有关国家法定假日加班费的计算方式咨询 - 相关问题 - 110网法律咨询
例如：公司十一安排员工加班了，劳动法说按三倍给予员工加班费，是应该给满勤后再给三倍加班费，还是给予出勤工资后另外再按两倍加班费进行计算？
我是一个体户店的营业员，中秋节法定假日，还要上班，是否老板要给予加班费，是否是个体户就可以不予支付，没有签劳动合同是否可以不用给予，如果不给是否可以走法律途径进行要回，我很需要答案，我才18岁希望拿到我应有的工资，请帮帮我给我个详细的回答
营业员做一休一,轮到法定假日上班,加班费是在正常发放原有工资之外,再额外的支付2倍还是3倍?
6月6日端午节上班10小时,公司发放加班费只有142元.
公司是这样计算的:1280元/180小时=7.1小时工资*10*2=142元
请问,这样计算的加班费对吗?符合国家各项规章制度吗?
上12小时班的工人,法定假加班计处8小时按300%计算,余下4小时是按150%?还是按200%计算?
日（五），10月2日（六），10月3日（日），月总工资5000元（包含基本工资，岗位津贴等），公司上班制度为周一到周五，周六周日休息。10月1日（五）上班，10月2日（六）和10月3日（日）逢双休所以未上班，10月4日（一）又照常上班，后来也没有调休，国庆节这三天加班费怎么算呢？
我是一名销售行业的员工，公司是北京的，所以由劳务服务公司代签的，我们是做一休一，每天上班12小时，国定假日上班12小时，劳务公司说是给算8小时的时间，这样是否合理
公司在和我签合同的时候，有一条补充条款注明：国家法定节假日的加班工资按照当地最低工资标准/30*3，劳动合同上注明的基本工资也是当地最低工资，远远低于实际工资。
请问劳动法允许这样计算法定节假日加班费吗？
我在公司工作有6个月以上，有劳动合同。从1月份到7月份总共加班17天，公司原来承诺按劳动法规定200%支付给员工，但是一直都不发。7月份突然宣布加班的天数只可以用来倒休使用，我提出来公司存在违反劳动法的行为应该支付我加班工资。公司经理找我谈话，说大家都像你这样公司得赔出去多少钱？你要是想要钱公司可以给你，但是不是200%，你拿完钱赶紧走人，别影响别人。要求我写辞职报告遭到我的拒绝，但是给我下达了员工离职申请表要求我填写，并出具了解除劳动合同协议书，我提出来...
如果月薪5000元，工作8小时，所有周六日都在上班，每周休息一天，工作了12个月。请问用仲裁的工资计算方式应怎样计算补偿加班费。
1。我于2008年11月在劳动站立案，2月24日开庭，3月13日结果下来，但劳动 站不予通知我，还让我与公司和解，和解数额与仲裁结果金额一致。在电话里我问结果是否下来了？劳动站以案多为由搪塞，否认。我后于第二天直接到劳动站索要并说要起诉劳动站才把结果从一仲裁员车上拿出判决书给我，请问，是否正常？
2。劳动站确认我辞职前12月的平均工资为1640。3元，我申请公司补发我06年6月至07年两年的周六加班费（共计91天，728小时）及25%滞纳金。但劳动站裁定加班工资为5821。3元，且...
就是我爸在单位上了10年左右的班
白天也上班焊工干活 晚上也上班在单位值班 加班也加 公司没有给我爸上保险 我爸现在和单位谈这个事了 我爸领导说不让我爸告他 今年说给我爸两万块钱和2000多的自己上保险钱
我爸55岁 他领导说给完这两万块钱后五年也让我爸继续上班 只上白班 后五年的保险公司负责 60退休 我想问一下 如果我家直接去告我爸的公司最终大概其能给多钱 （这几年的保险钱+24小时上班没享受国家法定节假日）做一休一的法定节假日加班费两班平分合理么? 在杭州银泰百货上班，实行的是做一休一制度。 问题一:_百度知道
做一休一的法定节假日加班费两班平分合理么? 在杭州银泰百货上班，实行的是做一休一制度。 问题一:
也说只能付10元每小时:我10月1日原本休息.75，现在我提出辞职:30之前商场没营业陈列时间只能算10元每小时，两班的人员金额是一样的，两班人员都来陈列搞卫生的:30，而且9月8日9，公司主管说商场做一休一的，要我来加班7小时，在计算法定加班费时，我这班从5，据我了解最差的单位有除26的，等同于没休息天的除法:00:30-23，在计算日工资是主管说公司向来就除以30的，感激涕零，对班从5。请问法律高手，公司这样的做法合理么:30-1日中秋节柜台开张，入职二月了公司未签劳动合同，法定加班费两班要平分，标准点的除21。问题四，公司说社保是不交的？急盼正确的回答。问题二。问题三
提问者采纳
月工资收入÷（月计薪天数×8小时）；（3）法定休息日安排劳动者工作的、工资支付制度均未规定的，对班从5、以及经济补偿金的义务，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，也说只能付10元每小时;2)社保、未签合同;三、14年9月8日中秋节柜台开张; & & & & & &nbsp、工资支付制度或者集体合同; &nbsp，两班的人员金额是一样的，并履行缴纳社保; &nbsp，我这班从5，现在我提出辞职; &nbsp:30之前商场没营业陈列时间只能算10元每小时加班工资基数问题：21：月工资收入÷月计薪天数& 1，可以主张2倍工资，法定加班费两班要平分; （2）申请劳动仲裁; & 日工资。法律依据；4）2倍工资差额部分？——用人单位须自用工之日起一月内办理社保手续；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的; 2; &nbsp，公司说社保是不交的：＿＿＿＿年＿＿月＿＿日&nbsp，特此通知.75&nbsp：&nbsp：社会保险法，按照劳动者在法定工作时间提供了正常劳动应支付的工资报酬确定。现正式通知贵公司。若未缴纳、如果现在辞职；劳动合同没有约定的; &nbsp.75天; &nbsp，赋予劳动者辞职权。法律依据; & 既然想好了要辞职。&nbsp、劳动法等; &nbsp、补贴等项目不属于加班工资基数的; 1。& & &nbsp，应怎样支付加班费; &根据相关法律法规;当& &nbsp，未及时足额支付本人加班劳动报酬，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬; & & （1）写辞职报告; & &nbsp。& 2.75; &nbsp：&nbsp，未缴纳社会保险，简要分析如下，职工的日工资;日解除我们双方的劳动关系、入职二月了公司未签劳动合同; 解除劳动关系通知书******有限公司　　本人自＿＿＿＿年＿＿月＿＿日进入公司_______部开始担任______职务、我10月1日原本休息; 1）2倍工资，请于收到此通知书&nbsp。& &nbsp:30-23，等同于没休息天的除法; &nbsp，据此; 鄙人非高手，用人单位与劳动者约定奖金; &nbsp，两班人员都来陈列搞卫生的，办妥本人离职手续; &nbsp；3）加班费，依照上述办法确定的加班工资基数不得低于当地的最低工资标准：&nbsp。因贵公司未按照劳动保障法律法规的要求和本人签订书面劳动合同，愿意尝试一下：& &nbsp。& 小时工资，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行、津贴;日工资和小时工资是10元/小时是否合适，从其约定; &nbsp？& &nbsp。& &nbsp：& 标准答案、小时工资的折算为; & &nbsp； &nbsp，就得让违法者付出成本; &nbsp:30。& &nbsp。　　　　此致通知人：& & 根据原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）规定，在计算法定加班费时。& 四; & 二，标准点的除21、在计算日工资是主管说公司向来就除以30的、公司说社保是不交的& &nbsp，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的；用人单位没有集体合同:00。做法？（1）安排劳动者延长工作时间的，可以主张缴纳，职工全年月平均计薪天数为21; & &nbsp、 支付尚未发放的加班工资和未签订劳动合同的双倍工资的差额部分。 &nbsp、用人单位如延长劳动者的工作时间；5）经济补偿金：劳动合同法82条:30-12，要我来加班7小时：主张& 劳动者加班工资的计算基数为劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准，公司主管说商场做一休一的; &nbsp，而且9月8日9; 3、加班费基数确定问题？&nbsp，据我了解最差的单位有除26的; 一
非常感谢！请问怎么走法律程序？是否很麻烦？
她根本没有劳动合同的。到现在也没说起也没看到。
提问者评价
太给力了，你的回答完美地解决了我的问题，非常感谢！
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法定节假日加班费怎样算？
摘要： 法定节假日加班费是以200%还是300%支付，月工资收入包括哪些，月工作日20.83天与月计薪天数21.75天两者有何不同和用途。尽管法律已有规定，然而由于一些规定不够明确和一些人对于规定的理解存在偏差，造成..
　　摘要：法定节假日费是以200%还是300%支付，月工资收入包括哪些，月工作日20.83天与月计薪天数21.75天两者有何不同和用途。尽管法律已有规定，然而由于一些规定不够明确和一些人对于规定的理解存在偏差，造成很多人对加班费的种种问题没能达成共识。本文以案例分析为基础，对加班工资相关规定、加班工资的计算方式等给予一些明确规范的说明，以减少大家对加班费的一些理解偏差。
　　【案例】
　　小李，是广东地区某服装生产企业的工资核算员，劳动合同中明确约定月工资为900元，其每月的实际收入为1200元，包含有交通费80元/月、通讯补贴40元/月、伙食补贴180元/月，但这三种补贴以充值卡和现金的形式发放，未在工资总额中体现。当地最低保障收入为750元/月。2008年春节前一月，由于工作忙，小李被要求在一个周末加班两天，在春节前第二周，由于事情做不完，她自己决定每天加班2小时。而且，在春节期间，还安排了值班三天，分别是初一、初四和初五。当月累计加班时间50小时。
　　春节后一上班，小李就向人力资源部递交了辞职申请，并在第二天就获得同意辞职的批复。在结算工资的时候，小李获得的加班工资为180元，过节费150元。并在春节上班后的第一周安排小李补休1天。小李认为加班费的计算不合理，要求人力资源部提供加班工资的算法，人力资源部告诉她，其加班工资240=750&25&8&32&2。小李觉得这种算法不合理，认为：(1)公司应该按照其月实际收入的1200元来计算加班工资基数，(2)春节前一周，她每天加班2小时，累计有10小时，应该也计算加班费，(3)补休只能补休休息日加班，而不应补休初一的三倍加班工资，因此，其加班工资=&(24&2+10&1.5+8&3)=522元，要求企业补给她282元加班工资。
　　企业不同意小李的要求，认为：(1)加班工资基数在不低于当地最低生活保障的情况下可以自行决定，(2)春节前每天加班2小时是小李的自愿行为，(3)企业给小李发了过节费，由给了补休，因此，可以不按3倍计发初一的加班工资，所以，不会给小李补发加班工资。
　　双方不能达成一致，小李向当地劳动仲裁部门申请仲裁。仲裁结果认定：小李的加班工资=900&21.75&8&(24&2+8&3)=372元，因此，裁定企业补发小李加班工资132元。同时，认为服装公司在1月内安排小李的累计加班时间40小时，超过了规定的36小时，对服装公司做出行政处罚。
　　案例中小李、服装公司和劳动仲裁机构之间争议的地方主要集中在以下几个方面：(1)加班事实的认定，即什么样的情况下加班是法律意义上的加班;(2)加班工资基数如何认定;(3)加班倍数如何确定;(4)法定假日加班是否可补休;(5)加班时间如何限定五个方面，下面逐个进行分析。
　　一、&加班&事实的认定
　　计算加班工资的一个前提就是&加班的事实&是法律意义上的加班，案例中各方争议焦点之一就是小李平时自愿每天加班2小时的情况算不算加班。结果是服装公司不认可这是加班，仲裁机构也支持服装公司的观点，小李的要求没被采纳，因为法律意义上的加班是公司安排的加班，员工自愿加班不属于法律意义上加班，不会得到法律的支持和保护。在实践中，员工和企业在对&加班事实&的认定方面应把握以下几点：
　　(1)自愿工作的不属于加班。用人单位支付加班工资的前提是&用人单位根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作&，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果员工的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有在用人单位认可的加班记录，而只是自愿加班的情况，则不属于加班，用人单位无须支付加班费。但是，如果用人单位对员工的加班予以追认的话，就是单位安排的加班，就应该支付相应的加班工资。
　　(2)有证据证明为单位安排可确认为&事实加班&。比如，某公司的部门主管总是在放长假前，安排下属小李在长假结束后交一份企划书。这实际上，间接要求小王不得不在长假期间，留出时间完成工作。变相的延长了员工的工作时间，属于加班。但，注意前提是员工必须有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使员工不得不在正常的工作时间以外加班。
　　(3)不定时工作制人员无加班收入。我国《劳动法》规定，实行每天不超过8小时，每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照《劳动法》的规定支付员工延长工作时间的工资报酬，但依照《民法通则》第五条、最高人民法院《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》第六十条、《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，实行不定时工作的人员除外。实行不定时工作制的岗位通常包括&企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的员工;企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的员工;其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的员工。&但是，这里需要注意的是，如果用人单位在法定休假日安排员工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。
　　(4)综合计算工时制人员在标准工作时间内无加班收入。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于员工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬(不低于工资标准的150%支付加班工资)，其中法定休假日安排员工工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬(不低于工资标准的300%支付加班工资)。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
　　(5)计件工资制在定额外安排工作的认定为&加班&。实行计件工资的员工，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据《劳动法》第四十四条规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
　　综上所述，案例中小李在春节前一周每天2小时的自愿加班，由于不能提供是单位安排加班的证据，不能被确认为法律意义上的加班，企业可以不支付加班费。
　　二、加班工资基数的确定
　　在认定了加班时间的基础上，要准确计算加班费，首先必须正确确定加班费的计算基数，即员工的小时工资率。员工的小时工资率=月工资收入&月计薪天数，因此，要确定员工的小时工资率的前提就是清楚界定&月工资收入&和&月计薪天数&两个概念。案例中各方争议的一个重点就是应以1200元、900元、还是750元作为&月工资收入，和应以25天还是21.75天作为&月计薪天数&。
　　1.月计薪天数
　　根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)和《关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发20083号)的相关规定，按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入&月计薪天数;小时工资：月工资收入&(月计薪天数&8小时)。月计薪天数=(365天-104天)&12月=21.75天。由此可见，月计薪天数法律明确规定一律为21.75天。
　　2.月工资收入
　　月工资收入由于国家相关法律没有明确规定，因此，其是加班工资争议颇多的一个环节，实践中&月工资收入&的确定应把握以下几点：
　　(1)如果劳动合同有明确约定工资数额的，按不低于劳动合同约定的工资标准确定&月工资收入&。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同 (工资集体协议)标准确定&月工资收入&。劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商确定&月工资收入&，协商结果应签订工资集体协议。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为&基本工资&、&岗位工资&、&职务工资&等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以&基本工资&、&岗位工资&或&职务工资&单独一项作为计算基数。
　　(2)如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，原则上&月工资收入&以员工实际月工资为标准。如果有具体的地方法规，遵照相应的地方法规执行。例如，上海市就出台了《上海市企业工资支付暂行规定》，其中第十一条明确规定&月工资收入&可以按照&在正常情况下的本人月实得工资的70%&确定。应当注意一点，虽然说，原则上以实际工资收入作为&月工资收入&计算加班费基数，但是，未在工资条中体现的补贴及津贴，可以不计入&月工资收入&。
　　(3)实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
　　另外，需要特别强度一点，即&月工资收入&不得低于当地最低工资标准，否则，应以最低工资确定&月工资收入&。
　　综上所述，案例中小李在劳动合同中约定月收入为900元/月，因此，应该以900元作为其&月工资收入&，其加班工资基数=900&21.75=41.38。
　　如果小李是在上海地区，按照70%计算其&月工资收入&的结果为630元，低于当地最低工资标准，因此，其&月工资收入&应等于当地最低工资标准750元。
　　三、加班倍数的确定
　　加班工资是指员工按照用人单位生产和工作的需要，在规定工作时间之外继续工作所获得的劳动报酬。在规定工作时间以外延长员工工作时间和休息日、法定休假日安排员工工作，都是占用了员工的休息时间，从立法的角度是不给予鼓励并加以限制的，因而，劳动法及国家的有关规定，明确规定用人单位在延长员工工作时间的情况下应当支付高于员工正常工作时间工资的工资报酬。例如，《劳动法》第四十四条的规：在标准工作日内安排员工延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排员工工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排员工加班时，应当严格按照劳动法及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班，就应执行法律对这种情况所做出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则都是违反劳动法的行为，都是对员工权益侵犯的行为，员工都可以依法申请法律保护。
　　综上所述，案例中小李初一一天的加班，应该按300%支付加班费。如果春节前一周小李每天自愿2小时的加班也获得企业追认，那该段时间的加班费应按正常小时工资的150%支付。
　　四、补休及加班费能否相互替代
　　案例中小李与企业还有一个争议点就是&法定假日能不能因为安排补休和发了过节费而不发加班工资&，答案是否定的&不可以&。根据规定，单位在法定节假日安排员工加班的，应当按照不低于员工本人日或小时工资的300%的标准支付加班工资，而不得以调休等方式代替。但是，依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排员工加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。因而，在休息日安排员工工作，安排了补休可以不再支付加班工资。
　　另外，过节费与加班工资是完全不相关的两回事，过节费是公司的一种福利政策，而加班公司是对员工在额外工作时间提供额外工作的报偿，不管公司是否支付过节费，如果安排员工加班，就必须按照相关规定安排补休或计算加班工资。
　　综上所述，案例中服装公司的说法是没有依据的，小李初一的加班可以获得300%的加班工资，补休可以抵消小李周末或初四、初五四天中的两天。
　　五、加班时间限定
　　既然企业安排员工加班需要支付员工加班费，那么，企业是不是就可以无限定的安排员工加班了呢?答案是否定的&不可以&。《劳动法》第四十一条明确规定&用人单位由于生产经营需要，经与工会和员工协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时&。如果超时，无论给多少加班费，用人单位都违法了。
　　案例中，服装公司安排小李的有效加班时间为40小时，违反了《劳动法》的规定，这也是案例中&为何仲裁机构要对服装公司做出行政处罚&的原因。
　　另外，在实践中，关于加班工资还有以下两个容易产生争议的地方：(1)单位是否可以自定加班工资标准;(2)单位是否可以统一规定周工作日。
　　例如：浙江化工设备制造企业明确规定，本单位员工车间操作工人工资为950元，如果单位安排加班，那么，所有加班人员的加班工资一律按照5元/小时计发，从管理人员到车间工人一律如此，单位觉得这样的做法非常公平，然而，由于不同员工在相同的额外工作时间做出的额外贡献是不一样的，因此，单位统一规定加班工资标准的办法看似公平，实质上是不公平的。这个问题实际上属于&加班基数&确定范畴，在上面我们已经详细阐述&加班基数=月工资收入&月计薪天数&。
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　　关于职工全年月平均时间和工资折算问题的通知 　　各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)： 　　根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下： 　　一、制度工作时间的计算 　　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天 　　季工作日：250天÷4季=62.5天/季 　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月 　　工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 　　二、日工资、小时工资的折算 　　按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 　　日工资：月工资收入÷月计薪天数 　　小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。 　　月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天 　　三、日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2000]8号)同时废止。 　　劳动和社会保障部 　　二○xx年一月三日
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　　一、个人认为“新算法”最大的亮点是提出了“计薪天数”这个概念。“计薪天数”承担起新酬计算基准天数的重任，从此结束了20.92天既是月均天数又是计薪天数的历史。 　　二、月均工作日根据11天法定节假日调整为20.83天，进一步明确了“工作日”的概念，清楚的划分出假日、休息日加班的界限，多于工作日的出勤要按照规定计算加班工资。此概念与考勤制度联系紧密。 　　工作日 　　休息日 　　休假日 　　1月 　　22天 　　8天 　　元旦1天 　　2月 　　18天 　　8天 　　春节3天 　　3月 　　21天 　　10天 　　4月 　　21天 　　8天 　　清明1天 　　5月 　　21天 　　9天 　　劳动节1天 　　6月 　　20天 　　9天 　　端午1天 　　7月 　　23天 　　8天 　　8月 　　21天 　　10天 　　9月 　　21天 　　8天 　　中秋1天 　　10月 　　20天 　　8天 　　国庆3天 　　11月 　　20天 　　10天 　　12月 　　23天 　　8天 　　总计 　　250天 　　104天 　　11天 　　平均 　　工作日 　　250/12=20.83天 　　计薪日 　　(250+11)/12=21.75天 　　三、明确了11天法定节假日为带薪假日，以日计薪的员工在法定假日没有工资的现象将得到缓解。当然21.75天的计薪基数使加班工资略有下降。“计薪天数”明确了日工资的计算标准，为薪酬计算提供了有力的依据。此概念与薪酬计算规则联系紧密。 　　四、综上，HR的薪酬和考勤制度在数据上有了明确的法律依据，在“工作日”的基础上根据“计薪天数”确定的日工资标准来计算薪酬，使HR的工作进一步得到规范。“新算法”的实用性由此得到体现。 　　问题一：20.83天是不是只是指月工作日?不用这个计算工资?如果计算工资的话，就用21.75天算?是不是只有加班、法定假日工资按21.75天算，其余的都按照20.83天算呢? 　　答：可以说20.83天与计算工资没有直接关系，但是20.83天是计算出勤天数的基准! 　　新算法明确规定了21.75是计薪日，所以21.75天是用来计算日工资的基准!明确了“出勤天数”和“日工资”，接下来工资如何算就简单了。 　　法定假日现在为带薪假日，平时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照21.75天计薪日得出的“日工资”来计算加班工资。其余的也就是正常工作日、或者是缺勤，还是按照21.75天计薪日得出的“日工资”来计算工资。 　　日工资的计算只有一种算法：月工资/21.75天，很明确，再无其他。 　　应出勤的天数上图中已经列出，是以月均20.83天来衡量的的，也很明确，再无其他。 　　另有HR同仁指出：20.83是全年各月平均全勤天数，21.75是全年各月评价计薪天数，在具体计算工资时，只有21.75参与计算，即，如果约定月工资标准为x，员工正常出勤就可得到工资x。如果缺勤，则得：月工资标准--月工资标准/27.15*缺勤天数;如有加班，则得：月工资标准+月工资标准 /27.15*平时加班、休息日加班、法定假日加班天数*相应百分比。 　　当然，全年各月实际全勤天数不固定，故以上的计算方法则忽略此点; 　　如果，日工资标准=月工资标准/当月全勤天数的话，就可以避免其离职时导致的以往多付或少付工资的情况，但由此带来的结果是：正常出勤每月的工资数不恒定。 　　注：此次全年月平均工作时间和工资折算改动的关键之处在于： 　　1、原来20.92天为月均工作天数，在实际操作中20.92天既是工作天数又是计薪天数，但是却没有明确计薪天数的概念。 　　2、新算法明确提出计薪天数的概念，明确11天法定假日为带薪假日，20.83天承担工作天数的职责，21.75天承担计薪天数的职责。事实上是有利于薪酬核算实操的 　　问题二：举个例子，假如某员工月薪为800元，一月份实出勤26天(每天8小时)，本月有元旦一天，正常休息，那么他的加班工资和本月工资是否可以这么算? 　　该员工加班天数为26天-20.83天=5.17天=41.36小时(劳动法规定每月加班不得超过36个小时，这样加班算不算违法?) 　　加班工资为：(800元/21.75天)*5.17天=190.16元 　　则该员工总工资为：800+190.16=996.16元 　　还是：(800元/21.75天)*20.83+190.16=956.32元? 　　答：首先要明确的是：20.83天为月均工作天数，是衡量加班的基准，但是20.83天不 　　直接参与工资核算，因为每个月的实际应出勤天数(工作天数)和20.83天是有差 　　异的，(2008年每月的工作日见上图) 　　假如某员工月薪为800元，一月份实出勤26天(每天8小时)，本月有元旦一天，正常休息，那么他的加班工资和本月工资为： 　　一月份应出勤天数22天，该员工实际出勤26天，元旦休息，所以：该员工加班天数为26天-22天=4天=32小时(符合劳动法规定每月加班不得超过36个小时)加班工资为：(800元/21.75天)*4天*1.5=220.67元(加班工资按照平时加班150%计算，这里假设为：都是平常加班，没有周末(休息日)加班的情况，全部按照150%计算，方便解释。如果加班发生在11天以内的应按300%计算。) 　　则该员工总工资为：800+220.67=1020.67元。 　　另有HR同仁指出：此处的这个800元，应该是一个月内应出满勤后的工资：即1个月内除周六周日双休日和本月内的法定假日后满勤，即可得800元。还有这里讲了每天都是8小时工作，那么这里的应出勤即1月内的周一到周五的出勤天，4天是加班，应该是上了4个周六或周日的班，这里的加班费是按2倍计算的，而非平时加班的1.5倍计算。所以：员工的总工资为800+加班费800/21.75*4*2=1094.25元。(个人认为，说得很有道理。) 　　问题三：某公司一线员工实行计件工资，元旦正常休息，元旦这天工资该按何标准作补偿?如：基本工资150元，满勤奖100元，计件工资按30元/天(假定每天完成定额)，1月出勤26天(除元旦应出勤22天)。工资=150+100+22*30+(26-22)*1.5*30+30(作为元旦计件补偿)=1120元，合法吗? 　　答：一般来讲，对于实行计件制的员工而言，计件即意味多劳多得，上一天班拿一天钱，既然元旦正常休息，就没有工资补偿。 　　1 月除元旦，应出勤22天，实出勤26天，显然4天加班应该是4天周六或周日，根据国家规定，应按日工资的1.5倍支付，即工资=150+100+22*30+(26-22)*(1.5*30+30)=1210元(但实际上很多单位都是这样算的，即工资=150+100+22*30+(26-22)*1.5*30=1090元) 　　问题四：利用“倒扣法”来计算新入职的员工底薪,合理吗?请看以下例子：是以按以前计薪天数20.92，(如果该员工1月7日正式上班,底薪为800元))1月底薪工资=800-(800/20.92*4)=647.04 　　现在计薪天数更改为21.75 　　1月底薪工资=800-(800/21.75*4)=652.87 　　答：“扣减法”：实发工资=应发工资(月)-应发日工资×未出勤天数; 　　“累加法”：实发工资=应发日工资×出勤天数; 　　显然，“扣减法”的计算方法中需要直接引用“应发工资”工资这个数据，而一般来说“应发工资”这个数额是固定的(比如800/月)，实际上由于每月工作天数不同而“应发工资”额也是不同的，但是日均工资=800/21.75是个固定的数据，如果用扣减法计算工资则产生出勤天数与计薪天数不符的矛盾，导致工资数据不严谨。 　　例如：月工资=800，日工资=800/21.75=36.78，如果在3月份和和7月份某员工请事假一个月，用扣减法计算则会出现问题 800-36.78*21=27.62;800-36.78*23=-45.94。同样是请一个月事假应该不发工资，可见扣减法计算的结果是不利于执行的。所以，运用“扣减法”的前提是将月工资(800元)按照每月的实际计薪日进行折算，但在实际操作中没有这个必要。而“累加法”的原则是，上一天班发一天工资，利于薪酬核算实际操作。 　　另有HR同仁指出：运用累加法计算缺勤也有问题：例如：08年7月份正常出勤天数应为23天，某员工月薪1000元，7月请事假一天，则其7月出勤为22 天。如果按累加法来计算该员工7月的工资则为：()x22=1011.5元，也就是说，该员工请假一天，公司还应该多发他11.5元钱。(个人倾向于用扣减法来计算缺勤后的工资。) 　　“也就是说，该员工请假一天，公司还应该多发他11.5元钱。”如果不请假，那么则发的更多，累加法的意义在于干一天活拿一天钱! 　　员工考勤不能以月工资/21.75天×出勤天数来算,因为如果这样你的日工资是全年平均的21.75天了,而你的出勤天数是根据当月的一个实际天数了,你的日工资的计算方法与出勤天数已经产生矛盾,所以是以扣减法是合理公平的,因为你全年的日工资都是不变的。 　　扣减法计算工资的弊端 　　应发工资800/21.75*实际计薪日 　　每月天数 　　工作日 　　计薪日=工作+休假 　　休息日 　　休假日 　　1月 　　845.98 　　31 　　22 　　23 　　8 　　元旦1天 　　2月 　　735.63 　　28 　　17 　　20 　　8 　　春节3天 　　3月 　　772.41 　　31 　　21 　　21 　　10 　　4月 　　809.20 　　30 　　21 　　22 　　8 　　清明1天 　　5月 　　809.20 　　31 　　21 　　22 　　9 　　劳动节1天 　　6月 　　772.41 　　30 　　20 　　21 　　9 　　端午1天 　　7月 　　845.98 　　31 　　23 　　23 　　8 　　8月 　　772.41 　　31 　　21 　　21 　　10 　　9月 　　809.20 　　30 　　21 　　22 　　8 　　中秋1天 　　10月 　　845.98 　　31 　　20 　　23 　　8 　　国庆3天 　　11月 　　735.63 　　30 　　20 　　20 　　10 　　12月 　　845.98 　　31 　　23 　　23 　　8 　　总计 　　9600.00 　　365 　　250 　　261 　　104 　　11 　　平均 　　800.00 　　20.83 　　21.75 　　(1)、表格中应发工资一栏中，比如说1月份工资应发为845.98元，那如果员工全勤的话我们应该给员工的845.98元还是800元?(标准不同，按全年来算，结果相同。) 　　(2)、2月份也是一样的，全勤的话是按照735.63发吗?再有假如本月有1天请事假，按照公司规定扣除1天的工资，那就是800/21.75*(20-1)，对不? 　　(3)、按照以上算法的话，以后请假得在月计薪日相对多一点的当月请假，这样的话感觉工资扣的还少一些，其实全年算下来还是一样的。(全年算下来的确是一样的，但是工资是按月发的，而每月人员又是流动的，所以要精确到月。) 　　注:二月份以28天计算，方便解释。 　　明确月工作日和月计薪日的目的最主要应该是为了计算加班工资,计算加班工资只需 　　要明确月计薪日就可以了,而跟月工作日没有什么关系。 　　问题五：在零售连锁企业里，一般店铺的员工上班没有采用标准工作制，是实行综合计算工时制。即每天上班平均会10小时，但每月上班时数不超过法律法规规定的时数。这种情况，我们的计薪系数应该为多少?如，导购员：基本工资为850，1月份加班25小时，其中10个小时为法定假日加班，那她的加班工资应为多少? 　　答：不管每天上班几个小时，也不管每月上班时数超不超过法律法规规定的时数，只要是双休日或节假日上班的，都应该支付相应的加班费，只不过双休日、节假日、加点所参照的倍数有所不同(详见问题六)。 　　问题六：如果把节假日作为计薪日，那就是说节假日虽然不上班，依然发1倍的工资，那么劳动法规定的节假日加班按照3倍工资支付，是不是支付2倍就可以了，因为月工资里已经包含了一倍!(既然把节假日作为了计薪日，企业已经给付了一倍的工资，如果在节假日加班，是否还应该给付3倍工资?) 　　答：按劳动法规定应给予3倍的工资。例如：贵公司某员工2000元/月，2007年10月份满勤(国庆按规定休息)，则该员工10月份工资为2000元;如果 10月1日有加班，则该员工加班工资为*3=275.86元;如果只有10月1日加班，其他休息日和法定假照休的话，则当月工资应为 .75*3=2276元。 　　注：法定假日上班一定要发加班工资(加班工资按照300%计算)，一挂ǎǘ偃丈习喑Ц兑陨瞎べY外需oT工{休，但目前大部T制造性企I只o加班工Y算;休息日上班，单位可以安排补休或者是发放200%的工资。如果安排了补休就不用发放工资了，而且补休或者是发加班工资，选择权在单位;平时加班称为加点，加班工资按照150%计算。 　　问题七：既然每个月都有实际的应出勤天数，那么法定给出20.83有什么用处? 　　答：根据月均工作天数20.83的由来(365-104-11)/12=20.83，可知20.83天这个数是在制度工作时间的计算的规定中出现的，可以理解为：20.83天是针对月综合计算工时而定立的一个参照基数，季综合工时、年综合工时也依次类推。所以，20.83在标准工时中并不具有其实质的作用，意义在于从法律上界定了月平均应出勤天数。 　　问题八：象我们公司倒班的人员,1月份,出满勤252个小时,按照最新的工作日小时数20.83*8=166.64小时算,超过了 252-166.64=85.36小时,(超过国家规定了,但这是员工集体讨论的结果)如果假设一个员工的工资是1000元,那么1月份他的工资这样计算是不是对的? 　　加班工资=*8)*85.36*1.5=735.86元,1月份工资=1000+加班工资==1736.86元。 　　我认为这样做工资是正确的,因为每个月的工作日不同,直接用平均工作日20.83日应该更准确.要不然,每月都按实际工作日(比如1月22天,2月又变18天了)计算,公式中的基数总变化,其实更不利于工作。 　　答：标准不一样而已，其实年平均结果都是一样的，个人认为，此计算方法可行。 　　问题九：我公司倒班人员上午倒班人员工作5个半小时,下午倒班人员工作5个半小时,逢节假日不休息，请问如果全月总工时不超,逢节假日\\双休日是否还应付加班工资? 　　答：每个企业根据自身生产情况，可自行安排作息时间。对于倒班人员而言，双休日上班，不管全月总工时超不超，单位只要安排其调休即可，至于加班工资则可以不付;但对于非倒班人员而言(如8小时/天工作制)，则既要安排调休，又要支付加班费。节假日是国家规定的带薪假日，即使全月总工时不超，也应照常支付加班费。 　　问题十：我们单位大多数岗位属于综合计时类的性质，如果依法设定工作时间，是不是必须严格按照每月20.83天来计算，超时都必须计为加班。如：我们某岗位现在为两班倒，上一天一宿，休一天一宿。时间为：8：00――12：0013：00――17：：：00即每个班次为15.5个小时*15个班次/月=232.5小时。如按20.83天计算，每天8小时，全月累计为20.83*8=166.64小时，那么我们目前就超时了232.5小时―166.64小时=65.86小时/8小时=8.2325天，也就是说应该多支付至少8天的加班工资，是这样理解吗? 　　答：综合计时类单位来说，可以采取月平均工作日20.83天来计算，而且也更方便管理。 　　问题十一： 　　年工作日是250天，年记薪日是261(250+11)，也就是说，全年工作了250天，要给261天的工资，或者说，平均每月工作20.83天，要给 21.75天的工资，月工资标准/21.75*21.75=月工资标准，所以加班或出勤不够，要以工资标准为基础做相应的加减，否则，如按照出勤天数*月工资标准/21.75的公式，则出满勤时20.83*月工资标准/21.75就不等于月工资标准了;但是，按照上面的计算方式，就可能出现全年出勤0天，却要支付11天的工资，这就是11天的带薪公休假?也不合理!或者，加班的按标准工资加加班工资计算，出勤不够的按出勤天数*月工资标准/21.75计算???迷惑，不理解国家把年工作日和年记薪日分别计算的原因(如果相同，则不会出现上述悖论)，请高手指点! 　　答：对于这个问题，上面已经讲过，出勤天数*月工资标准/21.75和20.83*月工资标准/21.75只是两种不同的标准而已，从年平均来看结果是相同的。 　　至于出现全年出勤0天，却要支付11天带薪公休假的工资的问题，如果公司某员工全月或全年请假，则视为出勤天数为0，其他情况则照常支付。 　　问题十二： 　　李某月工资1000元，2月11日入职。平常加班30H。2月应出勤时数为21天X8H/天=168H，缺勤时数=6天X8H/天=48H，实出勤时数为 15天X8H/天=120H，则李某2月份工资应为+(*8)*30*1.5)=972.9元。 　　如果以20.83天算，则会出现2种情况： 　　1：{/(20.83*8)*48｝+(*8)*30*1.5)=970.6 　　2：*8)*120+(*8)*30*1.5)=978.7 　　这样的话，2个依哪种为准呢? 　　答：这两种方法还是“扣减法”和“累加法”的区别，详见问题四的有关解析。另外，员工加班不能以“平常加班30H”笼统概括，应该根据“问题六备注”的不同情况加以区别。 　　问题十三： 　　请教请假工资计算o如下是否合法s设一基本薪资为s800元的员工o当月应出勤22天o该员工请假13天o另周六加班8Ho目前我厂其工资计算为s基本薪资=800元-800元/22天*13天=327.3元o加班费=800元/21.75天/8*2倍*8H=73.6元，综上得当月工资=327.3+73.6=400.9元。 　　我个人是这样计算：基本薪资=800元/21.75天*(22天-13天)=331元，不知是否正确? 　　答：仍然是“扣减法”和“累加法”的区别。 　　问题十四： 　　我司有部分员工执行四班三倒,每班八小时.按照正常排班,每月他们上班的天数大约是22天左右.有时可能为24天.(大月)逢法定节假日或者周六周日他们照样上班.那计算工资时,我们是这样算的:假定该员工月薪为3000元,若员工当月出勤22天(含1天法定假日),则该员工当月应得工资为:.75*(22-1-21.75)*2倍+*1*200%,大家看有没有什么问题? 　　补充：我举的例子员工当月出勤天数不太合适.现假定员工当月出勤24天,(含法定假日1天),则他应得工资为.75* (24-1-21.75)*200%+*1*200%。上面他的应得工资为三部分:1、满勤工资3000,2、超过21。75天的为 2倍的加班工资，3、法定节日三倍的加班工资(第一部分里已含100%的工资)楼主这里是不是少算了休息日加班工资?“* (24-1-21.75)*200%”事实上可能是出勤超过21.75天，但是并没有加班。“现假定员工当月出勤24天,(含法定假日1天),”理解为：正常出勤23天，没有休息日加班。计算：*23+*1*200% 　　答：1、不同的加班情况有不一样的支付系数，应该区别对待; 　　2、 “*(24-1-21.75)*200%，事实上可能是出勤超过21.75天，但是并没有加班”，以21.75天计薪日作为计算工资标准的话，这样的情况当然会出现，同样也会出现“出勤少于21.75天”但仍然按照21.75天标准来计算工资的情况，不过全年平均来看，结果相同。 　　以下是帖子中几位HR同仁列出其所在公司的工资核算方法，现整理如下，供大家学习交流之用： 　　方法一：月薪/月工作天(08年後法定日算在工作日龋捶ǘㄈ招菹⒁灿泄べY)*月出勤天+加班M; 　　方法二：应发工资=月标准工资*(实际出勤天数+法定假日)/(日历应出勤天数+法定假日); 　　方法三： 　　1、未缺勤也未加班则发约定月工资(如2000元) 　　2、有缺勤未有加班则发月工资-月工资/21.75*缺勤天数(如2000元-*2天) 　　3、有缺勤平时也有加班的，则缺勤与加班相抵，剩余仍有多余时间的则算加班费，如不过相抵的则算缺勤(2000元-*(缺勤2天-加班1天) 　　4、无缺勤有加班的，则月工资+月工资/21.75*天数*倍数(2000元+*1天*3倍(元旦))。}