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诸葛亮用人得失：爱用赵云为何却长期不用赵云
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来源：人民网
责任编辑：殷大伟
从荆州之失看诸葛亮的用人环境
荆州是诸葛亮为刘备制定夺取西川，此后进军中原的最重要战略要地，按理说必须由一员集文韬武略，忠诚谨慎，并充满政治外交智慧和大局观念于一身的大将镇守。在人才相对匮乏的刘备集团，其实仅有关羽、赵云两个选择。关羽虽然武艺超群，但骄傲自大，目空一切，缺乏政治智慧。当马超归顺刘备后，已经在荆州镇守的关羽听说刘备夸赞马超，竟然致信刘备，要和从未谋面的马超“单挑”。这不但是可笑的匹夫之勇，更将国家大事视同儿戏。显然，关羽其实是向刘备索要地位上的认可，这也是他立足刘备集团的根本。
诸葛亮深知关羽在刘备心中的地位，主动致信关羽，赞其“绝伦超群”，暂时安抚了这颗自负的心。但关羽复信羞辱盟友孙权友善求婚的举动，无可挽回地表明他在政治上的幼稚和外交上的愚蠢，终于导致杀身之祸。在诸葛亮眼里，失去关羽事小，失去荆州事大。然而无法任用赵云，终于让诸葛亮为刘备制定的发展战略受到无可挽回的连锁打击。
诸葛亮在自己提出的《隆中对》上，已指出刘备集团发展的核心基石在荆州。但在刘备邀其入川，让其“自量才委用”时，却错把荆州守将的任命交付给了关羽。对于这个托付，已经显示出诸葛亮虽然谋略过人，但在识人和用人方面比刘备逊色许多。刘备只是让关平托书，诸葛亮的过多思考，认为刘备是暗示让关羽留守。诸葛亮如此考量，多数与他的地位有关系。
诸葛亮在托付关羽后，一听云长“大丈夫既领重任，除死方休”的口气，已经意识到关羽在治理荆州的认识上有问题。然而此时欲待不与，其言已出，只得明示关羽以正确的战略。然而任何战略都要量才而用。诸葛亮明知关羽性如烈火，为人刚愎，并不适于在荆州这个三国对峙的风口浪尖，但终于还是没有改变主意。荆州之失，诸葛亮其实要负主要的用人责任。
诸葛亮用人的局限性
深刻的战略洞察力、高超的外交能力，未能弥补诸葛亮在识人用人方面的欠缺。从人才的吸纳和培养上，刘备时代虽然已经面临人才缺失，蜀国成为三国中最先衰亡的一方，人才最为匮乏是其主要原因。但这人才匮乏的背后绝不仅仅是荆州之失，白帝城刘备托孤之后，诸葛亮再未建立起有局面的人才队伍，才是蜀国颓败的根本原因。
与自我约束极强的诸葛亮相比，刘备和曹操的用人观似乎都有些不择手段。曹操早年招募众多人才，又吸纳众多降将，没有诸葛亮那么多品德的追问。建安十九年和二十二年，求贤若渴的曹操在两次发布《取士无废短令》、《举贤勿拘品德令》，进一步指出，有行之士，未必能进取，进取之士，未必都有德行。
如果说刘备和曹操善用权术，甚至无所不用其极，那么诸葛亮则走向另一个极端。刘备对马谡“言过其实，不可大用”的评价，诸葛亮并没有放在心上。其实马谡才华横溢，在七擒孟获战争中定下关键谋略，并非不可大用。但他只是优秀的参谋人才，并不适合去前线独当一面。
街亭之失，其实是把荆州托付关羽的重演，问题还在于诸葛亮用人不当。错便错了，胜败乃兵家常事，何必不给人以机会？当年刘备夷陵之败，黄权被隔在江北无法退回，不得已投降曹操。刘备尚体恤黄权的难处，知其不得已才投降曹操。诸葛亮却全无刘备的气度，蜀国本来已人才匮乏，诸葛亮先杀刘封，又杀马谡，看似维护了军纪，但他却没有看到自己痛哭的同时，10万大军也在为马谡落泪！
诸葛亮一生唯谨慎，同样注定了他不可能成为开拓性的统帅人物，也不可能信任和重用类似的人才。最典型的例子就是对待魏延的态度。
仅仅因魏延是降将，诸葛亮便斥责其品行，“食其禄而杀其主，是不忠；居其土而献其地，是不义”。按这个标准，向刘备献地图的张松当是最大的不仁不义。若诸葛亮是刘备，哪有接纳地图，夺取西川的可能？又哪能容黄忠、马超等一干降将？刘备晚年重用富于冒险精神的大将魏延，一生参与平定四川，夺取汉中，七擒孟获，北伐中原。但这一切功绩和忠诚都未改变诸葛亮对他的成见，甚至在退兵时错误任用杨仪这样的小人，激发内讧，杀死魏延，导演出蜀国后期最大的冤案和悲剧。
如果说诸葛亮在用人方面颇有局限，那么在培养人才方面则是彻底的失败。从刘备三顾茅庐出山到命殒五丈原，27年时间，诸葛亮竟然没有能培养出一个自己的接班人。终有“蜀中无大将，廖化当先锋”一说。
诸葛亮在人才培养上最大的问题，便是不肯放权。当二十军棍这样的小事都要亲力亲为，那些具有才干的将领们的压抑感可想而知。相比刘备重用黄忠，曹操重用张，刘备就算再留给诸葛亮几个魏延又如何？历史上和演义中被过度美化的诸葛亮，或许更多是一个充满智慧和品行的守成幕僚人物。
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诸葛亮用人之道 9:44:06
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& & & 很多人都听过三国故事，也知道诸葛亮是三国时代的能人异士，都对他佩服的五体投地。滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄，几多流，尽在三国中。诸葛亮，高执行力的领导者，智慧的化身，他的人才管理思想对今天的现代职业经理人也有很好的警示作用。
& & & 当今世界，科学技术蓬勃发展，人才在经济社会发展和综合国力竞争中的地位和作用日益突出，人才已经成为国家第一位的战略资源。在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号：人是我们最重要的资产，人才就是一切。现今我国进入全面建设小康社会阶段，加快推进社会主义现代化，人才问题显得格外重要。
& & & 首先，建立健全一套科学的人才考察机制，准确识别人才。任何被使用对象，不论是企业人员和其他人员，决定其本质属性的，都是其德才素质的构成，即德与才在他身上的质与量的配比。精明的领导者用人时，必须准确识别不同类型的被使用对象，做到心中有数，方能得心应手地使用人才。精明的领导者用人时，必须准确识别不同类型的被使用对象，做到心中有数，方能得心应手地使用人才。列宁所说的&七次量体一次裁&，亦是同样道理。借鉴诸葛亮的识别方法，不断健全完善为一套科学的人才考察机制。全面考察、了解人才，透过现象看本质，做到准确识别人才。同时要注意，人无完人，求德，要看主流、看大节，赦小过；求才，要看其能否实现领导者制定的战略目标。俗语说：英雄不问来路，人才不论出身。只要有真才实学、忠正无私，不论他出生于什么家庭、具有什么学历，都可以根据实际需要加以任用。
一、在人才培养方面
& & & 纵观一部三国，大凡讲的是诸葛亮如何排兵布阵，如何用计退敌，但在人才的培养方面却鲜有成绩，特别是在蜀国后期，关张两员大将去世以后，蜀国可用的人才就捉襟见肘，甚至出现了无人可用的程度，以至于出现了&蜀国无大将，廖化作先锋&的情况，反观魏国却人才辈出。为何会出现这种情况呢？最重要的原因就是诸葛亮忽视了人才的培养。诸葛亮在隆中时自称卧龙先生，才高八斗，在刘备三顾茅庐后，长期处于征战状态，老百姓难得有修养生息的时候，开办学校培养人才更是力不从心。这样就造成了蜀国除了五虎将外，几乎无可用之将。
& & & 当然，在内部人才缺乏的时候，外招人才也不失为一条捷径，如：姜维的引进，但外来人才需要一段时间适用，与组织的融合需要时间，同时在一定程度上会影响内部人才的晋升机会，而且外面的人才资源始终有限，不是长久之计。要解决人才资源短缺的问题，只有从内部培养上着手，才&属上乘，否则，终究难成气候 ，诸葛亮死后，蜀国迅速衰败就是最好的例证。
二、在人才的使用方面
& & & 俗话说&疑人不用，用人不疑&，诸葛亮先生有时用人也疑人。一个人的好恶比之于事业的成功，通常明智的领导人总会摒弃个人恩怨，而有效地追求事业。其实，一个人有缺点并不可怕，重要的是如何要创造一个良好的环境，尽量发扬&用其长，避其短&的用人之道。在人才的使用上过于谨小慎微，不敢越雷池半步，有时也会适得其反。
& & & 在通常的人才管理中，最重要的是要营造人才生存的环境，&水清则无鱼，人至察则无徒&，就是对所有的管理者的要求。企业人才的管理尤其如此，只有坚持&公平、平等、竟争、择优&的原则，建立&尊重人才&的企业文化氛围，努力开发人力资源，才是企业在激烈市场竟争中立足的重要举措。
三、在团队的建设方面
& & & 从理论上讲，诸葛亮的个人和人员相当杰出，起初他想成就一番事业，在刘备去世后，蜀国就开始走向衰弱 ，以到于&环顾左右，无人可用&，相信这个结果并不是他所想看到的，而这个结果又让他自己更加事必躲亲。&无人用&和&不敢用人&这都是人力资源管理者的大忌，只有建立一个高效管理团队，才是解决人才缺乏的根本之道。
& & & 大家知道，团队是由各种不同的人共同组成的，有明确的目标及共同的行动计划，它不公有一两个骨干就可以了，诸葛亮无时不在处自己努力，却忽略了自己一个人怎么也代替不了整个团队的作用，最终累死五丈原。反观菖操，在人才的选拔上提出了&唯才是举&的方法同时推行&军屯&，创立了封建社会的九品雏形，形成了一支庞大有效的团队，最后逐渐消灭了吴，蜀。
& & & 当然，团队的压力是多方面的， 而团队最大的作用就是将压力有地转化，由不同的人员来承担压力，这就是我胶说的授权。诸葛亮之所以&事必躲亲&就是没有充分授权，这样一来，导致他事事不放心，工作越来越忙。
& & & 列车可以高速奔奔驰，是因为有良好提轨道及运行保证系统。企业的运作也需要一个好的体制环境，比如激励制度等。所以，管理者要与时俱进，不断调整人才政策，使人才有一个良好的生存及发展环境。人力资源管理的根本目的还在如何用人，而必须有人可用，能可留，它是一个很大的系统工程。
四、在人才的奖惩制度执行方面
& & & 诸葛亮作为一代名臣，为蜀国的建立立下了许多汗马功劳，但在制度的执行方面，诸葛亮却因人情等原因使自己陷入困境之中，自然要制度的执行方面也打了一定的折扣。诸葛亮在执行制度方面有一定犹豫性，一个是刘备的拜把兄弟，一个是刘禅的近臣，可以说是&元老问题&，这在一定程度妨碍了诸葛亮执法。这种现象，目前有一些现代企业也不同程度地存在着，在制度执行方面，元老们总是享有特权。
& & & 如果一个企业的奖惩制度得不到很好的落实，最终带来的是人力资源的巨大浪费，这一点往往是扼杀企业创新能力的根源，并且会危及企业的生存。事实证明，如果奖惩措施得不到妥善解决，企业的制度会形同虚设，人心就会涣散。
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蒋小华，浙江大学特聘教授，华略管理学院 执行院长，行课网首席讲师，中层管理培训 教练第一人国内多家大中型企业中高层管理 培训师，国内多家培训机构特聘讲师多家媒 体杂志专栏撰稿人，2007年获&中国管理咨 询行业十佳杰出人物&，2009年荣获&全球 500强华人讲师& 被业届誉为&最佳执行教 练& ，出版著作：《为结果而战：打造以结 果为导向的执行模式》。培训了1000多家企 业，100000多名学员从中受益，每年培训超 过200场次。
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诸葛亮用人得失论
三联生活周刊 【
诸葛亮用人的局限性
深刻的战略洞察力、高超的外交能力，未能弥补诸葛亮在识人用人方面的欠缺。从人才的吸纳和培养上，刘备时代虽然已经面临人才缺失，蜀国成为三国中最先衰亡的一方，人才最为匮乏是其主要原因。但这人才匮乏的背后绝不仅仅是荆州之失，白帝城刘备托孤之后，诸葛亮再未建立起有局面的人才队伍，才是蜀国颓败的根本原因。
与自我约束极强的诸葛亮相比，刘备和曹操的用人观似乎都有些不择手段。曹操早年招募众多人才，又吸纳众多降将，没有诸葛亮那么多品德的追问。建安十九年和二十二年，求贤若渴的曹操在两次发布《取士无废短令》、《举贤勿拘品德令》，进一步指出，有行之士，未必能进取，进取之士，未必都有德行。
曹操用人不拘一格是一种权术上的宽容&&并非对于德行无动于衷，最重要是为己所用。他能任用在檄文中辱骂自己三代的陈琳；能厚待杀了自己长子和爱将典韦的张绣。张邈叛变，劫走毕湛的母亲弟弟和妻子，曹操考虑到孝道，对毕湛说可以去张邈那边。毕湛表明自己并无二心，但转身就跑，还又被曹军擒获。众人以为毕湛口是心非必死，但曹操却任命他做鲁相，理由是&人能孝敬父母，难道还不会忠于国君&。在年轻时的曹操看来，任何人都可能有异心，自己以恩待之，时间将会改变降将之心。
王安石在《诸葛武侯》中写道，&区区庸蜀支吴魏，不是虚心岂得贤&。这虚心是&权力的虚心&，是刘备之于曹操的另一种不同的权术和驾驭方式，并非寻常人的真诚。千金买马骨的故事让这些力图获得天下的人意识到，自己对人才的态度，将会影响到更多人的流向，而这些人就是他争夺天下的工具。
如果说刘备和曹操善用权术，甚至无所不用其极，那么诸葛亮则走向另一个极端。刘备对马谡&言过其实，不可大用&的评价，诸葛亮并没有放在心上。其实马谡才华横溢，在七擒孟获战争中定下关键谋略，并非不可大用。但他只是优秀的参谋人才，并不适合去前线独当一面。
街亭之失，其实是把荆州托付关羽的重演，问题还在于诸葛亮用人不当。错便错了，胜败乃兵家常事，何必不给人以机会？当年刘备夷陵之败，黄权被隔在江北无法退回，不得已投降曹操。刘备尚体恤黄权的难处，知其不得已才投降曹操。诸葛亮却全无刘备的气度，蜀国本来已人才匮乏，诸葛亮先杀刘封，又杀马谡，看似维护了军纪，但他却没有看到自己痛哭的同时，10万大军也在为马谡落泪！
诸葛亮一生唯谨慎，同样注定了他不可能成为开拓性的统帅人物，也不可能信任和重用类似的人才。最典型的例子就是对待魏延的态度。
仅仅因魏延是降将，诸葛亮便斥责其品行，&食其禄而杀其主，是不忠；居其土而献其地，是不义&。按这个标准，向刘备献地图的张松当是最大的不仁不义。若诸葛亮是刘备，哪有接纳地图，夺取西川的可能？又哪能容黄忠、马超等一干降将？刘备晚年重用、富于冒险精神的大将魏延，一生参与平定四川，夺取汉中，七擒孟获，北伐中原。但这一切功绩和忠诚都未改变诸葛亮对他的成见，甚至在退兵时错误任用杨仪这样的小人，激发内讧，杀死魏延，导演出蜀国后期最大的冤案和悲剧。
所谓反骨说，自然是荒谬不经。对于魏延提出的兵出子午谷，直取长安的奇袭之策，也本可以商榷。魏国灭蜀，正是邓艾率奇兵深入蜀地，直取成都。或许人才济济的魏国和阿斗昏庸的蜀国不能同日而语，但这毕竟体现手下的勇敢效命。诸葛亮仅仅一言以否之，魏延心怀不满，难道不是人之常情？
如果说诸葛亮在用人方面颇有局限，那么在培养人才方面则是彻底的失败。从刘备三顾茅庐出山到命陨五丈原，27年时间，诸葛亮竟然没有能培养出一个自己的接班人。终有&蜀中无大将，廖化当先锋&一说。
姜维算是一个反证么？对于这位不得已而投降的将领，诸葛亮非常欣赏。亲执其手曰：&吾自出茅庐以来，遍求贤者，欲传授平生之学，恨未得其人。今遇伯约，吾愿足矣。&诸葛亮本是一朝统领人物，培养人才和接班人，本应是梯队式。对姜维这番话，却近似手艺传人。姜维本人颇有才华，忠心不二，的确是值得重点培养的人物，但直到五丈原即将去世，诸葛亮才想到授姜维以兵法，全无人才的培养规划。更是令人欷歔不已。
诸葛亮在人才培养上最大的问题，便是不肯放权。当二十军棍这样的小事都要亲力亲为，那些具有才干的将领们的压抑感可想而知。诸葛亮的管理今天看似扁平化，但他处的时代，却注定无法取消官僚架构上庞大的中间人员。养之而不能用，用之而不能信。结果是劳心劳力，效率低下。统帅过于专权导致的空间挤压，更给下属以强烈的不信任感和不满，完全抑制了接班人的诞生。而一旦下级完全失去发展的空间，最终的压力总会反弹。
相比刘备重用黄忠，曹操重用张郃，刘备就算再留给诸葛亮几个魏延又如何？历史上和演义中被过度美化的诸葛亮，或许更多是一个充满智慧和品行的守成幕僚人物。这样的人却非要一统天下，终于将六出祁山变成一种西西弗式的个人悲壮。
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作者：蔡伟
编辑：石立
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也谈诸葛亮的用人收藏
作者：终焉剑士&
&　　在很多地方看到人们批评不会用人，无法有效培养蜀汉第二代&
接班者，从而出现“，为先锋”的尴尬局面，最终造成了最后的失败。其实不然，这不过是先生在过分渲染了的奇功异能后，又要给蜀汉的失败找个台阶下，这样在无形上给人们形成了“诸葛亮不会用人”的假象。&
　　其实，在在世及其去世后，蜀中都是人才辈出，文治武略虽不&
及时代，但也仅是稍逊，至于蜀汉的失败，有着多方面的原因，不过很可惜，人才问题并不是其中的一个方面。&
　　空口无凭，还是来看看的用人吧。&
　　《文集》第三，就明确指出，“治国之道，务在举贤。”从这&
可看出在治蜀方面是把用人放在首位的。如他提拔了出身低微的，目不识丁的，只要是有真才实学的，都加以重用；王平与张嶷日后均立下了赫赫功勋，成为中期的骨干人才（那些认为王平、张嶷不过是二三流小角色的网友，不过也是走入了演义的误区而已）。下面来看个实例：&
　　，原本是手下的功曹，后为蜀部从事。与对峙于汉&
中，是进还是退，举棋不定。以此问，洪建言道：“汉中则益州咽喉，存亡之机会，若无汉中则无蜀矣，此家门之祸也。方今之事，男子当战，女子当运，发兵何疑？”在杨洪配合诸葛亮的后勤支援规划下，刘备终于战胜了他生平最大的宿敌，夺取了，当时蜀郡太守法正随刘备在北，诸葛亮非常肯定杨洪的才干，表荐他做了蜀郡太守。&
　　也非常懂得发掘提拔人才，他手下有位叫何祗的书佐，很有才干，被洪推荐于亮，在对其进行严加审察后，对何祗行政管理之才&
很是欣赏，几年后，就提拔他做了和同职的。&
　　清代学者在中就比较过、、和诸葛&
亮的。他认为用人讲求方法，以权术相驭；用人则重视性情的契合，用点感性的味道；而的和则讲求意气的相投，至于，则兼而有之。下面举例以说明。&
　　先是权术相驭，蜀汉地处偏远，比之魏、吴，是地少人更少，因此诸&
葛亮更是刻意地爱惜人才，只要某方面才能杰出，就算有其他缺点，只要没犯过大错，都是尽量使他们发挥所长。诸如对、、、等的态度，多少有用人方面那以权术相驭的技术。&
　　然后是性情契合，最欣赏的还是“忠直耿介之士“。在其生平著作《&
兵书二十四篇》中的举措篇里，就有提到“夫柱以直木为坚，辅以直士为贤”；在《出师表》中，也建言“亲贤臣，远小人”，以及向刘禅推荐的郭攸之、费祎、董允，和日后的股肱之臣陈震、张裔、蒋琬等，这些人在才能上虽有差异，然就思想品格而言他们却都是心系国家、黎民的贤士。同时，诸葛亮也说过：“直木出於幽林，贤士出於众下。故人君选举，必求隐处，或有怀宝迷邦，匹夫同位；或有高才卓绝，不见招求；或有忠贤孝弟，乡里不举；或有隐居以求志，行义以达其道；或有忠质於君，明党相谗。尧举逸人，汤招有莘，周公采贱，皆得其人，以致太平。故人君悬赏以待功，设位以待士，不旷庶官，辟四门以兴治务，玄纁以聘幽隐，天下归心，而不仁者远矣。”&
　　因此，他经常到地位低微的地方官员中寻求既有贤能又有经验的才干&
之士。在政治上的接班人蒋琬，以及在军事上的接班人姜维，也是他破格加以提拔的。尤其是姜维，原先不过是个魏国的郡中小官，在其归降后，诸葛亮非常欣赏其才能，把他留在自己身边做主要参谋，并加封只有二十七岁的他为奉义将军。从他给张裔和蒋琬的书信中，我们也可以看到，姜维“忠勤时事，思虑精密”，是凉州上士；“敏于军事，既有胆义，深解兵意”。果然，姜维在后期成为蜀汉栋梁，以小国之兵，和魏国诸名将周旋二十余年，取得过不少的战绩，其中洮水一战，斩魏军数万，更是名声远扬。（对于那些否定姜维方针的网友，在此由于和本文不相干，只说一句，抗争是蜀汉复兴的唯一出路。）因此，十分重视人才的诸葛亮，非常重视蜀地的教育工作。&
1楼 20:54&|
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　　在刘二牧时代，蜀中可称作“学业衰废”。平定，非&
常重视教育，为此特别规划了负责教育的主管——，大儒张爽、、都担任过这个职务。尤其是担任劝学从事最久的谯周，是当时极负盛名的史学家和经学家，对天文、星象有很深的研究，的作者陈寿、的作者李密，均出自他的门下。&
　　在北伐期间，仍在前线设立读书台，“以集诸儒，兼待四方名&
士”。选拔人才，就是要懂得运用人才，充分发挥他们的才智；延揽人才的方针可归结为八个字——“集思广益”（以鼓励部属畅所欲言，为国家找到最好的策略和制度。）、“循名责实”（以通过严格的考核，追求实在的政绩，免得因虚名蒙蔽而损害了百姓的利益）。&
　　对此，对十分重视推荐地方贤才的，给以了充分的赞扬。&
对部属要求“采众下之谋”、“居安思危”、“直言谏过“，当然，作为提出者本身，也是身体力行，将他早年和、等良师益友的交往经验，坦然告诉众人借鉴，以致他的“助理”、，对他都是肝胆相照、言无不尽，诸葛亮也在两面镜子的参照下不断取长补短，提高自身的修养。&
　　为人严肃少变通，但他绝不会压制部属，所反对的就是某些网&
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　　为了能用上最好的人才，说：“良将之为政也，使人择之，而&
不自择。”以免在自己的主观之下，使真正的人才埋没。正是在各方面用人都很得体，取得了如下的效果：&
　　“刑法严而国人悦服，用民尽其力而下不怨……其兵入如宾，行不寇，如在国中。其用兵也，止如山，进退如风，兵出之日，天下震动，而&
人心不扰。”&
晋初大学者指出，去世后数十年，蜀汉民众仍对他十分怀念，有如“周人之思召公也！”可见，不论在政治或军事上，诸葛亮举贤任能的方略，都是相当高明的。&&
&
2楼 20:54&|
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由诸葛亮用人看企业人才培养
[ 录入者：redmoon | 时间： 14:06:40 | 作者：adminhy | 来源： ]
由诸葛亮用人看企业人才培养&&&&& 诸葛亮在《三国演义》中是一个以忠诚、勤奋、聪慧得近乎神仙的军事家、政治家的形象出现的。他料事如神，真正一个“运筹帷幄之中，决胜千里之外”。但他最后结果只是六出祁山，无功而返。造成他最终失败的原因很多，笔者认为，其中一个原因是最后的时候出现了“蜀中无大将，廖化作先锋”现象。这句成语深刻揭示了三国后期蜀汉人才奇缺的历史事实。&　　很多企业的管理者也经常叹息企业没有人才，经常为发展中遇到的人才瓶颈担心。唐朝的魏元忠说：“何代而不生才，何才而不生代？”“士有不用，未有无士之时。”人才短缺，有各种原因，但根本不出人才的时代、地方是没有的。那么蜀中缘何无大将？我们能从诸葛亮的用人之道中学习些什么呢？我们先从诸葛亮的用人做法说起：&　　一、事必躬亲&　　诸葛亮应该是个聪明绝顶的人才，这样他看别人做事可能处处觉得不如心意。再加上他“受任于败军之际，奉命于危难之间”，被委以重任，所以他诚惶诚恐、处处小心、尽心尽力，也就不可避免地好多本该下属去决策、处理的事情都被他插手做了。大家都知道军师的计策决不会错，照着做就行了。事实上不照着做就是违抗军令，职责所在也必须按照领导的指令行事。于是，大家都没了做事的积极主动性，每个人都依计行事，临事必上报军师，久而久之，蜀中就只有诸葛一人。最后他自己都觉得无人可用，以至于六出祁山时凡20军棍以上的事都得亲自过问。&　　二、个人决策&　　“个人决策”的优点就在于高效率、低成本。早期刘备居无定所，在一处地方从来没有安安静静呆过十年以上，所占据之地至多一州之众。诸葛亮在考虑决策时，可以脱离集体智慧，单凭一人之力挽狂澜。故而诸葛亮早期屡屡出奇制胜，以弱胜强，如火烧博望、新野乃至赤壁。然而随着早年屡屡取胜，诸葛亮变得刚愎自用，自认为其个人智慧已远超众人，其他众将只不过是被指挥的棋子而已，个人领导欲急剧膨胀。最典型的例子莫过于蜀汉建兴元年，魏五路进犯，朝野震动，而诸葛亮却避而不见群臣，直到后主亲自登门询问，才答已有退敌之计，只是“成都众官，皆不晓兵法之妙，贵在使人不测，岂可泄露于人？”诸位试想，难道蜀国百万之众，连一个通晓兵法的都没有？李严、法正、蒋婉等人，就没有一个可提供参谋意见的？在诸葛亮眼中，这些人只不过是写写文案、耍耍嘴皮的小配角而已。就是这种个人决策、自以为是的思想，害了诸葛亮，害了蜀国。&　　三、求全责备&　　诸葛亮除了治国征战外，在人员培养选拔上也考虑很多，力图使西蜀出现贤人汇聚的局面。史料记载诸葛亮也曾提拔过庞统、蒋琬、杨洪等人员，然而却没能培养出一名继承自己事业的接班人。诸葛亮的求全责备、查之密、待之严，要求人皆完人，对于一些有特长的人才因小弃大，虽收录，却不能长期使用。例如：魏延，性格有些高傲，有奇谋，不肯下人，终生为用而受不到信任；马谡，才器过人，好论军计，为蜀汉“四英”之一的蒋琬赞称为“智计之士”，因诸葛不量才节任，随器付业而丧命；刘封，有武艺，气力过人，诸葛亮虑封刚猛，易世之后终难制御，劝先主除之。诸葛亮的一些偏颇，处事极端，使得西蜀很多官员谨小慎微。在用人方面，诸葛亮同刘备、孙权、曹操无可比之处。孙权敢于放手使用年轻的统帅，周瑜、吕蒙、陆逊等哪一个不是年轻时就得到重用。曹操深知大用者不务细行，灭袁绍后焚书信以安人心（很多官员和袁绍暗地里通信），对待反复无常的张绣，既往不咎。刘备运用符合中国传统的道德操守和品格所到之处均深受礼遇和尊敬，而赢得人心，身边存五虎，展翅有龙凤。到武侯治蜀时，谋臣猛将相继去世，人才廖若晨星，到费t死后，只有姜伯约东挡西杀了。&　　关于诸葛亮用人的争议很多，但从以上这几条却能看到我们很多企业的影子。&　　一、代理成本&　　很多老板是自己将企业从小做起来的。从营业员、业务员做起，自己做店长、主管，一步一步做大。当企业做到一定程度后，只要自己精力足够，只要自己有时间，都还是愿意自己做。但是我们应该清楚地认识到，这样不仅不符合企业管理的基本逻辑――不越级管理，同时对于培养员工的工作能力，培养他们的工作积极性也非常不利。&　　很多老板坚定地认为，是员工能力太差造成了他不得不插手员工工作的。但是这里我要提醒各位老板，如果你熟悉所有业务，我相信你可能比你的员工做得更好，但是你是不是有时间、有必要完全帮员工的工作做完？否则你都可以不用雇佣任何人了。事实上，你不可能这样。你不得不雇人，因为你做不过来。当你做不过来必须雇佣别人来做的时候，如果你发现不如你自己做得好，或者必须花费比你自己做更多的钱，比如员工工资，这其实就是代理成本。作为老板需要仔细考虑的就是，这个代理成本是否合适、是否值，或者说我支付了这个代理成本，我取得了什么收益。其中最主要的收益就是你有更多地时间做更重要的事情，比如制定企业发展的战略和规划、提升企业经营中的管理水平。&　　刚开始的时候，这个成本可能是比较高的，他们可能将很多事情做得很差。但是，随着他们自身经验和素质的提高，业务也会越做越好。这个时候代理成本也就会越来越低，可以变成零，甚至变成负数。他不仅比你做得好，甚至他为企业带来的增值也超过了你所支付的工资。这就是专业化运作（你不可能精通所有专业领域，但是你的员工有可能精通某一个领域），这也是人员技能培养的过程。员工素质能力的培养对于员工来说也是非常具有激励作用的。在现在人才市场竞争非常激烈的情况下，所有人都非常在意自己素质和能力的提高。所以，员工技能培养本身甚至可以减少员工对薪酬的欲望。&　　二、集思广益&　　和诸葛亮喜欢个人决策相反，在《三国演义》中我们可以看到，曹操每每在作出重大决定之前，都要广泛征询谋士们的意见。这样做除了减少因决策失误而招致损失以外，还有一个好处就是对谋士们的鼓励与培养，使谋士们得到了重视和提升。&　　老板们由于带领企业从小到大的发展历程，相比较员工而言可以说是历经百战、阅历无数。他们的经验、智慧和魄力是企业发展的财富。但是过于依赖老板个人决策，不仅不符合大型企业运作规律，存在较大的企业经营风险，对于员工工作积极性，特别是中层以上管理员工的工作积极性、主观能动性都会有很大的负面效果。&　　让人才华得到施展，是对他价值的肯定；让人的思想得以表达，是对他的尊重。如果老板决策公司的重大事件都不和企业里的中、高层商量，如果老板做很多公司经营方面的事情都不和有关当事人打招呼，那么这些中高层人员是否会觉得自己更像一个操作者，而不是战略的执行者，更不是公司发展方向的决策者？他们能有积极性、主动性、创造性去关心企业发展中的重大问题吗？他们可能会想，我别瞎操心了，没准儿什么时候老板一个指令就都变了。那么，本来老板花的钱是用来请一个中高层管理人员，最后却变成了一个基层操作者，是不是很划不来？&　　三、水至清则无鱼&　　企业在选择人才的时候都希望能够找到德才兼备的，但是我们还是应该清楚地知道“金无足金，人无完人”。&　　很多老板在招聘员工的时候第一考虑的是“才”，就是能不能帮我做事。但是当这个人才真正做到了老板希望做的事情后，老板往往又发现了这个人才的许多缺点，比如不能很好地团结其他同事，对企业忠诚度不够高等。这个时候老板往往非常痛苦和无奈，觉得好不容易找到一个有本事的，但却不能很好地融入这个集体。其实老板们多虑了。在中国目前的社会背景下，找一个又有能力、又品德高尚、还对企业百分百忠诚的人几乎是不可能的。求全责备只能是陷入人才使用的一个误区。&　　我们在发现一个可用之才后（这个人才可能是能力高的，也可能是忠诚度高的），应该有意识地使用他的强项，并尽量规避和减少他的弱项对企业造成的影响。对于他们的那些缺点，如果不是影响到企业核心利益的，可以通过诱导和培养让他逐步走入企业理想的发展轨迹，而不必过于紧张。诱导和培养应该是有计划的、有目的的。对于能力素质弱的，需要培训；对于品德差、忠诚度差的，需要企业文化感染。当这些缺点已经超过了一定的度，那么只有让这个员工转岗或者离开。毕竟“铁打的营盘，流水的兵”，老板们对此也不应该有任何犹豫和顾虑。&　　在企业用人中还有一个问题，就是很多老板苦于员工的“营私舞弊”行为。这些行为小到上班时间聊天、上网，大到侵吞企业资产。这些行为如果数额巨大、影响极坏、证据确凿，老板们都知道如何处理。但是对于小问题、小过错，老板们往往迷茫，不知道是应该管还是不管。&　　首先，老板们还是应该明白这种行为是不是影响企业发展的重大问题。如果不是，那么有没有明确的制度来约束这种行为，同时有没有确凿的证据来处罚这种行为。如果有，那么简单了，按照制度执行。如果没有制度，或者缺乏证据，或者这种行为取证本身就不可能，不过是所谓“公开的秘密”，那么这种时候需要的就是智慧了。&　　任何人都不可能不犯错误，任何人也不可能完全按照制度规范按部就班。当出现了少量的错误，同时制度又不能约束的时候，我们应该更多地考虑从引导的方式去处理。通过榜样的表率以及和谐的团队关系来诱导员工向着积极、健康的行为模式来转变。“水至清则无鱼，人至察则无徒。”对于有些很难约束又无法查证的行为，比如上班时间“偷懒”、合作伙伴的吃请等，建议老板们在情况发展有些过分的时候，可以通过口头等较温和的方式进行警告。当行为在可控范围内的时候大可不必紧张，还是应该“睁一只眼，闭一只眼”。&&&&&
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