医生的病假单，在试用期内，公司不批合法吗 - 相关问题 - 110网法律咨询
我朋友成功面试了一家公司的前台，第一天过去上班，发现公司还未装修好，当了2天的清洁工，从早打扫的晚，都没停过，结果累病了，发烧烧到39.6度。结果医生开了3天的病假单，但是公司不批，说除非你辞职，打算辞职，拿回前2天的工资（自己的辛苦费，饭前，车钱。）但是公司的经理说不满3天，没有工资。太过分了。请问有什么办法吗？
是这样的，我进了一个工厂做职员，进厂没签合同，只有厂牌。做了二十多天，觉工作不适合我想辞职，但公司不给我辞。他们说试用期没过不能辞职，要走的话没有工资。我该怎么办？
第三条 事假1、公司员工请假半天以内的，需以口头或书面的形式向部门经理请假，获批准后，方可执假；部门经理请假需经总经理批准。2、凡请事假一天以上（含一天）需填写请假条，说明原因，经部门经理和总经理批准后交行政财务部备案。3、因特殊原因不能当面请假者，须事前电话请假。4、请假1天，扣其当日工资；1天以上按日扣其1.5日工资。5、凡无事前请假手续，事后又无合理理由说明的，视为旷工。旷工按日扣其1.5日工资。6、凡无故或未经公司批准连续3天不上班者，视为自动离职第...
各位律师，你们好。
我与公司于8月11日签订了为期三年的劳动合同，试用期六个月。11月9日我向公司提出辞职并填写了辞职报告，递交给人力资源部后让我回去等消息，如今直到今天11月22日公司也没有任何消息，此间我隔几天就跑HR问消息得到的回答总是回去等。公司这么做是想等我说交钱吗？与公司签订的劳动合同上没有约定违约金，但是签了份保密协议，上面有赔偿金一说。如今两份劳动合同和保密协议均在公司处。新劳动合同法虽然规定不用交违约金，但公司是否会以培训费为名收取违约...
我现在在一家工艺品公司上班，还在试用期，为和厂里签任何合同！由于家里有事，想离职回家，可厂长不同意，要求在做一星期，要不就自己走人，那样就拿不到应有工资！
我女朋友未过试用期三个月检查怀孕后就辞职了，提前了15天，公司也招到人顶替她职位了，但公司扣了她20%的工资，怀孕的检查结果也给公司负责人看过了，她拿着扣了20%的辞职单去找负责人为什么扣20%时，负责人说没有过试用期这是公司的规定；一翻争执后她说要去劳动局投诉时，负责人又多给她扣了10%；她未给公司造成任何损失，公司为何要扣除工资的30%呢，百思不解！她都上班2个多月了，但未见签什么劳动合同之类的东西，等到辞职领工资时真扣了30%；我女朋友拒签了工资单。
第二次签订劳动合同是因为公司更改了公司名称和法人,所以才签订了第二次劳动合同.第一次签订的合同,已工作了6个多月了.
我刚入职，上一个月的班，劳动合同签了2年，试用期2个月，月薪3000
1.但说是试用期间工资是 基本工资的70%，但别的公司都80%呢，公司自定70%是不是违法？
2。我是农村户口，工资还扣了失业保险。那公积金也不对了啊。
3.我首次上班，没有保险基数。这个怎么算的呢？养老保险为啥扣那么多啊
4。我听说公司还没上保险，既然没上保险但公司扣职员的保险费是不是违法了啊？ 我跟公司反映这是一种违法行为， 公司却说是什么（是这样的，我们的工资结构是基本工资+岗位工资+绩效工资...
我朋友2号16进一个公司,到3月15号,公司说现在没有有订单,把我朋友抄了,期间没有签订任何劳动合同,请问公司这样做对吗? 谢谢
我与江西某公司于日签订的劳动合同，合同服务期是三年零三个月，六个月的试用期，目前才上班两个多月（截至公司日放假），公司要把我辞退。理由是我水平未达到公司要求，但根据合同法第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
但在试用期间公司从未对我的工作提出意见，也未曾有过证明我不符合录用条件。我想咨询的是，一：就算是我在试用期间被证明不符合录用条件的，如果公司要与我解除...关于试用期遭到公司解雇的问题。_百度知道
关于试用期遭到公司解雇的问题。
公司当时签了两份3个月的试用期合同，这才过了一个半月，公司昨天通知我，要我第二天去办离职手续，至于原因，说的很牵强，说我迟到了1次等等俯福碘凰鄢好碉瞳冬困。我怎么维护自己的合法权益。
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试用期内单位解除劳动合同，应当向劳动者说明理由，如果劳动者没有劳动合同法三十九条和四十条第一款的情形，单位不得俯福碘凰鄢好碉瞳冬困解除劳动合同。三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 　　（二）严重违反用人单位的规章制度的； 　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 　　（六）被依法追究刑事责任的。四十条第一款规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
您好，单位没有说我不符合，只是说我迟到了1次，然后还有卫生检查时，桌面的卫生不干净等。就说我不符合，说我工作上很好，但是其他的细节问题没处理好。就算辞退，也不用提前通知，或者书面形式吗？？是不是能要求立即结算公司或者赔偿给我工资呢？
你应当对当时招聘的录用条件进行取证，证明你没有不符合录用条件的情况。如果单位违法解除劳动关系，你可以要求双倍的经济补偿。单位解除劳动关系时应当给你出具离职证明，办理社保关系转移。办理工作交接的同时应当向你支付经济补偿和结算工资。
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甲方：公司名字
身份证号码：
出生年月：
家庭地址：
通讯地址：
第一条：培训
甲方同意根据本协议约定的 使乙方接受下述培训，乙方亦同意本协议约定的条款并承担相应责任。
1 . 1培训期限：自日起至入职之日止（全部手写）
1 . 2培训地点：XXX公司（机打）
1 . 3培训方式：授课及现场实习（机打）
1 . 4培训内容：（没填）
1 . 5培训目标：（没填）
1 . 6培训费用：人民币1600元（金额手写的）
培训费用系指以该培训为目的，乙方实习耗用并由甲方支出的培训费用等日常开支。
第二条：甲方责任
2 . 1甲方将按公司人事政策规定，选择培训人员，为乙方支付相关培训费用。
第三条：乙方责任
3 . 1培训期间，乙方应完成培训任务，遵守培训方的规章和纪律。
3 . 2培训结束后，除非甲方做出其他决定，乙方必须遵守按甲方安排的岗位为甲方工作满一年，服务期自学习结束并正式上岗起，否则必须按本协议第四条之规定承担违约责任。
3 . 3培训结束后，按甲方需要，乙方应无保留地向甲方或甲方的其他员工转授通过培训获得的技术和知识，并提交完整的培训学习记录和课程资料。
第四条：违约责任
4 . 1如乙方在培训结束后满一年内申请辞职或不再续签劳动合同，应按以下规定承担违约责任；
4 . 1 .1乙方在培训后的半年内申请辞职，应向甲方偿付培训费用的100%；
4 . 1 .2乙方在培训结束后的一年内申请辞职，应向甲方偿付培训费用的50%；
4 . 2 按劳动合同或实习协议规定，由于乙方重大过失而被甲方解聘，乙方仍需按上述规定赔偿培训费用。
第五条：纠纷解决
本协议项下争议，双方应本着友好协商原则加到解决，如不能解决，争议双方可向合同签署地的人民法院提出诉讼解决。
第六条：其他
6 . 1本协议一式二份，甲乙双方各执一份
6 . 2本协议在经双方签署后生效。
甲方代表【签字盖章】：（负责人的印章把） 乙方：XXX
合同签署地：大庆基地（还有个公司的印章）
这个算合法的么？
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试用期期间只和公司签了一个保密协议,没签合同,和经理说辞职扣工资合理吗更多法律知识
长期以来，在许多企业的用人管理机制中，的管理一直是个不可或缺的环节，究其原因，不外乎是因为法律赋予了企业在试用期内用工的考察权。企业通过这种考察权的行使，可以大大降低用工风险，占据管理的主动地位。然而，企业在管理实践中，由于对试用期法律适用的缺位和管理的不到位，导致企业的试用期管理丧失了应有的意义，这其中，又以试用期的约定环节所存在问题较为突出。鉴于这个问题，本文试就企业有关试用期约定环节内所涉及的一些法律以及管理问题进行归纳分析，以便于企业能够&追本溯源&，从源头把握和认识试用期的相关法律政策，更好的适用法律，提高自身的管理水平，减少不必要的。
一、试用期的概念。
&根据《高级汉语词典》的解释，&试用&是使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定这人是否适合于做某事，&试用期&是指在正式使用之前的应用，看是否合适。&
《劳动部办公厅对&关于劳动用工管理有关问题的请示&的复函》 对试用期作了如下的定义：试用期是和劳动者建立后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。可见，试用期的存在是以劳动关系双方的约定为前提的，因约定的存在而存在。
试用期不同于见习期、学徒期。见习期是对大中专应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，期限一般为一年，不是制度下的概念，而是国家人事制度下的做法。学徒期是对进入某些特定工作岗位的新招工人进行熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限。
二、试用期合法约定的意义。
无论是《》 还是《》 都规定了，对&试用期内被证明不符合录用条件的&员工，企业可以单方。这是法律赋予给用人单位的，专属于试用期内的劳动合同单方解除权。出于 &用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择&而约定试用期的立法本意，上述用人单位在试用期内的劳动合同单方解除权所受到的限制和所需支付的自然是相对较少的。以现行《劳动合同法》 的规定为例，企业上述在试用期内的单方解除权具备如下优势：（一）可随时行使解除权，无提前通知义务。
试用期内，企业行使上述单方解除权，不须要提前三十天书面通知劳动者，在行使解除权的条件成就时，可随时单方解除劳动合同。
（二）无须支付任何经济成本《劳动合同法》第四十条、第四十六条规定了企业单方解除劳动合同时的&代通知金&及经济补偿义务。但，该两条规定均排除了上述企业试用 期内的单方解除权的行使。
（三）可排除禁止解除条款的适用、工伤、女性&三期&（孕期、产期、哺乳期）等情形下的劳动者，是法律保护的重点，对存在类似情形的劳动者，法律一般都禁止企业行使劳动合同的单方解除权。对此，《劳动合同法》第四十二条也有明确规定。但即便是如此，这种禁止性条款，也仍然把试用期内企业行使上述单方解除权的情形排除在外了。即，即便是劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形，但只要企业证明其在试用期内不符合录用条件的话，仍然可以单方解除劳动合同，且无须支付任何经济补偿。
综上三点所述，由于企业试用期内的单方解除权具备的种种优势，使得大多数企业在招聘之初，均本能的选择了与劳动者约定试用期并使用法律赋予的这种解除权。
然而，法律在赋予一种权利的时候，必然要对这种权利的行使同时赋予一定的限制或监督，这是基本的立法思维。故，企业要想有效地约定试用期并有效行使上述单方解除权显然必须要满足一定的条件。但是，实践中，许多企业往往忽视了这些条件的存在或缺乏对这些条件的有效准备，从而导致自身的管理行为丧失了合法性。
三、如何进行试用期的约定。
（一）完善的录用条件是进行试用期约定的前提。
依照用人单位对试用期内员工行使解除权的法律规定来看，企业首先必须要制定自己的录用条件，这是法定要件之一，否则，有关试用期的约定将变得没有任何意义。
对于录用条件，我国法律没有明确、具体的界定。录用条件一般由用人单位在不违反法律强制性规定或公序良俗的前提下自主制定。
实际上，由于各用人单位的用人机制、人才价值理念等具体情况的千差万别，我们也不可能奢求法律能够对录用条件做出何种具体的、明确的规定。故，由用人单位自主制定录用条件的做法是较为妥当、可行的。
企业制定录用条件，应注意以下方面的问题：1.录用条件须在劳动关系建立前明确告知劳动者。
录用条件绝对不是可以在用人单位用得着的时候，随便&说说&就可以的。录用条件的制定应当放在实施招聘计划之前，在招聘开展时至劳动关系建立前这段时间内把录用条件明确告知给求职者，且注意保留证据。实践中，常用的告知方法有很多，企业可根据自身的情况灵活选用，如下两种方法，谨供参考：
（1）选用报纸、期刊等书面形式发布招聘广告时，要同时公布录用条件，并保存相应的报纸、期刊。招聘广告中的企业名称要和企业营业执照上一致，不可用简称或随意缩写。公布录用条件时，最好直接使用&录用条件&四个字后加冒号的方式进行表述，以免发生相似概念上的混淆。
（2）通过非书面的方式（比如：网络、电视）发布招聘广告的企业，要在正式与求职者建立劳动关系前，制作书面的关于录用条件的告知单，由被招录的人员亲笔签字确认后保留。
2.录用条件规定要合法且具备可操作性。
录用条件的规定不得与法律强制性规定或公序良俗相冲突，否则无效，比如&怀孕的女职工不予录用&等之类的规定。
录用条件也要同时具备可操作性，它包括两个方面，一是条件本身要具体明确、不可含糊不清，尤其是&软&条件方面更应量化具体，否则无法考核。二是条件要实用、可行，不能超脱现实，经一般努力而无法达到的条件不称其为条件，最多称其为目标。就录用条件的可操作问题，本文提供如下思路，谨供参考：
（1）&硬&性的条件不可少。
所谓&硬&性的条件，是指那些可以通过自然规律、社会规律或其它客观标准予以明确判断的条件，比如人的视力、听力以及是否患有传染性疾病等或者是否具备一定学历、学位、专业、职业资格证书等。由于这些&硬&性的条件比较直观，很容易确定和判断，故，在把这些条件规定为录用条件时，自然就具备了可操作性。
（2）&软&性条件要和&硬&性条件相联系或和考核相配套。
如上文，&硬&性的录用条件固然具备可操作性，但是单纯规定&硬&性的条件是无法涵盖一个岗位胜任素质的全部的。故，企业在规定&硬&性录用条件的同时往往要规定一些&软&性的录用条件。比如，很多企业把&诚实信用&、&符合岗位技能要求& 、&团队合作意识&等内容作为录用条件来予以规定。问题是，由于&软&性的录用条件往往无法通过一种公认的或客观的标准来进行判断，从而使其大大丧失了可操作性。为了解决这个问题，可以采用如下两种做法：
a. 可以把&软&性条件和&硬&性条件联系起来，用&硬&性条件来证明&软&性条件。
以&诚实信用&这条&软&性录用条件为例，可以要求被录用人员在入职时填写详细的人事资料，其中就包括了很多可以判断的&硬&性内容，如：学历、学位、民族、家庭 住址、工作经历、工作年限等等，在被录用人员填写完毕后，要附带签署一份诚信声明，以确认其所填写的信息真实、准确、无误。同时，要要求被录用人员在其提交的各种书面 文字材料（身份证复印件、各类证书复印件、个人简历、与原单位的证明等）上写上&本复印件与原件一致&或&本材料内容真实、有效&等字样并亲笔签名确认。这样，如果一旦发现被录用人员所填写或提交的信息、材料不实，则即可使用上述材料来证明被录用人员不符合&诚实信用&的录用条件。从而，可以使&诚实信用&这条&软&性条件具备可操作性。
b. 建立完善的考核制度体系，把&软&性条件和考核相配套。
完善的考核制度体系应当包括：考核机构的设立；考核项目及所占权重；考核的程序和方式；考核等级、结果及其对劳动者利益的影响程度等等。需要注意的是，该考核制度的制定必须要经过法定的民主程序，即要经过全体职工或职工代表大会的讨论和提议，经公司与工会平等协商后确定。在考核制度的制定中，企业可以把&软&性录用条件的衡量标准规定在考核制度中，无法量化的考核可规定采用考评的方式做出评语。做出评语的考评结果应当及时发送给被考评的员工，由员工对考评结果进行签字确认。
比如，企业可采用如下表格方式来进行试用期考评，考评结果要由考评人员及被考评人员的签字：
许多考核项均为&软&性的，但经过制度化处理后，即可以具备一定的可操作性了。
（二）进行试用期约定时的主要法律限制。
1.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。
众所周知，法律规定了三种期限类型的劳动合同：固定期限劳动合同、和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
在《劳动合同法》生效施行以前，由于当时的法律尚未就以完成一定工作任务为期限的劳动合同可否约定试用期的问题做出明确规定，故，个人认为以完成一定工作任务为期 限的劳动合同和固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同一样，均可约定试用期。
但于08年1月1日起生效的《劳动合同法》第十九条明确规定了以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。故，企业在与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同时，要注意这一点，避免做出无效的试用期约定。
2.不能重复约定试用期的适用。
《劳动合同法》生效施行以前，试用期可以适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者。这样，同一用人单位就有可能与同一劳动者约定两次或两次以上的试用期。《劳动合同法》生效施行以后，由于该法明确规定了&同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期&，故，企业与同一劳动者有且只有一次约定试用期的机会，纵然劳动者的工作岗位或工种发生变化，或者劳动者离职后重新入职，都不得再约定试用期。
3.试用期不得单独约定，试用期期限的存在以劳动合同期限的存在为前提，且受到劳动合同期限长短的制约。
实践中，很多企业往往只与劳动者单独约定几个月不等的试用期，而未与劳动者明确劳动合同的期限，殊不知，这种做法是违反法律规定的。
劳动部在《关于贯彻执行&&若干问题的意见》 第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。
根据上述规定，可知：试用期的存在以劳动合同期限的存在为前提，没有劳动合同的期限也就无所谓试用期。且试用期的长短也和劳动合同期限的长短密切相关，《劳动合同法》规定： 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
4.试用期的约定。
鉴于《劳动合同法》生效前，《劳动法》对试用期的规定非常原则，缺乏可操作性，所以，长期以来，企业往往利用试用期的&模糊规定&损害劳动者的合法权益，其中较为普遍的就是试用期的工资问题。实践中，试用期往往成为&白干期&或&廉价期&。
为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的。
该规定体现了三个&不低于&原则，即：一是不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这是试用期工资的最底线；二是不得低于本单位相同岗位最低档工资；三是不得低于劳动合同约定工资的百分之八十。这三个&不低于&必须要同时满足，其中，金额有高低差距的，则要取其最高。
比如，某企业所在地的最低工资标准为680元，本企业相同岗位最低档工资标准为1000元，与员工甲签订的劳动合同中约定的工资标准为1500元（其百分之八十为：1200元），则该企业与甲约定的试用期内的工资不得低于1200元。
5.试用期内的缴纳问题。
约定试用期内不为员工缴纳社会保险的做法，是实践中很多企业的习惯性做法，劳动者由于法律知识的缺乏，也常常错误认为试用期内用人单位可以不缴纳社会保险费，从而 导致自己的合法权益受到损害。
劳动法第七十三条规定，劳动者在下列情形下，依法享受社会保险：（一）退休；（二）患病；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。
《社会保险费征缴暂行条例》 第三条规定，基本养老保险费的征缴范围：国有企业、城镇集体企业、外商企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，实行企业化管理的事业单位及其职工；基本医疗保险费的征缴范围：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，国家机关及其工作人员，事业单位及其职工，民办非企业单位及其职工，社会团体及其专职人员；失业保险费的征缴范围：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，事业单位及其职工。
实际上，劳动关系一旦建立，用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险，试用期并非独立于劳动合同期限以外的&特殊期&，试用期包括在劳动合同期限内。约定试用期内不为员工缴纳社会保险的，该约定无效。企业在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的，劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉，如因此而给劳动者造成损失的，企业应当承担赔偿责任。
（三）在进行试用期约定时，如何合法、合理的确定劳动合同期限。
如前文所述，试用期包含于劳动合同期限内，且受劳动合同期限长短的制约。那么，企业所面临的疑惑是：对于首次签订合同的员工，与之约定多长期限的试用期及劳动合同期限较为合理呢？笔者谨提供如下意见，以供参考：
1、首次约定的劳动合同期限不宜过长，试用期期限不宜过短。
笔者认为，首次签订的劳动合同期限一般为1&2年，同时约定两个月的试用期，较为合适。
2、劳动合同的终止时间要放在临近企业年度绩效考核的时间之后，且相对固定。
尽管《劳动合同法》规定了劳动合同正常终止情形下，企业也可能因不续签而支付经济补偿的情形。但，相对于经济补偿而言，企业管理者更关注的应当是劳动者的实际工作能力和综合素质。因为就后者而言，如果劳动者不能很好的胜任岗位工作而给企业带来的损失远远要比相对固定的经济补偿大的多。故，企业确定的劳动合同期限的终止时间最好可以临近年度绩效考核结论的出台时间，这样，如果员工的绩效考核成绩不达标，则企业完全可以在劳动合同的终止时间成就时，选择不续订劳动合同。
此外，劳动合同的终止时间最好相对固定，这样，就企业管理者而言，无须每天盘点在职员工的合同终止时间，只需在相对固定的时间进行合同续签意向调查及续签手续即可，从而避免遗忘。
例如，某企业的年度绩效考核结论的出台时间是每年的4月份，则该企业可以确定每年的6月30日为劳动合同的终止时间。每年6月30日之前入职的员工，其劳动合同的终止时间为第二年的6月30日；每年6月30日后入职的员工，其劳动合同的的终止时间为第三年的6月30日。这样做的好处是：一来均实现了只签订一次且期限相对较短的固定期限劳动合同；二来实现了法律规定范围的相对较长的试用期期限，即：二个月；三来，每个员工在劳动合同期限终止之前，均已经有临近年度的绩效考核成绩作为是否续签劳动合同的参考；四来，无须每日盘点劳动合同的终止期限，只需在每年的6月30日之前统一安排劳动合同的续订意向调查及续签工作即可。
四、企业违法约定试用期的法律责任。
《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。具体分类如下：
（一）行政责任。
企业违法约定的试用期尚没有履行的，则由劳动行政部门进行责令改正。如企业经劳动行政部门责令改正而拒不改正的，依照《劳动保障监察条例》 第三十条的规定，可以对企业处以2000元以上2万元以下的罚款。
（二）民事赔偿责任。
企业违法约定的试用期已经履行的，则由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
这里的&违法约定的试用期&的情形，主要包括如下几种：（1）约定的试用期超过法律规定的最高时限；（2）同一用人单位与同一劳动者约定了超过一次的试用期；（3）不满三个月的固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，约定了试用期的；（4）劳动合同仅约定了试用期或者劳动合同期限与试用期期限相同的。
需要注意的是，企业支付的赔偿金是要扣除劳动者应得的工资报酬之外的，即，既要支付工资，还要支付赔偿金。
例如：甲与某公司签订了二年期限的劳动合同，合同中约定试用期为六个月，试用期工资为3000元，试用期满后，工资为3500元。这就是约定的试用期超过法律规定的最长期限的案例。《劳动合同法》规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。本案中甲与公司签订的劳动合同期限为二年，按照法律规定试用期不得超过二个月。因此，甲可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令公司改正。倘若该试用期已经履行了五个月，则超过法定试用期的期间为三个月。那么，该公司应当按照试用期满后的月工资额（3500元）乘以三个月的标准支付给甲赔偿金，即10500元。同时，该赔偿金不包含用人单位已经支付的工资15000元（3000元&5个月）。
五、结语。
综上所述，企业用工管理中试用期约定问题的解决，必须要以法为据，同时要与管理实际相结合，力求创建法理与管理的协调与平衡，从而达到提高用工管理水平，预防不必要劳动争议的目的。
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