新冠肺炎疫情是新中国成立以来我国遭遇的传播速度最快、感染范围最广、防控难度最大的一次重大公共卫生事件。随着复工复产的持续推进，劳动者也迅速从“宅”模式切换为“忙”模式，有关加班加点、工资待遇等方面的劳动争议也随之上升。

朱某是镇江市区某餐饮公司的行政人员，2020年春节假期结束后，因新冠疫情防控的需要，直至3月中旬，公司才接到政府通知，可以恢复营业，在此期间，公司按合同约定的基本工资支付朱某的工资待遇。恢复正常营业后，公司要求员工每周多工作1天、每天延时工作1到2小时，用以冲抵疫情期间未提供劳动的工作时间。朱某难以适应公司如此密集的加班安排，感到很疲惫。5月上旬，朱某提出辞职，公司虽同意其辞职，但要求朱某要么补足受疫情影响“欠”下的工作时间，要么退回疫情期间公司支付的工资报酬。多次协商，双方争执不下。朱某提请劳动仲裁，要求公司依法为其办理退工手续，并支付4月份加班工资1200元。

受疫情影响不能提供正常劳动的六种情形

本案争议的焦点在于，复工复产后，用人单位能否强制员工补足受疫情影响而“欠”下的工作时间。弄清楚这个问题，重点是要对疫情防控期间员工不能提供正常劳动的原因进行全面的梳理、分析。受疫情影响，员工不能提供正常劳动的情形主要包括以下六种：

一是春节延长假期。为有效减少人员聚集，阻断疫情传播，2020年1月27日，国务院批准决定，延长2020年春节假期至2月2日（湖北省延长至2月13日）。

二是员工被隔离治疗或医学观察。对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等人员，医疗机构或政府依据《传染病防治法》等法律法规，实施隔离治疗或医学观察。

三是企业响应政府号召延迟复工。除涉及保障城市运行必需、疫情防控必需、群众生活必需及其他涉及重要国计民生的相关企业，政府对其他企业实施延迟复工的紧急措施。

四是企业因自身原因停工停业。政府采取的延迟复工等紧急措施解除后，企业因订单减少、资金紧张等自身原因停工停业。

五是员工因客观原因无法按时返岗。出于疫情防控需要，政府采取交通管制、限制人员流动等措施，导致员工无法按时返岗工作。

六是员工主观上拒绝按时复工返岗。对符合复工复产条件的企业，员工却以疫情防控为由，不愿按规定的时间节点复工，或以其他非正当理由拒绝返岗。

“欠”下的工作时间能否强制补足

那么，复工复产后，用人单位能强制要求员工补足因受疫情防控影响而“欠”下的工作时间吗？

1.对于春节延长3天假期（湖北省14天），该段时间是国家统一放假，相当于免除了员工的工时义务，故不存在需补足未提供劳动的工作时间问题。相反，如果企业因工作需要在此时段安排员工工作，则应按照不低于员工本人日或小时工资标准的200%支付报酬。

2.对于被依法实施隔离或医学观察，导致员工不能提供正常劳动的，依据《传染病防治法》规定，企业应按员工正常劳动支付在此期间的工作报酬。隔离或观察期结束后，对仍需停止工作进行治疗的员工，企业按照员工患病的医疗期有关规定支付其工资。隔离或医学观察这个期间，属于法律法规明确规定的停工期间，故不可以要求员工补足未提供劳动的时间。

3.对于政府实施紧急措施导致员工不能提供正常劳动的，依据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，可以参照关于企业停工、停产期间工资支付相关规定支付停工期间工资待遇。此情形属于政府采取的强制性紧急措施，员工无法提供正常劳动并非本人原因所致，而且，政府要求企业支付在此期间的工资待遇，此种情形下，不可要求员工补足因疫情影响而欠下的工作时间；如企业安排此类员工延长工作时间，应依法支付其加班工资。

4.对于企业因自身原因停工停业，导致员工不能提供正常劳动的，需根据企业执行的不同工时制度加以区分处理。如果企业执行的是标准工时制，则要按规定标准支付其停工停业期间的生活费，不可强制要求员工恢复生产后补班；如果企业执行的是综合计算工时制，由于该工时制度是以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，具有集中工作、集中休息的特点，如果企业停工停业正好处在批准的综合计算周期内，则可将停工停业时间作为员工休息时间纳入周期之中，综合计算工作时间；此种情形下，是允许用人单位要求员工事后补足工作时间，但补班的累计时间不得超过综合计算总的工作时间，超出部分即为加班时间，用人单位需要支付加班工资。

5.对于疫情防控需要导致员工无法及时返岗工作，或返回后按要求被隔离观察的，属于因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动，根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》精神，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资。此种情形属于疫情防控的特别需要，不属于员工本人原因，不应要求员工事后进行补班。

6.对政府已解除紧急措施符合复工条件的企业（已提供必要的防疫保护和劳动保护措施），员工却以疫情防控为由不愿复工或以其他非正当理由拒绝返岗的，应视为其“未正常提供劳动”，在企业已明确通知上班而员工却未按要求到岗，且正常享受工资待遇的情况下，按照公平合理原则，在恢复工作后企业可以安排该员工延长工作时间。

综上分析，只有正确区分员工未能提供正常劳动的原因，才能决定是否安排员工补足因疫情欠下的工作时间，切不可随意以停工期间单位支付了工资待遇，就强制要求员工加班加点。

本案中，朱某所在的餐饮公司应属于企业响应政府号召延迟复工的情形。公司支付了朱某停工期间的基本工资，但在朱某提出辞职时，要求朱某补班或退还该期间工资待遇，缺乏法律依据。公司安排朱某每周多工作1天、每天延时工作1到2小时，属于加班加点，应依法支付其加班工资。

需要特别提醒的是，受疫情防控常态化的影响，娱乐、餐饮、商场等行业受到了较大的冲击，需要用人单位和劳动者同舟共济、共克时艰。但共抗疫情，必须依法抗疫，才能有效解决好促进企业发展与保护好劳动者合法权益的关系，构建和谐稳定的劳动关系。（戴军章刘业林）

老板说要把疫情期间“欠”下的工时补回来，可以吗？

“老板说要把疫情期间‘欠’下的工时补回来。”近日，解放日报·上观新闻热线接到王先生来电。

王先生是上海一家企业的一名操作工，湖北籍，因疫情影响4月份才返沪上班。在王先生未上班期间，公司给予他每月基本工资2480元。4月中旬，他刚复工就接到公司通知，称其需要将2—4月未能完成的工时补回来，共计将近300个小时。“这么多我什么时候才能补完？”王先生为此很是苦闷。

记者在12345市民服务热线看到，类似的反映不少：刘先生反映复工后公司要求每周上6天班，休1天，多出的1天用于抵消员工们疫情期间的休假；市民张女士所在的公司则要求用疫情放假期间发放的最低工资来抵扣复工后的加班费……

疫情期间，不少企业因种种原因不得不推迟复工，实际复工后纷纷要求员工补回等量工作时间，由此也引发了一系列投诉。那么，企业要求员工加班补回疫情放假工时的做法，合理合法吗？解放日报·上观新闻记者将律师及有关部门的回复整理如下：

上海汇业律师事务所合伙人、劳动法律法规专家洪桂彬告诉记者，企业要求补班的行为是否合理具体要看时段和员工所执行的工时制度。洪律师称，延长春节假期期间（1月31日至2月2日），无论何种工时制度，都不可以补班，该段时间是国家统一放假，相当于免除了员工的工时义务。2月3日至2月7日属于政府延迟复工期间，工时制度不同，相对应的处理办法也不同：对于综合工时制，本身是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，具有集中工作集中休息的特点，应允许事后补班；对于标准工时制（即国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度），延迟复工期间属于政府原因导致的实际停工期间，企业可参照停工停产支付工资标准，要求补班无法律依据。

上海市自2月10日开始逐步复工，但部分劳动者因疫情原因无法及时返岗，应视为“未正常提供劳动”，若单位通知员工先放假、事后补班并没有问题。至于工时如何补、补多少，洪律师则表示需按照1:1的标准来衡量，如果少上8小时，就需补上8小时。

此外，记者在12345市民服务热线看到，上海市人社局也对有关问题作出了回复：因政府强制措施延迟复工且实行标准工时制的企业，复工复产后不得在2020年度内安排劳动者补回等量工作时间，企业安排劳动者延长工作时间的，应依法支付加班工资。若非上述原因导致未及时复工的，对于补回工作时间问题暂无相关文件依据，暂时可按单位规章制度执行。若不属于上述情况的，建议双方协商，若产生争议的，市民可通过单位经营地劳动争议调解办公室调解。

来源：中工网、上观新闻

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　　交汇点讯 4月28日下午，南京市中级人民法院召开新闻发布会，向媒体和社会公众发布2020年度南京法院劳动人事争议审判白皮书和2020年度劳动人事争议十大典型案例。尤为值得关注的是，去年随着新冠肺炎疫情的突发，因疫情引发的劳动人事争议案件大量涌入法院，主要包括企业复工后的调岗和降薪、企业经营困难拖欠劳动报酬、企业停止经营批量裁员等类型。

　　据统计，2020年全市各基层法院受理的案件中涉疫情劳动争议占比达10%。为有效应对疫情防控期间可能出现的因企业停工停产、拒绝或延迟支付劳动报酬引发的劳动人事争议案件，市法院及时出台《关于妥善审理涉新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动人事争议案件的指导意见》，要求全市两级法院树立平衡保护劳动者与用人单位的司法理念，引导劳资双方携手共渡难关，保障就业岗位和劳动关系的稳定。

　　今日公布的2020年度南京劳动争议十大典型案例中，就有两起涉疫情劳动争议案件。郗某自2012年10月被劳务派遣至南京某大学从事后勤水工工作。在南京某大学于2020年4月初恢复除课堂教学以外的正常工作后，未向单位请假和请示，擅自在2020年4月中旬到下旬离开南京，经查询此期间先后到过无锡、宿迁等地，在其所在单位的微信群一日一报的制度执行中，瞒报、谎报自己的行踪，并一直以正常身份出入学校，对学校整体防疫措施造成了严重的危害。该校明确规定，实行晨检、午检制度和健康日报，校园实行封闭式管理，高度强调离宁审批及返宁后的居家观察制度，对于拒绝遵守学校疫情防控规定，不配合学校开展疫情防控的个人和单位，学校按相关规定处理和处分。2020年5月6日，南京某大学发出《关于对郗某进行退工处理的通报》，因郗某未遵守学校离宁审批制度，为了严肃纪律，维护正常的工作秩序对其进行退工处理。2020年5月11日，郗某所在单位南京某人力资源公司作出《关于解除劳动合同的决定》。郗某认为用人单位违法解除劳动合同，应支付赔偿金，故诉至法院。

　　法院认为，劳动者应遵守用人单位的规章制度。郗某的行为不仅严重违反了南京某大学的规章制度，也对他人生命健康权不负责任。故南京某大学将其退工，南京某人力资源公司据此解除劳动合同，具有事实和法律依据，解除程序合法，属于合法解除，依法驳回郗某的诉讼请求。

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