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协商解除的合同还能申请撤销吗？ （市劳保局处） 案情简介：王某于1997年经人介绍调入某锦画社工作，同年10月25日与该锦画社签订了为期三年的。 由于该行业不景气，造成锦画社经营困难，市场萎缩，亏损严重，特别是进入1999年以来支付职工都成了问题。为此，日经地方税务局审核，锦画社在工商行政部门办理了工商注销手续。 注销后锦画社的所有、及人员均由锦画社上级主管某商贸公司负责处理。基于此原因王某的劳动合同也进行了变更，甲方变为某商贸公司，作为锦画社的上级某商贸公司本来效益也不太好，这次又突然接收了下级单位的一些职工，无疑是雪上加霜。 对此问题商贸公司的领导开会进行了研究。与会人员认为：根据企业目前的经济情况，从锦画社划分过来的职工大部分合同将于2000年下半年到期，在这种情况下继续与职工续签劳动合同的可能性不大，不如采取与职工协商，支付职工一定补偿金的方法，使职工在合同到期前能拿到一笔钱，避免职工合同到期时什么也拿不到，同时也可减轻企业的负担。 经过研究，某商贸公司拿出了一个解决方案：一、由职工提出解除劳动合同申请，职工与企业的工作年限每满一年支付职工一个月的，最多不超过12个月。二、继续履行双方签订的劳动合同，合同到期前一个月，企业通知职工办理劳动合同的续签或终止手续。三、解除劳动合同后如想继续在企业工作，可自愿提出申请，单位根据企业经营情况，再招收职工时采取竞聘上岗形式与其签订劳动合同，该办法经过职代会讨论通过后下发职工。 日王某在劳动合同到期前向企业提出了“因本人合同日到期，现提出与单位解除劳动合同”的申请。日该商贸公司与王某办理了解除劳动合同手续。王某按规定领取了经济补偿金。日王某又向商贸公司提交了“年龄偏大，解除劳动合同不好找工作，特申请再回原单位工作，希望领导照顾”的申请。对此商贸公司未明确表示同意与否。此后王某仍在原岗位工作，某商贸公司亦按原标准支付王某的原报酬。2000年9月王某向委员提出申诉，要求被诉人撤销与其解除劳动合同决定，双方签定无固定期劳动合同。被诉人商贸公司在答辩时提出与王某系其本人自愿，现要求撤销解除决定缺乏正当理由。关于要求签订问题。公司在办法中明确规定：企业需要时采取上岗形式招收职工并与职工签订合同，现公司并不需要再招收职工。因此不同意王某的请求。 仲裁结果：认为：双方虽然办理了的手续，但办完手续后王某继续在单位工作并领取工资，双方实际上又形成了，但王某要求签订无固定期限劳动合同无法律依据，因此双方应协商签订劳动合同。 评析：这是一起发生在解除劳动合同后，单位在劳动管理过程中不规范行为引发的争议，某锦画社依法被注销后，债权、债务人员由某商贸公司负责，原劳动合同一方主体依法变更后，劳动合同应继续有效，在申诉人自愿申请，双方协商一致后，被诉人依照《劳动法》第二十四条关于经劳动合同协商一致，劳动合同可以解除的规定，与王某解除劳动合同，并依法支付了王某经济补偿金。解除劳动合同后，单位应及时要求王某离开工作岗位，按规定时间将其档案关系转至其户口所在地街道，并通知王某办理领取失业保险金手续，但某商贸公司不但未按上述程序做。而是在申诉人要求回单位工作的书面申请下，为其提供了工作岗位、支付了工资。由此证明劳动合同虽然履行了解除手续，但新的事实劳动关系已经形成。因此，依据《劳动法》第十六条第二款关于建立劳动关系应当订立劳动合同的规定，商贸公司应与王某重新签订劳动合同。
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如果已解除劳动合同原单位应当给你出具劳动合同解除通知书，如果不出,可以向劳动监察部门投诉要求处理.
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原单位已经出具解除劳动合同书。&这个对找工作不应该有直接影响么；
&对于办理入职手续，很多单位只认离职证明，与解除劳动关系证明书作用是一样的。
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可以协商，协商不成可以向劳动监察部门投诉。
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原单位出具解除劳动合同书，这对再找工作是没有影响的。
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建议你们协商解决，协商不成直接通过诉讼途径解决
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按照《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
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企业搬迁到郊区 员工离职能否获补偿
日 10:47 来源:京报网 选稿:闵明
　　用人单位“软裁员”最主要的手段有减薪、换岗和变换工作地点，如果单位提出变换工作地点，劳动者又该怎么办呢？
　　小李在一家企业担任主管，由于业务不景气，公司决定将办公地点从国贸搬到通州，且既不提供班车也不报销交通费。公司表示，由于新的办公地点仍在北京市范围内，所以无需变更劳动合同。小李的很多客户都在城区，他本人住在海淀，如果公司搬到通州不仅见客户不方便，每天上下班要在路上花费近4个小时。很多同事选择辞职，小李不知道辞职后能不能获得经济补偿。
　　法律解析
　　用人单位迁址是否需要变更劳动合同，要看迁址本身给劳动合同履行带来的影响。如果搬迁使劳动合同从正常的角度来看无法履行，就属于法定的“客观情况发生重大变化”，需经用人单位与劳动者协商，就变更劳动合同内容达成协议；如果虽有搬迁行为，但综合各种因素，劳动合同仍可正常履行，此时的搬迁就不属于法定的“客观情况发生重大变化”，无需变更劳动合同。
　　此外，在判断的过程中，还需结合劳动合同中是否对履行地进行了明确约定。如果用人单位变更办公地点的情形能够被认定为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，那么无论是工作地点、劳动条件还是工作福利等，都可能会与原先订立的劳动合同发生变化。
　　至此，劳动者可与单位协商并选择：一是考虑是否同意变更劳动合同内容，如果同意，劳动者可继续履行作出变更后的劳动合同；二是如果不同意新协商的劳动合同内容，那么劳动者可以要求单位支付相应的经济补偿金，然后选择离开用人单位。当然，能够获得经济补偿金的前提是用人单位提出解除劳动关系；如果劳动者以此为由自行辞职，则无权获得经济补偿。
　　维权提示
　　劳动合同法规定，用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。当用人单位用搬迁等原因劝退员工时，劳动者不能仅仅寄希望于个体维权，而应组织起来向公司提出集体协商要约。只有集体维权才能避免被“各个击破”，最大限度地维护自身的权益。
东方网版权所有，未经授权禁止复制或建立镜像劳动法案例四之劳动合同解除
王某是北京一家外资企业的员工。王某与单位签订了为期一年的劳动合同，
日之前不能因个人原因而辞职（并没规定服务期至12月31日），否则必须赔偿培训费用。2002年7月爿日，王某决定终止劳动合同。根据王某对有关劳动法规的理解，她认为到& 日劳动合同期满时，假如她提出不再与单位续签劳动合同，并未违反培训协议的约定，所以单位不可以再要求其赔偿培训费用。因为此时是劳动合同的正常终止，而非个人辞职行为。
王某的理解是否正确？
【参考结论与法理分析】
《劳动法》第23条规定：&&&&&&
用人单位不得以各种名义违法向劳动者收费
1994年10月，x x厂招收张某为工人，双方签订了为期3年的劳动合同。合同规定张某先预交500元风险抵押金才能上班，3个月试用期满再交纳集资款2删元。张某为了获得这份工作，不得不违心地同意上述要求。张某交纳500元风险抵押金上班满3个月后无力再交纳集资款，x x厂遂于张某试用期满第2个月起每月只发给其270元生活费，其工资余额由厂财务科代扣作为集资款。张某对x x厂强行扣缴集资款的做法很有意见，经交涉无效，于是书而通知x x厂在30日后解除劳动合同，并要求退还500元风险抵押金和扣缴的集资款。x x厂以张某擅自解除合同、应承担违约责任为由，不退还其500元风险抵押金和扣缴的集资款，双方发生争议。张某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决x x厂退还其500元风险抵押金和扣缴的集资款。&&
1．用人单位向劳动者收费的情况和名目有哪些?
2．劳动合同中能否规定用人单位向劳动者收取&&&&
3．对非法向劳动者收费、收实物的应如何处理，
1．用人单位非法向劳动者收费特别是收取风险抵押金的情况主要有两种：一种是建立劳动关系时收取风险抵押金等项费用，对不交者不与其建立劳动关系，对交者在建立劳动关系后又与其解除劳动关系时则不退还风险抵押金等项费用；另一种是建立劳动关系后全员收取风险抵押金等项费用，对不交者予以开除、辞退或者下岗。
用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目很多，主要有：抵押金(入厂押金、劳动抵押金、风险抵押金、风险基金)、保证金(定金)、培训费、集资款(股金)等。此外，还有扣留或者抵押劳动者居民身份证、暂住证、资格证书和其他证明个人身份的证件等。
2．根据日劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理，切实保障职工合法权益的通知》，日劳动部《关于贯彻执行劳动法的意见》，日劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》，日劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对&&&&&&
3．用人单位以各种名义违法向劳动者收费、收实物或者扣留、抵押有关证件的，由公安部门、劳动和社会保障行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。
综上所述．这是一起因企业非法向劳动者收费发生的劳动争议案。签订劳动合同可以附条件，称其为附条件的劳动合同，但是不得附加不合理、不合法、显失公平、违背对方意志的条件。用人单位在签订劳动合同时非法向劳动者收费，应当由劳动和社会保障行政部门依法子以纠正，给劳动者造成损失的，应责令其赔偿。
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订立劳动合同时，约定自负生育费的条款有效吗？
2001年7月，青岛女工徐某到当地一家商务公司工作，劳动合同签订至2003年3月。2001年12月，徐某怀孕。2002年3月，公司人力资源部经理找徐某谈话，提出与徐某签订一份协议，内容为：&&
订立劳动合同应遵循什么原则？
【参考结论与法理分析】
这是一起因订立劳动合同而发生的纠纷。我国《劳动法》第17条规定：&&
劳动合同，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。劳动合同除具有一般合同的特征外，还有与民事、行政合同相区别的独有构特征：
l．劳动合同主体具有特定性。即劳动合同主体一方是劳动者，另一方是用人单位。在我国，劳动合同的主体是由《劳动法》对人的适用范围决定的。《劳动法》第2条规定：&&
2．劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的法律形式，其内容是明确劳动权利和劳动义务。用人单位与劳动者订立劳动合同的目的就是确立劳动关系，我国《劳动法》第16条规定：&&
3．劳动合同具有较强的法定性。这是劳动合同区别于其他合同的最显著的特征。其法定性体现在劳动法对劳动合同的主体、内容、形式等诸多方面均有强制性规定，如《劳动法》第2条规定劳动合同的主体、《劳动法》第16条规定劳动合同的形式、《劳动法》第19条规定劳动合同的必备条款。在劳动合同的具体内容上，也是主要以劳动法律、法规为依据，最低劳动条件、劳动标准，如标准工作时间、最低工资、社会保险待遇标准等都有法律明文规定。虽然法律允许双方当事人协商签订劳动合同，但协商的内容不得违反或排斥强制性、禁止性规范，否则无效。这种法定性体现了国家对具体劳动关系的强行干预，其于预根据在于劳动关系主体双方地位、实力的不平等，劳动者一般弱于用人单位，从社会公平、扶助弱者出发，国家立法强行干预劳动合同，要求用人单位与劳动者签订劳动合同时必须遵守国家规定的最低劳动条件、劳动标准，以使弱者利益不受侵犯，使劳动关系和谐稳定，从而促进社会安定。
&正是由于劳动合同具有较强的法定性，在劳动合同订立、变更时，要求双方当事人必须遵守合法原则。即劳动合同必须依法订立，不得违反法律、行政法规的规定。合法原则要求；
l．劳动合同的主体合法。即劳动合同的当事人必须具备合法资格，劳动者应是年满16周岁、身体健康，具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，包括中国公民、外国公民和无国籍人；用人单位应是依法成立或核准登记的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体，具有用人的权利能力和行为能力。
2．劳动合同的内容合法，具备法律规定的必备条款。劳动合同的内容必须符合国家法律、行政法规的规定，包括国家的劳动法律、法规，也包括国家的其他法律、行政法规，在订立合同时双方当事人均应遵守。就本案而言，某商务公司要求徐某签订的协议的内容，违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《企业职工生育保险试行办法》的有关规定，也违反了《劳动法》。如：日，国务院发布的《女职工劳动保护规定》第4条规定：&&
3．劳动合同订立的程序和形式合法。劳动合同订立的程序必须符合法律规定，未经双方协商一致、强迫订立的劳动合同无效。劳动合同应当以书面形式订立，采用书面形式订立具有严肃、慎重、明确、有据的特点。当事人采用口头形式订立劳动合同虽具有灵活、简便的特点，但不便于履行和监督、检查，发生劳动争议后，由于没有书面凭据，而使争议难于处理。劳动合同的形式有主件和附件之分，主件一般指书面的劳动合同书；附件一般指作为劳动合同书补充内容的书面文件，如：用人单位依法制定的内部劳动规则、岗位协议书、专项劳动协议等。附件与主件一同对双方当事人的劳动权利和义务作出明确约定，具有同样的效力，但附件缺乏并不影响主件的法律效力。
订立、变更劳动合同还须遵循平等自愿、协商一致原则。劳动合同虽有较强的法定性，但也允许双方当事人有自由意志，在法律、法规允许的范围内，当事人可以就劳动合同的内容自由协商，但要遵循平等自愿、协商一致的原则。
平等是指在订立劳动合同过程中，双方当事人的法律地位平等，不存在管理与服从的关系；自愿是指劳动合同的订立及其合同内容的达成，完全出于当事人自己的意志，是其真实意思的表示，任何一方不得将自己的意志强加于对方，也不允许第三者非法干预；协商一致是指经过双方当事人充分协商，达成一致意见，签订劳动合同。劳动者被迫签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。就本案而言，某商务公司以解除合同相要挟．强迫徐其签订生育保险费由职工个人自负的劳动协议，显然违反了平等自愿、协商一致原则．因而是无效的。
禁止用人单位在订立劳动合同时收取风险抵押金
日，康辉社作为甲方，冯某作为乙方，签订一份劳动合同。合同规定：（1）甲方同意乙方调人康辉旅行社工作；（2）乙方自愿将档案及工资关系调入甲方单位；（3）甲方对乙方试用一个月，试用期内不发工资；（4）乙方到甲方单位工作之日起一周内交纳风险抵押金4000元；（5）乙方调离甲方或甲方辞退乙方之日起一年以后，甲方将抵押金返还乙方（无利息）；（6）乙方在甲方工作期内，如违反纪律或给甲方带来名誉影响及经济损失（未完成承包指标），甲方有权扣除风险抵押金；（7）乙方交纳风险金后，甲方负责乙方的社会保险、医疗补助费及有关规定费用（但必须在完成规定效益的前提下）。合同签订后，冯某于8月9日交齐了抵押金4000元人民币，康辉社出具了收据。之后，冯某即到康辉社工作。1995年10月，冯某因故落聘，双方合同解除。冯某即向该社新任法定代表人姜某要求退还该风险抵押金。姜某以自己刚接管工作，不熟悉情况及现在无钱为由拒绝返还此款。冯某无奈，只好于1996年3月向某市某区人民法院提起诉讼。
原告冯某诉称：双方已解除劳动合同，被告康辉社应返还风险抵押金4000
&& 被告康辉社辩称：承认收取抵押金之事，但现在无钱，以后什么时间有钱，什么时候还。不同意赔偿利息损失，因双方合同规定不付利息。
某市某区人民法院经审理认为：康辉旅行社与冯某签订的劳动合同，其中规定的关于人事录用档案关系调转的部分合法有效。但合同中关于向原告收取风险抵押金的规定，违反国家有关劳动法规规定，应属无效。被告应返还所收款项，并应适当赔偿原告损失。依据《民法通则》第58条第1款第（五）项、第61条之规定，于日判决如下：
一、被告康辉旅行社返还原告冯某人民币4000元，于判决生效后3日内付清。二、被告康辉旅行社给付原告冯某利息损失800元，于判决生效后3日内付清。
上述判决宣判后，双方服判，没有提出上诉，并已履行。
法律为什么规定劳动合同中不能约定收取风险抵押金条款？
这是一起因用人单位非法收取风险抵押金，导致劳动合同部分无效而发生的纠纷。应该说法院的最终处理结果是正确的，但在适用法律及程序上均有错误。本案是典型的劳动争议案件，应适用《劳动法》的有关规定，不能适用民法的有关规定；在程序上，本案不应由人民法院直接受理，而是应由当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服或对仲裁委员会不予受理的决定不服，再向法院起诉。原因有二：一、冯某与康辉社通过劳动合同建立的是劳动关系，而非劳务关系，劳动关系属于《劳动法》的适用范围。且双方是因劳动合同的风险抵押金条款即因无效条款而发生争议，属于劳动争议。二、关于禁止收取抵押金，《劳动法》有明文规定；《劳动法》中亦有关于什么是无效劳动合同及无效劳动合同应如何处理的条款，故而，按劳动法处理于法有据。
其法律依据有：《劳动法》第16条规定：&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
2．劳动合同具有法定性的特点，而债的关系是自由设定的。劳动合同法定性的特点要求其确立合同内容时，必须符合国家法律规定。禁止收取风险抵押金是劳动法律、法规及规范性文件明文规定的，不得违反；而债的关系是当事人自由设定的，允许双方自由设定抵押条款。
3．劳动合同以人身履行为特点，严格限定须劳动者亲自履行，对人身履行设定抵押，易侵犯劳动者的权利；债的关系主要是保证债的履行，履行方式多样，并不局限于人身履行一种方式。
4．劳动合同中用人单位是经营利润的享受者，应承担经营风险，包括用人风险；劳动者在劳动合同中只须按用人单位的要求完成劳动行为，根据劳动的数量、质量获取劳动报酬，其劳动报酬不是根据等价有偿原则获得的，不是经营利润的享受者，不应承担经营风险。用人单位要求劳动者交纳风险抵押金，实际上是把经营风险转嫁给劳动者，这是法律所禁止的。债的关系根据等价有偿建立，双方当事人均取得相应的收益，均有风险，所以法律允许设定抵押。
通过以上分析，可以明确劳动合同关系与民法上债的关系有很大区别，两种关系应分别适用不同法律，不应混淆。
&劳动合同应依法变更
职工王某与某食品公司签订了为期3年的劳动合同，合同期限自1996年3月起至1999年3月止。合同双方约定试用期为6个月，王某的工作岗位是仓库保管，月工资500元。合同试用期满后，双方均感到满意，合同开始正式履行。1997年7月，因为公司负责运送食品的人员擅自离开公司不辞而别，在缺乏送货人员的情况下，公司决定调王某任送货员，调离仓库工作，并将该项决定直接通知了王某。王某接到通知后不同意，认为签订合同时双方约定王某担任仓库保管员，一年多来他一直认真负责，多次受到奖励，自己也非常喜欢仓库保管员的工作，因此不接受公司的决定，并拒绝到送货部门上班。公司认为变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，王某必须服从，如不服从分配，企业将依据他本人违反劳动纪律的情况给予处分。王某仍坚持自己的意见，拒绝工作，时间长达15日。公司即以王某连续旷工为由做出了将其除名的决定。王某不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会认为，订立和变更劳动合同，应当遵循平等、协商一致的原则。劳动合同中既然已明确约定王某的工作岗位为仓库保管，食品公司未与王某；协商，单方变更合同约定的工作岗位是一种违约行为，虽然王某以不上班的方式抵制食品公司的违约行为不妥，但究其主要原因是食品公司违约在先，故不能认定王某15日未上班，属无故旷工行为。劳动争议仲裁委员会裁决如下：撤销除名决定，继续履行劳动合同，并恢复王某的原工作岗位。
用人单位能否单方面任意变更劳动合同的内容？
【参考结论与法理分析】
这是一起因劳动合同变更而引起的劳动争议案例。劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决是正确的。根据《劳动法》的规定，劳动合同一经签订即具有法律效力，双方必须严格履行，不得擅自变更或解除劳动合同，否则要承担相应的法律责任。变更工作岗位属于劳动合同内容的变更，要遵循平等自愿、协商一致原则，用人单位不得借口行使经营自主权而任意侵犯劳动者的自主择业权，因此本案中某食品公司未经协商就单方变更王某的工作岗位，违反法律规定，因而无效。
劳动合同的变更是指当事人双方对尚未履行或尚未完全履行的劳动合同，依照法律规定的条件和程序，对原劳动合同进行修改或增删的法律行为。在具备法律规定的条件和程序时，允许双方变更劳动合同，这是市场经济的必然要求。在合同履行过程中可能出现一方或双方要求变更劳动合同的情形，因此强行限制或禁止变更劳动合同是不现实的，在主客观情况变化时法律允许双方变更劳动合同。
劳动合同变更与民事合同变更最大的区别在于：民事合同有主体、内容的变更。而劳动合同一般只限于内容的变更，不包括主体的变更，也就是当事人的变更，这是由劳动合同的特点决定的。劳动合同具有人身性，劳动者必须亲自履行劳动义务，向特定的用人单位提供劳动；用人单位须为劳动者提供劳动条件，也是特定的，因此无论哪一方主体变更均是出现了新的劳动关系。但有一种情况例外，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同，因为分立或合并后的企业与原企业有权利义务承担关系。
从劳动合同内容变更来看，一般有工作岗位的变更、工作地点的变更、劳动条件、劳动标准的变更等。《劳动法》第17条规定：&&
1．应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同的变更会涉及双方的权益，应在平等自愿的基础上进行协商，任何一方不得将自己的意志强加于对方。经协商取得一致意见，既有利于合同的继续履行，对双方也是公平的。其次，劳动合同变更必须符合法律、行政法规的规定，违反法律规定的条件和程序的变更无效。
2．劳动合同变更是双方法律行为。为了维护劳动合同的严肃性，有利于劳动合同制度的推行，我国《劳动法》规定劳动合同变更必须经过双方协商一致。与劳动合同的解除不同，《劳动法》赋予双方当事人单方解除劳动合同的权利，而没有赋予双方当事人单方变更劳动合同的权利，因此劳动合同变更是双方法律行为。但这种强制性也带来一定问题，不利于企业行使经营自主权，也可能会导致用人单位变相解除劳动合同。因为在生产经营中劳动合同的变更是不可避免的，尤其是工作岗位的变更，在就变更不能达成一致意见时，《劳动法》第26条赋予了用人单位单方解除劳动合同的权利，即客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议时，用人单位在履行提前通知程序和给予劳动者经济补偿义务后有权单方解除劳动合同。建议在立法上增加如双方当事人有约定，确属工作需要可以单方变更合同的规定，给予双方当事人一定的选择权。
3．劳动合同变更须采用书面形式。采用书面形式是为确认和证明劳动合同发生变更的事实，以利于双方遵守。
符合上述要求，劳动合同的变更即是合法有效的。相对于劳动合同的解除，法律对劳动合同的变更做出的限制性规定较少，其中表现在法律具体规定了用人单位解除劳动合同的法定事由，而对劳动合同变更的法定事由法律没有做具体规定，因为引起劳动合同变更的情况是复杂的，国家不宜做出过于具体规定，以免不适当地限制了用人单位的自主经营权和劳动者的择业自由权，只要不违背法律规定的变更原则和程序，就应承认其效力。
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劳动合同因客观情况变化无法履行的可否解除？
日，任某与远安宾馆签订了一份为期6年零4个月的劳动合同，岗位是在餐饮部工作。该合同经远安县劳动争议仲裁委员会鉴证生效。同年9月，远安宾馆与香港某公司合资组建蓝翔歌舞娱乐大世界有限公司（以下简称蓝翔公司），该公司于1994年6月经核准登记注册，具有法人资格。1995年4月，远安宾馆与香港某公司协商，将餐饮部撤销，餐饮部原16名职工成建制转入蓝翔公司。经报远安县人民政府批准，远安县人民政府同意上述意见，同时要求远安宾馆与蓝翔公司要做好有关衔接工作。此后，包括任某在内的16名原餐饮部职工即到蓝翔公司上班并领取报酬。
为理顺劳动关系，远安宾馆于日召集转入蓝翔公司的 8名合同制职工，要求变更原劳动合同，提出这些职工在蓝翔公司工作期间，保留原在宾馆的编制及档案，不影响正常的晋级、提于、续订合同；劳动保险、住房补贴、医药费由蓝翔公司承担。任某对变更原劳动合同未发表任何意见，未在劳动合同变更协议上签字，其余7名职工均在同月与远安宾馆达成前述内容的劳动合同变更协议，并经远安县劳动争议仲裁委员会鉴证。同月30日，远安宾馆与蓝翔公司进一步达成协议，蓝翔公司承认并接纳从远安宾馆处转入的16名职工和原餐饮部资产，承认其中8名合同制职工的劳动合同变更协议，不再另行签订其他合同。以后任某与远安宾馆就签订劳动合同变更协议始终不能达成一致意见，任某要求安排在远安宾馆客房部工作。日，远安宾馆通知任某，要解除双方原签订的劳动合同，并征求了本单位劳动争议调解委员会的意见。后远安宾馆的工会、劳动争议调解委员会、远安县工会、县劳动局均从中调解，双方不能达成协议。日，远安宾馆的劳动争议调解委员会举行会议，同意远安宾馆解除与任某的劳动合同。同年7月10日，远安宾馆正式作出《关于解除任某同志劳动合同的决定》。任某对此不服，向远安县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委裁决：远安宾馆对任某下发的《关于解除任某同志劳动合同的决定》有效，任某的其他请求不予支持。
任某不服此裁决，诉至远安县人民法院，称：被告远安宾馆解除与原告签订的劳动合同缺乏法律依据，要求维持原劳动合同，并希望能被安排在宾馆客房部工作。远安宾馆辩称：远安宾馆与他方组建蓝翔公司后，根据需要撤销了原餐饮部，原劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，需协商变更相关条款，远安宾馆与原告任某就合同的变更始终不能达成一致意见，远安宾馆只得依法解除与其签订的劳动合同，这是符合《劳动法》相关规定的，请求法院维持其决定。
远安县人民法院经审理认为：原、被告签订的劳动合同有效。原告成为被告的合同制职工后，一直在被告的餐饮部工作。在合同履行期间，被告与他方组建合资企业，经合法程序将原餐饮部的职工成建制转入合资企业，原告亦实际到该企业工作并领取酬金。被告为理顺劳动关系，要求与原告签订变更劳动合同协议，符合法律规定。原告拒绝签订变更劳动合同协议，致使原劳动合同无法继续履行。被告多次与原告协商未果，经合法程序解除与原告的劳动合同并无不当。根据《劳动法》第26条第3项之规定，该院于日做出判决：驳回原告任某的诉讼请求。
任某不服一审判决，向宜昌市中级人民法院提起上诉。称：远安宾馆提出变更原劳动合同本身就不合法。合同的变更，只能是合同中约定的权利义务的变更，而不能变更合同的主体。而且，被告将其转入蓝翔公司，要求与其签订变更劳动合同协议时，蓝翔公司并无人来参加此协议的签订。其拒绝签订变更劳动合同协议，根本不影响原劳动合同的继续履行。其与被告发生本次劳动争议之前及期间，双方另因劳动工资问题发生过两次争议，其向远安县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，均以被告败诉而告终，被告解除与其的劳动合同，纯属报复。至于所谓的变更劳动合同协议，是被告设下的陷附，其理当拒签。请求二审法院依法保护其合法权益。被告远安宾馆坚持一审答辩意见，同意一审判决。
宜昌市中级人民法院审理后认为：原、被告签订的劳动合同有效。在合同履行期间，因客观情况发生变化，被告提出变更原劳动合同，符合法律规定。而且被告与蓝翔公司就转入后的职工如何安排，各项待遇由何方负责已达成协议，原告拒绝签订变更劳动合同协议，导致原劳动合同无法继续履行，在多次协商无果的情况下，被告解除与原告的劳动合同，符合《劳动法》第26条第3款规定的情况。原告称合同的变更不能变更主体的说法不能成立。从本案情况看，事实上原告的编制还保留在远安宾馆，双方的劳动关系还是存在，只是在客观情况发生变化后，需要对原劳动合同有关条款做相应的变更，同时被告须在蓝翔公司就转入后的职工如何安置上达成协议，被告已经进行了妥善安置，任某没有理由拒绝变更劳动合同协议。至于原告所称被告设置陷阱对其报复，无据证实，故原告的上诉理由不能成立。被告解除与原告签订的劳动合同有理。但依照《劳动法》第28条之规定，被告应按劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条的规定，给予原告一定的经济补偿，依照《民事诉讼法》第153条第1款第2项和《劳动法》第26条第3项和第28条的规定，该院于日判决：一、撤销远安县人民法院一审民事判决；二、维持远安宾馆日作出的《关于解除任某同志劳动合同的决定》；三、远安宾馆接任某日以前12个月的月平均工资给付其4个月的经济补偿金，限本判决生效之日起3日内付清。
客观情况变化，用人单位是否可以解除劳动合同？
【参考结论与法理分析】
这是一起因客观情况变化导致劳动合同解除而发生的争议。根据《劳动法》第26条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日书面通知劳动者。《劳动法》第28条同时规定用人单位应当给予劳动者经济补偿。
本案中，远安宾馆与任某签订的合同期限为6年零4个月，任某在远安宾馆餐饮部工作。1995年4月，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，远安宾馆餐饮部被撤销，任某的工作岗位不复存在，按劳动合同原条款已无法履行，这种情况下远安宾馆向任某提出变更劳动合同的相关内容是合理的，而且本案中并未出现新的劳动合同主体，远安宾馆与任某等8名合同制职工仍保持劳动合同关系，包括人员的编制及档案都仍在宾馆，任某等人正常的晋级、提升、续订合同等仍由远安宾馆负责。远安宾馆提出变更的内容是任某等人作为远安宾馆派出的劳务人员为蓝翔公司提供服务，蓝翔公司承担任某等人社会保险、住房补贴、医药费等。远安宾馆在与任某多次协商无果的情况下，经合法程序解除劳动合同，是符合《劳动法》第26条第3项规定的，但远安宾馆没有给予任某经济补偿金是错误的。任某在远安宾馆与其协商时，一味坚持远安宾馆应将其安置在宾馆客房部，显然是没有意识到在市场经济条件下用人单位是经营单位，如何依法有效地利用本企业的人力资源以实现企业利润的最大化，是企业自主权经营权的范围，依法组织、管理职工进行劳动是企业建立正常的生产、工作秩序的前提，法律对企业合法的经营自主权、劳动管理权也是保护、支持的。本案经历了劳动争议的所有处理程序后，最终宜昌市中级人民法院维持远安宾馆日做出的《关于解除任某同志劳动合同的决定》，判决远安宾馆给付任某4个月的经济补偿金，是完全正确的。
劳动合同的解除是指合同当事人依法提前终止劳动合同效力的法律行为。劳动合同的解除导致劳动关系的消灭。法律规定劳动合同解除制度的目的在于赋予劳动合同双方当事人双向选择的权利，维护劳动者的自主择业权，维护用人单位的用工自主权。
与劳动合同的订立或变更不同，订立和变更是双方法律行为；劳动合同的解除可以是双方协商一致的双方法律行为，也可以是单方法律行为。本案中因客观情况变化，用人单位解除合同属于单方解除劳动合同的一种。根据《劳动法》的规定，这种解除必须同时具备如下条件：
1．客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行。何谓&&
上述客观情况发生重大变化（何谓重大变化，法律无解释），还须导致原劳动合同不能履行。不必要履行或无法履行。如本案中任某所在的远安宾馆餐饮部被撤销，任某的工作岗位不复存在，就应属于客观情况发生重大变化，双方显然无法按劳动合同的原条款履行。
&&2．必须是经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。如果经当事人协商能够就变更劳动合同达成协议，用人单位就不能解除劳动合同。本案中如果任某与远安宾馆协商达成一致意见，服从远安宾馆的安排，远安宾馆就不能轻易解除劳动合同。
3．用人单位须提前对日以书面形式通知劳动者本人。从实践看，客观情况的重大变化一般是用人单位一方发生的（不排除劳动者一方发生），导致不能履行原劳动合同，因此法律规定必须提前对日以书面形式通知劳动者本人，以便劳动者有心理或精神准备，及时寻找新的就业岗位。本案中远安宾馆履行了提前书面通知的义务。
4．必须依照国家有关规定给予劳动者一定的经济补偿。经济补偿的作用在于给予劳动者失业期间一定的物质支持。日起实施的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条规定：&&&&
客观情况发生重大变化，致原合同不能履行，双方不能就合同变更达成一致意见，用人单位在履行法定的手续和义务后，可以单方解除劳动合同。这体现了在我国，劳动合同制度既保护劳动者的合法权益，也平衡用人单位的利益。
案例7：&& 解除劳动合同，拒发经济补偿金引发劳动争议
田某于1980年5月被某市仪表厂招收为工人，分配在电镀车间工作从事电镀工作。1995年仪表厂实行全员劳动合同制，因田某在市仪表厂工作已十几年，仪表厂与其签订了无固定期限的劳动合同。1996年6月，仪表厂的电镀车间因严重污染周围环境，被市政府勒令立即撤除。电镀车间撤除后，田某失去了工作岗位，厂部安排田某去其他几个车间试工，都因不胜任而被拒收，最后厂部安排田某去保卫科守大门，田某不愿去，坚持要工厂履行合同，继续让其搞电镀工作。可是工厂已关闭了电镀车间，无电镀工作岗位。几经协商，双方始终达不成一致意见，市仪表厂即解除了与田某签订的劳动合同。田某要求市仪表厂给予其经济补偿，市仪表厂不同意。田某在多次要求未果的情况下，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求市仪表厂按他在仪表厂工作16年的年限计算，给予16个月工资的经济补偿金。市仪表厂答辩说：厂方多次给田某安排工作，田某不愿接受，经协商多次不能达成变更劳动合同的协议，最后导致厂方不得不解除劳动合同，其责任不在厂方，而在田某。因此厂方不能给予田某任何经济补偿。
仲裁委立案后，查明了上述事实，认为仪表厂解除劳动合同的行为有效。按照《劳动法》的有关规定，市仪表厂在解除劳动合同后，应当按田某在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，仪表厂以合同解除责任在田某而不支付经济补偿金是违法的。经过仲裁委做调解工作，宣传《劳动法》，市仪表厂与田某最终达成了调解协议：市仪表厂支付田某16个月工资的经济补偿金8000元。调解协议生效后，市仪表厂将经济补偿金发给了田某。
用人单位解除劳动合同应否支付经济补偿金？
这是一起因用人单位解除劳动合同、拒付经济补偿金而发生的劳动争议案件。用人单位解除劳动合同在符合法律规定的条件下，应支付经济补偿金。
经济补偿金，是国家法律规定的用人单位违反劳动合同和解除劳动合同时，给予劳动者的一次性经济补偿。经济补偿金是以现金的形式支付的，是用人单位依法必须承担的义务。《劳动法》第28条规定：&&
本案中，某市仪表厂的电镀车间因市政府的勒令被撤除，田某的原电镀工作岗位随之消失，致使原劳动合同无法履行，这种情形属于订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，仪表厂经与田某多次协商不能就变更劳动合同达成协议，在此种情况下解除劳动合同，符合《劳动法》第26条第3项规定的情形，即在此种情形下，由用人单位解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。田某要求仪表厂支付经济补偿金是正当、合法的，而仪表厂借口川某拒绝仪表厂为他安排的工作致劳动合同解除而拒付经济补偿金，其理由在法律上是不成立的，是违法的。
法律规定经济补偿金的作用主要有：1．保障作用。用人单位解除劳动合同，可能导致劳动者处于失业状态，为保障失业期间的劳动者及其家属的基本生活，国家规定对被解除劳动合同的劳动者给予经济补偿金作为其生活困难补助费用。2．制约作用。从经济方面制约用人单位解除劳动合同的行为，目的是限制用人单位滥用解雇权。3．补偿作用。补偿劳动者在用人单位的劳动力消耗和劳动贡献积累。
根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，经济补偿金的数额一般是根据劳动者在本单位的工作年限确定的，解除劳动合同的情形不同，用人单位支付的经济补偿金略有区别：
1．双方协商一致，由用人单位解除劳动合同的，应支付劳动者经济补偿金。
2．劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应支付劳动者经济补偿金。标准为按劳动者在中单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。这种情况下，用人单位支付的经济补偿金没有最高数额的限制。
劳动者如果是因患病或非因工负伤而被解除劳动合同的，应给予其医疗补助，用人单位应发给劳动者不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的l00％。
3．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。由于这种解除是由劳动者的客观原因造成的，法律限制经济补偿金的最高数额。
4．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。由于这种解除原因不在劳动者，法律对经济补偿金没有最高数额的限制。如本案中，田某在仪表厂实际工作满16年，就应计发相当于16个月工资的经济补偿金，田某要求仪表厂支付相当于16个月工资的经济补偿金是合理、合法的。
5．因经济性裁员，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应支付劳动者经济补偿金。用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。由于这种解除原因不在劳动者，法律对经济补偿金没有最高数额的限制。
上述经济补偿金的工资计算标准是指企业在正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。在上述2、3、4种情况下，用人单位解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
给予劳动者的经济补偿金由用人单位在解除劳动合同时一次性发给。为保证用人单位履行支付经济补偿金的义务，劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第10条的规定：&&&&
日，李某与佩里&约翰逊 (上海)咨询有限公司签订了为期1年的劳动合同。合同特别约定，李某必须保守佩里公司的商业秘密，否则承担违约损害赔偿责任。李某书面承诺:在其受雇佣期间得到的相关情报，包括顾客资料、支付体系、合约事项等，全部作为保密事项以及专用情况来保存。如有故意或末得到许可而使第三者知悉，李某将受到革职处分，同时赔偿公司的经济损失。就在同一天，李某以他弟弟的名义出具保证书，担保李某不做损害公司利益的事。
但是，在与佩里公司签订劳动合同以前，李某与翰泰企业咨询 (上海)有限公司签订了一份兼职协议书，约定李某为翰泰公司联系所签的咨询合约按咨询费的20％提成，该协议从日开始生效，协议有效期为1年。但是，李某没有向佩里公司提起这件事。
月，李某负责为佩里公司联系两家客户的咨询业务，却擅自将信息披露给佩里公司的竞争对手翰泰公司，导致这两家客户最终与翰泰公司签订了合同书。得知内情的佩里公司书面通知李某，解除双方的劳动合同。
此后双方为赔偿事宜发生纠纷，分别向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。仲裁委员会于日以李某应聘动机不纯、违反竞业禁止义务等作出裁决，判令李某退还已领取的工资240&&&&& 3.75元，并赔偿佩里公司经济损失71500元。李某不服，向浦东新区人民法院提起诉讼。
1.竞业禁止的涵义是什么?法律对竞业禁止有何规定?
2.李某与佩里公司发生的竞业禁止纠纷属于劳动争议吗?劳动争议仲裁委员会对本案纠纷的处理是否正确?理由何在?
【参考结论与法理分析】
1.竞业禁止，是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，劳动者依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系终止后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
2.日，李某与佩里公司在为期1年的劳动合同中约定李某必须保守佩里公司的商业秘密，同时李某与翰泰公司签订兼职协议并将佩里公司两家客户业务与翰泰公司成交，是基于劳动合同关系发生的泄露商业秘密、进行同业竞争的劳动争议。李某不仅向其所在用人单位佩里公司隐瞒其同时服务于翰泰公司的事实，而且冒用其弟弟的签名向佩里公司出具保证书，严重违背了劳动合同中保密事项。
保守用人单位的商业秘密，不得违反竞业禁止的约定，这是《劳动法》规定的劳动者必须遵守劳动纪律的重要内容。劳动者是用人单位的成员，劳动关系具有平等性、隶属性、人身性和财产性，劳动者负有维护用人单位利益的忠诚义务，必须诚实守信。本案中，李某违反劳动纪律，违背竞业禁止原则，劳动争议仲裁委员会依法裁决李某退还已领取的侵权期间的工资，赔偿佩里公司经济损失，并支持佩里公司与李某解除劳动合同，是完全正确的。
签订劳动合同要严谨合法
（3）用人单位应否给予王某经济补偿金?
[案情简介] 2003年3月，深圳市宝安区某外资企业员工李某，被企业辞退后因支付辞退经济偿金问题与企业发生争议，诉至劳动争议仲裁委员会和人民法院。李某的工资由基本工资+加班工资+住房补贴+生活补贴构成，其中基本工资500元，加班工资+住房补贴+生活补贴平均每月超过2000元。劳动争议仲裁委员会和一审法院都支持李某要求企业支付解除劳动合同经济补偿金的请求，但在计算经济补偿金的工资基数时，只计算基本工资而不计算加班工资、住房补贴、生活补贴。李某不服仲裁裁决和一审判决，上诉到深圳市中级人民法院，要求计算经济补偿金的工资应包括基本工资、加班工资、住房补贴、生活补贴。结果二审法院支持了李某的诉讼请求。
二审法院的判决是否正确？计算经济补偿金的工资是否包括加班工资和住房补贴、生活补贴？
二审法院的判决是正确的，计算经济补偿金的工资应包括加班工资、住房补贴和生活补贴。
根据上述规定，计发解除劳动合同经济补偿金的工资标准应包括加班工资、住房补贴和生活补贴。
劳动争议仲裁委员会的裁决是否正确？
【评析】劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的。
根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第九条和《深圳经济特区劳动合同条例》第三十一条规定，经济性裁员的经济补偿金的发放标准，按员工在本单位的连续工作年限计算：每满一年，发给员工一个月工资，满半年不满一年的按一年计发，不满半年的发给半个月工资。上述规定并没有最多不超过十二个月工资的限制。
根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条第七条和《深圳经济特区劳动合同条例》第三十一条规定，经济补偿金最多不超过十二个月工资的只有如下两种情形：
由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同的；
员工不能胜任工作，经培训或者调动工作岗位，仍不能胜任工作，由用人单位单方解除劳动合同的。
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