您好，关于劳动仲裁怎么证明工作时间这个问题，我的解答如下, 工作时间由用人单位提供，但是对于对方提供的证据，没有足够证据反驳的，则仲裁庭会认可对方的证据。所以可以通过社会保险部门查询交纳记录或者银行工资发放记录或者工友证言。
　　用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录
(五)其他劳动者的证言。其中，
(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

在劳动者向用人单位追索违法解除赔偿金或要求用人单位继续履行劳动合同案件中，认定用人单位解除劳动合同是否合法的关键是需要先确认用人单位与劳动者解除劳动合同的依据及事由。实践中经常有用人单位在案件审理过程中提出作出解除时未明确写明的依据及事由，这种情况下用人单位的主张还能成立吗？指导案例180号对此问题作出明确回答，本期就来解析指导案例180号。

一、判断用人单位解除劳动合同行为是否合法，应以其向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据

二、用人单位在解除通知中不写明解除劳动合同依据及事由

三、劳动者被迫解除劳动合同也应以解除劳动合同通知为准

六、指导案例及判决全文

一、判断用人单位解除劳动合同行为是否合法，应以其向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据

指导案例180号中的用人单位出具解除劳动合同通知书，载明劳动者在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，经单位研究决定自2017年10月20日起与劳动者解除劳动关系。

在案件审理过程中用人单位提出，劳动者在职期间存在未按规定着工作服、代人打卡、谩骂主管以及未按照公司规章制度及时上交营业款项等违纪行为，严重违反用人单位规章制度；自2017年10月20日起，劳动者在未履行请假手续且未经批准的情况下无故旷工多日，依法自2017年10月20日起与劳动者解除劳动关系，符合法律规定。

法院生效裁判认为，用人单位单方解除劳动合同是根据劳动者存在违法违纪、违反劳动合同的行为，对其合法性的评价也应以作出解除劳动合同决定时的事实、证据和相关法律规定为依据。用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。否则，将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人诉讼请求以及争议焦点不一致；同时，也违背民事主体从事民事活动所应当秉持的诚实信用这一基本原则，造成劳资双方权益保障的失衡。

二、用人单位在解除通知中不写明解除劳动合同依据及事由

很多用人单位看到这样的裁判要旨后，认为既然写具体依据及事由不能再补充，那不写具体依据及事由就得了，开庭的时候说啥就是啥了呗。这种想法太简单了，不建议用人单位与劳动者解除劳动合同时不写明解除劳动合同的依据及事由。在作出解除劳动合同决定时一定要准备充分，确定解除劳动合同依据、事由及相关的证据材料，切勿心存侥幸，发生纠纷后再收集证据。在解除劳动合同通知书中不写明解除劳动合同的依据及事由，还可能导致用人单位相关人员不了解，在与劳动者沟通过程中出现相互矛盾的依据及事由。而且，劳动者有很多方式确认解除劳动合同依据及事由。当然也有地方性规定或裁审意见认为用人单位在作出解除劳动合同时需要向劳动者说明解除劳动合同的理由及法律依据，例如有《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第十一条规定，用人单位在录用劳动者时应当向劳动者明确告知录用条件，用人单位在解除劳动合同时应当向劳动者说明理由及法律依据。

如果劳动者在解除劳动合同时向用人单位法定代表人、人力资源部负责人或其他相关人员落实解除劳动合同的依据及事由时，被告之的理由可以作为解除劳动合同的理由。

劳动者申请劳动仲裁后，用人单位在答辩状或庭审中所述的依据及事由可以作为用人单位与解除劳动合同的理由，根据指导案例180号的裁判要旨，在一审程序中补充解除劳动合同的依据及事实可能得不到支持。因此，劳动仲裁程序很重要。

三、劳动者被迫解除劳动合同也应以解除劳动合同通知为准

尽管指导案例180号是判断用人单位解除是否合法的案例，同理，在判断劳动者被迫解除劳动合同理由是否成立时也应以其向用人单位发送到的解除劳动合同通知为准。

例如，《青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件会议纪要（二）》（青劳人仲委发〔2012〕1号）第三条规定，劳动者以“个人事业发展”、“照顾家人”、“上班不方便”等明确事由申请解除劳动合同后，在案件审理中又主张其系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定与用人单位解除劳动合同，对劳动者的主张不予认定。尽管当年青岛市的文件规定，劳动者以“个人原因”、“因故”等笼统事由申请解除劳动合同后，在案件审理中又主张其系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定与用人单位解除劳动合同，如用人单位确实存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定情形的，对劳动者的主张予以认定。但最近几年越来越多的案例不再支持这种观点，即使只是写明个人原因也会被认定为与单位无关的个人原因，不再支持解除劳动合同经济补偿。

再如，《深圳市中院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十一条规定，劳动者以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形为由提出解除劳动合同的，应当在解除劳动合同时明确告知用人单位解除事由。劳动者在解除劳动合同时未明确告知用人单位解除事由，后又主张系被迫解除劳动合同，要求经济补偿的，不予支持。但劳动者有证据证明其解除劳动合同确实是因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形的除外。

不管是用人单位还是劳动者，在与对方解除劳动合同时一定要写清楚解除劳动合同的理由及依据，尤其是用人单位在解除劳动合同通知中写全劳动者违纪事实及依据，建议用人单位的规章制度存在瑕疵无法补正时在解除时的事实及依据中写明《劳动法》第二十五条之规定的劳动纪律。

人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。

《最高人民法院关于案例指导工作的规定》第七条规定，最高人民法院发布的指导性案例，各级人民法院审判类似案例时应当参照。

最高人民法院印发的《〈关于案例指导工作的规定〉实施细则》第九条规定，各级人民法院正在审理的案件，在基本案情和法律适用方面，与最高人民法院发布的指导性案例相类似的，应当参照相关指导性案例的裁判要点作出裁判。第十条规定，各级人民法院审理类似案件参照指导性案例的，应当将指导性案例作为裁判理由引述，但不作为裁判依据引用。第十一条规定，在办理案件过程中，案件承办人员应当查询相关指导性案例。在裁判文书中引述相关指导性案例的，应在裁判理由部分引述指导性案例的编号和裁判要点。公诉机关、案件当事人及其辩护人、诉讼代理人引述指导性案例作为控（诉）辩理由的，案件承办人员应当在裁判理由中回应是否参照了该指导性案例并说明理由。

《最高人民法院关于统一法律适用加强类案检索的指导意见（试行）》更是将最高人民法院发布的指导性案例作为第一顺位检索案例，如果有指导案例的，可以不再进行检索。

近日，辽宁省高级人民法院在（2021）辽民申5273号民事裁定书中认为，根据《最高人民法院关于统一法律适用加强类案检索的指导意见（试行）》第九条“检索到的类案为指导性案例的，人民法院应当参照作出裁判，但与新的法律、行政法规、司法解释相冲突或者为新的指导性案例所取代的除外。检索到其他类案的，人民法院可以作为作出裁判的参考。”第十条“公诉机关、案件当事人及其辩护人、诉讼代理人等提交指导性案例作为控（诉）辩理由的，人民法院应当在裁判文书说理中回应是否参照并说明理由；提交其他类案作为控（诉）辩理由的，人民法院可以通过释明等方式予以回应。”之规定，对于再审申请人提出本案与最高人民法院颁布的第24号指导案例案件基本事实、争议焦点及法律适用具有高度相似性，应同案同判的理由，原一、二审法院未予论述说理，应参照该指导意见重新予以审理。

综上，最高人民法院发布的指导案例的地位相当于法律、司法解释。

六、指导案例及判决全文

孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案

（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）

民事/劳动合同/解除劳动合同/合法性判断

人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第39条

2016年7月1日，孙贤锋（乙方）与淮安西区人力资源开发有限公司（以下简称西区公司）（甲方）签订劳动合同，约定：劳动合同期限为自2016年7月1日起至2019年6月30日止；乙方工作地点为连云港，从事邮件收派与司机岗位工作；乙方严重违反甲方的劳动纪律、规章制度的，甲方可以立即解除本合同且不承担任何经济补偿；甲方违约解除或者终止劳动合同的，应当按照法律规定和本合同约定向乙方支付经济补偿金或赔偿金；甲方依法制定并通过公示的各项规章制度，如《员工手册》《奖励与处罚管理规定》《员工考勤管理规定》等文件作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。之后，孙贤锋根据西区公司安排，负责江苏省灌南县堆沟港镇区域的顺丰快递收派邮件工作。西区公司自2016年8月25日起每月向孙贤锋银行账户结算工资，截至2017年9月25日，孙贤锋前12个月的平均工资为6329.82元。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孙贤锋先后存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等违纪行为。事后，西区公司依据《奖励与处罚管理规定》，由用人部门负责人、建议部门负责人、工会负责人、人力资源部负责人共同签署确认，对孙贤锋上述违纪行为分别给予扣2分、扣10分、扣10分处罚，但具体扣分处罚时间难以认定。

2017年10月17日，孙贤锋被所在单位用人部门以未及时上交履职期间的营业款项为由安排停工。次日，孙贤锋至所在单位刷卡考勤，显示刷卡信息无法录入。10月25日，西区公司出具离职证明，载明孙贤锋自2017年10月21日从西区公司正式离职，已办理完毕手续，即日起与公司无任何劳动关系。10月30日，西区公司又出具解除劳动合同通知书，载明孙贤锋在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，经单位研究决定自2017年10月20日起与孙贤锋解除劳动关系，限于2017年11月15日前办理相关手续，逾期未办理，后果自负。之后，孙贤锋向江苏省灌南县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决后孙贤锋不服，遂诉至法院，要求西区公司支付违法解除劳动合同赔偿金共计68500元。

西区公司在案件审理过程中提出，孙贤锋在职期间存在未按规定着工作服、代人打卡、谩骂主管以及未按照公司规章制度及时上交营业款项等违纪行为，严重违反用人单位规章制度；自2017年10月20日起，孙贤锋在未履行请假手续且未经批准的情况下无故旷工多日，依法自2017年10月20日起与孙贤锋解除劳动关系，符合法律规定。

江苏省灌南县人民法院于2018年11月15日作出（2018）苏0724民初2732号民事判决：一、被告西区公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告孙贤锋经济赔偿金18989.46元。二、驳回原告孙贤锋的其他诉讼请求。西区公司不服，提起上诉。江苏省连云港市中级人民法院于2019年4月22日作出（2019）苏07民终658号民事判决：驳回上诉，维持原判。

法院生效裁判认为：用人单位单方解除劳动合同是根据劳动者存在违法违纪、违反劳动合同的行为，对其合法性的评价也应以作出解除劳动合同决定时的事实、证据和相关法律规定为依据。用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。否则，将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人诉讼请求以及争议焦点不一致；同时，也违背民事主体从事民事活动所应当秉持的诚实信用这一基本原则，造成劳资双方权益保障的失衡。

本案中，孙贤锋与西区公司签订的劳动合同系双方真实意思表示，合法有效。劳动合同附件《奖励与处罚管理规定》作为用人单位的管理规章制度，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对双方当事人均具有约束力。根据《奖励与处罚管理规定》，员工连续旷工3天（含）以上的，公司有权对其处以第五类处罚责任，即解除合同、永不录用。西区公司向孙贤锋送达的解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的事由为孙贤锋无故旷工达3天以上，孙贤锋诉请法院审查的内容也是西区公司以其无故旷工达3天以上而解除劳动合同行为的合法性，故法院对西区公司解除劳动合同的合法性审查也应以解除劳动合同通知书载明的内容为限，而不能超越该诉争范围。虽然西区公司在庭审中另提出孙贤锋在工作期间存在不及时上交营业款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等其他违纪行为，也是严重违反用人单位规章制度，公司仍有权解除劳动合同，但是根据在案证据及西区公司的陈述，西区公司在已知孙贤锋存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动合同，而是主动提出重新安排孙贤锋从事其他工作，在向孙贤锋出具解除劳动合同通知书时也没有将上述行为作为解除劳动合同的理由。对于西区公司在诉讼期间提出的上述主张，法院不予支持。

西区公司以孙贤锋无故旷工达3天以上为由解除劳动合同，应对孙贤锋无故旷工达3天以上的事实承担举证证明责任。但西区公司仅提供了本单位出具的员工考勤表为证，该考勤表未经孙贤锋签字确认，孙贤锋对此亦不予认可，认为是单位领导安排停工并提供刷卡失败视频为证。因孙贤锋在工作期间被安排停工，西区公司之后是否通知孙贤锋到公司报到、如何通知、通知时间等事实，西区公司均没有提供证据加以证明，故孙贤锋无故旷工3天以上的事实不清，西区公司应对此承担举证不能的不利后果，其以孙贤锋旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺少事实依据，属于违法解除劳动合同。

（生效裁判审判人员：王小姣、李季、戴立国）

江苏省连云港市中级人民法院

上诉人（原审被告）：淮安西区人力资源开发有限公司，住所地江苏省淮安市淮安经济技术开发区厦门东路19-9号1幢301室。

法定代表人：华荣福，该公司总经理。

委托诉讼代理人：张明兵，该公司员工。

委托诉讼代理人：朱光辉，该公司员工。

被上诉人（原审原告）：孙贤锋，男，1974年5月15日生，汉族，居民，住江苏省灌南县。

委托诉讼代理人：李桂成，江苏灌江律师事务所律师。

上诉人淮安西区人力资源开发有限公司（以下简称西区人力资源公司）因与被上诉人孙贤锋劳动争议纠纷一案，不服江苏省灌南县人民法院（2018）苏0724民初2732号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年2月14日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。

上诉人西区人力资源公司上诉请求：撤销原判，改判驳回孙贤锋的诉讼请求。事实和理由：被上诉人孙贤锋一审提供证据与本案诉争无关，不能达到其证明目的。上诉人提供的劳动合同等证据能够证明双方自2016年7月1日开始存在劳动关系，孙贤锋未按用工单位公司规定及时上交营业款，数额较大，时间较长，其行为严重违纪。孙贤锋违纪后，上诉人本可以依规将其辞退，但上诉人本着人性化管理，重新安排被上诉人工作，但是被上诉人没有按照公司安排重新接受工作，无故旷工，上诉人依法解除劳动合同。被上诉人孙贤锋在工作期间还存在未传工服、代人打考勤卡、及公司平台辱骂公司主管等违纪行为，上诉人依规也可以将其辞退。一审判决认定事实和适用法律不当，请求二审改判。

被上诉人孙贤锋答辩称，被上诉人没有挪用公款及违反旷工等公司规章制度，上诉人是违法解除劳动合同，请求驳回其上诉。

孙贤锋向一审法院起诉请求：判令西区人力资源公司支付孙贤锋违反解除劳动合同经济赔偿金68500元。

一审法院认定事实：2016年7月1日，孙贤锋（乙方）与西区人力资源公司（甲方）签订劳动合同，约定：劳动合同期限为自2016年7月1日起至2019年6月30日止；乙方工作地点为连云港，乙方从事收派与司机岗位工作；乙方正常工作时间的工资为1600元/月，甲方每月支付给乙方的工资包括正常工作时间工资、加班工资和绩效奖金三部分；乙方严重违反甲方的劳动纪律、规章制度的，甲方可以立即解除本合同且不承担任何经济补偿；甲方违约解除或者终止劳动合同的，应当按照法律规定和本合同约定向乙方支付经济补偿金或赔偿金；甲方依法制定并通过公示的各项规章制度，如《员工手册》、《奖励与处罚管理规定》、《员工考勤管理规定》等文件作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。《奖励与处罚管理规定》规定：对员工的处罚扣分，以公历年为一个计分周期；公司对员工的负面行为给予处罚，处罚种类分为五类，第一类责任为警告扣1-2分，第二类责任为严重警告扣3-4分，第三类责任为记过扣5-6分，第四类责任为记大过扣7-10分，第五类责任为解除合同、永不录用；迟到、早退的，或工作时间不按要求佩戴工牌的，或有配发制服、袖标等标识物但上班时间未按要求穿戴的，均为第一类责任；对同事恶意谩骂、恐吓、陷害、挑起事端，以武力威胁同事或与同事发生轻微肢体冲突等破坏员工队伍团结的，或委托让人或代他人打（刷）出勤卡及签到的，均为第四类责任；连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工达6天（含）以上的，或利用工作之便挪用或侵占公司公款的，均为五类责任；在一个计分周期内，因直接责任处罚累计扣分达20分（含）的，视为严重违纪，给予解除劳动合同处理。

之后，孙贤锋根据西区人力资源公司安排，负责灌南县堆沟港镇区域的顺丰快递收派邮件工作。西区人力资源公司自2016年8月25日起每月向孙贤锋银行账户结算工资，截至2017年9月25日，孙贤锋前12个月的平均工资为6329.82元。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孙贤锋先后存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等违纪行为。事后，西区公司根据《奖励与处罚管理规定》规定，由用人部门负责人、建议部门负责人、工会负责人、人力资源部负责人共同签署确认，对孙贤锋上述违纪行为分别给予扣2分、扣10分、扣10分处罚，但具体扣分处罚时间难以认定。

2017年10月17日，孙贤锋被所在单位用人部门以未及时上交履职期间的营业款项为由安排停工。次日，孙贤锋至所在单位刷卡考勤，显示刷卡信息无法录入。10月25日，西区人力资源公司出具离职证明，载明：孙贤锋自2013年3月1日至2017年10月20日在我司任职收派员，自2017年10月21日从本公司正式离职，已办理完毕手续，即日起与本公司无任何劳动关系。10月30日，西区人力资源公司又出具解除劳动合同通知书，载明：孙贤锋于2013年3月1日进入本单位，在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，经单位研究决定自2017年10月20日起与孙贤锋解除劳动关系，限你与2017年11月15日前办理相关手续，逾期未办理，后果自负。之后，孙贤锋向灌南县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2018年4月26日作出灌劳人仲案字（2018）第103号决定书，认定该案已超过审理期限，终止审理。

另查明，2016年3月1日，孙贤锋与南京元睿人力资源服务有限公司签订劳动合同，约定劳动合同期限为2016年3月1日至2019年2月28日，工作地点为连云港，从事收派与司机岗位工作。2016年6月30日，孙贤锋因个人原因与南京元睿人力资源服务有限公司终止劳动合同。

本案主要争议焦点在于西区人力资源公司解除劳动合同的行为是否违反法律规定以及相应经济赔偿金数额的确定问题。

一审法院认为，用人单位单方解除劳动合同的行为是用人单位根据作出时的事实、证据和法律作出的，对其合法性的评价也应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准。用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，其被诉请人民法院审查的，人民法院应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。否则，将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人诉讼请求以及争议焦点不一致；同时，也违背民事主体从事民事活动所应当秉持的诚实信用这一基本原则，造成劳资双方权益保障的失衡。本案中，孙贤锋与西区人力资源公司签订的劳动合同系双方真实意思表示，合法有效。劳动合同附件《奖励与处罚管理规定》作为用人单位的管理规章制度，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对双方当事人均具有约束力。根据《奖励与处罚管理规定》的规定，员工连续旷工3天（含）以上的，公司有权对其处以第五类处罚责任，即解除合同、永不录用。本案中，西区人力资源公司向孙贤锋送达的解除劳动关系通知书明确载明解除劳动合同的事由为孙贤锋无故旷工达3天以上，孙贤锋诉请法院审查的内容也是西区人力资源公司以其无故旷工达3天以上而解除劳动合同行为的合法性，故对西区人力资源公司解除劳动合同的合法性审查也应以解除劳动关系通知书载明的内容为限，而不能超越该诉争范围；虽然西区人力资源公司在庭审中另提出孙贤锋在履职期间尚存在其他违纪行为，累计扣分达20分以上，视为严重违反用人单位规章制度，亦足以即时解除劳动合同，但相关扣分处罚时间何时作出不能确定，且上述行为并未载入其向孙贤锋送达的解除劳动合同通知书的内容之中，故不能以此来判断西区人力资源公司以其无故旷工达3天以上而解除劳动合同行为的合法性，故一审法院对西区人力资源公司的该项辩称意见不予采信。

西区人力资源公司以孙贤锋无故旷工达3天以上为由解除劳动合同，其应对孙贤锋无故旷工达3天以上的事实承担举证证明责任。关于西区人力资源公司的该项辩称内容，西区人力资源公司仅提供了本单位出具的员工考勤表为证，该考勤表未经孙贤锋签字确认，孙贤锋对此不予认可，认为是单位领导安排停工并提供刷卡失败视频为证，经审查，该份证据材料为孤证，相关旷工日期记载与一审法院依法向丁余、马晓伟的核实内容有较大出入；同时，无故旷工与所在单位安排停工并非同一概念，两者所指向的概念实质及行为表象均有明显差别，且西区人力资源公司亦未举证证实孙贤锋存在未按规定上交公司营业款的事实。鉴于西区人力资源公司未提供充分证据证实孙贤锋无故旷工达3天以上，且与本案查明的相关单位领导安排停工及孙贤锋刷卡考勤失败情况均有明显出入，故对西区人力资源公司的该项事实抗辩主张不予采信。基于上述理由，一审法院认为西区人力资源公司所举证据不足以证实其解除劳动合同的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，故一审法院依法认定其于2017年10月30日作出的解除劳动合同的行为系违法解除劳动合同的行为。

根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付经济赔偿金。经审查，孙贤锋自2016年7月1日起在西区人力资源公司工作，截至2017年10月30日，其已在西区人力资源公司工作1年5个月，前12个月的平均工资为6329.82元，故西区人力资源公司应支付的经济赔偿金18989.46元（6329.82元/月×1.5月×2）。孙贤锋所诉自2013年3月1日起计算经济赔偿金，与事实不符，故依法对2016年7月1日前的相应诉讼请求不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、西区人力资源公司于判决发生法律效力之日起十日内支付孙贤锋经济赔偿金18989.46元；二、驳回孙贤锋的其他诉讼请求。案件受理费10元，由西区人力资源公司负担。

本案二审期间，当事人双方均未提出新证据。

本院经审理查明，一审法院认定事实属实，本院予以确认。

本院认为，西区人力资源公司在劳动合同期限内单方向孙贤锋出具解除劳动合同通知书是否违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应审查其据以解除的事实理由是否符合法律规定或劳动合同约定。西区人力资源公司称孙贤锋无故旷工3天以上，系违反公司规章制度的严重违纪行为，并提供考勤表为证。本院认为，因孙贤锋在工作期间被安排停工，西区人力资源公司之后是否通知孙贤锋到公司报到、如何通知、通知时间等事实，西区人力资源公司均没有提供证据加以证明，故孙贤锋无故旷工3天以上的事实不清，西区人力资源公司应对此承担举证不能的不利后果，其以孙贤锋旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺少事实依据，违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。西区人力资源公司还称孙贤锋在工作期间不及时上交营业款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管，也是严重违反公司规章制度，公司仍有权解除劳动合同。本院认为，根据在案证据及西区人力资源公司的陈述，西区人力资源公司在已知孙贤锋存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动合同，而是主动提出重新安排孙贤锋从事其他工作，即使在向孙贤锋出具解除劳动合同通知书时亦没有将上述行为作为解除劳动合同的理由，其在诉讼期间提出上述主张，一审法院不予审查并无不当，本院对西区人力资源公司就该争议的上诉观点不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。西区人力资源公司违法解除与孙贤锋的劳动合同，应根据上述法律规定向孙贤锋支付相应的经济赔偿金。

综上，上诉人西区人力资源公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：

二审案件受理费10元，由上诉人淮安西区人力资源开发有限公司负担。

二〇一九年四月二十二日

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