规模和复杂性
2.人力投入的绝对和相对数量的快速增长，尤其在工业化国家
3.竞争的激烈化和
4.改变了的劳动态度（转变、新的生活方式、个性化）
5.在企业经营成功中不断增长的意义人事录用是全部人事管理的基石。中国国家、企业、制定员内需要补充工作人员时，根据招录的条件和要求，除了从高等学校、毕业生和从现有的中外，可以从社会上的待业人员中录用。录用工作人员必须进行德、智、体全面了解，一般采取考试或考核的办法，。工作人员被录用以后，要有一定的试用期。试用期间，由主管领导对被试用人员的思想品质、专业技术水平、和身体状况等，进行全面认真的考察。试用期满后，根据考察结果，对符合的予以正式任用。正式任用后其工资待遇按国家现行有关规定办理，其地位、和义务得到法律保护。是人事管理中的一项经常性的工作。由于工作的人事管理需要，或为达到的目的，或为调整“人与人”、“人与事”的关系，或为照顾工作人员本人及其家庭的困难，常常采取调动工作人员工作岗位的措施。调配工作人员必须按照国家编制和人员结构要求，单位生产人员与非生产人员的合理比例，本着学以致用、适才适所、发挥特长的原则进行。任免是国家依据法规，授予工作人员一定的，或免除工作人员所任的职务。任免必须经过严格考核，做到及时、正确。只有任免得当，才能人尽其才，否则将会贻误工作。人事考核对工作人员的政治、业务素质和工作实绩的考察了解。考核是人事管理中的一个基本要素，是“用人行政”的基础。通过考核，全面了解工作人员的优劣短长，可以为识别、使用、、调动、工作人员，以及实行提供可靠的依据，也是激励先进、鞭策后进、巩固的重要措施。考核要以德才为基本标准，以考绩为重点，全面地考德、考能、考勤、考绩。①考德。主要考核能否认真贯彻执行国家的、法律、法令，是否具备工作人员应有的道德品质。②考能。主要考核是否具有做好本职工作的业务技能，以及必备的文化和实际。③考勤。主要考核出勤情况、学习成绩和工作态度。④考绩。主要考核完成任务的数量、质量、效率。确定各个工作职位及其任务，以及各个岗位人员必须具备的条件，同时还要相应地规定其应有的责任和权力。①：即制定、修改关于权限和责任的，建立双轨的、相互的、纵向及横向的信息交流系统。
②：即预测对于工作人员的需求，做出人员投入计划，并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。
③人员的配备和使用：即按照工作需要，对工作人员进行、、考核、、安置等。
④：即帮助工作人员不断提高个人工作能力，进行任职前培训和在职培训。
⑤工资：即根据按劳分配的原则，做好工作人员的、升级和各种保险。
⑥思想工作：即通过各种教育方式，提高工作人员的思想政治觉悟，激励工作人员的积极性、创造性。
⑦人事管理研究：即对工作情况和进行总结、评价，以便改进管理工作。传统人事管理与现代人力资源管理的区别
随着的深入，各级人事部门、人事干部的工作内容在不断调整，不断变化，传统的人事管理工作逐渐被取代。归纳一下，二者的区别主要表现在以下几个方面：传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理、人员调配、职务职称变动、调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使能积极主动创造性地开展工作。传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于，强调整体开发。也就是说，对不仅安排工作，还要根据和个人状况，为其做好，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少处罚，多表扬,少批评，多授权少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。传统的人事管理侧重于近期或当前，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发，属于战术与战略性相结合的管理。传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。传统的人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按办事；现代人力资源多为主动开发型，根据组织的现状、未来，有计划有目标地开展工作。传统的人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、和财力；现代人力资源管理的、信息检索、报表制作、核算、测评、等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供依据。传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的部门之一。在企业管理中职责是被经常谈到的话题，员工尽职尽责是企业职责管理的理想目标。所以在企业人事管理当中首先应该做好的就是明确岗位职责，进行职责管理，下面先简单介绍一下如何做好职责管理：
1、要努力避免形式主义
企业管理者在进行组织设计和工作分析过程中不能因企业费用、时间或精力等各种原因，而对组织设计和工作分析采取凑合的态度，组织设计和工作分析相当粗糙，充其量也不过仅仅有一个大致的轮廓。而只有组织设计的轮廓，而不考虑具体问题，必然是没有多少效果的。
2、组织设计和工作分析要科学合理
企业管理者应当组织相关人员对公司的生产工艺流程、部门之间的业务分工进行分析，采取科学的技术和方法进行组织设计和工作分析，制定出合理的部门职责规范和岗位工作规范，使得组织架构趋于合理，职责划分得科学。这样，各岗位的任职人就能按照清晰的职责要求，在自己的岗位上符合职责要求地进行工作。
3、要尽量克服归罪于外的心理
职责管理中的另一突出问题就是归罪于外。岗位间、部门间的彼此扯皮最终常常以公司没有明确界定职责为借口而收场。持有这种心理的人以为，只要公司将职责划分清楚，大家就不会扯皮，就能在各自的领域内很好地履行自己的职责。所以企业管理者在解决职责管理过程的问题，需要各位经理人勇于承担对员工和部门职责进行管理的职责，防止冲突和矛盾的发生。
企业管理者在进行人事管理当中，除了要进行职责管理外，还要进行目标管理，明确公司、部门、班组和个人的工作目标 “目标管理”强调个人目标、团体目标和企业目标的统一，个人和团体的利益同企业的利益融合在一起。而采用员工自我管理的方式，让员工自己当老板，自己管理自己，变“要我干”为“我要干”，这样可以促进企业长期稳定的发展。1.组织架构之规划：组织架构与职掌是企业运作的基本，身为经营者是必须花心思进行规划设计，依据企业短、中、长期的经营目标，来规划设计组织架构，以达人力资源管理的重要精神一因事设人的原则。
2.进行工作分析决定工作职位：有组织之后，再评估企业需求而设定职位数，方能达到因事设人，而不是因人设事之效果。
3.建立工作（或职位）说明书：企业必须针对每一职位之性质与工作内容详细的建立作业说明书，表明每一职位的工作内容与工作重点，甚至何时应提报何种报表。
4.设定工作规范（亦即资格条件）：有了工作说明书，管理者就可依此为标准规划出必须具备何种资格条件及何种人格特质方能胜任此项工作职位的要求。
5.进行人力配置：在上述程序完成后，便开始将企业现有人力依其特质或经历或其具备的资历等，一一进行安排配置于其最胜任的工作上。在人力配置中，人才库建设也是非常重要的一个环节，帮助企业建立自己的人才储备库，以备不时之需，是人力配置的非常重要环节。
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